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公司未來發展規劃范文1
在此次培訓中，公司內訓講師分別從企業文化、人力資源管理制度、行政管理制度、房地產基礎知識、營銷管理等對學員進行逐一講解;同時組織學員前往新世界項目現場實地參觀了解工程管理、物業管理的現狀及未來發展規劃，以此從文化、制度、流程、規范化管理等方面幫助學員全面認識新世界地產，并為其快速融入團隊，更好地開展工作打下基礎。培訓組織與培訓內容滿意度調查結果顯示，學員對培訓整體效果表示認可，整體培訓滿意度達到96.8%以上。以下針對本次培訓組織工作進行有效總結，以便改進。
一、培訓亮點：
1.組織學員現場參觀。通過對項目現場先參觀后講解的培訓方式，使得學員能夠更為直觀的了解到項目工程情況，物業服務的特色等，擺脫了原來坐在教室里比較枯燥的教學模式。
2.高管的職場心得分享。此次培訓增加了高管職場心得分享環節，希望通過個人豐富的職場閱歷，與大家分享自己獨特的個人體驗。本次邀請的分享者是世通公司總經理宋德勝，他以“職場人如何贏得未來”為主線，通過發生在自己身邊的大量成功案例向大家分享了自己的心得感悟：“工作要主動、努力、用心、不斷的學習，以把上級交辦的事情辦好的職業化心態做事，成為讓上級放心、對公司擁有高度責任心和忠誠度的員工，要注重個人職場品牌的建設，未來一定會掌握在自己手中。”宋總真誠的話語中充滿了智慧，博得了現場陣陣掌聲。
3.座談會更加關注員工的個性發展和職業規劃，通過兩天的培訓，新員工對公司發展前景充滿信心，同時對充滿人文關懷的公司文化非常認同，所有新員工在座談會上談到了自己目前存在的不足和改進之處，同時向大家分享了自己未來1-3年的職業生涯發展規劃。
二、存在的不足及提升措施：
1、培訓形式上比較單一，應該增加更多的互動和案例分享環節，讓更多的人參與進來。
2、培訓內容和時間應該增加，通過至少一周的時間讓新員工更加清晰的了解公司的戰略目標、發展規劃、企業文化、工作流程等相關知識，掌握個人職業生涯規劃方法、職業化素養和心態、團隊溝通技巧等綜合軟能力。
3、部分培訓講師現場呈現技巧有待提升。作為企業內訓講師應該了解每位學員不同的個性特點，有針對性的在課堂上增加和學員之間的互動，避免填鴨式的教學方式。
公司未來發展規劃范文2
關鍵詞：職業生涯 規劃 員工管理
人力資源管理需要考慮到員工的發展，并且將企業的發展目標與員工的成長與自我實現相結合，進而使得人力資源的管理能夠上到一個新的臺階。這其中最有效的途徑與手段就是通過各種有效合理的措施來幫助員工制定職業生涯規劃。
一、注重對青年員工的成長引導
企業必須要注重對青年員工的成長引導，企業需要根據員工所制定出的職業生涯發展規劃，給予他們正確的指引，并有意識地對他們進行培養，這樣就能夠讓青年員工少走彎路。對于那些適合搞技術的，就需要多為他們提供各種能夠參與技術攻關的機會，讓他們盡快地在技術上獨當一面。而對于那些適合做管理的，則要不拘一格地培養和啟用，多給他們一些壓力，讓他們能夠盡快地成長。這是幫助青年員工進行規劃的第一個環節，主要目的是為了激發員工的興趣、確定他們的能力傾向、價值觀的選擇以及行為取向等等。只有員工發現了自己的愛好與特長以后，職業規劃才算是真正的開始。
二、重視青年員工的入廠教育與見習教育
從多年來的工作經驗來看，在青年員工剛進入企業時，進行1-2周的入廠教育能夠起到十分良好的效果。通過入廠教育，能夠讓青年員工清晰地認識到企業的發展歷史、現狀以及未來展望等各方面內容。同時通過對企業的主要生產場所的參觀以及對各種規章制度、企業精神、經營理念等的學習掌握，能夠讓青年員工對企業有一個整體上的認識。這樣就能夠讓他們對自身在企業中的未來發展有一個初步的方向。同時將上崗實習與入廠教育進行結合，那么效果將會更加顯著。通過“1+1”形式的幫助和指導，能夠讓青年員工準確地認識企業的主要業務，然后青年員工就能夠在這個認識的基礎上確定出自己將來的發展方向。
三、科學設計員工的職業生涯
首先，企業需要根據自身的發展規劃來對人員需求進行分析，然后在此基礎上進行青年員工的整體發展規劃，這樣就能夠使得人力資源能夠更加符合企業發展的需求，同時也能夠使得員工充分地發揮自己的才能。其次是員工需要根據整體發展規劃，結合自身的特點以及所學專業來設計出未來3-5年內的職業目標。這個過程中人力資源部門和基層的部門都必須要給予員工充分的指導，讓他們能夠在揚長避短的同時，讓自身的發展目標和企業的發展目標達到一致。然后是根據員工的職業生涯發展規劃情況，企業和相關單位進行協商，商討并確定員工的培養計劃。最后是企業結合年度考核工作的開展，對相應的培養方案進行必要的調整?？己瞬荒軌騼H僅是從業績上考核，還應該包括了“德、能、勤、學”這四方面。
四、幫助青年員工對職業環境進行分析
任何一個人的職業生涯規劃都必須建立在一定的組織環境條件和資源之上，而會受到社會、經濟、政治、文化等等環境的影響。工作中的變化會一直影響著我們，而且現代社會不同職業的工作計劃變化很大。因此，職業環境的分析非常重要。企業需要負責指導青年員工思考自身在職業生涯規劃中的位置，制定出未來發展的計劃，然后對個人職業發展規劃與目前環境以及獲得資源是否符合進行評估。還需要幫助員工了解掌握自身所潛在的升職機會、橫向流動等規劃是否與之相符合，以及企業對技能、知識所做出的評價信息。這類評價信息可以通過這些途徑來獲得：由員工的上級主管提供對員工的評價信息，并與員工進行溝通；上級主管與員工進行專門的討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的工作等方面的信息進行交流。在此環節中，員工要確定自己的需求中具有現實性、可操作性的部分，企業就評價結果以及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處與員工進行溝通。
五、企業與員工共同制定行動規劃
即制定實施策略與措施，企業在這個過程中幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。這個環節主要可通過員工和上級主管、企業共同討論、溝通的方式進行。青年員工本人來制定達成目標的具體步驟、時間表以及對自身的要求，企業負責提供員工在達成目標時所需要的相關資源，其中包括課程、工作經驗以及關系等。行動規劃的內容越細致越好，有助于生涯規劃書真正對青年員工起到指導的作用，而非僅僅是形式、走過場。
總之，科學合理的人力資源管理機制，需要將員工個人目標融入組織目標，促使企業和員工共同發展。從組織戰略目標出發，有針對性地為員工開展職業生涯規劃，最大程度地激勵員工，是企業人力資源規劃的一項重要內容。
參考文獻：
[1]趙福建，陳小輝.加強基層央行青年員工職業生涯發展規劃的建議[J].法制與社會,2009,33
公司未來發展規劃范文3
不止是法樂第，多個互聯網造車都是空中樓閣
互聯網企業進入汽車領域已有段時間，百度、阿里巴巴和騰訊等互聯網巨頭都先后表示要進入新能源和智能汽車領域。新能源汽車產業的繁榮，引發了整個產業鏈的狂熱投資。而運用“互聯網思維”進軍造車領域的科技企業，更是站在了輿論的風口。
回顧眼前國內這些互聯網企業的造車現狀，樂視重在打造生態體系；蔚藍汽車劍指高性能智能電動車；和諧富v則依托代工特斯拉的背景謀劃智能電動車。但是，這幾個看似風生水起的互聯網汽車企業還處在招兵買馬或者是概念車階段，玩票性質明顯。
唱衰聲不絕，互聯網造車前景何在？
盡管質疑聲頗多，但是如果談及互聯網造車的未來發展前景，筆者認為，互聯網造車的理念，正在改變傳統制造業的局面。大眾集團前一段剛剛放出了2025年發展規劃，明確表示要推出電動汽車品牌、研發智能汽車，并將推出出行服務。還有像是寶馬、通用、福特、沃爾沃、本田和豐田等營業額動輒數千億元人民幣的玩家們也正在通過自行研發、收購自動駕駛技術公司、投資共享出行公司迅速向著智能化、共享化和新能源化的方向轉變。
在國務院前不久的《“十三五”國家戰略性新興產業發展規劃》中，智能駕駛等已成為重要組成部分。有專家認為，智能化和無人駕駛將成為行業主要發展方向，這類型汽車實現量產將是互聯網造車落地的重要一步。
互聯網汽車，離尋常百姓還有多遠？
既然窗口已開，未來已來，互聯網汽車應用到大眾的實際生活是否還遠呢？談到這點，榮威RX5算是最具代表性的一個實例。數據顯示，榮威RX5在剛上市的第一個月里銷量就已經突破了2萬臺，后來更是擠進SUV銷量排行榜的前十。但是，也有網友反映榮威RX5每年的養護成本高達兩萬元人民幣。
公司未來發展規劃范文4
11月13日下午，CREE亞太區Xlamp及模組銷售部總經理李圣賢先生一行蒞臨中山品上照明有限公司參觀考察。珈偉股份副總裁、品上照明副總裁劉克鋒先生熱情接待了李圣賢總經理一行，并向其詳細介紹了品上照明未來發展戰略和產品規劃。雙方通過進一步深入了解達成共識，在原有合作基礎上升級為全面戰略合作伙伴關系，將在芯片技術、光學技術、封裝技術、散熱集成等領域展開深度合作。
CREE成立于1987年，是美國上市公司，為全球LED外延、芯片、封裝、LED照明解決方案、化合物半導體材料、功率器件和射頻于一體的著名制造商和行業領先者。CREE公司的芯片可在很小的空間里用更大的功率，同時比其他現有技術、材料及產品產生的熱量更少。作為國內專業LED照明解決方案提供商，品上照明一直與CREE公司保持合作關系，品上照明旗下的高端LED照明邁興系列產品采用CREE公司的芯片。與CREE公司進一步深化合作，將促進品上照明在高端LED照明市場的拓展。
13日下午，劉克鋒副總裁首先對李圣賢總經理一行的來訪表示熱烈歡迎，并感謝CREE公司對品上照明發展的關心和支持。接著，劉總對品上照明全新啟程后的發展規劃、營銷布局、產品規劃、企業文化建設及珈偉股份與品上照明的優勢資源等做了詳細的介紹。在聽完劉總的介紹后，李圣賢總經理對品上照明全新啟程后所開展的工作及取得的成效，給予了高度肯定，并表示在珈偉股份的大力支持及優勢資源共享下，品上照明未來的發展一定會更美好。接著，李總就CREE公司的發展、芯片開發、散熱集成等向劉總做了介紹。Cree公司是材料、芯片、零件到成品一體化的提供商。公司的定位是要把最好的技術、最好的產品投放到中國，提高整個產業鏈的整體水平。
當日，雙方通過全面深入了解，就今后的深化合作達成一致意見，未來CREE作為品上照明的全面戰略合作伙伴，將在LED照明芯片技術、光學技術、封裝技術、散熱集成等領域，參與和支持品上照明的發展。
雙方還就當前照明行業的發展進行了交流與探討。會談結束后，在劉總的陪同下，李總一行參觀了品上照明產品展廳、全新家居照明新品、商業照明新品、邁興系列酒店照明產品等，并合影留念。
公司未來發展規劃范文5
一、建立和完善組織內部人才隊伍的建設規劃
企業組織內部人才隊伍的建設規劃應包括五個方面的內容：一是預測。二是配置。三是培養。四是使用。五是管理。預測就是全面摸清掌握現有企業組織內部的人力資源底數，并分別建立人才隊伍的檔案，在與同行業先進企業對標的情況下，結合企業發展戰略中的人力資源宏觀布局、層次結構、發展模式和素質要求，并與企業組織內部的戰略發展規劃，對人力資源的訴求相結合，預測人力資源的發展走向和總體需求，這是規劃的核心環節。配置就是在崗位核編的基礎上，按照崗位的設置要求，針對崗位素質進行人員配置，同時掌握暫不符合崗位素質要求的情況。培養就是按照達標上崗，一崗多專，后備資源等多方面要求進行有計劃的培訓、培養。使用就是按照達標上崗的要求，優先使用達標的人力資源，并掌握時機合理使用后備人員，促進提高。管理是規劃的總擎，必須以滿足發展要求，實現預測培養，建立梯隊層次，公平使用配置來管理好人力資源的發展規劃。
二、深化人力資源管理制度改革，為人力資源發展提供制度保證
多年來的企業弊端就是干部能上不能下，一些領導干部由于歷史的原因，在特定的歷史條件下確實為企業做出了貢獻，付出了青春和汗水。但戰略觀念、技術發展，業務能力、創新思維、管理水平確實越來越跟不上企業未來發展要求，那么就要從制度上建立要求實現干部能上能下，為能者讓其路。推行崗位競爭上崗制度，通過競聘的方式選出能人，使優秀人才脫穎而出；通過制定合理的文件和規章制度，進行科學規范管理；這樣的制定規范一旦建立，通過可持續化的有序實施，既不傷感情又不阻熱情，就會逐步實現企業組織內部的人力資源管理的科學化、規范化、制度化。
三、創新人力資源開發與管理機制，儲備企業未來發展人才
心理學家馬期洛的需求層次理論，把人的需求從低到高分為五個層次，既生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。我們在進行人力資源管理時，應把起點定在滿足人的最高需求上，即滿足自我實現需求。那么要創新人力資源機制，實現激勵，改變被動的培養方式，以實現自我需求，促進員工自我提升，破解企業目前人力資源不足的困境，就必須創新人力資源管理機制，儲備企業未來發展人才。
（1）建立不同的晉級通道，避開獨木橋?！皩W而優則仕”是中國的文化傳統，在我國多數企業內部多年來也形成這樣的傳統，就是把大量表現優異的專業技術人員提拔到行政管理崗位。在行政管理崗位的晉級通路上形成大量技術人員只能有這樣一種晉級方式，等待提升的形式，由于管理干部的職數有限，晉升緩慢，很多優秀的人才不能得到應有的承認，也就是需求受挫，挫傷了學習提高的積極性，如果在行政管理崗位外，另建立一條技術人員等級的晉升通道，就可有效避免挫傷這部分人員的工作積極性。目前，公司試行首席工程師制度，還應該建立主任工程師和主管工程師的等級標準，為更多的技術人員提供不同層級的承認標準，提高工作積極性，促進自我提升。
（2）建立靈活的用人機制，實現個人價值最優化。在建立不同的晉級通道的同時，還要建立靈活的用人機制，形象地講就是建“H”和“h”的用人機制，“H”就是在行政管理序列和技術人員序列之間建立通道，可實現相互間的位置和角色的互換，這種方式可以避免在一種序列中走到底，對于組織來講，回避了在人才培養和使用過程中，由于初始考評和后續發展、表現與實際適應不符而帶來的錯位安排的問題。對個人來講也打開了實現多種方式發展的通道，更加有利于促進個人的主動學習，主動自我培養，自我進步?！癏”用人機制的建立，有利于使在行政管理崗位上工作到一定年限，而又再晉級無望的有技術水平的人才，轉換到技術序列，既給后續的人才讓開發展的機會，又不會過于挫傷這部分人員的積極性和自尊心，便于建立更和諧的人力資源體系。“h”是指在初級行政管理人員和技術人員中交叉培養，然后選擇更適合個人發展道路的人力資源體系?！癶”的人力資源體系對進入企業組織內部一定年限的員工提供了復合培養平臺，便于員工更好地充實自己各方面的知識和經驗，便于企業在員工培養過程中，認真考核員工在各方面的素質，對轉入何種通道晉級培養提供依據。靈活的用人機制，體現了“以人為本”的人力資源核心思想，使員工實現自我價值最大化，使企業實現人盡其才、人盡其用，人力資源使用價值最大化。
（3）建立“青蘋果”計劃，儲備后備人才。企業的發展后勁決定于人才的儲備厚度。在傳統的人力資源培養的基礎上，如何重點培養在未來企業發展的領軍人物，就是“青蘋果”計劃提出的緣由。所有的員工進入企業后不會馬上表現出各自優勢，而且有些表面的觀感與個人實際甚至還相差很大，所以企業這時對員工的培養可進行普遍培養的方式，可將員工安排到各個崗位進行歷練，并適時進行崗位輪換，以便使員工掌握企業的運行情況及學習更多的知識和經驗。經過一段時間的歷練后，每名員工的秉性能力和適應性就會顯現出來，這時將在行政管理和技術質量研發方面有發展潛質的人員選進行重點培養，就是“青蘋果”計劃。具體做法：在進入企業三年以上大學本科畢業生中，通過人力資源方面的考查，在各個方面選拔突出人員進行行政管理、技術質量研發方面的重點培養，通過在不同崗位進行有意地鍛煉考核，發現其在行政管理還是在技術質量方面哪方面更有發展潛質，然后進行重點培養，為企業提前儲備后備人才。由于有“H”制度的前提，所以不必擔心培養發展后期出現后勁不足問題而出現的培養偏差。
四、建立人力資源評價體系，保證人力資源發展計劃健康運行
完善的人力資源制度，積極的人力資源培養體系對人力資源的健康發展起到了保證作用。作為整個體系的有效補充，建立一整套人力資源評價體系也是現代人力資源管理的要求，評價體系的任務就是一方面評價現有行政管理人員、技術人員能力是否適應崗位要求，一方面評價培養、培訓計劃的執行程度，整個體系應包括：
第一，建立個人月自評表，從德、智、勤、政、廉多方面評價本人的月工作完成情況。人力資源部門在建立個人自評范圍時，應盡量定性與定量相結合，合理賦分，對個人月自評的情況由上一級直接管理者給予評價，對自評情況結果評分賦分。
第二，導入“360”多維度個人評價方法，對主要管理崗位人員和主要專業技術人員每年進行一次個人多維度匿名評價，包括個人的領導，同級、下屬參加評價，內容包括工作能力、個人性格、團隊精神、崗位適應性等，評價結果與本人見面，并由人力資源部門人員給予改進建議。
第三， 建立個人年績效評價制度，由主管領導根據一年的個人自評情況和全年績效完成情況，對直接下屬進行全年總評，并按比例評出優、良、勝任、不勝任，并把結果與個人見面，允許個人對績效結果提出異議，并越級進行績效面談。對評價結果優進行獎勵，勝任進行面談，不勝任調整。
公司未來發展規劃范文6
2013年，河北省制定《河北省衛生信息化發展規劃（2013-2015）》（以下簡稱“《規劃》”），《規劃》指出了河北省衛生信息化2013-2015年階段性工作重點與發展目標。在《規劃》推廣執行的過程中，得到了河北省廣大醫療機構的積極配合，在各級醫療機構的不斷努力下，整體信息化的推進過程中也取得了階段性的成果，標桿醫療機構不斷涌出，優秀的個性化服務系統層出不窮。
為更好的貫徹落實國家新醫療改革政策，不斷加快推進河北省衛生信息化發展進程，逐步提高醫療衛生服務水平，大力推動河北省信息惠民工程與全民健康保障信息化工程開展，推動《規劃》進一步實施，促進醫療衛生信息化技術、應用、經驗的交流與合作，近日，由河北省衛生計生委信息化工作領導小組辦公室、河北省衛生信息中心與河北省衛生信息協會共同主辦的河北醫療健康信息化建設交流會暨河北省健康信息網絡第二屆第四次會議在石家莊市河北世紀大飯店召開。
專家云集 規格高端
河北省健康信息網絡會議已經成功連續舉辦兩屆，本次會議圍繞河北省醫療衛生信息化發展現狀、未來發展技術支撐、新技術在衛生行業的應用等議題展開。本次大會受到來自國家衛計委相關領導與專家、河北省衛計委相關領導以及來自河北省醫療衛生行業及衛生信息化建設業內人士、行業內技術專家學者、相關媒體等400余人共同關注與參與。
河北省衛生計生委副主任朱會賓首先為大會致開場辭，對醫療衛生系統信息技術的未來發展做了深入解讀。他指出：“醫療衛生系統要緊密圍繞深化醫改和衛生計生改革發展大局，適應衛生計生資源整合的要求，進一步強化標準規范、能力儲備及科學化管理。主要包括：持續推動標準體系建設，加強信息化人才隊伍的建設與培養，推行居民健康卡工程進展，解決遠程醫療存在的問題。”
隨后，國家衛計委人口健康信息化專家委員會副主任、總后衛生部原副部長、中國衛生信息學會副會長傅證發言，他對河北省衛生信息化近年來取得的成績予以肯定，對未來的建設發展同時寄予了希望。
他指出：“河北省的衛生系統、深化醫改衛生事業的發展建設、信息化建設都有顯著的進展和成績，也受到國家主管部門的密切關注、指導考察，業界也很注意河北省的衛生信息化發展?！弊鳛獒t療衛生行業信息化資深專家，他也對各級醫院的信息化建設情況提出了自己的建議。他認為，各級醫療機構在推進醫療信息化建設時，要緊跟政策步伐，制定完備的相關標準與細致的規劃，并嚴格遵循，逐步穩進地推進醫療衛生信息化建設，還有重要的一項是信息化帶頭人也就是醫療衛生機構的信息主管，要有很高的管理與技術方面的素養，只有做到這些才能持續的推進醫療改革，更好的進行醫療衛生信息化建設。
新技術支撐醫療IT發展
云計算、物聯網、大數據、移動互聯等新技術的發展，為全行業帶來了新的技術支撐與動力，作為傳統行業，醫療衛生也在新技術浪潮下積極謀求自身轉型發展。本次大會演講嘉賓也大多圍繞醫療健康云、物聯網、移動互聯等技術在衛生行業的應用作為議題展開討論。其中對于區域醫療平臺的建設與移動技術在醫療行業的應用在本次會議中被多次提及，已經成為整個醫療衛生行業建設的重點。
另一個值得注意的是，參與討論的技術專家，大多具有很深的醫療IT從業背景，對技術與行業都有很深的理解，其中來自芯聯達科技（北京）有限公司的楊宏橋總裁即為具備多年三甲醫院信息主管經驗的資深HIT專家，他為大會帶來的主題為《下一代移動通信――i呼》的演講，從行業背景與技術前沿等多方面介紹了當下移動技術為醫療衛生行業所帶來的顛覆性影響。心醫國際、醫惠科技、H3C、飛塔、華為等多家服務商的技術專家也相繼介紹了自身在醫療行業領域里的特色產品，這些前沿技術為與會嘉賓帶來了思路啟迪，同時也將為醫療機構提升服務與管理水平提供重要支撐。
下午的論壇環節，總醫院原醫務部主任陳運奇、福州總醫院計算機應用于管理科教授高級工程師陳金雄、河北省工業大學京津冀一體化發展研究中心主任助理王樹強、河北省兒童醫院主任周連茹等專家都分別就醫院信息化反思與機遇、區域醫療信息化驗收與評價標準、京津冀醫療健康一體化發展機會與醫院等級評審與信息化等方面主題作了分享。
領導們的政策解讀，專家們的技術分享與案例剖析，得到了與會嘉賓的高度關注，本次大會的召開為推動信息惠民工程與全民健康保障信息化工程的開展，充分利用信息技術手段創新醫療衛生服務模式提供了更多方案和思考。
相關鏈接
河北省衛生信息化發展規劃詳解
