前言：中文期刊網精心挑選了外包服務范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
外包服務范文1
聯系地址：南昌市廣路86696
乙方：江西省有限公司
聯系地址：江西省xxx號
聯系電話：0791-82062583
根據《勞動合同法》、《合同法》以及其他相關法律法規規定，就甲方委托乙方提供外包服務的內容，經雙方協商一致達成如下協議：
一、外包服務及期限
（一）外包內容
乙方負責按照甲方提出的要求向甲方提供外包服務業務，并向甲方收取相應的外包服務費。
1、甲方根據生產、經營需要，需由乙方提供的外包崗位及數量具體如下：
① ___司機崗____4名___
② ___保潔崗____10名__
③ ___勤雜崗____15名__
注：人員數量有變化的據實結算。
2、甲方每月向乙方支付的外包服務費按每月實際工作完成量(按甲方核定標準為準)及績效考核結果核算為準。
（二） 服務期限
本協議的有效期從 20xx 年 3 月 1 日起至 20xx 年 2 月 28 日，合同期為 壹年 。
二、雙方的責任和義務
（一）甲方的責任和義務
1. 根據國家其它相關法律、法規的規定將工作項目、內容發包給外包公司，并將工作要求、標準及相關規定告知外包公司；由外包公司安排人員在外包期間的工作時間、工作內容、工作要求及完成標準。
2. 甲方對乙方外包服務人員工作不滿意，有權向乙方提前30日提出辭退不合格人員。
3. 甲方每月及時向乙方提供外包公司工作期間的工作考核結果，作為每月與乙方結算外包管理費的依據，并按本合同的約定按時間支付乙方管理費用。
（二） 乙方的責任和義務
1． 乙方嚴格按照本合同約定履行其責任和義務，完成甲方提
出的工作內容和要求，并且不向甲方隱瞞任何其應該知道
甲方需要了解的信息、情況；
2． 乙方根據國家《勞動合同法》等規定與在甲方進行外包服務的工作人員的建立勞動關系，簽定《勞動合同》，并為外包服務人員辦理用工登記手續及各項社會保險。各項社會保險費用由乙方自行承擔；且乙方應將與外包服務人員簽訂的《勞動合同》原件（一份）及每月為外包服務人員繳納的保險費用的憑據復印件（一份）交由甲方留存。乙方承諾所提供的復印件均為真實的。
3． 對外包服務人員的個人詳細資料進行管理；
4． 外包公司人員患病，或因工受傷，或死亡，或發生工傷事故，按照國家《勞動合同法》規定由乙方負責辦理醫療、工傷保險的賠負。非因工傷引起外包服務人員傷亡，按國家法律法規處理，乙方應盡協助義務。
5． 負責組織處理外包服務人員的勞動爭議事宜，并承擔勞動稽查部門對外包服務人員社會保障的各項稽核責任；
6． 承擔外包服務人員出現意外事故發生的所有責任。
7．乙方向甲方提供的外包服務人員因工作疏忽、失職、違法犯罪行為或其它非不可抗力原因致甲方損失，均應由乙方承擔全部賠償責任。若外包服務人員有任何影響甲方正常營業的行為，乙方應在1小時內到達處理。否則，乙方因對擴大損失部分承擔連帶賠償責任。
8．乙方負責承擔外包服務人員的工資、勞動報酬及福利待遇；
三、 外包服務費用結算及支付方式：
1、甲方根據工作要求，次月的15日前對乙方的工作進行考核，根據乙方完成工作量及工作業績，核算出上月的外包服務費用，并發給乙方確認，乙方確認后開具正規發票給甲方，甲方在收到發票后的 5 個工作日內，通過轉帳方式支付給乙方；
2、乙方的外包服務費由三部分組成：a.外包實際工作量服務費（按甲方核算、核定數據為準）；b.外包工作量服務費的管理費用80元/人/月；c. 各項社會保險費用（包括但不限于養老、醫療、失業、工傷）
四、 適用法律及訴訟管轄權
本合同適用為國家相關法律、法規、規章。因履行本合同而產生爭議，雙方應協商解決；協商不成，雙方均可向合同訂立地的人民法院起訴。
五、 保密義務
1、任何一方以書面、口頭或者電子郵件等形式提供給另一方的任何信息或者數，包括但不限于商業秘密、商業計劃、客戶信息、財務數據、文檔模板、質量標準、雙方訂立的合同及全部附件、資料等均為保密信息。一方未經對方事先書面同意，不得以任何形式將保密信息的部分或者全部披露、許可給任何等三方和無知悉必要的內部雇員。
2、乙方應對外包服務人員進行遵守甲方保密制度的教育。
3、保密義務不因本合同的終止而終止。
六、違約責任
雙方均應嚴格按本合同履行義務。若一方違約，違約方均應向守約方承擔本合同項下本年度外包服務費30%的違約金。若造成守約方損失的，還應當承擔全部賠償責任。
七、合同的解除
1．若甲方嚴重違反合同約定不能及時支付外包服務費超過叁
個月的（但乙方不能按約定提供正式發票的除外），乙方有
權單方解除合同。
2、若乙方違反本合同項下第二條第二款第1、2、5、7項約
定，甲方有權單方解除合同。
3、本合同滿后自行終止。
八、在本協議履行期間，任何一方提出終止協議，均應提前一月書面通知對方。協議期間屆滿，雙方無提出異議，本協議繼續延續。
九、其它
1、本合同中所稱的“外包服務人員”是指為完成甲方工作任務，由乙方派至甲方進行服務工作的人員。
2、如甲方和乙方之間發生任何本合同未加規定的事宜，則雙方應一起協商討論以期達成針對該事項的補充條款。
3、本協議的附件應包括
（1）乙方的營業執照副本。
（2）乙方與外包服務人員簽訂的《勞動合同》副本。
（3）甲、乙雙方確認并加蓋公章的外包服務人員名單。
4、本協議一式二份，甲乙雙方各執一份。
5、未經合同另一方書面同意，一方不得轉讓本協議書項下任何權利和義務。
6、本合同未盡事宜，由甲乙雙方通過協商可另訂補充協議，與本合同具有同等效力。
7、本合同中加入的各章、條、款、項的標題僅為方便閱讀而設，不應對本合同的含義或解釋有任何影響。
甲方：中國光大銀行股份有限公司南昌分行 乙方：江西省華東人力資源有限公司
（加蓋公章） （加蓋公章）
授權代表： 授權代表：
姓名： 姓名：
外包服務范文2
關鍵詞醫院后勤；外包服務；成本控制
“成本”是開展一切管理活動的基本點，也是實施各項管理活動達成管理目標的根本保障。從醫院后勤管理基本職能的角度來看，后勤部門是為臨床做好服務與保障，如結合管理的基本意義，從更深層次去理解醫院后勤管理的現實價值，應該是“通過實施有效的管理方法，用最少的投入，獲得最優質的服務體驗”[1-2]。
1醫院后勤外包服務與成本控制
1.1遴選階段，重視服務“性價比”
所謂“性價比”是一個性能與價格之間的比例關系，性價比應該建立在對產品性能要求的基礎上，也就是說，先滿足性能要求，再談價格是否合適。而當“服務”被定義成商品的時候，首先應該考慮的是服務品質而不是單純的價格，即什么樣的服務匹配什么樣的價格。所以，醫院在選擇外包服務企業的時候，應首先考慮醫院的服務需求，其次選擇外包服務企業所提供的服務標準是否能與醫院需求匹配，最后才是定價。
1.2合作階段，重視服務“效率”
評價一家醫院是否發展的標準應該包括臨床、后勤兩個方面，也就是醫療質量、臨床科研能力以及后勤服務質量及保障能力，強大臨床醫療的背后一定會有一支高效的后勤管理隊伍與之相匹配。“高效”的后勤隊伍，應當被理解為高質量和高效率[3]；“高質量”就是對外引進一家既具有品牌影響力又是行業標桿的外包服務企業，來確保服務的規范化、質量的標準化；“高效率”是指以最低的成本支出來獲取最高的價值，“高效”的概念是用最少的資金支出，購買高質量的服務體驗。醫院后勤的成本控制并不是單純地控制花錢，而是應該明確“為什么花錢、如何花錢和把錢花在哪里”。因此，成本控制的意義應該是“提升服務質量”，而關鍵是在于花多少錢來“提升服務質量”。
1.3提升階段，注重服務“科學”
在醫院后勤外包中，我們常常還存在這樣的誤區，認為成本的投入和產出是成正比例的，其實不然。早在“邊際效益遞減”理論里，就有這樣的闡述：在其他條件不變的前提下，增加某種生產要素的投入，當其投入數量增加到一定程度以后，增加一單位該要素所帶來的效益增加量是遞減的。即開始的時候，投入該要素的收益值很高，越到后來，收益值就越少。這個理論告訴我們，資金成本的投入和服務滿意的提升“無可持續的正比例關系”。因此，提升服務質量并不是光靠投入成本，而在于如何找到“邊際”，在于如何將投入的成本利益最大化[4-6]。
2M醫院后勤外包服務成本控制分析
2.1醫院概況
M醫院為上海市一家三級甲等綜合性醫院，占地面積接近7.4萬m2，擁有建筑物25幢，物業管理面積將近22萬m2，年門診量超過400萬人次。目前醫院的后勤外包服務是委托給一家行業內知名的BJ公司，該公司在醫療行業享有一定的聲譽，公司成立至今已有15年，在M醫院從事后勤服務項目長達13年。
2.2后勤外包服務成本控制方法
2.2.1組建專業化團隊專業化團隊的組建離不開后勤業務骨干與財務專業人員。由于成本控制的專業化程度過高，對于醫院的財務管理體系，國家政策，一些相關經費的支付關系、流程、方法都需要作進一步的了解。而后勤的業務骨干所起的是和協調的作用，在整個成本控制的執行過程中，需要一個熟悉后勤情況，了解后勤人文環境的人，來實現“說明、協調、落實”。2.2.2梳理成本結構通常外包服務公司的成本主要由人力成本、運行成本、管理費和稅率4個部分組成。（1）人力成本：人員經費，包括基本工資、崗位津貼、績效考核、加班費、一次性獎勵等。（2）運行成本：固定資產、服裝費、物料等。（3）管理費：通過考核，結合評分情況，支付相應的管理費。（4）稅金：開具發票產生的稅收。2.2.3優化成本框架內容外包公司的成本框架內容優化主要涉及人員成本、運行成本以及管理費三塊。其中，人員成本是成本控制的核心，因為人員成本內的“核定崗位數”是核算管理費和運行成本的主要依據，也是相關成本費用計算的基數。（1）規范“人員成本”。①人員成本=人員基本費用×核定崗位數。②人員基本費用=基本工資（國家最低工資）＋崗位津貼＋績效考核。③調整崗位分類：根據工作內容工作性質及職責，將崗位進行了重新分類。由原來保潔、運送、配膳增至4個類別，添加1類“醫勤工”。④細化崗位設置：根據工作區域及區域屬性不同，細化各職能內的崗位分工，使崗位配置標準更為合理。⑤核定崗位數：醫院根據實際情況提出基本崗位人數，再由外包公司根據基本崗位需求配置實際崗位人數，實際崗位數的配置應考慮到“一人多崗”。根據實際崗位配置情況結合崗位自身的特點（24小時崗位、8小時崗位，做五休二、做六休一），配置相應的待班崗位，最后生成“核定崗位”數。⑥調整雙休日代班費用的計算方式：將部分雙休日的代班崗位數，通過加班費的形式支付。⑦“節日加班費、高溫費、年終獎”按實計算，將費用項目進行“單列”，不再分攤至“人均成本”。（2）明確運行成本。管理費用的明確，因該建立在雙方共同溝通并達成共識的基礎上。由于客觀條件和管理的目標不同，每個醫院的實際情況都會有所不同。①服裝費：可根據醫院實際情況，一般每2年，4套短袖和1套長袖，可按照核定崗位數進行分攤至每月；也可按照實際情況合計2年的費用，每年一次性付清；也還可以嘗試由醫院直接購買，按照實際人數進行發放。②固定資產：由外包公司上報“設施設備清單”，雙方商議報廢年限，一般情況設備類為4～6年，設施類為6～8年；由于同類別的工具設備有多件，可進行分類然后編號，制作相應臺賬，便于院方核查；一般消耗類的物料、辦公用品及辦公設施建議由醫院提供。固定資產成本的控制，應包含兩個概念，明確清單內容及報廢年限。費用支出應當另立項目，不應分攤或包含在人均成本內。③保潔低值易耗品：由專人負責管理與統計，按照工作環境、季節等實際情況做相應調整。（3）調整管理費?！肮芾碣M”的應起到其考核和激勵的作用。一般被控制在8%～12%（也可與人員績效掛鉤），過低的管理費，不但起不到促進管理的作用，只會成為一種“擺設”。管理費的考核內容可分為多個項目并各占權重；同時，根據考核項目制定考核細則及配套相應的獎懲辦法；需要指出的是，管理費應被包含在人員成本內，項目不應單列。2.2.4明確成本支出說明每個成本支出的項目，應以書面的形式固定成標準化文本，即“合同項目支出詮釋”作為合同附件?！昂贤椖恐С鲈忈尅币竺恳豁棾杀局С霰仨毤右远x，并且說明支付緣由、依據、金額、周期、方式以及支付的審批流程。2.2.5制定管理辦法（1）院方監管審核：院方項目負責人根據外包公司上交的“費用”結算情況進行審核，并且出具審核結果報告。（2）外包服務費用：外包服務公司項目負責人根據合同約定，每月將匯總費用結算情況上交給院方項目負責人審核。上交材料包括“費用結算匯總表”“人員加金清單”“當月考勤簽到表”“節日加班表”以及“工資單”，如有新增項目必須附“新增費用說明”。
2.3實施成本控制后取得成效
整個實施成本優化的周期歷時3個多月，通過一系列的調整和制度的完善，在確保服務質量的前提下，外包服務的成本支出明顯下降，結構更為規范，持續性增漲項目更為可控。外包服務公司的核定崗位數由869.8個下降至694.0個，下降幅度達到20%；經優化后的人均成本結構，由11個項次變為3個項次，人均成本費用支出從原來的3960元降至2270元，下降幅度為42%。
3小結
醫院后勤外包服務的成本控制，主要受醫院自身管理生態環境的影響。宏觀環境因素關鍵要看醫院是否足夠重視后勤關注其發展，秉持精細化管理理念的同時還必須堅持創新發展，只有改革才能促發展；微觀環境方面則需要看后勤管理人員能否通過自身專業化能力的提升，進一步推進后勤精細化管理。通過自身實踐，更加清晰和明確后勤服務的真正內涵，尋找成本與滿意度的“平衡點”；通過對后勤管理理念的深入理解，更好融入后勤管理的人文環境；通過信息化的管理手段進一步提升效率。
參考文獻
[1]李延年，趙鐵.后醫改時期醫院后勤社會化管理存在的問題與對策[J].中國醫院管理，2014，34（4）：77-78.
[2]孫紅，闞為，禹思安，等.基于社會技術資源的醫院后勤專業化管理[J].中國醫院管理，2015，35（1）：67-68.
[3]林正剛.我國醫院后勤服務協同的現實障礙分析[J].中國醫院管理，2012，32（1）：77-78.
[4]朱永松，甘寧.醫院物業外包管理的服務、成本與風險控制[J].中國醫院，2015，19（1）：64-65.
[5]謝永霞.淺談醫院后勤成本管理[J].現代經濟信息,2012（7）：27-27.
外包服務范文3
雖然中國IT外包服務市場一直高速增長，但截至目前，IT外包服務的用戶群還相當狹小，同時缺少像發達國家那樣動輒數億、數十億美元的大單。就IT外包服務的內容和服務方式而言，還主要局限于基礎架構層面的網絡基礎設施和桌面設備的支持與維護，高技術含量、高附加值的應用系統外包和業務流程外包服務的市場規模還比較小。未來幾年，中國IT外包服務市場要在量的擴張的同時實現質的提升，還面臨很多障礙。
據賽迪顧問的市場調查數據顯示，2002年中國IT外包服務市場整體規模已達到33.5億元人民幣，同比增長率達到18.4％。進入2003年，雖第二季度受到SARS疫情的負面影響，但前三季度中國IT外包服務市場整體規模仍達到28.5億元人民幣，顯示出旺盛的增長態勢（2000～2003年中國IT外包服務市場規模如圖1所示）。
市場產品結構透視
賽迪顧問依托自身對中國IT服務市場多年來跟蹤研究的深厚積淀，在與諸多IT外包服務商和業界專家廣泛溝通的基礎上，逐步建立并完善了對IT外包服務的定義和分類。按照賽迪顧問的界定，IT外包服務是指企業戰略性選擇外部專業技術和服務資源，以替代內部部門和人員來承擔企業IT系統或系統之上的業務流程的運營、維護和支持的IT服務。IT外包服務包括IT系統外包服務和業務流程外包服務兩大類。IT系統外包(IT System Outsourcing)是指企業將自己的整體IT系統或部分IT系統委托給專業服務公司，由其按照服務水平協定的要求管理、運營、維護被委托的IT系統的服務過程。按照被委托的系統的不同層次，IT系統外包又可以分為IT基礎架構外包(IT Infrastructure Outsourcing)和應用系統外包(Application System Outsourcing)。業務流程外包(Business Process Outsourcing, BPO)是指企業將自己基于IT技術之上的業務系統委托給專業服務公司，由其按照服務水平協定的要求進行管理、運營和維護，其中包括客戶管理外包、人力資源外包、財務流程外包等。
基于上述的界定與分類，目前中國IT外包服務市場中，占主導地位的是IT系統外包服務，而在發達國家已成為主流的業務流程外包服務所占的份額還比較低。在IT系統外包服務中，占絕大部分的又是桌面系統維護、主機托管等IT基礎架構外包服務，技術門檻和利潤比較高的應用系統外包服務所占的份額還很?。?002～2003年前三季度中國IT外包服務市場細分產品結構如圖2所示）。但最近幾年來，隨著信息化的推進和企業IT應用的逐步深入，業務流程外包服務和應用系統外包服務一直保持著高于IT基礎架構外包的增長率，成為整個IT外包服務市場發展的熱點和中外IT服務商關注的焦點。
推動市場發展的主要動力
未來幾年，中國IT外包服務市場將會繼續保持高速增長的發展態勢。賽迪顧問預測，到2007年，中國IT外包服務市場的整體規模將達到124.9億元（如圖3所示）。
推動中國IT外包服務市場高速發展的動力主要來自如下幾個方面：
首先，隨著中國信息化進程的縱深發展，IT應用將更加廣泛，企業的IT系統將日趨復雜多樣，系統更新、升級的速度也會越來越快。這使得很多企業，特別是中小企業難以配備擁有維護企業自身IT系統運營和維護所需要全部技能的IT人才。而且，由于單個企業自身IT應用系統的狹隘性，使這些企業難以留住高素質的IT人才。面對這樣的困境，選擇采購市場中成熟的IT外包服務便成了這類企業最現實的選擇。借助IT外包服務商的專業服務能力，企業有望實現更好的成本控制，將最新的IT技術應用到企業的IT系統中，實現IT系統和自身業務的無縫連接。可見，日趨普遍而重要的IT應用與中小企業自身IT資源、能力之間的巨大差異，為中國IT外包服務市場的發展提供了廣闊的空間。特別是證券、基金、保險、城市商業銀行等中小金融機構、中小型制造企業、流通企業和政府部門，都將會成為外包服務的重要用戶。
與此同時，核心能力日漸成為企業關注的焦點，將有限的資源集中于組織的核心業務，而把作為后臺支撐的IT系統外包，在發達國家已成為企業的共識。對于國有銀行、電信運營商等大型企業而言，雖然他們具備獨立運營和維護自身IT系統的能力，但直面后WTO時代全球競爭的挑戰，也需要通過引入先進的IT外包服務來進一步改善業務流程，提高市場競爭能力。對于這些大型企業而言，IT外包服務需求的重點將從目前基礎架構層面的網絡維護和桌面端軟硬件升級維護等轉向應用系統外包和業務流程外包，從而推動中國IT外包服務市場向技術含量更高的層面發展。
此外，信息技術的日益成熟和網絡基礎設施的日趨完善為中國IT外包服務的發展奠定了物質基礎。信息技術的成熟和透明化，促進了信息產業在全球范圍內的超分工整合，使獨立的第三方IT外包服務得以順利展開。網絡基礎設施的完善促進了基于網絡平臺的互聯網數據中心(IDC)、ASP和遠程維護等IT外包服務方式的發展。市場需求和技術變革的合力必將有力地推動中國IT外包服務市場未來幾年的高速發展。
市場發展的主要障礙
外包服務范文4
更強的BPO增長
隨著全球BPO市場的快速增長，很明顯很多國家都不會忽視這一市場。為了吸引BPO崗位，服務供應商和各個產業都將竭盡所能推出新的激勵措施。這些措施必將包括對各種稅費的調整以及減免。隨著印度的服務供應商的價碼越來越高，那些來自例如中國、菲律賓等其他國家的服務供應商將會迅速崛起。
社交媒體的影響
看上去有點奇怪，但是事實卻是如此，社交媒體將對外包服務的影響將會十分重大?，F在，客戶對產品的回饋和投訴已經不僅局限于利用電話和郵件，提供客戶服務的外包公司顯然需要利用科技來和消費者建立溝通，例如Facebook，Google+以及Twitter等手段。在接下來的幾年當中，利用這種方法迅速的解決消費者所遇到的問題。
多方外包的成長
大多數將業務外包的公司都將會采取多方外包的模式。然而，隨著這種多方外包公司的壓力不斷增大，他們已經開始感到焦慮，并在這個嘈雜的市場環境中努力維持生存。只有時間能證明多方外包的結果會如何。
大額業務的減少
據一家外包咨詢企業的信息顯示，IT業的大額外包訂單數量有了一些提高，然而在這些訂單中，大額訂單的數量自2009年以來處于垂直下降的趨勢。
嶄新的收費模式
隨著外包服務提供商的收入壓力越來越大，這些公司推出了一些嶄新的收費模式，例如建立合資公司、基于雇主企業的營收情況的收費模式、收益分成的收費模式等。
嚴格的保障因素
外包供應商巨頭WorkMonk的CEOPushkarGaikwad表示：“很多使用外包服務的公司都在抱怨信息保障的缺失，而為了保護公司的數據，他們不得不苦苦尋找那些安全等級更高的外包服務提供商。”同時，保障責任歸屬已經成為了外包服務提供商和雇主企業之間進行談判時必不可少的一項內容。
印度外包供應商字在美國建立全面業務
最近的一項觀察顯示，印度河和國的外包供應商正在嘗試建立全面的美國業務。這種微妙而又重要的觀察結果表明，他們需要和客戶進行密切接觸，尤其是當他們的客戶處在價值鏈的最頂端時。在美國遭受經濟打擊后，原本具有成本優勢的離岸業務也出現了問題。同時，各家公司也面臨著巨大的壓力，他們需要找到新的降低成本的方法，以維持利潤率。
云外包崛起的可能性
各種網絡分析機構最近進行的調查表明，通過下一代的云服務和遠程基礎實施管理的外包服務將有可能迎來機遇。外包服務供應商正在試圖解決延遲問題，進而廣泛推廣這種新的外包形式。
專業的市場參與者
2012年最奇特的外包趨勢之一，就是各行業的專業人員開始進入外包服務領域。例如，一個配備了全套專業開發軟件的小型企業開始提供軟件開發外包服務。他們能夠減少從軟件開發到將產品推向市場的所需時間，還能夠降低風險，并且能夠降低開發成本，他們無需轉型就能夠方便的為雇主企業提供外包服務。
外包服務范文5
作為服務業，人力資源外包行業其實與制造業一樣，正面臨著產品研發和創新的挑戰。
新《勞動合同法》挑戰人才外包
2013年7月1日起，新修訂的《勞動合同法》正式實施，這實際上給整個人力資源外包行業帶來了沖擊。2014年，我們在產品研發上會有更多的投入，尤其是我們必須做出相應的調整來應對這個變化。
比如，家政服務以往更像中介服務，而未來的趨勢是成為雇員式家政服務。這要求企業從招聘到培訓、考核、人員替換等方面，都以一種全新的視角和方式去管理，這就是一個服務產品思路的創新。
再比如，以往我們只是給快速消費品行業的客戶派遣促銷員，現在我們將其轉化成促銷、新產品展示、推廣的服務項目，這事實上是把原來簡單的人才派遣，轉化成了一種業務流程的外包。具體來說，就是我們根據客戶的不同需求，為客戶提供某一塊業務的外包，實現從“崗位前管理”、“在崗管理”到“離職管理”的全方位服務。在這種模式下，從人員規劃、招聘、日常管理、培訓、績效管理、薪酬福利、員工關系處理等各個方面，都與派遣模式不同，它涉及業務管理，而不同于原有意義上的人力資源管理。
外包專業化才能贏得未來
人力資源外包行業處在一個市場充分競爭的環境里，這就要求企業有更快的決策速度，有更靈敏的市場反應機制、研發機制，以及對創新過程中犯錯的包容度。
未來，更多企業和機構會將一些事務性的工作外包，它只需要專注自身運營效率的提升，去做自己最核心的事務即可。未來，對人力資源外包服務的需求肯定會呈上升趨勢，而這對人力資源外包服務的專業性要求也增強了。
變革時期的領導力挑戰
那么，以人力資源外包企業的角度來看，在2014年，中國企業該如何應對新的領導力挑戰？
首先，企業要永遠明確自己的目標和需求。據此在市場上“捕獲”這些符合自己需求的人才。其次，在外界環境變革期，企業更需要強勢的組織文化。再次，要更重視精英團隊培養和梯隊建設。要建立一個行之有效的、體系化的培養機制，不斷對現有干部進行培養、輔導，甚至做及時的調換。第四，要推進人才隊伍的專業化。認清自己所處的行業環境，自身的發展階段，有一個清晰的思路去吸納、培養專業化的人才隊伍。第五，要能夠識別員工的素質和特點，激發其優勢和潛能。
2014管理風向標
Q：當前，企業應該怎樣培養自己的組織文化？
外包服務范文6
關鍵詞：HR外包服務商；勞動關系；工會；HR部門
中圖分類號：F240文獻標識碼：A
文章編號：1000-176X(2008)05-0034-05
一、引 言
人才外包服務產業的發展從不同方面和程度上，影響著相關勞動關系主體在制度環境中的發展戰略和路徑選擇。多層次、專業化的人才服務組織能夠分擔政府在促進就業方面的社會公共服務職能，為勞動者提供必要的就業信息和指導，同時為用工組織在人員雇傭和管理方面提供相應的外部支持。HR外包服務正在從傳統的人事職能向更具戰略性的人力資源管理和開發職能過渡；外包服務商與客戶組織的互動也在由基于合同項目的交易型關系，向全面合作的伙伴型關系轉化。外部組織的有效服務不僅關系到客戶企業人力資源的管理和產出，也影響著其內部勞動關系的發展方向。通過HR外包服務商進入客戶組織的員工可能包括正式員工，也可能包括持有派遣或租賃等“外部人”身份的非正式員工。這些員工具備不同的技能、經驗和人力資本價值，分布于組織結構中的不同層級和職能部門；雖然存在著組織身份的差異，但都可能接受HR外包商所提供的管理或開發等方面的服務。按需定制的外包服務雖然體現了客戶組織決策者的主觀意志，但外包商的服務質量一定程度上影響著員工的就業安全感，以及職業生涯的規劃和發展。因此，HR外包商與客戶組織的議價和服務過程既關系到組織的產出目標，也關系到不同層次員工群體的利益訴求。
HR職能外部化擴大了客戶企業的組織邊界，也使得外包商成為了影響被服務組織內部勞動關系的第三方主體。HR外包服務產業的逐步發展，一方面表現為服務提供者在產品細分、組織規模、專業化程度、市場占有率等方面的差異化，同時也體現在外包商與客戶組織不同方面的互動關系；這客觀上增加了學者就外部組織對客戶企業經濟性和社會性產出影響作用的分析難度。本文首先從HR外包商的組織特征出發，分析不同類型的服務提供商在與客戶企業的互動過程中，對后者內部勞動關系的影響；其次，對比分析HR外包服務商、工會以及企業的HR部門在企業勞動關系中的功能差異。研究的意義在于揭示：HR服務外包不同于一般意義上的服務外包產業，其產生與發展的路徑特征可以從產業關系和勞動關系兩方面加以把握；具有某些特定組織特征的外包商可以承擔工會和企業HR部門的部分職能，推動組織與員工間的勞動關系向和諧化方向發展。
二、相關命題
HR外包商的服務對象包括客戶組織及其內部的勞動力群體兩方面，其在一定條件下存在著二元對立的競爭性勞動關系。代表企業資方利益的管理層與代表員工利益的工會組織或員工個人在就業保護、薪酬福利和技能培訓等方面，存在著不同程度的矛盾沖突。HR外包商在相關職能方面所提供的服務，需要滿足客戶組織提高人力資源使用效率、降低管理和員工成本的要求，同時也關系到不同員工群體的現實利益。因此，HR外包服務提供商、客戶組織和員工三方間的互動，可能影響到以往所形成的企業內部勞動關系。專業、有效的HR外包服務應當盡可能同時滿足客戶組織與員工的利益訴求，從而有利于競爭性勞動關系向和諧勞動關系的轉化；從可持續發展的角度，維持其與客戶的長期合作關系。
HR外包商的組織特征一定程度上體現了其議價能力和服務水平，進而會影響到其在客戶組織內部勞動關系中的功能定位。服務產品專業化程度、組織規模、開展業務的時間等指標從品牌、資本和經驗等方面體現了外包商的綜合競爭實力，可以作為客戶組織選擇服務商的重要標準。社會責任意識能夠反映HR外包商在獲取財務性收益的同時，對現有和潛在客戶組織以及不同勞動力群體的長期承諾。本研究將結合具體的組織特征，通過相關命題來解釋不同類型的HR外包服務商對客戶組織內部勞動關系的影響。
1. 外包商的服務產品專業化水平
完整的HR職能外包包括基礎性的人事管理，以及兼有管理和開發雙重效用的人力資源服務。外包商的服務產品專業化程度反映在其操作標準化、模塊化和集成化的水平。針對單一服務職能的標準化操作，體現了外包商對通用性業務流程的細化能力。以員工信息管理、保險和福利管理為代表的傳統人事職能在操作模式上具有較高的穩定性和可復制性，因此適用于標準化操作。服務產品的模塊化設計，如寬帶薪酬、績效管理、技能開發等，有利于滿足客戶組織的按需訂制；同時使HR外包商能夠實現由基礎性人事服務向貼近客戶組織戰略目標的人力資源服務過渡。具體的模塊化產品設計需要與客戶組織當前所執行的人力資源管理戰略和實踐相匹配，減少操作過程中對既有組織流程和員工有效性的負面作用。因此，HR外包商在模塊化服務過程中，需要了解客戶組織的戰略目標、產品特征、組織結構、職能設計和相應的人力資源配置和使用狀況。在集成化階段，HR外包商能夠向客戶組織提供適應于其長期戰略發展需要的人力資源管理系統，實現各項人力資源管理實踐之間的有機契合，同時提升客戶組織的人力資源管理職能與其他業務流程間的戰略一致性，從而增強其在市場環境中的適應能力。由服務產品標準化，向模塊化和集成化的過渡，代表了HR外包商專業化程度提升的方向，同時也反映了外包商、客戶組織與員工三者間互動頻率的增加，以及互動內容的豐富。外包商的服務質量將愈加關系到組織目標的實現，以及員工不同層次需求的滿足。集成化的人力資源管理系統外包中所包含的組織開發和組織社會化等內容，旨在實現員工對組織目標和文化價值觀的認同，有助于引導企業內部的勞動關系向和諧化的方向發展。由于服務產品的標準化、模塊化和集成化三者間存在著線性遞增的內在關系，且前者一般為后者實現的基礎，因此可視為衡量HR外包商服務專業化的重要指標；集成化代表了服務專業化的最高水平。
命題1 在服務專業化水平方面，具有集成化服務能力的HR外包商更有可能影響客戶組織內部的勞動關系向和諧化方向發展。
2. 外包商的組織規模
外包商的組織規?？梢苑从吃谫Y本的投入與產出、網絡平臺以及所擁有的彈性勞動力群體的結構和數量等方面。投資與收益的規模一定程度上反映了外包商的市場份額，以及外包商的投資方對其發展前景的預期。資本規模較大的外包服務商往往在其所處的產業結構中議價能力較強，且服務產品的設計更具可選擇性，因此可能擁有較為穩定的業務模式和客戶關系；另外，規模的經濟性能夠客觀上降低其服務成本，從而保證長期滿足差異化的客戶需求。運轉高效、功能全面的網絡平臺，能夠使HR外包商的組織規模具有持續的擴張能力，令其更加貼近客戶組織的內部流程，了解服務對象的即時需求。例如，日常難于管理的員工信息可以在HR外包商的網絡平臺上及時更新，從而便于其養老金、醫療等保險和福利項目的準確繳納；菜單式的在線培訓項目，降低了客戶組織的培訓成本，同時豐富了員工進行技能開發的渠道。同時，HR外包服務商通常需要根據客戶組織的彈性用工需求，以勞動力派遣或租賃等形式提供不同數量和結構的短期用工。擁有較大彈性員工規模的外包商可能在彈性用工的制度設計上較為完備，容易接受規制主體和社會輿論的監督。龐大的員工儲備有利于滿足客戶組織基于相應崗位的臨時用工需求，同時能夠保證為彈性員工提供較多的派遣任務，從而為其獲得長期、穩定的就業機會創造條件。
命題2 在組織規模方面，擁有較大資本規模、較為完善的網絡平臺，以及一定數量和結構彈性勞動力群體的HR外包商更有可能影響客戶組織內部的勞動關系向和諧化方向發展。
3. HR外包商開展業務的時間
HR外包服務產業的產生與發展，通常伴隨著具體市場環境中勞動力資源的重新優化配置，以及宏觀和微觀勞動關系制度的調整或變革。例如，勞動力派遣的彈性用工模式改變了以往組織內部資方與勞方間的二元勞動關系；派遣方、用工組織及派遣員工形成了三方主體間的新型勞動關系。另外，外包商可以作為勞動力市場中的中介服務組織，為擁有不同知識、技能和經驗的求職者與具有不同用工需求的客戶組織，搭建起人力資源合理流動及配置的平臺。在這樣的背景下，外包商在特定產業結構中的從業時間，一定程度上反映了其對市場環境中資源、制度和相關勞動關系主體特征的了解程度，同時也體現了其在與勞動力群體、用工組織、市場規制主體等形成的網絡組織內的嵌入程度。進入市場較早的HR外包服務商一般具有較為豐富的從業經驗，能夠準確把握市場機遇，同時規避供求關系波動中的經營風險；其所設計的服務產品、交易制度及外部溝通方式，可能作為行業內的最佳實踐模式[2]，從而為其帶來相應的品牌效應，并使其成為制度的創建者，擁有較強的資源匯聚能力。在為客戶組織的服務過程中，該類外包商通過長期積累所形成的專業化能力，可以幫助其持續地改進并延伸相關的服務產品，從而更好地滿足并協調客戶組織與員工間的差異化需求，積極尋求兩者發展目標的契合。
命題3 在開展業務時間方面，進入市場較早、具備更豐富從業經驗的HR外包商更有可能影響客戶組織內部的勞動關系向和諧化方向發展。
4. HR外包商的社會責任意識
HR外包商的社會責任意識反映了其在獲得財務性收益的同時，對利益相關者的承諾水平，這其中包括政府公共職能部門、行業公會、客戶組織和具有不同組織身份的勞動力群體。具備較高社會責任意識的外包商能夠在市場競爭中，保持良好的雇主形象和客戶關系，從而實現自身的可持續發展。在行業規制方面，自覺履行政府規制主體和行業公會所制定的相關政策和準則，努力維護HR外包服務產業健康發展的市場環境，有利于外包商樹立良好的市場形象。實踐中，外部規制環境在地域和時間階段方面的差異，對于規模型外包商的社會責任意識提出了更高的要求。在客戶關系方面，HR外包商的服務對象具有復雜性和不確定性的特征。首先，外包商的客戶組織可能根據產業、區域、市場規模和發展戰略的差異，而提出適合自身需要的個性化解決方案。對于提供標準化和模塊化專業服務的外包商而言，就需要在已有服務產品操作流程的基礎上結合客戶需求不斷進行更新和調整，以實現服務產品與客戶組織流程的無縫鏈接，這無疑會增加外包商在相關方面的成本。擁有較高社會責任意識的HR外包商，能夠在完成標準化或模塊化服務的同時，主動地將客戶組織人力資源有效性的持續提升作為衡量自身績效的重要指標。其次，客戶組織與內部員工可能在福利管理、技能培訓和績效管理等方面體現出不同程度的博弈關系。從委托―關系角度考慮，HR外包商應當首先為實現客戶組織的整體目標服務，因此在短期內可能更多地考慮企業資方的利益；然而，員工對外包商所提供服務的質量感知關系到其工作中的有效性水平，如工作滿意度、組織承諾、缺勤和組織公民行為等，這將進一步關系到相關職能和部門的組織目標。因此，以實現可持續發展為經營目標的HR外包商應當將客戶組織和其內部員工共同視為委托人，在服務過程中盡量協調兩者的需求矛盾，加強三方間的有效溝通，從而推動員工和組織提升對彼此目標和價值觀的認同感。盡管改善客戶內部勞動關系通常不包含在外包商所接受的合同任務中，但將其有機地內化于服務流程，體現了外包商的商業倫理和社會責任感。
命題4 具有較高社會責任意識的HR外包商在服務過程中，對利益相關者具有較高的承諾水平，因此更有可能影響客戶組織內部的勞動關系向和諧化方向發展。
三、HR外包商、工會與企業HR部門在勞動關系中的功能比較
現代企業勞動關系的研究一般認為起源于美國工業化時期，其所關注的相關主體主要包括代表資方利益的雇主、員工、工會以及企業所處的外部環境[3]。研究的基本范式為：探討外部環境中的勞動力供求關系、產品市場競爭狀況、公共政策以及技術發達程度，對組織戰略的影響；進而研究組織在實現戰略目標的過程中，與代表員工利益的工會組織所進行的集體談判；最后，談判的結果將對員工的行為和態度產生影響。該研究范式的現實依據體現在：產業結構的發展推動著企業的戰略調整；企業的戰略目標最終反映在為股東所創造的財務性收益，其實現的過程主要依靠在提高勞動力產出水平的同時，盡可能降低其勞動報酬，從而導致了資方與勞方在企業發展過程中的二元對立關系；制造業的產業特征決定了廣大產業工人在人口學、崗位和組織特征等方面的趨同性，員工為了維護自身利益，只能更多地依靠工會；集體談判的內容主要包括人事管理中的相關職能和政策，如穩定的就業機會、薪酬和福利水平、必要的技能培訓以及合理的晉升制度。由此可見，工會成為了工業化時期，影響企業內部勞動關系的重要力量。然而，工會所主導的集體談判和罷工等活動，將勞動關系限定在“高沖突、低信任”的二元對立狀態下；其主要關注企業內部收益分配的公平性，而忽視了組織與員工發展過程中的效率問題。這導致了美國自上世紀40年代以來，非農就業人口工會參與率的持續下降[4]，一定程度上體現了工會在企業勞動關系中的作用開始逐漸弱化。
隨著外部競爭環境的變化，企業認識到勞動力群體是其核心價值的載體，合理利用并激發員工的創造能力關系到企業能否在競爭中獲得持續競爭優勢；員工應當同技術和資本一樣被視為組織所掌握的資源[5]。傳統的人事管理開始向人力資源管理職能轉化；部分企業設立了專門的人力資源部來履行這一職能。其目的在于通過某些最佳實踐模式，促進員工對組織目標的認同；并利用人力資源開發等組織干預手段，不斷提升員工的人力資本價值，實現組織與員工的協調發展。在這樣的實踐背景下，企業內部勞動關系的研究范式發生了相應的調整：組織的發展戰略開始更加關注員工等利益相關者的訴求；產業結構的多元化使得勞動力群體在人口學、崗位和組織特征等方面具有更加明顯的差異性；有工會參與的集體議價逐漸被HR部門所主導的人力資源管理實踐所代替。HR部門通過工作再設計、員工參與和收益分享等組織開發活動[6]，倡導勞動關系由二元對立向和諧化的方向發展。然而，HR部門在職能設計和執行的過程中，首先反映了管理者的意志；衡量HR部門績效的指標主要體現在對組織戰略實現的價值貢獻上。過于側重組織目標，使得HR部門在實踐中更加強調效率，而忽視公平。以價值來區分員工的管理方式，加速了組織內部的層級化，并形成了勞動力群體內部的二元分割。核心層與邊緣層員工間的組織身份感差異，可以清晰地表現在缺乏公平的組織支持和激勵等方面。因此，HR部門在改善企業內部勞動關系的作用方面具有一定的局限性。
經濟全球化與網絡化的發展，提升了區域市場和企業組織的開放性，也加快了資源在產業結構間優化配置的速度?？蛻粜枨蟮亩鄻踊?，技術流程的不斷優化，伴隨著員工流動率的增加，從而使得層級式的組織結構難以適應市場競爭的變化，過于紛繁、復雜的內部管理職能限制了企業內部的溝通效率，同時也增加了其經營成本。企業開始尋求將部分低附加值組織流程外部化，如生產、銷售和物流配送等，同時專注于高附加值的研發和營銷等戰略性職能。在此背景下，企業的HR部門將部分人事管理職能向HR外包商轉移。如前文所述，HR外包商的服務對象包括了客戶組織及其員工；兩者都可以向外包商直接提出服務需求。擁有較強專業化服務能力、組織規模相對較大、進入該行業時間較長，同時具備較高社會責任意識的外包商，既夠降低客戶企業的用工和管理成本，實現了組織流程的按需訂制，又能夠滿足不同員工群體和個人的差異化需求。以往企業內部勞動關系中，勞資雙方爭議的焦點，如福利管理和培訓機會等，能夠由外包商以較低的成本和一定的服務質量來滿足；組織與員工可以將關注的焦點由分配公平，轉向以效率為導向的發展問題上來，彼此間的認同感得到了增強。如本文相關命題所述，具備某些組織特征的HR外包商能夠在滿足不同服務對象的過程中，有效化解企業內部勞動關系中的相關矛盾，實現組織目標與員工個人發展的統一。因此，在當前組織變革的背景下，HR外包商能夠優于工會和HR部門，更好地推動和諧勞動關系的確立和發展。
四、結 語
本文從推動企業內部和諧勞動關系的角度，探討了HR外包服務產業發展的意義。相關命題所反映的組織特征，基本概括了外包商在產業關系和勞動關系中，實現自身可持續發展的努力方向；同時也為具有外包服務需求的企業組織和市場規制主體提供了制度選擇方面的參考。今后的研究可以結合具體的制度環境，從外包商與客戶組織互動過程的視角，進一步分析HR外包服務產業的經濟意義和社會意義，從而使相關研究結論更具可操作性。
參考文獻：
［1］ 劉兵，郭彩云. 企業人力資源管理外包理論與方法［M］. 北京：中國經濟出版社，20061-2
［2］ Celia Stanworth, and Janet Druker. Labour market regulation and non-standard employment: The case of temporary agency work in the United Kingdom［J］. International Journal of Employment Studies, 2000, 8 (1): 3-25
［3］ Harry C. Katz, and Thomas A. Kochan. An introduction to Collective bargaining and industrial relations［M］. New York: The McGraw-Hill Companies.Inc., 2004: 6
［4］ Thomas A. Kochan, Harry C. Katz, and Robert B. Mckersie. The transformation of American Industrial relations［M］. New York: Basic Books, Inc., Publishers, 1984: 31
［5］ Barney, J. Firm resource and sustainable competitive advantage［J］. Journal of Management, 1991(17): 99-120
［6］ Francine Schlosser, Andrew Templer, and Denise Ghanam. How human resource outsourcing affects organizational learning in the knowledge economy［J］. Journal of Labor Research, 2006, 14 (3): 291-303
The Research on the Functions of HR Outsourcing Service Providers in the Labor Relations
\=
E LI-li ,SHI Bo
(Nankai University,Tianjin,300071 China)
[JZ)]
Abstract:
