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員工職業發展范文1
關鍵詞：現代企業 職業發展 管理
1 職業發展管理的理論
職業發展的理論在某種程度上具有廣義與狹義之分，廣義上的職業生涯就是從生命的產生、接受基礎教育、獲得職業能力、培養職業興趣、選取職業、甚至變更職業指導完全脫離職業勞動的一個職業勞動過程。而狹義的職業發展就是僅從開始職業工作的這段時間他是從職業培訓與學習開始的終止于職業勞動的結束的這段時間?？梢哉f美國著名職業指導專家金斯伯格、休普和薩帕等人對職業生涯發展過程進行過長期的研究，對指導人們開展工作產生過廣泛影響。職業發展是指組織結合自己的需求和發展，對員工的職業規劃重視、鼓勵，并提供咨詢、指導，創造條件幫助員工實現個人職業目標的過程。
2 企業加強員工職業發展管理的意義
企業作為市場經濟的主要參與者，它對于我國經濟的發展起著重要的作用，企業的發展對于促進社會的穩定以及人們生活水平的提高都有著積極地作用，而加強對于員工的職業發展管理可以促進企業人才的培養可以有利于企業的進步。
2.1 企業的職業發展管理可以提升企業的綜合實力。企業只有加強了對于員工的職業發展管理就會促進企業的人才的培養，就會增強企業的科技型人才，因為在這個競爭激烈的市場環境中人才的流動性很大，只有良好地環境才能增強人才的向往。我們據不完全統計發現現代企業的人才流失的主要原因就是企業對于員工的職業發展管理沒有得到重視，使得人才頻繁的跳槽?？茖W的職業管理可以幫助企業挽留住人才可以促進人才的工作熱情從而增強企業的凝聚力。同時完善的職業發展管理可以有利于企業的內部環境的優化，避免企業的員工之間的勾心斗角，利用科學的選拔人才的方式增強全體員工的工作熱情，制定科學的用人機制，打破傳統的用工模式，引進公平合理的競爭機制增強員工的責任心，促進員工之間的關系，提升企業的整體實力。
2.2 企業的職業發展管理有利于企業與員工的互動發展。隨著現代企業的發展人力資源管理的科學性被越來越多的企業所認同，他們對于加強職員的職業發展也有了改變，首先員工的職業發展管理與企業的發展是一致的，因為一個具有發展潛力的企業它想發展擴大離不開企業員工的支持，而企業員工的努力首要的一點就是企業要實現員工的自我價值，而個人自我價值的實現離不開企業提供的制度，當員工的自我價值的實現也是企業發展的基礎。再者就是企業的職業發展管理有利于促進員工與企業之間的協調關系。積極健康的心態會提升人的工作效率，消極頹廢則會讓人一蹶不振。企業應該重視員工的作用，認識到員工對于企業的發展，只有企業重視企業員工才能保證員工對于企業的責任會增大，因此作為企業應該本著以人為本的原則，根據員工的實際工作，利用企業良好地企業文化促進企業的現代人力資源管理政策的制定，總之我們要制定科學合理的職業發展管理措施。
2.3 職業管理有利于匹配員工的能力與崗位的特殊要求，提高人力資源利用效率。實現企業的人力資源的匹配可以幫助企業進行員工的管理，可以說隨著科學技術的發展，員工的各方面也在發生著變化，他們的技術、經驗教育程度等都對于企業的生產有著很大的作用，實時調整崗位與員工的適用程度，最大限度地提升人力資源利用效率。
3 現代企業在員工職業發展管理中的弊端
對于員工的職業發展我們具體分為縱向的職業發展和橫向的職業發展，而當前由于我們受到傳統思想的影響，導致企業的職業發展管理在實際的應用中還是存在一些不足：
3.1 單一的職業發展管理渠道。企業的發展離不開員工的努力，而員工的努力就是為了獲得更好地發展，實現自己的價值，獲得企業的認可，但是中國是一個具有幾千年文化的大國，它受到的官本位的思想也就比較的重，這樣使得企業的員工的職業發展也都是朝著升職而努力的，在我國的企業中絕大部分的員工都會朝著升職的目標而努力的，他們往往不重視自己的能力是否勝任，而專注于對升職的渴望。這樣就會導致許多的專業人才，浪費自己的專業進行升職的斗爭之中，由于企業對于職員的發展渠道的單一，導致企業的許多人才因為整天處于如何升職的觀念中導致他們的專業技能不能發揮出來，甚至他們的積極性也會喪失，最終導致人才的浪費、流失。這是由于企業的這種傳統的機構組織管理的混亂，導致企業的發展低效，在一定程度上增加了企業的成本，最終不利于企業的發展。
3.2 職業發展通道的評價標準和程序不合理。中國的傳統文化使得高度集權的制度一直占據主要地位。在企業管理中，雖然職位升遷也考慮能力和素質，但領導掌握著最終決定權。除此之外，中國傳統文化中任人唯親和按資排輩的用人機制在很多的企業中也很普遍。在這種思想的長期影響下，再加上經驗主義的盛行，職位晉升的時候自然而然優先考慮老員工，論資排輩成為普遍的用人機制，這樣就會導致工作效率下降，帶來人力資源的浪費。
4 現代企業在員工職業發展管理的措施
員工職業發展范文2
關鍵詞：職業發展通道；職業生涯管理；崗位；培訓
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 22-0000-01
一、研究的背景和意義
GH燃氣公司秉承“經營人才”的理念，對員工的個人發展十分重視，但由于企業績效考評模式、薪酬分配制度、員工培訓體系的不完善，導致員工的需求得不到滿足，員工流失問題比較嚴重。因此，GH燃氣公司需要創造一種管理模式使員工與公司結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，使員工盡心盡力為公司貢獻自己的力量。本文對GH燃氣公司的員工職業發展通道進行研究，目的是為了構建GH燃氣公司卓越運營和長遠發展所需要的并且與其相匹配的員工職業發展通道體系。
二、GH燃氣公司員工職業生涯管理現狀分析
（一）GH燃氣公司人力資源現狀。公司共有員工415人，在崗401人，內退14人。其中管理人員占14%，專業技術人員占21%，技能人員占51%。
（二）GH燃氣公司員工職業發展通道現狀。公司只有一條行政管理通道，專業技術人員和技能人員沒有單獨的晉升通道，只能通過行政管理通道實現晉升。
（三）GH燃氣公司員工職業發展通道存在的主要問題。1.員工職業發展通道單一；2.缺少工作輪換的機會；3.培訓對促進員工職業發展效果不顯著；4.缺少職業指導。
三、GH燃氣公司員工職業發展通道設計
（一）員工職業發展通道崗位分析與設計。我們根據GH公司崗位性質將公司的崗位劃分為行政管理崗位、專業技術崗位和專業技能崗位三大類。專業技術崗位我們明確為公司主要專業技術業務范圍內根據工作需要設置的有明確職責，具備一定專業知識和技術水平方能擔負的工作崗位，專業技能崗位確定為公司具有較高技術含量的一線燃氣技術崗位，并根據公司工作實際將技能崗位分為客戶服務類、管網運行類、場站維護類三大類。
（二）員工職業發展通道層次結構設計。我們依據技術要求和工作需要，將專業技術類崗位的劃分為五個層次，分別為一般專業技術人員，助理級專業技術人員、中級專業技術人員、副主任級專業技術人員和主任級專業技術人員。將公司專業技能崗位劃分為四個層級，從低到高分別是技術員、高級技術員、技師和高級技師。具體層級劃分見圖1。
圖1 GH燃氣公司三通道層次劃分
（三）員工職業發展通道崗位等級的評價標準設計。我們根據公司各個序列等級員工的實際工作內容和要求，從滿足復合型燃氣專業人才的需求出發，制定出來GH燃氣員工職業發展通道各等級任職標準。技能崗位各等級任職資格標準見表1。
表1 技能人員崗位等級能力標準
崗位等級 能力標準
技術員 在本技能崗位工作且工作時間滿二年，取得本崗位上崗操作證。
高級技術員 在本技能崗位工作且工作時間滿三年，具有公司二個及以上技能崗位工作經驗。
技師 在本技師類別技能崗位工作且工作時間滿五年，具有本技師類別三個及以上技能崗位工作經驗。
高級技師 被聘任本崗位類別技師三年以上， 具有豐富的實踐經驗和高超技藝，有突出的工作業績。
（四）員工職業發展通道等級上升方式和各系列間轉換臺階設計。1.員工職業發展通道等級上升方式：GH燃氣公司的技能崗位和專業技術崗位的職稱都實行聘任制。專業技能職業發展通道中各級別職稱聘任均通過考核程序，由總經理聘任；專業技術職務的晉升由公司各部門提名候選人，人力資源部組織考核，專業技術職務評審委員會審核后，由總經理聘任；2.員工職業發展通道各系列間轉換臺階的設計：GH燃氣公司的員工在跨職類流動中，中級、副主任及主任職稱的專業技術人員可以轉到相應級別的管理通道中發展，中層以上的管理人員也可以轉到相應級別的專業技術部門任職。橫向流動實行職位設置、自愿申請、組織考核的原則。
四、GH燃氣公司員工職業發展通道的實施保障
（一）組織和人員保障。公司建立員工職業發展通道要得到公司高層管理者的支持，要設置員工職業發展委員會來領導員工職業發展工作，同時，除了要有專業的人力資源管理人員參與實施外，全體員工的參與也是員工職業發展通道實施的重要保證。
（二）制度保障。員工職業發展通道的設計與實施作為人力資源管理的一部分，需要人力資源其他模塊的相互配合，形成一個全新的人力資源管理體系。包括制定職業生涯管理制度；建立以員工職業發展為導向的動態的績效管理體系；設計與專業技能掛鉤的薪酬制度；建立分層分類的人力資源培訓體系，系統地、有針對性地對員工進行培訓。
（三）觀念保障。公司管理者首先要真正樹立“以人為本”的管理觀念，并一如既往地把人力資源開發納入企業的發展戰略。同時，公司應該組織宣傳，提高員工的對職業發展的認識，保證員工職業發展通道的實施。
（四）信息保障。組織的職業信息系統是組織進行職業生涯管理的基礎。職業信息系統是組織和員工間進行信息交換的一個平臺，一個好的職業信息系統應該能全面的呈現職業需求信息和組織內人員的供給狀況。
五、結束語
本文通過分析了GH燃氣公司職業發展管理的現狀，剖析了存在問題的原因，設計了一套適合GH燃氣公司的員工職業發展通道，盡可能地為員工提供更大的職業發展空間。希望本文能對企業管理者有所啟發，更好地幫助員工拓寬職業發展通道，做好企業員工的職業生涯管理，實現企業與員工的雙贏。
參考文獻：
[1]王薇.石油化工公司員工職業生涯規劃研究[D].昆明理工大學，2008.
員工職業發展范文3
【Abstract】At present， in order to strengthen the enterprise's image promot the development space of the enterprise itself， many enterprises in our country， began to strengthen the management of the human resources of the enterprise， and also pay more attention to the employee's career development. The spiritual outlook of the employees of the enterprise has a symbolic role in the enterprise culture， the professional ability of the employees determines the future direction of the enterprise. Therefore， the human resource management of enterprise should take the staff's career development as the core， and establish a sound strategic measure about the career development of the employees， help the staff to set up the correct direction of the career development， establish a good foundation for the enterprise in the future industry development， and lay a good foundation for the human resources.
【P鍵詞】員工；職業發展；企業；人力資源
【Keywords】 employee； career development； enterprise； human resources
【中圖分類號】F272 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）01-0052-02
1 引言
企業是由眾多員工組成的，企業的發展與員工的職業素養也是密不可分的，企業員工作為企業中的一員，要以企業的未來發展作為工作核心，逐漸提高自身的職業素養，為企業能在現代化競爭中占有一席之地貢獻自己的力量；同樣，企業作為員工職業發展的載體，也要以員工的職業發展為核心，以提高員工的職業素養為己任，為員工指明職業發展方向，建立職業發展通道，并提供給員工發揮才能的空間，讓企業員工對企業前程充滿信心，對自身進步充滿動力。
2 企業員工職業發展管理的基本概念
職業發展的基本概念是指，企業員工通過企業單位的一種特定的方式，來獲得當前從事行業現在以及未來工作中所需要的職業知識和技能，是企業人力資源管理部門對企業員工進行工作所需的職業素養的培訓行為。企業員工的職業發展管理是指，企業單位和員工本身對員工的職業生涯進程進行系統的規劃管理，為員工的個人成長奠定基礎，為員工的職業發展選定方向，把企業員工的個人職業需求與企業單位的工作需要進行結合，針對不同的企業崗位協同企業員工為其職業發展做出相應的計劃，并使其為此努力奮斗。企業員工的職業發展與企業單位的發展是密切相關的，所以需要將企業單位的職業發展管理與企業員工的個人職業發展進行相應的結合，以企業單位發展為目的，了解企業員工的職業發展方向，選擇職業發展適合當前企業崗位所需的企業員工，探尋企業員工職業發展道路與企業未來發展戰略相同的奮進目標，明確職業發展的方向，建立職業發展的道路，為加強企業單位的職業發展管理建立良好的開端[1]。
3 企業員工職業發展中人力資源管理問題與探究
最近幾年，伴隨著我國教育水平的提高，人們的社會認知度得到了有效提升，企業單位在發展過程中，其文化形象和企業員工的精神面貌逐漸受到人們關注，越來越多的人在應聘工作的過程中，也會把企業單位的文化形象和企業員工的精神面貌作為衡量工作的標準。而企業單位也逐漸意識到，企業要想得到長足發展，在行業競爭中站穩腳跟，需要通過各種不同的方法來吸引人才資源，只有獲得了人才資源，才能獲得更多的發展空間，才能有更好的發展前景，所以各行各業的企業單位逐漸開始樹立良好的企業形象，建立深厚的企業文化，提升企業員工的精神面貌等。其中企業員工未來的職業發展是企業單位招賢納士的重要方式之一，企業單位在進行企業人力資源管理建設的過程中，也要把企業員工的職業發展作為側重點，幫助企業員工建立健全的職業技能與職業知識獲取規劃，注重對企業員工知識、技術和能力培養，讓企業員工能夠對自身的職業前景充滿希望，對企業單位充滿信心。但在當前我國的部分企業單位中，仍然存在一些問題，下面我們就這些問題進行了簡述和探討[2]。
3.1 部分企業單位缺乏職業發展管理
在現代化社會高速發展的今天，企業單位要想取得良好的發展前景，需要經過方方面面的努力，人力資源作為企業單位不可或缺的主要發展動力，需要企業單位進行合理的人力資源管理。但在部分企業單位中，因缺乏相應的員工職業發展管理規劃，導致多數企業員工在工作中消極怠慢，無法深入了解工作給自身帶來的好處，也不能發揮出相應的崗位潛能，這在很大程度上限制了企業單位的規劃與發展。而企業單位也沒有對企業員工進行嚴格要求，對企業員工的職業發展沒有進行高度關注，沒有對企業員工的職業發展方向進行指導，也沒有對企業員工的職業發展道路進行規劃，導致企業員工消極怠工的現象愈加嚴重，企業崗位的人員流動情況愈加普遍。 3.2 部分企業單位職業發展管理能力問題與探究
現代化進程的加快，人們認知度的提升，讓企業單位意識到，要想獲取更多的人力資源，并從中選拔出優秀的人才，需要豐富企業自身的文化底蘊，同時也要提升職業發展管理措施?？墒遣糠制髽I單位為了聘用到更優質的人力資源，通過夸大企業自身的發展與能力，來獲得從業人員的向往與希冀，然而在從業人員任職后，卻不能得到企業單位的培養與重視，使得從業人員逐漸喪失了對該單位的信任與信心，長此以往，從業人員離職的情況時有發生。更多的情況是部分企業單位欠缺職業發展管理能力，為了謀求更具規模的發展，不斷進行人力、物力和精力上的投入，不斷提升資金成本的投入力度，以求能獲得更多的經濟回報，而相較于企業單位的員工職業發展，卻一直無法進行有效的人力資源管理，雖然企業單位了解人才對于企業發展 的重要程度，但由于職業發展管理資源的匱乏，導致了許多企業單位在發展過程中，無法對企業員工實施相關的職業發展管理[3]。
3.3 部分企業單位職業發展管理意識問題
有些企業單位對職業發展的認識不足，這類企業單位存在的普遍問題是經濟發展趨于穩定，并不尋求更加廣闊的企業發展空間，對人力資源的需求較低，但在面對企業未來發展的道路上仍然欠缺思考，導致其對企業員工的職業發展不夠重視，再加上人力資源管理制度的不健全，特別是中小型企業的發展趨向安逸，更多企業單位把職業發展管理拋諸腦后，把更多的精力都投入到企業單位的生產與建設中，為得到更多的經濟利益而發展。這種方式嚴重影響到了企業單位的未來發展狀況，更多得表現為企業建設與生產項目單一，經濟發展雖然穩定，但是如果企業單位在行業中沒有進行有效的發展與前進，就無法在未來的行業發展中占有一席之地，逐漸喪失行業競爭的基本能力，最終淹沒在現代化社會的潮流中[4]。
3.4 從業人員的職業發展問題與探究
最近幾年，隨著我國高校畢業生的逐漸增加，人們的就業壓力也在不斷提升，而企業單位對于高素質人才的需求卻在不斷增加，這也是企業單位在未來發展中所需要儲備的重要人力資源。當今社會許多從業人員對于職業發展缺少認識，也沒有進行過系統的職業生涯規劃，對自身今后的發展方向也沒有明確的目標，對于企業單位的工作也沒有相應的幫助，同時由于現代化社會帶來的各種生活與工作壓力，使得企業從業人員忽略了自身的職業發展問題；還有部分從業人員不能意識到職業發展的重要性，對于企業單位提供的職業發展培訓不夠重視，沒有讓自身在工作崗位中習得良好的職業技能、知識和能力，這種現象多出現在應屆畢業生或工作年限很短、社會經驗較少的從業人員身上。這就需要從業人員加強自身的職業素養，規范自身的行為習慣，明確自身所需要的職業發展道路，時刻跟隨企業單位的正確領導，不斷提升自身的專業技能與從業能力，爭取為企業單位在未來的發展中做出貢獻。
4 結語
企業單位要不斷豐富自身的文化底蘊，加強自身的經濟建設，革新人力資源的管理措施，對企業員工開展職業發展的相關活動，進行職業技能知識的培訓，工作能力的培養，職業方向的指導，完善其職業發展計劃，積極有效地加強人力資源管理建設，從而讓企業單位的吸引力得到提升，吸引并且能夠留存更多的人力資源，為企業單位未矸⒄溝牡於基礎。
【參考文獻】
【1】婷.關于企業員工職業發展通道的研究與探討[J].人力資源管理，2014，19（1）：66-67.
【2】.淺談企業員工職業發展[J].價值工程，2014，9（23）：167-168.
員工職業發展范文4
一、勞動關系與員工職業發展
勞動關系是勞動力與生產資料相結合的一種社會關系，即勞動力資源配置的社會形式。在市場經濟體制下，判斷勞動力資源配置是否合理及合理的程度，應當奉行兼顧效率和公平的雙重價值取向。就是說，需要同時追求勞動力資源的高效配置和公平配置。這意味著，在勞動關系的建立和運行中，既要實現勞動平等，更要強調對勞動力資源的高效率使用。
勞動關系是具有顯著的從屬性勞動組織關系特征的。雖然雙方的勞動關系是建立在平等自愿、協商一致的基礎上，但勞動關系建立后，雙方在職責上則具有了從屬關系。企業員工的發展很大程度上依賴于企業合理的職業管理，良好的職業發展規劃能夠促進員工的職業發展和工作穩定。
職業發展體系是組織內部各職位和員工職責的發展順序，是一種兼顧縱向和橫向發展的系統的漸進過程。對于企業來說，良好的職業生涯管理體系可以充分激發員工的潛能，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。職業發展規劃的重要作用在于它能夠將員工職業生涯發展目標與企業發展目標實現較好的統一，實現以勞動關系和諧促進企業和諧，以員工隊伍穩定促進企業穩定的目標。
二、員工職業發展體系建立的必要性和緊迫性
依據研究組織激勵時應用得最廣泛的理論——馬斯洛的需求層次理論，物質需要是人類較低層次的需求，而自我實現才是人的最高層次的需要。職業發展屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用，是一種重要的員工激勵手段。對企業來講，努力讓員工先感到幸福，再通過他們讓市場與社會群體感到幸福，企業在市場競爭中的持續性盈利才會有根本的保證。張維迎在《市場的邏輯》一書中寫過：所謂市場，就是好壞由別人說了算，而不是你自己說了算的制度。市場的基本邏輯是：如果一個人想得到幸福，他（或她）必須首先使別人幸福。市場競爭，本質上是為他人創造價值的競爭。不能為他人創造價值的企業，必然在競爭中被淘汰。市場的這一邏輯把個人對財富和幸福的追求轉化為創造社會財富和推動社會進步的動力。正如中國華電集團公司在打造“價值華電、綠色華電、創新華電、幸福華電”，建設具有國際競爭力的世界一流能源集團中所闡述：打造幸福華電就是要堅持以人為本，發展依靠員工，發展惠及員工，實現企業與員工協調發展、價值共創，不斷提高員工“幸福指數”，保持企業和諧穩定。良好的員工職業發展體系的建立正是打造幸福華電，實現企業與員工協調發展，保持企業和諧穩定的重要途徑和方法。
提供安全、可靠、穩定、經濟、清潔的能源是當前市場與社會對發電企業提出的要求和期望。面對這樣多重的市場需求，華電青島公司提出了全面建設“價值創造型、本質安全型、環境友好型、資源節約型、學習創新型和持續發展型的，充滿活力、富有魅力、極具相對競爭力的華電一流企業”的重大戰略目標，堅持以“創造可持續價值”觀念為引領，深入實施“人才強企”，滿足戰略發展需求。
隨著電力改革的進一步深化，面對市場和社會的需求，發電企業逐步從以設備技術為核心的資本型競爭轉向以管理和人才為核心的市場化競爭。與此同時，企業也面臨著來自企業內部的人才管理壓力和外部市場競爭壓力的雙重考驗。
三、企業與員工在員工職業發展中面臨的現狀
近年來，許多發電企業積極調整企業人才結構，從高校招聘了大量的優秀本科生和研究生充實到員工隊伍中來。然而，這些高學歷的員工并不滿足于長期呆在生產一線，期望未來有成長和發展的空間。現實情況是，發電企業的員工管理長期處于自然生長狀態，能不能發展或者發展得好不好主要看個人，在組織層面上缺少一套規則與機制來幫助員工發展。每位員工都有從自己現在和未來的工作中得到成長、發展和獲得滿足的強烈愿望和要求。在企業越來越看重人力資本的今天，員工職業規劃與發展的問題應該受到更多的關注。而在具有先進管理理念的企業中，員工的職業發展已成為企業管理的重要組成部分。
通過多年的人力資源管理體系建設，隨著企業SAP/ERP系統的實施及HR模塊的引入，發電企業逐漸由傳統的人事管理轉向現代化的人力資源管理。在這個過程中，如何充分調動廣大員工的積極性，激發員工的創造力，更好的將龐大的員工隊伍轉化為人力資源優勢，是許多發電企業面臨的急需破解的難題。與此同時，企業員工對職業生涯發展的需求越來越迫切。通過企業員工職業發展體系的建立，實現員工自我價值，實現企業提高人力資本的高效率，提升管理的精益化水平，與員工共同發展的目標，對解決企業面臨的人才危機問題具有著重要的意義。
四、從“期望”走向“幸?！敝?/p>
第一，讓每位員工都“有期望”。讓員工看到與企業共同發展的希望，分享共同發展的成果，與企業共同成長，形成共同的價值觀體系。對于新入職的大學生，讓他們看到出路和前途，安心將基層工作當作積累經驗和培養能力的途徑，為未來發展積蓄力量。同時，這也讓他們認識到職業生涯的每一次質躍發展，都是以學習新知識、樹立新觀念為前提條件的。
第二，讓每位“有期望”的員工都“有目標”。通過明確企業對員工不同職業發展階段的能力要求和崗位標準，使員工確定職業發展目標。同時這也傳達給員工一個信息，“不僅要知道前行的目的地，還要具有充足的能量才能到達目的地”，從而激發員工提升能力與積極發展的動力。
第三，讓每位“有目標”的員工都“有發展保障”。對企業來講員工本身就是企業最重要的客戶，也就是說“客戶”的定義可以被更為廣義地解釋——包括企業員工在內。如何為這些“客戶”實現發展目標做好服務，需要企業為他們的能力提升提供組織資源保障，為他們的職業發展體系的有效運作制定流程與標準，提供制度保障。
第四，讓每位“有發展保障”的員工都“有幸福感”。盡管人們對幸福有著各種各樣的理解，但真正幸福的人一定是有追求、有目標的，是希望有所成就，是希望生命有價值的。員工經過期望——目標——發展的職業生涯歷程，實現了自身的職業發展需求，獲得了幸福感，這種幸福感就是企業發展的原動力。當員工具有了“幸福感”也就會產生強烈的職業穩定感和對企業的歸屬感，進而增強了員工對企業的向心力和凝聚力，確保了企業持續提升核心競爭力的優勢。
員工職業發展范文5
【關鍵詞】績效管理 職業發展 平衡計分卡
1.引言
面對日益激烈的經濟競爭環境，唯有以人為突破口，全面激勵人，持續拓展核心競爭力，企業才能破解發展瓶頸，實現發展戰略。那么，如何才算全面激勵人呢？根據馬斯洛需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs），五種層次的需求會對人產生激勵，其中頂層自我實現需求的激勵效應最全面、持久和深刻。因此，員工職業發展必然成為企業關注的焦點，如何將員工職業發展和企業發展戰略有機結合，已成為企業管理的核心。
2.理論梳理
績效，指為了實現組織目標而開展的活動在結果、行為和能力三個層面上的有效輸出?？冃Ч芾?，指組織和員工之間就目標和如何實現目標達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理過程，是組織發展戰略實施的核心工具。職業發展，指員工一生的工作經歷，特別是職業、職位的變動及工作理想實現的整個過程。
作為發展戰略的關鍵保障機制，基于員工職業發展的績效管理體系，本質上以員工自我實現需求為立足點，以職業發展為關鍵驅動力，將員工職業發展和組織發展戰略有機結合，將員工和組織打造為利益共同體，實現雙方共同成長，如圖1所示：在發展戰略統領下，自頂向下依次規劃達成目標所必須的核心競爭力、人力資源需求、績效計劃和員工職業發展規劃；之后，在自我實現動機激勵下，以職業發展為驅動力，向上逐步達成績效計劃、人力資源需求、核心競爭力和戰略目標。
3.管理實踐
3.1 軍工科研單位
軍工科研單位，是我國國防現代化建設的主力軍，肩負著為國防研制先進武器裝備的重要使命。由于兼具非競爭性和非排他性，決定了國防產品屬于公共產品的范疇，而非普通商品，因此也決定了軍工科研單位具有某些區別于完全競爭環境下市場主體的特質。
（1）社會和經濟雙重目標并重
軍工科研單位具有執行國家意志和追求企業利益的雙重目標：一方面必須完成國家先進武器裝備的研制任務，增強國家戰略力量，維護國家利益，實現國防建設的社會目標；另一方面也要適應市場經濟環境，在競爭中謀生存、求發展，實現企業利益最大化的經濟目標。
（2）軍工行業壟斷特征突出
近年來，國家雖然加速了軍工行業體制改革，積極引入競爭機制，引導軍工科研單位提高國防產品質量、技術和服務，降低成本，但由于國防產品高投入、高風險的特征，天然地妨礙了社會資本進入，因此為確保國防產品正常供給，國家仍對進入和退出軍工行業進行嚴格控制，軍工行業壟斷特征突出。
（3）資源配置計劃色彩濃重
雖然市場在資源配置中的作用日益突出，但軍工科研單位的科研生產和經營管理，多數情況下仍要經過政府部門的周密論證和嚴格審批，往往不是自主決定的，資源配置方式仍帶有濃厚的計劃色彩。
3.2 績效管理實踐
近年來，面對競爭壓力和發展訴求，軍工科研單位已經認識到了績效管理的戰略價值，初步構建了支撐發展戰略和經營目標的績效管理體系，積極實踐績效管理，進行了一系列卓有成效的探索，如健全績效管理制度，規范管理流程，細化考核單元，建立基于目標分解的績效計劃，加大量化考核比重，加大日?？己吮戎?，強化績效輔導和溝通，強化績效應用，將薪酬獎勵和績效相結合等，績效管理正走向規范化、科學化。
雖然已經取得了一定成效，但區別于其他市場主體的特質，又在很大程度上制約了軍工科研單位的體制改革，加之實踐經驗欠缺，因此目前績效管理尚未徹底擺脫傳統的人事考核思路和方法的約束，在一些細節上仍存在瑕疵，如績效計劃不明確，評價標準不科學，考核方法欠妥當，缺少有效溝通和反饋，結果利用不當，甚至存在績效管理走過場的問題，同時又在某些關鍵環節上存在突出問題，使得績效管理難以完全契合發展戰略，造成戰略稀釋。
（1）尚未在頂層系統規劃績效管理體系，尚未系統構建全面支撐發展戰略的績效計劃，績效計劃側重于財務指標和短期內的重點工作，而忽視了驅動企業發展的長期因素，因此在源頭上妨礙了績效計劃契合發展戰略，導致企業發展訴求難以有效落地。
（2）尚未將員工職業發展納入績效管理體系，缺乏對于員工職業發展的關注和保障，因此難以將員工和企業的目標有效協調，難以將員工的職業忠誠轉化為對于企業的忠誠，無法高效激勵員工，導致企業發展訴求缺乏核心動力。
（3）配套薪酬制度建設不到位，薪酬體系稍顯僵化，員工績效改善、能力提升與其薪酬變化不完全匹配，薪酬體系保障有余而激勵不足。
4.政策建議
針對主要問題，筆者認為唯有從源頭上系統構建基于員工職業發展的績效管理體系，將員工職業發展和企業發展戰略有機結合，兼顧雙方核心利益，以企業發展戰略為導向，以核心競爭力建設為核心，以員工職業發展為驅動力，才能破解軍工科研單位發展瓶頸，保障發展戰略落地。借鑒理論研究和業界實踐，建議軍工科研單位著重從以下方面完善績效管理體系。
4.1 基于平衡計分卡構建績效計劃
平衡計分卡（Balance Score Cards），由哈佛大學商學院卡普蘭教授提出，是一種將組織戰略和績效管理有效結合的管理工具，已在世界500強中廣泛應用。
基于平衡計分卡構建績效計劃，軍工科研單位應摒棄側重于短期、財務指標的傳統理念，構建從財務、客戶、內部運營和學習成長四個視角全面分解發展戰略的系統模式，將企業財務和非財務、短期和長期指標有機結合，日常管理中側重關注運營改善和能力提升等驅動長期發展的根本性因素。
結合軍工科研單位實際，在戰略層面設定績效計劃之后，應根據部門和崗位職責依次向戰術層和運作層分解、細化，如圖2所示，從而在源頭上保障績效計劃和發展戰略相契合，保障發展訴求有效落地。
4.2 員工職業發展納入績效計劃
作為驅動長期發展的根本動力，學習成長因素應立足于激勵員工拓展專業能力，同時為了協調員工和企業目標，有效地將員工職業忠誠轉化為對企業的忠誠，因此軍工科研單位必須充分重視員工職業生涯，而將員工職業發展納入績效計劃則是必然選擇。
實際操作中，員工職業發展通道設計是一個關鍵環節，大致可按照四個步驟進行設計：首先，根據在戰略支持中的角色，將能力劃分為5個層次，依次為建立戰略、執行戰略、管理流程、實施流程與支持流程；其次，根據能力層次，將通道劃分為5個層級，依次為資深專家、業務專家、業務骨干、有經驗者與初做者；進而，為每一層級匹配崗位；最后，為每一層級和崗位匹配任職資格標準，確保其與核心競爭力規劃乃至發展戰略保持動態一致。圖3為某單位員工職業發展通道示例。
在此之后，結合員工能力現狀，在職業發展通道內為其設定能力提升目標。
4.3 建立寬帶薪酬
建設高效能績效管理體系，軍工科研單位必須對現行薪酬制度進行完善，重點增強薪酬體系的公平性和激勵性，將員工薪酬與其績效改善、能力提升充分掛鉤，而寬帶薪酬則是一種比較理想的選擇。
結合上述職業發展通道示例，建立寬帶薪酬過程中可分別為5個層級設置薪酬上下限，且薪酬中位值隨層級提升而加速增長，如圖4所示。同一層級內根據績效調整薪酬，不同層級間根據能力調整薪酬，這樣一方面改善了薪酬的公平性，按照崗位、能力和戰略貢獻為員工付酬，另一方面也增強了薪酬的激勵性，鼓勵員工改善績效、提升能力。
5.結束語
績效管理，承擔著為企業發展戰略保駕護航的重擔，任重而道遠，其成敗決定著企業的命運?；趩T工職業發展的績效管理體系，以員工自我實現需求為根本驅動力，最大程度上調動了人的能動性，使傳統人事考核走向績效管理和戰略管理，保障了企業發展戰略，實現了員工和企業共同成長。筆者期望本文對軍工科研單位推動人力資源戰略轉型，建設高效能績效管理體系有所幫助。
參考文獻
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員工職業發展范文6
關鍵詞：職業發展；SWOT；心智模式；職業發展通道
中圖分類號： F272 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）03-5-2
0 引言
近年來，因電力施工企業作業環境艱苦、流動性大、薪酬待遇缺乏競爭力以及員工個人對企業期望值差異等主客觀因素導致電力施工企業人才流失率呈上升趨勢。青年員工是施工企業的主力軍，也是施工企業的未來。如何解決青年員工的職業發展問題關系到電建企業的發展前途。
1 職業發展的內涵
1.1 職業發展的定義
職業發展是指員工的職業發展歷程，是個人對職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標并努力實現這一目標的過程。
1.2 職業發展規劃的目的
①找到適合自己的工作。進行職業生涯規劃，首要目的就是尋找一個適合自己、有發展前途的工作并開始自己的職業生涯。②通過規劃求得職業發展。找到工作以后，按照自己的事業發展規劃，提升自己的能力，逐步實現職業發展目標。在這個過程中，職業發展規劃具有路線圖的指導作用。
1.3 職業發展的階段
每個人的職業都要經過幾個階段，而且員工所處的每個職業階段將會影響員工的知識水平以及職工對于各種職業的偏好程度。根據職業發展專家休普的四階段理論，人們的職業發展分為四個階段：試探階段（25歲以前）、創立階段（25-45歲）、維持階段（45-65歲）、衰退階段（65歲以上）。青年人正處于職業發展四階段中最重要的創立階段。
2 電建企業青年員工職業發展現狀
2.1 新員工缺乏職業發展規劃，為就業而就業
由于專注于理論知識學習，大學生普遍缺乏實踐經驗，對自身、對社會、對企業都缺乏了解。在就業形式不樂觀的今天，很多畢業生只是隨大流找工作，往往是有企業要就行，隨意性和盲目性很大。
2.2 第一年（見習期）不適應
電建企業一般都有一年左右的見習期，此間新員工一般都會被安排到一線施工現場去參加勞動。簡單的體力勞動使新員工很難適應艱苦的現實與高大上理想工作之間差異。新入司員工在從學生到“社會人”的轉換階段走得很艱難。
2.3 第二至第三年（助理期）很迷茫
新員工轉正以后，一般被評上助理職稱，他們大都能逐步適應基層環境，完成日常工作，但對未來缺少規劃，處于被動安排的境地，缺乏主動學習、創新的能力，混混沌沌地過日子。
2.4 第四至第六年（工程師期）很消沉
在工作四年后，青年員工大都被評上中級職稱，相關待遇逐步調增。但這個階段他們的工作激情逐步消退，個人能力沒有明顯的提高。隨著同階段員工職級、待遇、崗位的差距拉大，很多人意志消沉萎靡，缺乏自我學習的動力，終日按部就班的工作，日趨平庸。
3 電建企業青年員工職業發展中常見的困難
3.1 缺乏指導，個人能力提升緩慢
由于電力施工企業業務量不斷擴大，人力資源非常緊張，青年員工往往在還不完全具備上崗條件的情況下就被要求獨當一面。在日常工作中基本靠自身摸索，缺乏專業人士指導，加上缺乏學習的時間和動力，青年員工個人的全方位能力提升緩慢。
3.2 難以晉升，缺乏工作激情
電力施工企業的矩陣式管理結構以及缺乏創新的企業管理制度使企業能給青年員工提供的職業發展通道有限。青年員工要改善自己的待遇水平基本靠縱向職業發展通道通過職務晉升來實現。日復一日的重復性工作讓青年員工喪失了工作激情和學習的興趣。
3.3 經濟壓力，生活捉襟見肘
電建企業的新入司員工大都來自鄉村，家庭經濟狀況不佳。還有一些青年員工父母年老多病、弟妹尚未成年、自身結婚買房等困難十分突出。青年員工大都處于事業的起步階段，收入有限，缺乏有力的經濟儲備。
3.4 條件限制，單身漢難成家
由于施工企業本身職工結構是明顯的男多女少，加上施工地點大都在荒郊野外，很多青年員工在工作期間找不到對象。
3.5 忙于工作，家庭矛盾突出
施工企業長期加班加點，加上路途的限制青年員工回家少，缺乏與家庭尤其是夫妻之間的溝通交流，導致家庭矛盾突出。有很多青年員工對企業很有感情，但在家庭與工作之間不得不痛苦地做出選擇。
3.6 生活單調，人生缺乏色彩
施工企業由于生活條件簡陋、員工結構失衡、施工環境偏僻等原因導致員工生活簡單，很多青年員工無法忍受枯燥的生活x擇離職或強烈要求調回公司本部，不愿意在一線建功立業。
4 如何改變青年職業發展的現狀、破解職業發展困局
4.1 青年員工個人主動出擊，破解職業發展困局
①剖析自我，看清環境，做好職業生涯規劃。在走出職業生涯第一步之前，可以用優劣勢分析法（SWOT）法確定自身的競爭優勢（strength）、競爭劣勢（weakness）、機會（opportunity）和威脅（threat），將自身的發展與外部資源、環境有機地結合起來，從而選擇一條適合自己的發展道路。②持續學習，提升軟件，建立團隊意識。青年員工應該跟上時展的步伐，不斷鞏固專業知識、學習最新的社會知識，抓緊時間考取職業發展所需要的各種資質和證書。通過融入團隊實現資源共享，培養個人特長，改善自己的性格。③超越榜樣，有效溝通，聚焦正能量。榜樣的力量是無窮的，在成長的過程中不斷樹立榜樣，向榜樣學習并努力超越榜樣，以實現自我超越，這是目標管理法在人生成長中的有效運用；青年員工要通過不斷的學習和溝通提高自己獲取信息和掌握資源的能力；青年員工要保持開放博大的胸懷，正確評判別人的長短并學習別人的長處。④親愛家庭，爭取家人的支持。修身齊家治國平天下，儒家先賢精辟地闡述了修身齊家的重要性。要樹立牢固的家庭觀，盡可能多地與家人溝通，爭取家人對自己工作的支持。⑤培養特長和愛好，擴大視野，快樂生活。青年員工要主動的發展和培養特長和愛好，豐富自己的生活，提升個人魅力。雖然施工環境偏僻，但我們依然可以借助網絡、電視電話和其他渠道與外界頻繁溝通，關鍵是我們要開放自己的性格，主動去與人溝通并把與人溝通交流作為一種樂趣。
4.2 電建企業要關注青年員工，幫助青年員工發展
青年員工是電力施工企業的主力軍，也是企業的未來。電建企業有必要更加重視和關愛青年員工，有必要為青年的發展投入更多的資源，采取多種措施幫助青年人走出業發展瓶頸。①電建企業應該根據不同的崗位類型拓展員工職業發展通道。一方面企業應該在現有的基礎上完善縱向職業發展通道，健全管理職務晉升與專業職務晉升兩個渠道。另一方面要建立橫向職業發展通道。通過生產類員工一專多能、管理類技術類員工崗位輪換實現青年員工工作的豐富化，激發他們的潛能和工作積極性。②電建企業應該投入更多的資源改善員工的生活條件。無論是食宿、信息還是娛樂條件都應該逐步改善，不使員工的生活與社會脫節。企業在成本可以承受的范圍內應該興建一些必要的娛樂設施、多開展一些娛樂活動來豐富員工的生活，鼓勵青年員工培養個人特長，鼓勵青年員工參加各種社會活動。③電建企業應幫助員工成家立業。一方面創新制度設計，給青年員工成家立業提供必要的幫助；另一方面要逐步改善員工結構，盡可能促進男女結構平衡。
綜上所述，由于電建行業的特殊性，青年員工在成長過程中遇到了多種職業發展瓶頸，給員工和企業都帶來了不便。如果青年員工能建立正確的職業發展規劃，通過學習和鍛煉，不斷改善自身的心智模式，提高個人的軟件和硬件水平；如果企業能夠從制度、管理、人文和經濟條件等渠道幫助青年員工，那么青年員工就能改變不合理的職業發展現狀，走出職業發展困局，實現個人和企業的共同發展。
參 考 文 獻
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