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公司培訓體系范文1
關鍵詞：內部培訓體系；內訓師
隨著社會主義市場經濟的不斷發展，企業間的競爭日益激烈，優勝劣汰是競爭的必然結果。決定企業生存和發展的關鍵因素是企業的內在素質，它包括企業管理、人力資源管理、內部制度、激勵機制以及創新能力等，其中，核心基礎則是企業人力資源的管理與開發。而作為企業人力資源開發的重要環節--培訓在企業戰略工作中的作用日益顯著，培訓管理的成功與否決定了企業人力資源開發體系的成敗。為此，很多企業都在不斷探索新的培訓模式，力求建立一種"學習型"的培訓機制，將員工的學習成長與企業的經營管理緊密聯系起來。隨著培訓工作的開展，很多企業開始真正引入內訓機制，如建立培訓工作小組或者企業培訓學校等。目前，我們公司也正進一步完善內部培訓機制。
綜合當前的培訓來看，可以分為兩大類：一類是外部培訓制，包括參加公開課、聘請培訓師授課或培訓外包；一類是內部培訓制，即企業內訓，主要是企業內部優秀員工或有經驗的員工授課，也包括內部員工接受完外部培訓后再回來對其他員工進行培訓，即轉訓。長久以來，國內大多數企業都傾向于第一類培訓，而對第二類卻運用不多，很少注意到企業內部豐富的培訓資源，例如部門經理、項目負責人以及專業的技術人員等。而事實上，內訓制與外訓制相比較，具有更多的優勢，主要表現在以下幾個方面：
1.企業內訓的師資對企業自身各方面都比較了解，因此可以根據企業的實際情況來確定培訓內容，使培訓更具有針對性、可行性和實效性。
2.內部培訓無論是教師還是學員，彼此都熟悉，保證了培訓過程中交流的順暢，有利于提高培訓的效果。
3.培訓過程相對易于控制。由于教師及學員都是企業內部員工，因此在培訓過程中，根據企業生產進度或經營情況對培訓計劃作必要的調整就相對容易一些。另外，對教師和學員的培訓效果跟蹤評估也可以隨時進行。
4.內部培訓本身是一種與企業員工交流和溝通的方式，因此能起到提升企業文化、促進學習型團隊的建設及鼓舞員工的士氣的作用。
5.內部開發教師資源的成本低，可以節約大量的培訓費用，從而提高培訓效益。
鑒于內部培訓的諸多優勢，當前在企業的培訓工作中采用內訓制、開發內部豐富資源無疑是一個明智的選擇。而企業要開展內訓，其關鍵在于建立一套完整的符合企業戰略規劃與發展的內部培訓體系。以下將從內訓的組織機構、內訓計劃的制定、內部培訓的實施與評估以及內訓體系的核心等幾個方面來對企業內訓體系的建立進行探討。
一、內部培訓的組織機構--培訓中心組
培訓中心組是企業開展內部培訓的組織機構，是培訓工作的計劃、組織、執行與評估的工作小組。小組包括公司人力資源部培訓專員、部門培訓專員、公司內訓師、公司人力資源部領導等。設置這一機構就是為了很好地開展內訓工作，發揮全體人員的智慧，調動大家的積極性，使培訓深入到每個部門、每個崗位，得到全體人員的重視。
1.公司人力資源部培訓專員。在整個內訓體系中，公司培訓專員主要有以下工作職責：擬訂公司年度內訓計劃，組織執行各種公司層面的內訓活動，組織并擬訂公司內訓師授課計劃和方案，建立內訓管理制度，定期召集培訓小組成員進行授課技巧培訓、教案整理工作，幫助并監督部門內訓工作的執行情況，負責內訓工作的總結評估，配合公司領導以及實際需求執行其他培訓工作。
2.部門培訓專員。其具體工作職責如下：擬訂部門內訓計劃，組織執行部門培訓工作，收集和開發部門相關培訓教材，定期進行部門培訓需求調查與培訓效果評估，貫徹執行領導下達的其他培訓工作。
3.內訓師。內訓師是根據企業內部培訓體系和培訓計劃的需要，從各個崗位選拔的具有較高專業理論水平或實際操作能力、具備培訓他人能力的骨干員工，是企業從事內部員工培訓工作的兼職師資。在企業內部培訓開展過程中，內訓師的職責如下：必須參與課程的前期培訓需求調研，開發設計課程有關的資料；負責向人力資源部反饋申請內訓所需的相關合理的培訓資源（如必要教材的購買、場地、器材的配套等）；必須參與培訓后期的學員考試工作，并協助人力資源部完善崗位培訓課程體系；向人力資源部提供外部優秀的、有價值的培訓信息，這些培訓信息可考慮作為內訓師或者公司員工的培訓內容。
二、內部培訓計劃的制定
培訓計劃就是對培訓的目的、目標、對象、項目、組織者、方式、方法等進行的預先規劃設計。內部培訓計劃的制定一般分兩步走，即先進行內部培訓的需求分析，在進行完備和詳盡的需求分析之后，對得到的眾多信息按一定的要求進行篩選、整理，從而制訂出合理詳細的內部培訓計劃。
1.需求分析
企業內部培訓的需求分析可從三個層面上入手，即企業發展戰略需求分析、崗位發展需求分析以及員工個人發展需求分析。首先，企業發展戰略需求分析主要是通過對企業自身的外部環境、內部氛圍進行分析，將培訓計劃與企業發展戰略相結合，由此確定內部培訓的重點所在。其次，從崗位發展角度確定培訓需求，決定內部培訓的目標和內容，是對員工發展需求的肯定和滿足。目前，公司所涉及的崗位非常多，按照新一輪的發展要求，需要對各種崗位技能進行調研，如員工現有的實際技能水平與理想崗位技能的差距調研。再次，從員工個人發展層面進行需求分析是內部培訓計劃取得實效的關鍵。這些與員工切身利益相關的培訓（如員工的學歷、崗位等級等）和其他培訓相比，往往更受歡迎，受訓者的學習觀念會由"要我學"變成"我要學"，學習的態度也會由被動變為主動，從而使得內部培訓的有效性得到提高。
2.計劃制定
內部培訓計劃是企業內訓組織管理的實施規程。完整的內訓計劃應包括內訓的目的或目標，內訓的內容及課程安排，參加內訓的學員和內訓師的確定，內訓開展的時間和地點，內訓的形式，考評方式以及培訓費預算等等。而內訓計劃的制定往往以四個方面的內容為依據：以培訓需求分析的結果為依據；以公司的發展目標為依據；以部門工作計劃為依據；以可以支配的資源為依據。
人力資源部在制訂內訓計劃時，在考慮了上述幾個方面之后，按照公司培訓管理層次，"由下（二級單位及職能部室）至上（公司人力資源部），再由上至下"的流程，反復研究斟酌，聽取各方面意見，權衡公司內部資源，進行合理組織、整合和再分配，并作內訓計劃的可行性評估，將所作的計劃與企業的經營管理緊密地聯系起來，由此做出正確的判斷和決定，并將決定結果反饋給主辦部門，最終形成符合企業、部門和個人三者發展需要的內部培訓計劃。
三、內訓計劃的實施與評估
內訓計劃一旦形成，實施起來并非難事。但是為了保證內訓計劃的有效實施，達到預期的培訓目的，就需要把內訓計劃列入到績效考評體系中，不管是在計劃實施的過程中還是實施完畢后，都要有配套完善的考評系統。
實施過程中的考評是為了控制內訓工作的按計劃進行，隨時對實施中反饋的問題進行調整，包括參與狀況監測、培訓內容監測以及進度和中間效果監測，具體表現為對培訓學員和內訓師的跟蹤評估。在培訓進行過程中，人力資源部可隨時對學員學習情況及效果進行考核，同時也要進行內訓師授課的抽查與評估。根據培訓進行中的進度及效果，人力資源部應綜合內訓師的建議負責對培訓計劃進行必要的調整，以確保更好地實現培訓目標。
計劃實施完畢后的考評是考評工作的重點，確保內部培訓的成功轉化。一方面，培訓中心組要對培訓學員學習目標的達成情況進行考核，需要認定此次培訓在內訓項目的具體內容上多大程度地提高了學員的水平，是否達到了內訓目標的要求等問題。也可對學員前后的工作態度、理論水平、操作能力等進行比較來加以評價。另一方面，中心組對內訓師的考核也不可忽視，包括授課完成情況以及學員反饋的培訓效果評估等。
除此之外，人力資源部還要對內訓目標、內容、方法、管理等環節在內的內訓過程進行分析評價。如通過組織學員討論、問卷調查或相關測試等形式，了解他們對課程的反映，對內訓計劃是否滿意、是否認為有價值，包括對內訓內容、內訓師的水平、培訓方式、時間安排、環境設施等方面的反應程度。通過對這些方面的評估，找出內訓工作的不足，從中獲取經驗與教訓，并提出還需要調整、補充、改進的方面，以促進內訓工作的進一步完善，為下一次內訓工作的開展做準備。
四、內訓體系的核心--內訓師
高效的內訓師隊伍是內部培訓體系成功建設的核心。目前，根據公司員工的崗位差別，按照培訓專業的不同，可將內訓師分為三類：技術工藝類、綜合管理類和能工巧匠類。其基本要求是：工作態度積極，工作業績優秀；具有相關崗位一定時間的實際工作經驗，有較強的專業理論水平或實際操作能力，是本專業或崗位的標桿或帶頭人；具有較強的語言表達能力和教案編寫、策劃能力以及其他從事相關專業培訓工作必備的特殊資格。
內訓師隊伍的建設包括內訓師的選聘、考核、晉升等環節。同時，對于公司內部培訓師的管理，我們還可以實行初、中、高三個等級的資格晉升制度，以產生更好的激勵效果。
1.人員的選聘。公司內訓師的選拔可采用部門推薦和個人自薦相結合的方式，由人力資源部審核通過后備案并頒發內訓師資格證書。
2.內訓師的考核
（1）人力資源部統一計劃與安排內訓師的授課，并進行內訓師授課情況的抽查、評估與跟蹤。
（2）人力資源部對內訓師的年度授課績效進行年終綜合考核，對優秀講師的獎勵在年終績效考核以與體現。
（3）內訓師如在規定的時間內（如1年）內有一定數目的課程的現場效果評估低于規定的考核分，則需待進一步培訓后再申報加入。
（4）人力資源部作為對內訓師評審起最終監督和決定作用的一方，為能夠掌握第一手信息，將不定期對學員進行訪談，了解內訓師的授課效果。訪談產生的結果將成為人力資源部講師績效考評的依據，同時也可為人力資源部進一步開發講師能力奠定基礎。
3.內訓師的待遇。一般說來，內訓師應該享有除正常工作所得之外的培訓待遇。如：公司每年可為正式聘用的內訓師提供一次內部培訓交流機會；公司的評先、提干、委外培訓指標、職業資格評審、職稱評定等方面，在同等情況下給予優先考慮；內訓師在獲得正常工資待遇的基礎上，根據培訓效果相應給予一定標準的培訓津貼等。
4.內訓師的資格晉升
根據目前公司的內部人力資源情況，可以將內訓師分初、中、高講師三個級別，高一級的內訓師在任職資格、考核要求以及培訓待遇等各個方面也將高一等級。公司內訓師在部門推薦或個人自薦時需要注明申請的級別，并由人力資源部審核決定。升級需通過內訓師資格評審，其中申請上一等級的講師資格必須具備以下基本條件：
（1）需在規定時間內完成在原級別的最低有效授課時數；
（2）在上述的授課時數內課程的效果評估考核分應達到人力資源部所規定的優秀等級；
（3）講師在原有等級申請上一職等時，必須具備上一職等的工作能力以及相應的工作職責和條件；
（4）滿足升級條件的講師提出申請后，人力資源部將根據平時對學員抽查的培訓效果、講師的授課水平作最后審批。
五、結束語
完善的內訓體系是多層次全方位的，它需要深入企業內部，遵循計劃、實施、評估、改進四個循環過程的運作，發掘企業的核心需求。內訓體系的完善一旦脫離了本企業的實際運行狀況去憑空設想，就等于瓊樓玉宇失去賴以支撐的基礎。以上是我對公司內訓工作完善的一些思路，能否適合于自身的特點還需要進一步探討。但培訓自身的特性不會變，培訓的重要性不會變，而內部培訓的作用會因為我們的執行情況改變。我們唯一的宗旨是使內部培訓真正對公司發展與管理有實際的作用，只要堅持這個宗旨，公司的內訓體系就必將會更完善、更有效，也必定能為公司培養出更多所需的管理人才、技術能手和能工巧匠。
參考文獻：
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[2]隋紅霞.企業內部培訓建設中兩個關鍵問題的探析.成人教育.2006，6
公司培訓體系范文2
【關鍵詞】電力企業；教育培訓；體系
引言
21世紀是知識經濟時代，隨著全球經濟一體化的迅猛發展以及市場運行體系進一步完善，電力企業迎來的巨大的發展契機，同時也面臨的巨大挑戰。具體來說，電力企業競爭核心也逐步有傳統生產規模、技術水平的競爭逐步轉向人才的競爭。就目前而言，人力資源則成為企業競爭中最核心的環節，這就為企業人力資源開發與管理提出了更高的要求，同時要高度關注企業員工能力培養和挖掘，努力建設能夠滿足企業發展需要的綜合性、高素質的人才隊伍，加強電力企業的教育培訓的規范性、科學性、系統性建設，是實現企業戰略目標的重要保證，是全面維持公司的可持續發展，提升核心競爭力的核心要素。為了確保教育培訓工作得到良好的開展，實現培訓工作的實效，對教育培訓系統進行深入研究，規范系統、科學構建、有效實行具有非常重要的理論和現實意義。
1電力教育培訓工作的發展需求
1.1外部環境需求
知識經濟的時代，各類企業都非常重視企業員工的培訓教育，有效的開展職工培訓教育工作，促進其專業技能和綜合素質的提升，可提升企業的核心競爭力，推動其健康成長，保障電力企業高質高效運轉。伴隨著電力市場的不斷發展，電力行業的壟斷局面打破，電力市場的競爭開始變得日益激烈，電力企業的管理者對于電力市場的市場經濟規律的深入研究，建立市場服務的理念，提升電力企業管理水平，都是在市場經濟的大環境下，可有效提升市場競爭力的重要舉措，這些措施的有效實施都離不開科學的培訓和教育，這對電力企業的人才的培養的學科性和合理性提出了更多的挑戰；而作為電力企業的員工，由于外部競爭的加劇，崗位工作需求的提高，很多員工都萌芽了比較強的學習欲望，這也需要電力企業提供系統規范、完善的教育培訓服務。
1.2企業自身發展需求
對職工的教育培訓工作予以高度重視，貫徹落實各項培訓工作，構建科學、合理的教育培訓體制，并積極發揮職工教育培訓工作在企業發展中的重要作用。就目前而言，在國家電網的科學領導下，我國電力企業正逐步從生產型小生產經營型過渡，這也是導致電力企業相關管理工作發生的變化的重要原因，其中人力隊伍建設也不例外，也應積極順應企業戰略發展的要求予以合理調整。因此電力公司的培訓教育工作應當在深入分析現有的工作種類的基礎上，發揮優勢，結合具體的公司發展計劃和需求需要有針對性的制定工作，提高工作效率，擴寬人力資源渠道。學歷上來說，具有大學?？萍耙陨先藛T較多，專業技術資格上來說，專業技術資格數量不足，按照技能鑒定等級來說，高級工及以上人員數量還有較大的提升空間，總體來說，當前多數的電力公司員工高層次人員、復合型人才明顯短缺，高級技術人員比例明顯偏低，高級技師比例明顯偏低，需要制定科學合理的教育培訓計劃，提升電力企業的綜合知識水平。伴隨著國家經濟的發展，電力企業的不斷發展完善及電力技術的不斷創新，絕大多數的電力公司進入了快速發展的時期，很多的電力企業開始大力全面的推進精細化、標準化、精益化管理，提升管理的標準化和信息化的工作水平。新管理理念、新技術手段在工作中的應用，都會對電力系統員工的綜合素質提升提出了更高的要求[1]。
2教育培訓體系設計
電力企業的發展和生存需要企業具備高素質的技術和管理隊伍作為重要的支撐手段。員工的教育培訓工作是一個有計劃、有步驟的過程，通常需要需求分析、制定培訓計劃、培訓實施、效果評估四個階段。
2.1需求分析
目前不少的電力企業對培訓教育還缺乏人力資源開發的長遠眼光，很多培訓還是依賴于上級領導的培訓任務，多數是簡單的完成培訓，并沒有達到實際的培訓效果，更重要的是在高級技工緊缺的背景下，企業只是注重培訓的短期效果，隨意性很大，沒有針對性的制定不同的工人種類的培訓目標，培訓的效果不甚理想，也沒有做好職工的相應的職業生涯規劃，這在一定程度上導致了職工參與教育培訓的積極性不高，嚴重的則會導致人才的流失。電力公司相關培訓需要分析信息來源主要分為以下幾點，即對現有員工的基本情況以及工種劃分情況進行分析、對員工技術級別的認定信息進行分析、對單位的培訓需要進行分析、部門及職工意見等方面。通常情況下，電力公司主要采用面談、調查問卷、記錄并分析等多種分析進行培訓需求調查[2]。
2.2培訓計劃制定
培訓計劃制定中首先應該關注的是培訓效果，因為教育培訓的效果關乎真個隊伍的人才建設，只有在培訓前有著明確的培訓目標，企業主辦教育的積極性，增加合理的投入，改善師資條件，避免培訓中出現只是片面追求經濟效益的情況，導致教育培訓質量的不足，使得企業的發展缺乏強有力的后勁。合理科學的培訓計劃分為實施計劃、長期計劃兩種，培訓實施計劃也就是俗稱的培訓方案，包括電力企業預期達到的效果、采用的培訓方式、以及培訓的參與人員、具體培訓方法以及培訓費用的預算開支等方面的內容。合理的計劃、科學的培訓計劃是取得良好培訓效果的重要保證，培訓效果的好壞直接影響到員工培訓的積極性，可以幫助學員通過培訓掌握知識和技能，應用到實際工作中，提高工作效率和業績。制定的培訓計劃包括教育培訓規劃、公司級教育培訓計劃、部門級教育培訓計劃以及教育培訓實施計劃等四項內容[3]。
2.3教育培訓的實施
確定培訓承辦單位、確定培訓教師、確定培訓教相、確定參訓人員、確定培訓時問地點、確定培訓方式方注、準備好培訓設施設等各項內容是實施教育培訓的重要內容，企業內部既可以采取聘請專業教師進行授課的方式，也可以委托專業的培訓機構、或者培訓師到企業內部對員工進行授課，還可以選派部分員工參加外部培訓機構組織的培訓，通過研討、經典案例的學習和分享等手段達到學習交流的目的[4]。很多的電力企業教育培訓的目的是讓員工逐步適應企業的生活和工作環境，遵循企業發展的思路，遵守管理制度，培養良好的個人素質。學好專業知識，掌握專業技能，培養創新能力和創新思維，以適應外部環境的不斷變化、滿足當前的市場競爭的需要，大幅度的提高企業效益。針對不同的人員，還需要制定不同的培訓計劃，例如對于那些缺乏現場工作經驗的剛入職的職工，應該制定初級的培訓方式，注重學生安全教育管理；對于中層管理人員的教育培訓，則是應該要改變其行為或態度，全面提高他們的管理水平，否則培訓效果達不到要求。
2.4培訓效果的評估
很多書的培訓一樣，作為培訓環節的最后一個環節，電力培訓的目的是證明培訓的效果，有效開展培訓評估可幫助對培訓實施的全過程做出科學、準確的分析和判斷。通過評估已經培訓的項目，對培訓過程中的成功經驗進行總結，以便發現問題、解決問題，從而使日后的培訓工作更加健全、更具有針對性和有效性。此外，合理、健全的評估系統不僅能夠有效發揮教育培訓成果，還能夠有效提升對電力行業教育培訓工作的管控水平，對實現教育培訓工作的制度化、合理化與科學化有著重要作用。同時，完善的教育培訓評估體系能夠切實增強企業適應社會需要及未來發展的能力，對電力企業教育培訓工作的健康、有序發展有著重要影響。
3電力培訓中存在的問題
盡管教育培訓工作在電力行業中發揮著重要的作用，然而培訓工作中還會存在一些問題，主要是企業領導對教育培訓的重視程度還不高，部分管理不夠科學化。教育培訓評估標準以及政績的考核制度有待完善，教育培訓師資狀況有待改善等等都是目前亟需解決的問題。4結束語總之，電力企業是技術和人才密集的行業，專業性也很強，當前的電力企業在人才結構和比例上有很大的提升空間。作為電力行業的教育管理者，應該積極探索、不斷總結教育培訓的新方法、新途徑，為電力企業構建出更好、更多的高素質人才隊伍。
參考文獻
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公司培訓體系范文3
一、現階段培訓工作成效
總公司培訓工作緊緊圍繞集團公司的要求及公司發展需要和工作部署，修訂完善《員工資質管理規定》、《師帶徒管理規定》和《特種作業人員管理規定》等人力培訓開發管理制度；建立系統固化的全員培訓體系，實現年度培訓的分層、分類專項推進；策劃和實施關鍵性培訓取得了良好效果；此外，建造師、造價工程師、核安全工程師及甲級資質培訓、特種作業取證和職業技能鑒定等人力資源開發工作也按計劃有序地開展。
1.本著“全員培訓”的思想，實行分層次的三級培訓管理體系
一級培訓為總公司層面舉辦的各項培訓，一般由總公司職能部門組織，總公司總部及各二級單位有關人員參加；二級培訓為總公司職能部門、各工程項目部及子公司組織的內培培訓；三級培訓為各子公司所屬各項目或部門組織的內培培訓。在今年上半年，總公司與中能建培訓中心合作了兩期培訓，積極宣貫集團公司發展理念及工作要求，并拜訪兄弟單位交流經營管理經驗。截止到今年8月份，總公司市場開拓能力明顯增加，已經完成集團公司下達指標合同額80%及以上。
2.加大執業資格取證培訓力度，人員資質數量穩步提升
（1）策劃實施甲級設計人員取證培訓項目。為配合總公司特級資質申報，總公司在本年度統一組織報名和培訓事宜，采用“學習+交流”的培訓方式，為學員提供包括建立交流群、開通網絡視頻學習渠道等方式的培訓，并為報考人員提供了統一訂購教材、安排請假復習等措施等便利。
（2）針對性制定關鍵崗位持證上崗取證計劃。明確了未來三年關鍵崗位人員建造師取證計劃以及計經人員造價工程師取證計劃，并將相關專業的快速培養對象和B層后備人員也納入建造師取證目標對象。
（3）有序開展其他執業資格取證培訓項目。2012年組織101人參加一級建造師培訓，一級建造師考試通過率較2011年度提升7.52%；并根據《一級建造師注冊實施辦法》要求，為注冊有效期滿且需繼續執業人員積極辦理完成延續注冊。
3.因材施教，注重實效，分層分類專項培訓效果顯著
4.提升資歷，充實力量，2012年度新增職業技術人員143人
2010-2012年，職業技術人員總數從2010年的959人提升至2012年的1263人，總人數年平均增長率為10%。從2012年起，總公司職業技能鑒定相關工作由廣東電網統一組織轉變為由我司獨立策劃和實施。2013年總公司陸續開設了7個工種的技能鑒定，共202人報名參加，分期培訓班開展完成高級工、技師、高級技師鑒定考評工作。
二、培訓存在問題
一是現有的人員資質儲備仍不能滿足公司資質升級等戰略發展需要；二是廣東電網職業技能鑒定中心只有電力行業專有工種而無通用工種；三是核電、海外人才儲備不足，特別是海外人才隊伍建設乏力；四是專業技能培訓易，先進理念灌輸難；五是培訓成果的可測量性較低，培訓產出模糊難測；六是人才培養效果難以衡量、人才培養工作不系統、缺少專業/行業領軍人物、人才歸屬感不強等問題。
三、培訓改進工作思路
1.構建系統的培訓開發體系
第一，內訓師培養與課程開發。計劃到2017年聘任的I級、II級內訓師總規模達到180名，通過試講、評審、獨立授課、課程實踐，逐步形成內訓師團隊的精品課程系列；內訓師專業著重向國際業務、核島業務、非電工程領域拓展，加速這些領域的課程培訓開發，主營業務中已鞏固的領域可適當縮減比重。
第二，知識庫完善與后續開發。計劃到2017年知識庫課件總量達到1000份以上，重點豐富基礎操作、經驗積累類的知識庫課件，配合公司戰略規劃，將國際業務、核島業務、非電工程領域作為知識庫重點完善部分。
第三，建立并完善分類分層的專項培訓模式。在已經建立的公共課輪訓制度基礎上，增加對新提拔及儲備中層管理/主管人員管理能力提升培訓、生產一線班組長培訓。促使人才選拔后帶隊管理技能引導與培訓相結合，確保專項培訓服務于公司全梯隊建設。
第四，重視海外與核電人才培養工作。加強海外施工與國內施工經驗交流對比，積極做好海外投標、海外成本管理、海外技術管理以及英文寫作等方面的培訓工作。
第五，確定員工的職業發展規劃。建立從新員工入職到不同階段的全過程培養跟蹤體系，具體見下圖。
第六，構建網絡學院，拓寬培訓平臺，打破地域限制，實踐自主培訓，使全員培訓理念得到充分落實。
第七，豐富培訓課程與培訓方式。如定期（如按季度）邀請國內外企業管理、金融投資、電力工程等行業高端人士面向公司各層級管理人員開展培訓，開展國內外同行優秀企業對標交流學習等，以達到“拓寬視野，更新理念，加快發展”的培訓目標。
第八，重視培訓前策劃，嘗試建立培訓投入產出評估模型，通過可測量指標與數據科學地指導未來培訓工作的策劃開展。
2.建立適應總公司戰略發展、與培訓取證目標相配套的激勵模式
第一，實行“誰使用、誰出錢”的原則，即總公司或各二級單位在使用員工資質證書期間，每月按照一定標準給予證書使用費用，既減輕了總公司的成本壓力，又可以通過長期激勵調動廣大員工的取證積極性。
第二，積極與集團人力資源部及培訓中心溝通，爭取到一些有關總公司的有利政策。如：設置社會通用工種專業，新增與總公司發展相關的新能源、燃氣輪機專業等，充分利用培訓資質，逐步將培訓工作拓展到分包隊伍，并面向社會不斷擴大培訓招生規模，打造建成總公司培訓中心，逐步實現獨立盈利。
3.培養一支年輕化、綜合型及執行力強的干部隊伍
第一，建立科學規范的黨政干部選拔任用機制。采用競爭上崗的方式進行，建立和完善以業績為導向的干部考核機制及群眾監督干部的管理機制，推進干部試用期及任職期滿多維度測評制度。
第二，適時選拔有潛力的年輕骨干分階段放在具體崗位上進行培養，為培養對象設置針對性的培養計劃。計劃到2017年，總公司40歲以下中層管理人員占45%以上，具有崗位交流經歷人員的占30%以上。
第三，做好中層管理人員監督考察工作。對于個別業績、表現和執行力不佳的中層干部設置退出機制和舉措。
公司培訓體系范文4
近年來，隨著我國經濟的不斷發展，市場競爭也日益激烈，各個企業也想盡辦法提高自己的核心競爭力，以適應市場越來越高的要求。而究其根本，企業之間的最大競爭則是人才的競爭，人才是企業的第一資源，有了一流的人才，企業才可以開發一流的產品，創造一流的業績。但從目前的人力資源市場來看，人才短缺是普遍現象，每個企業都在為找到合適的人才而費盡心力。
BS公司作為國內領先的零售企業，主要從事世界知名品牌在全球的銷售業務，目前BS公司在全國已經有超過2000家店鋪，員工超過3萬人。但隨著企業的迅速發展，企業培訓中遇到的問題也日益嚴重，比如培訓機會少、數量少、針對性差等問題，如果這些問題能夠得到妥善的解決，則無論在員工層面、企業層面，都會帶來極大的好處。
員工層面，培訓問題的解決可以調整BS公司員工的職業心態、提升員工的職業技能與工作業績，為BS公司員工的職業規劃與發展提供更多機會與可能性。
企業層面上，在提升員工各項技能的同時，更可培養員工的質量意識、創新意識和敬業精神，進一步塑造學習型企業文化，從而提高企業的“造血功能”，根本上提升BS公司在市場中的核心競爭力。
二、BS公司培訓主要存在的問題
（一）缺乏科學的培訓管理理論
目前BS公司的培訓工作并沒有以公司的戰略為核心而有效的開展，缺乏戰略的導向型作用，即在培訓時缺乏明確、長遠的目標，培訓的作用被弱化，因此往往投入很多人力物力，卻收效甚微。
（二）BS公司領導層對配需的重視不高
BS公司的發展正處于上升期，上層領導將人才視為企業不竭動力，但并沒有將這一戰略資源的培育落到實處，領導的精力大部分集中在業務經營層面，而如何實現內部管理的優化升級等更深層次問題的考慮較少。因此，培訓工作缺乏以戰略為基礎和指導的整體規劃，培訓資源沒有得到有效而充足的投入，這不僅局限了員工對培訓重要性的認識，也使得現有培訓效果大打折扣。
（三）缺乏完善的培訓體系
BS公司培訓的形式單一，缺乏系統性，培訓執行較為隨意。依然采用較傳統的教學方式，偏重課堂教學的填鴨式方法，學員被動接受培訓內容，而像小組討論、角色扮演、網絡多媒體教學等有效的培訓方式沒有得到較好利用，培訓氣氛單調沉悶。缺乏對員工職業生涯規劃方面的指導和良好的學習氛圍。
三、主要問題的對策研究
（一）依據科學理論，制定合理目標
BS公司的員工培訓，應遵循人力資本理論中的成人理論、科學培訓理論等，以企業發展的戰略目標為原則，設計合理的長期目標，科學的進行培訓，這樣才能使培訓效果進一步增強，做到事半功倍的效果。
（二）提高領導、老板對公司培訓的重視
BS公司的培訓不像其他的投資，可以看到直接的收益。相比而言，老總更關注那些能讓企業獲利的項目。作為培訓管理者，只有讓老總看到了豐厚的投資回報，才能重新引起他的興趣。因此，培訓管理者除了定期向老總報告培訓舉辦的次數、人數、費用、心得報告、滿意度報告等，更要讓他知道員工培訓后行為和態度改變所帶來的工作業績的提高?？梢圆捎脠蟾?、報表的形式反映管理部門最近一段時間工作的成效，讓老總實實在在地看到培訓的價值，促使他下決心加大培訓的力度，給予更好的政策、更多的扶持。
（三）搭建合理的培訓體系
公司培訓體系范文5
2012年3月17日下午2點，參加了富臨實業集團組織的培訓，學習了《安董事長2012年集團高層人員春季集中培訓上的講話》，張子凡老師《管理就要貫徹到底》和余世維博士《如何打造高績效團隊》，使我受益非淺，現就這次培訓談談自己一點心得體會。
通過會使自己深受教育和啟發，特別是安董事長在高層管理人員培訓會的講話，把人生的目的、意義、價值講得非常之透徹，并再三告誡所有管理人員要熱愛富臨這個大家庭，把富臨當成自己的家，把工作視為生命的一部分，要不斷學習，更新觀念，調整好自己的心態，做一個愛國、守法、勤奮、智慧的好人。安董事長的講話意義深長，用心良苦，值得我們每一個中層管理人員很好的用心去體會，去思考。
通過學習張子凡老師講座的，使我印象最深刻的就是"與人為善，順勢而為；漸入佳境，境由心生"；怎樣做好工作？如何完成任務？關鍵是貫徹力。一個人對待事情的態度能反應出他的責任心有多強，而責任心是我們的立身之本，是我們成就事業的基礎更是我們建功立業的動力和源泉。責任心強了，貫徹落實上級精神指示的力度就大，就會注重落實的過程和力度，不折不扣的抓好貫徹落實。責任心越強的人，才會敬重自己的工作，貫徹落實上級精神就會越自覺，才會把工作當成事業干，進而產生熱愛之心，履行認真之責。做為一名管理者，應懂得應先為員工付出，員工只有基于渴望的心態做事，才有可能更好的完成各項任務，只有你把工作當成生命一部分，你才有機會成功。
余世維博士在《如何打造高績效團隊》的講座里說的，所謂團隊，就是有團體精神的一群人。是一個群體團隊的三個最主要條件就是它的自主性，思考性和協作性。在我們日常的工作中，要有主動反饋的習慣，要主動與同事溝通，主動關切。溝通時消除矛盾隔閡的有效辦法，要敢于放下架子，主動找別人談心，解釋情況，直至主動道歉也無妨。要嚴于律己，寬以待人。予人玫瑰，手留余香。在工作中要用心去解決所出現的問題，要經常發掘問題點，并提出解決意見和流程改善建議。檢查團隊之中每個人的新知攝取量，打破一些沒必要的習慣和規定。時時要求員工對自己工作中的缺點進行改正，并提出改進意見。
在今后工作中要做到加強互動，協作支持，所有成員都要做到分工協作，能夠相互支持，這才是加強團隊建設的關鍵所在。要發揚團隊的協作精神，也就是團隊精神的重要內涵。團隊中每位成員在日常工作中要正確處理好分管工作與企業之間的關系，處理好本職工作與其它工作的關系。要做到遇事先檢討自己，不推諉，不倡導個人英雄主義，不隱藏信息。要做到成員之間信息互通，只有這樣才能不斷培養團隊精神，才能以飽滿的熱情投入到工作之中。在工作之余不斷的學習富臨文化理念，為公司創造更大的價值。
公司培訓體系范文6
論文關鍵詞：建筑農民工；職業技能；培訓體系；構建
目前，建筑業已成為吸納農村富余勞動力的主要行業，全國建筑用工中90％的一線工人都是農民工，而這些建筑農民工中有90％文化程度在初中及初中以下，90％以上沒有接受過職業技能培訓。在現行的建筑生產(支模板、綁鋼筋、澆筑混凝土、砌筑結構、水電安裝)模式下，農民工是現階段和未來一段時間建筑業發展的主要支撐力量。
一、建筑農民工職業培訓的現狀
職業技能培訓是提高農民工崗位工作能力的重要途徑，是增強農民工就業競爭力的重要手段。但那些不足建筑農民工10％的人所接受的職業技能培訓，大多也只是臨時的、短期的崗前培訓。從目前現狀看，全國建筑業農村勞動力轉移培訓仍十分薄弱。雖然對農民工的職業技能培訓日益重視，但基本還處于研究和摸索階段，尚未形成一套完整的理論系統和有效的實施方案。由于已經實施的培訓方式比較單一，培訓的針對性和實效性不夠，培訓和輸出的聯動機制尚未形成，服務體系不健全，大量建筑農民工仍處于無序流動狀態。
農民工職業技能培訓面臨很大困難的主要原因，是建筑企業實行管理層和勞務層兩層分離的企業組織模式?？偘髽I、專業分包企業一般不帶勞務隊伍，企業農民工培訓的責任難以落實。農民工職業技能培訓面臨困境的另一個原因是培訓資金投入嚴重不足，建筑企業農民工的技能培訓沒有得到國家財政資金的扶持，總包企業和專業分包企業不愿支付農民工培訓資金，農民工自身支付培訓費用的能力也十分有限，而現行的培訓鑒定收費標準過高，嚴重超出了企業和農民工的承受能力。建設部預計，隨著我國工業化和城鎮化的快速發展，農村勞動力向建筑業轉移每年仍將保持相當規模。當前技能培訓環節的不適應，不僅減弱了農村勞動力進入建筑業的能力，也影響到建筑業本身的持續健康發展。
二、構建建筑農民工職業技能培訓體系的社會要求
農民工的素質不僅決定建筑質量和安全生產，而且決定建筑業的競爭力和長遠發展。因此，做好建筑農民工的職業培訓工作不僅對農民工的系統化、有序化管理提供對策，而且為政府部門相關工作的開展提供依據，促進并提高建筑行業的發展。另外，加強建筑農民工培訓、提高農民工素質，不僅是建設社會主義新農村的需要，也是轉變建筑業增長方式的需要，更是我國建筑行業可持續發展的需要。同時，他們的文化、技術、綜合素質也直接關涉所在城市經濟和社會的和諧發展?！ ?003—2010年全國農民工培訓規劃》的出臺、“陽光工程”的全面啟動，使我國農民工培訓工作全線鋪開。在這樣的背景下，對此前農村勞動力培訓工作進行回顧總結和探討，探索農民工培訓體系的建構，對于促進就業、推進產業轉移和產業升級、推動社會經濟進一步發展都有重要的現實意義。同時，以此作為解決“三農”問題的重要切入點，是解決當前經濟和社會之間、城鄉之間、地區之間發展不平衡的一項具有戰略意義的重大舉措。
三、建筑農民工“三營四建”培訓體系的構建
建筑農民工培訓是一個系統工程，涉及政府與企業、企業與學校、政府與農民工之間復雜的博弈關系。而構建以“三營四建”為結構支撐的培訓體系，將政府、企業、學校、社會、農民工之間的關系有機地聯系并協調起來，通過可靠的保障和有效的機制與措施提高建筑農民工的職業技能與素質。
建筑農民工“三營四建”培訓體系是指，在國家的農村富余勞動力向非農產業和城鎮轉移這一必然趨勢下，本著“政府引導、部門服務、市場需求、農民受益”的原則指導，以“三個營造、四個建立”為措施，構建科學的建筑農民工培訓體系，切實提高農民工的技能與素質，加快農村富余勞動力的轉移，促進建筑農民工所在城市經濟的發展和和諧社會的實現。
“三個營造”包括營造良好的環境機制、教育培訓的長效機制和培訓經費的投入機制三方面內容：(1)實施政府主導，健全機構，提供制度保障。農民工必須經過專業培訓，在取得相應資格證書后，才能被勞務企業或其他用工企業聘用，即農民工要持職業資格證上崗。聘用后，用工單位必須與農民工簽訂勞動用工合同，這樣才能確保工資不被拖欠。整個社會要形成尊重農民工、鼓勵農民工進行積極學習的良好社會環境。社會環境的營造需要城市各管理部門的積極參與，需要城市人口的包容意識及尊重意識的不斷升華，最終形成社會包容、農民工教育、建筑水平提高、促進社會經濟發展的良好互動體系。(2)建筑農民工培訓應納入地方經濟和社會發展規劃，統籌安排，長期規劃與當前需求的關系，制定合理的建設體系，實現職業技能培訓城鄉一體化，并在財力、人力等多方面予以支持、統籌。(3)最后，實行政府、建設單位、施工企業和農民工個人共同分擔的投入機制。政府要保證對農民工教育培訓的投入力度和建立財政轉移支付功能的農村勞動力轉移培訓的專項基金，以保證教育培訓的基本經費；改革現有的建筑工程成本費用的構成；將土地出讓金收入的一定比例用于失地農民工培訓；施工企業所需教育培訓經費要從建筑安裝工程費中職工培訓經費中列支，建設單位要保證教育培訓經費的足額支付，并由建設行政主管部門監督施工單位的使用情況；對參加培訓的農民工給予適當培訓費補貼。
“四個建立”：(1)建立完整的多層次教育培訓體系。農民工要考取職業資格證書，必須進行務工常識、安全知識、法律法規等方面的引導性培訓和職業技能培訓。將農民工培訓管理的具體事務性工作交給各級建設教育協會，將具體的培訓工作交給具備相應條件和資格的學校及企業，建設和教育行政主管機構要強化政策研究，突出培訓質量管理。(2)建立全方位的知識培訓體系。建筑知識、勞動保護和安全生產教育、法律知識及人文素質的全方位知識培訓，不僅僅意味著建筑農民工職業技能的提高，還為其可持續發展奠定基礎，從而促進學歷教育和終身教育體系的構建。指導企業還可根據生產實際，采取農民工喜聞樂見、豐富多彩的方式開展安全教育和技能培訓，提高培訓的針對性和實效性。(3)建立完善的信息網絡培訓體系。充分利用網絡、電視、廣播、遠程教育等現代科技，逐步建立起信息網絡培訓體系。探索建立建筑業關鍵工種就業準入制度，推行職業資格證書制度，完善持證上崗制度，將企業農民工的培訓工作與企業考核、工程質量安全檢查、標準化工地創建、工程評優等掛起鉤來；將輸出地與輸入地有效地結合起來，將培訓時間統籌利用起來，促進培訓與就業的有效對接。(4)建立靈活的培訓鑒定管理體系。以“放開入口，卡住出口”的方式，嚴格考核技能操作能力，并根據農民工工作的時間特點實施彈性教學。在培訓鑒定上，采取基地鑒定與現場鑒定相結合、以現場鑒定為主的方式對其進行培訓鑒定。還可以通過組織修訂建筑業關鍵工種職業技能鑒定標準，制定職業技能鑒定工作程序，提倡依托施工現場開展技能鑒定。對已具備相應職業能力水平的農民工技術骨干，通過綜合業績評價方式認定職業資格等級。最終通過制定農民工培訓、鑒定、上崗、待遇相結合的配套政策，制定農民工技能等級工資指導標準，調動農民工參加技能培訓的積極性。
四、完善培訓機制的保障措施
