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人際關系測試題范文1
關鍵詞：人事檔案管理 存在問題 對策分析
一、人事檔案的重要性
人事檔案是我國各級各類國家機關、社會團體和企業事業單位在人事管理活動中形成的記述和反映某人德才表現，以個人為單位組合起來，以備日后查考的文件材料。由此可見人事檔案是每個人自然情況、學歷、社會經歷的原始記錄，它真實客觀地反映了個^思想品德、政治信仰、業務能力、工作狀況、獎懲等方面情況。它的原始性、真實性和完整性，決定了人事檔案具有憑證作用和法律效應。在組織部門選人用人、人才流動、職稱評聘、調資、參加社會保險等方面起著依據作用。
二、人事檔案管理面臨的狀況
1.對人事檔案的認識
人事檔案與每個人的工作、生活密切相關，但它不是時刻都在發揮作用。人們往往在用的時候想起了它，不用的時候不聞不問。領導不重視，工作人員責任淡薄，人事檔案管理工作處于被動應付的局面。由于認識不到位，服務觀念不強，人事檔案管理發展緩慢，跟不上檔案服務信息化、網絡化的要求。觀念陳舊，服務意識差，管理水平相對落后，造成檔案管理混亂，嚴重制約著人事檔案服務功能的正常發揮。
2.人事檔案管理中存在的問題
第一，用人隨意性。因人事檔案不能直接產生經濟效益和社會效益，所以不被看重。許多單位把人事檔案管理工作簡單化，不可能把優秀人才放在檔案管理崗位，也沒有根據人事檔案的特點考慮、篩選合適的檔案員，導致一些檔案員不勝任信息時代的檔案工作。新時期的檔案員不但要具備人事、檔案專業素質，也要有計算機操作及網絡技術能力。第二，缺少專職人員。人事檔案管理的處境如同雞肋，負責人事檔案工作的人員通常兼任其他工作。這樣檔案管理未必是檔案員工作的重心，兼職檔案員沒時間熟悉人事檔案業務，更沒有時間學習和補充人事檔案專業知識和相關的業務知識，工作中難免出現紕漏。第三，人員不穩定。人事檔案工作是一個專門性工作，有自己一套完整的理論、法規和方法，具有獨立的范圍、任務和程序。熟悉人事檔案業務需要一個過程，而忽視人事檔案工作業務性強、專業化程度高的特點，把人事檔案管理工作視為見習崗位，工作人員經常流動，勢必造成人事檔案管理混亂。給檔案利用帶來很多麻煩，一些人因檔案中缺少證明材料，漲不了工資，辦不了社保，享受不到社會福利待遇，人才流動受阻等，讓當事人產生諸多不滿，成為影響社會和諧的因素。
3.人事檔案文件收集管理不足
人事檔案收集工作不全面，管理好人事檔案，就需要一套完整的收集檔案工作管理制度相匹配，很多單位沒有這樣的管理制度，加之從業人員流動性較大，沒有專職的管理人員。導致材料收集歸檔工作被動，出現材料歸檔不全現象。
4.人事檔案管理信息化程度較低
計算機的發展突飛猛進，在日常生活、工作中得到普及。然而在運用于人事檔案管理方面，還在停留在原地，許多先進的技術沒有得到開發、利用。這就極大的阻礙了^事檔案管理效率的提高和科學發展。
三、加強人事檔案管理工作的對策分析
1.提高認識，轉變觀念
首先要強化檔案意識，從領導到工作人員都要充分認識人事檔案在人事工作中的基礎作用，清楚人事檔案的社會價值。本著對組織和個人負責的態度，重視和加強人事檔案工作。其次要找準工作的重心，從約束管理型向服務管理型轉變。人事檔案管理是基礎，服務是宗旨。把人事檔案的工作重點轉移到服務上來是形勢的需要，要服務人力資源開發的大局，做好檔案管理工作。
2.配備專職的人事檔案管理人員
加強檔案的科學管理，健全和完善人事檔案管理制度，增強人事檔案管理人員自身建設，加強學習培，提高人事檔案管理水平，有效地收集、整理、保護和利用檔案。
3.提高檔案管理人員專業素質
人事檔案管理員要具備熟悉人事工作、熟悉檔案工作，政治上可靠、作風正派、責任心強。同時，人事檔案工作是一項保密性很強的工作，工作人員必須堅持原則，樹立牢固的保密觀念。通過學習、業務培訓，不斷豐富專業知識，提高業務技能，優化知識結構，以滿足新時期人事檔案工作的需要。
4.健全和完善人事檔案管理制度
人事檔案管理是一個動態過程，在人事檔案材料的收集補充、檔案材料的鑒別、檔案的移交和轉遞、檔案的登記、借閱、檢查等環節中都要建立相關的規章制度，并在實際工作中不斷完善，以保證人事工作的政策性、紀律性，人事檔案內容的連續性、完整性，歸檔材料的真實和精煉。避免有人無檔，有檔無人的現象發生。要以提供完美的服務為目標，處理好保密與公共服務的關系，盡量減少因管理不善造成的漏洞。
5.加強人事檔案管理的信息化建設
在社會多元化、資源網絡化的今天，傳統的管理方法已不適應社會的需求，必須以創新的精神改進人事檔案管理手段，在人事檔案管理工作中落實和踐行科學發展觀。要加大現代化管理進程中軟、硬件的投入力度，建立復合型檔案管理員隊伍；加快檔案資源信息化，檔案保護現代化，檔案利用網絡化的速度；提高人事檔案管理的科技含量，為社會提供快捷、高速、準確的服務。
人際關系測試題范文2
事業單位是以滿足人民文化生活、社會需求為主要目的，以服務為主要職能，由國家機關授權批準設立的非營利的社會組織機構，是我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。21世紀是知識經濟的時代，在知識經濟中，人成為促進經濟發展的首要動力，國際競爭的核心實質是人才的競爭，人才的競爭，說到底是人才理念和管理機制的競爭。因此，充分有效地管理和利用人力資源，已經成為各國發展戰略中一個十分重要的問題。目前，我國事業單位在人力資源管理方面還存在諸多問題，正面臨著從人事管理向人力資源管理過渡，其過程是從靜態的以“事”為核心的管理轉變成動態的以“人”為核心的管理。
事業單位人力資源管理存在的問題
1.人事管理理念落后。目前，大多數事業單位還停留在傳統的人事管理層面，對人力資源管理缺乏認識，個別事業單位的人事權掌握在上級主管部門，自己只是起到上傳下達行政命令的作用，單位內部沒有專設人力資源管理部門，沒有專人從事人力資源管理工作；個別事業單位雖然設置了人力資源管理部門，但是由于其不直接創造效益而一般不被認為是單位的核心部門，平時只是負責一些簡單的招聘資料報審、薪資管理、檔案管理、辦理升降調動等事務性工作，缺乏對人力資源進行有效開發、合理利用和科學管理，嚴重阻礙了事業單位的發展。
2.崗位管理不夠科學。事業單位雖然已進行了崗位設置和人員確認，但是，由于歷史原因，事業單位的人員結構非常復雜，在實際操作中很多事業單位缺乏對崗位進行分析和設計，導致崗位設置隨意性大，普遍存在因人設崗的現象。在人員配置上繼續按行政命令、關系、資歷、學歷等方式進行，大多數人員是一配定終身。這種不合理的崗位設置和人員配置造成了一批高素質人才在相當長一段時間內無法獲得發揮自身才干的機會而不得不主動辭去工作，相反，對于不能勝任崗位職責的人員，單位又難以像私營企業或外資企業那樣將其解除，這必然會形成職工可以自由地淘汰單位，而單位又不能完全根據聘用制管理辦法將職工淘汰的一種不對稱淘汰，造成優秀的管理人員和專業技術人員大量流失，而低素質的人員又占用有限的編制，致使事業單位不能及時地引進優秀的人才。
3.激勵機制不很完善。大多數事業單位缺乏科學系統的分配辦法、晉職措施和考核方案，因此在職工中大量存在著“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”的思想，突出表現為業績好壞與報酬不成正比，年終先進評比輪流當，職務定了難變化。而且事業單位的激勵措施也比較單一，管理者很少根據每個職工的不同需求而使用不同的激勵手段，嚴重挫傷了職工的積極性，在工作中就出現了消極怠工以及等、靠、要的局面。
4.培訓開發力度不足。絕大多數事業單位人力資源管理是重管理輕培養，重使用輕開發。人力資本投資嚴重不足，絕大多數單位不是將人力資源作為一種投資來經營，而是將職工的培訓與開發作為一種不得不有的支出。因此對新進職工不進行與本工種相適應的崗位培訓，只能依靠其自身努力來適應崗位，造成在短時間內無法勝任崗位職責的現象；對原有職工缺乏后期的培訓與開發，導致職工得過且過，不圖進取，不能有效提高職工適應工作的能力，不利于推動單位的發展。
5.事業文化建設缺乏。事業單位的事業文化建設較薄弱，作為管理者也不重視此方面的工作，只是在平時的日常工作中制訂一些簡單的規章制度，有的也未真正落到實處。其他的文化觀念、價值觀念、事業精神、道德規范、行為準則就更是落后，職工的服務意識、創新意識，工作責任心、責任感也比較缺乏，這自然會導致單位的凝聚力、導向力明顯不足。
事業單位人力資源管理的對策
1.樹立全新的人力資源管理理念?？偫聿恢挂淮蔚膹娬{“人才是第一資源”，這說明了人才對于經濟社會發展的基礎性、戰略性、決定性作用。所以，在事業單位的人才管理工作中，應打破傳統的、滯后的觀念，牢固樹立人力資源是最重要的戰略資源的思想觀念，充分認識人力資源管理工作在事業單位所有工作中的重要地位和作用，真正做到以“人”為核心，把人作為一種“資源”來開發和利用，根據現代人力資源管理理論構建事業單位人力資源管理體系。在實際工作中，事業單位要設置專門的人力資源管理部門，配置專業的人力資源管理人員，配備比較先進的人力資源管理工具。要讓人力資源管理人員參與事業單位的工作規劃和決策。
2.進一步完善崗位管理工作制度。人力資源管理是對人進行的管理，而每一個人又在不同的崗位上工作，因此人力資源管理的一項重要職能是對崗位的管理。崗位管理的核心環節是崗位分析和人員配置。崗位分析是通過分析單位內各崗位所需要的知識、經驗、能力和責任，確定技術職務等級的過程，通過對需要設置的崗位進行分析，形成規范的崗位說明書，明確各崗位的技術職務等級，職責任務，工作標準和任職條件。崗位分析有助于人員招聘、人員晉升、業績考核、新酬管理以及人員培訓的科學化、規范化和標準化。
人員配置包括人員招聘、人員晉升和現有人員的安置。人員配置應通過競爭上崗實現合理配置。職工對照崗位的職責任務，工作標準和任職條件，公開競爭上崗，把合適的人配置到合適的崗位上工作，對不能勝任崗位職責的人員，按相關要求解聘，對工作業績突出，素質較高的人員晉升到更高的崗位級別上去工作，這樣就可以在單位內建立多元化的人才結構，打破職工吃“大鍋飯”的現象，充分發揮單位職工的主觀能動性和創造性。
3.構建科學合理的薪酬激勵機制。薪酬是指職工因工作或勞動而獲得的全部報酬，包括經濟薪酬和非經濟薪酬兩部分。經濟薪酬包括直接以貨幣形式支付給職工的報酬和以非貨幣形式提供給職工的福利設施、教育培訓計劃、帶薪假日等酬勞。非經濟薪酬包括工作因素和環境因素。人力資源管理者要分析事業單位職工的不同需求重點，有針對性地采取激勵措施，將經濟薪酬激勵和非經濟薪酬激勵有機地結合起來，經濟薪酬激勵必須在崗位分析的基礎上確定薪酬差距及標準，根據績效評估的結果確定薪酬與福利分配比例。非經濟薪酬激勵必須考慮職工工作的有趣性、挑戰性和完成工作給職工帶來的成就感及發展機會等因素，同時，還要不斷改善職工的工作環境，如合理的政策、良好的人際關系、舒適的工作條件等。
4.加大人力資源培訓與開發力度。事業單位要重視職工的培訓與開發，加大其經費投入，對職工實施有計劃、有組織的系統學習和潛力挖掘。對新進職工進行崗前培訓，以便盡快適應崗位的需要，重點培訓單位的工作職責、各項規章制度、行為規范等事業文化，以及從事的崗位所必需的知識、技能和管理經驗等業務；對在職職工進行在職培訓，是為了提高職工的工作技能和工作績效，以及職工轉崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。重點培訓崗位工作所需的知識、技能，以及團隊精神、溝通技巧、事業文化等。同時，還要注重培訓效果的評價，通過培訓要使職工獲得更多的新知識、新技能、新價值和新理念，最終把職工培養成為具有更大潛力和創新意識的個體，以確保職工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務。
5.塑造具有自身特色的事業文化。事業文化是在一定社會、經濟、文化背景下，單位逐步形成和發展起來的具有自身特色的比較穩定的價值觀，以及以此為核心而形成的行為準則、道德規范、群體意識、事業精神，能使事業單位產生凝聚力、約束力和向心力。事業單位要為職工營造一個優美、舒適、和諧的辦公環境；要用科學的方法來指導職工開展工作，積極為職工提供一個可以發揮其個人才能、實現自我價值的平臺；要結合實際制定切實可行的規章制度，讓職工知道什么該干，什么不該干，規章制度的制定要廣泛聽取和征求職工的意見，得到絕大多數職工的認可；要經常開展豐富而富有文化底蘊的活動；要關心、尊重職工，激發職工對單位的熱愛之情，引導職工正確認識自己在單位中的地位和作用，以及單位對他們的期待，采取多種方法，改變職工固有的思維定勢和行為方式，促進其互相溝通、理解和信任，產生融洽的感情和良好的氛圍，使職工真正成為單位集體的一員；要有目的、有計劃地對職工進行理想信念、職業道德、人生觀等的教育，有意識地在職工中提倡和培養優秀的價值觀，使個人的價值與單位的價值一致。事業文化是一個單位活力的源泉，是人力資源管理的靈魂，因此，事業單位的人力資源管理者要塑造以人為本的事業文化，并將事業文化滲透到各項工作中去，要以事業文化為導向打造有特色的人力資源管理。
人際關系測試題范文3
關鍵詞：企業；人力資源管理；薪酬管理；創新
引言:我國改革開放已有數十年，走出了具有中國特色的社會主義經濟道路，企業在各自的領域中也有自己充分發揮的空間，但是同時也在經濟化的市場中面臨著生存壓力和競爭壓力。面對當前時代的機遇與挑戰，各企業需要不斷地完善自身組織結構，注重對于人才的利用和管理，從而提升自身的綜合實力。企業人力資源管理的效率和水平與薪酬管理直接掛鉤，但是在實際發展過程中我們還有很多問題需要面對解決。
1薪酬管理的重要性分析
第一，維持保障員工的工作收益。薪酬對于企業員工的發展來講是十分重要的保障，將薪酬管理引入到企業管理中能夠為企業發展提供持續的勞動力，實現企業生產管理的優化發展。只有對員工的勞動予以薪酬獎勵才會更好地激發出員工的工作積極性，從而引導企業員工更好地參與一系列工作。第二，激勵作用。要想實現企業績效管理的良性循環，在企業管理工作中需要把控好目標管理、績效管理和激勵管理三個環節內容。薪酬福利在這三個環節管理中起著十分重要的作用。
2企業人力資源管理中薪酬管理存在的問題
2.1 缺乏有效激勵體制
目前許多企業營銷部門對激勵制度的完善依然缺乏重視。在營銷部門中，激勵制度是非常重要的，可以分為物質激勵和精神激勵兩個部分。其中物質基地也包含了獎金，物品的機制，對于一些表現突出，能力突出的工作人員給予物質激勵。而精神激勵主要表現在公司對優秀工作人員的表彰，通過宣傳優秀案例，發揮工作人員優秀事跡的模范作用，挖掘典型人物的事跡，弘揚整個企業營銷部門積極向上的風氣。
2.2 薪酬管理體系不科學
當前企業薪酬管理體系的制定一味地參考其他企業的薪酬管理體系，沒有在薪酬管理體系中融入獨屬于自己的內容，且薪酬體系的制定和發展忽視了企業長遠發展的目標，無法發揮出薪酬管理在人力資源管理中的作用。
2.3 薪酬分配不合理
首先，由于企業在人力資源薪酬管理體系建設方面處于萌芽狀態，沒有制定出符合實際的規章制度，以至于理念和方法比較守舊。外加企業對薪酬管理方面的重視程度較低，也沒有完善各種條例，導致企業人力資源薪酬管理的具體運營效果不太理想，從而產生了薪酬分配不合理、激勵效果不明顯等現象。其次，企業在實施薪酬管理之前往往忽視了一項最為基礎性的工作，即崗位分析。學者在對薪酬分配進行分析和研究時明確提出，企業管理者對員工價值的認可以及分析，會直接影響最終薪酬分配的合理程度。有的管理者過于注重企業的綜合效益，無視員工個人的利益，導致兩者之間出現了相互矛盾和對立等問題，有的企業員工對自身的薪酬極不滿意。
3企業人力資源薪酬管理的優化途徑
3.1 完善績效考核制度
企業營銷部門的工作壓力往往比較大。提高企業人力資源薪酬管理的水平，要從完善的績效考評和人文關懷角度，保障員工的基本福利。人文關懷的角度上，要重視工作人員心理壓力的疏解。具體來說，通過一些線上的指導課程，幫助營銷人員緩解自身的壓力。除此以外，還應該建立反饋渠道，對于營銷工作人員在工作中出現的一些問題給予他們反饋的渠道。并且要將這些收集的意見及時反饋給有關部門，重視他們的意見和建議，在工作中不斷改進。通過完善科學的績效考評制度，幫助營銷工作人員樹立合理的工作目標，通過實現自身的目標而取得勞動報酬。完善的績效考評不僅對于所有工作人員是公開公正的，而且也有利于實現企業薪酬管理制度的優化。
3.2 優化薪酬結構
薪酬結構的優化要作為薪酬激勵策略中的首要點，確保薪酬結構合理科學，契合企業發展戰略的同時，更要滿足員工的利益訴求，才能促進管理工作有效性的充分發揮。作為一項長期的管理工作，結構優化不能一蹴而就，需從企業發展現狀出發，對企業內部生產經營等各項管理工作進行更全面的監測，并對企業人力資源管理未來工作加以明確，確保在對企業發展狀況有清楚認知后再進行薪酬結構的設計，使其激勵作用能夠落在實處③ 。將薪酬與員工工作成績直接掛鉤，可通過業務量的完成度，進行分級薪酬安排，以此作為核心點，再結合如考勤、衛生等各項關聯內容的融入，以此保證薪酬結構的豐富性。薪酬結構優化時還需注重精細化理念的應用，要將制度建設、激勵目標作為重要參考點，展開各項細化指標的動態化管控，比如不同崗位之間有一定的薪酬差異，相同崗位不同工作能力表現之間有一定的薪酬差異，還要結合經營管理類型展開更細化的管理設計，以此激勵員工努力提升自我能力，從而實現崗位的變化、業務能力的建設，從而充分發揮薪酬激勵效果。
3.3 完善薪酬激勵制度
第一，確保薪酬管理制度充分落實?？茖W有效的薪酬管理制度也是體現企業發展公信力的重要關鍵，因此，在開展薪酬激勵的過程中，需要根據企業發展實際情況來完善人力資源管理薪酬制度，在員工入職后就對其開展必要的崗前培訓，通過培訓使員工了解個人的工作職責。第二，營造公平合理的薪酬競爭環境，將薪酬激勵和員工個人工作情況相掛鉤。在進行薪酬管理時需要企業根據社會主義市場經濟發展需要來合理調整薪酬制度，突出表現為對內外部環境的綜合分析，并注重優化企業文化，在綜合考慮制度和文化的基礎上制定出科學合理的薪酬激勵制度。
3.4 根據市場調整
企業制定的薪酬福利制度必須要遵循“控制企業的人力成本”以及“調動員工的積極性”原則。因此，企業要提前了解當地人才市場供需情況，會關系到職工的薪酬預期。當所在的行業人才供給大于需求的時候，這個時候員工通常對薪酬的預期就比較低，這時企業可以適當的降低薪酬標準。相反，當所在的行業勞動力非常稀缺時，這個時候員工的預期值就比較高，企業要想吸引以及招進優秀的人才，就需要適當的提升以及調整薪酬福利標準，確保薪酬福利制度對人才有吸引力。
結束語:綜上所述，在企業人力資源管理工作發展過程中，要提升對薪酬管理工作的重視程度，通過融入多種現代工作模式，提升薪酬管理的針對性和科學性，以適應當前經濟社會的發展趨勢。從實踐角度來看，雖然企業薪酬管理工作效能有了顯著提升，但是依然有很多短板和不足，如何解決這些問題，是提升企業發展效能的關鍵。在工作實踐中，工作人員要結合企業發展趨勢，明確薪酬管理目標和趨勢，適時進行工作模式調整，以適應當前企業的發展需求。
參考文獻
[1]王均艷，趙迪俐.企業人力資源薪酬激勵機制的構建策略[J].企業改革與管理，2018(24):88-89.
[2]彭淑貞.人力資源薪酬管理存在問題及對策探討[J].經貿實踐，2018(24):251-252.
[3]呂雅靜.企業人力資源管理中薪酬管理的分析[J].科技經濟導刊，2018，26(13):236+178.
人際關系測試題范文4
關鍵詞：高等學校；人事工作；信息化
一、高校人事管理信息化建設的重要意義
人事管理信息化建設是高校信息化建設中的一個重要組成部分，它可以有效地提高人事管理工作的途徑和質量，并且能夠及時地提供準確數據，為學校領導的科學化決策提供重要依據。
1.人事管理信息化建設可以提高人事管理工作效率，實現管理水平創優目標。人事管理工作是十分復雜繁瑣的事務工作，其中大部分都是基于經驗的重復勞動，但又是人事管理中不可或缺的基本事務，是和學校每位教職工切身利益相關的重要事務，需要占據人事管理人員的大部分時間。因此，人事管理的信息化可以使人事管理人員從日常繁瑣的事務中解脫出來，有時間和精力考慮更具有戰略意義的課題。另外，還能方便、準確地實現各種信息的統計核對，從而提高工作效率。
2.人事管理信息化建設可以為高校各部門和教職員工提供增值服務。人事管理信息系統，借助于學校統一信息化管理平臺為各個部門及教職工提供更多的增值服務。教職工可以通過高校校園網對所需的人事信息進行快速查詢，各部門也不用在重復的事務性工作上花費大量的時間和精力。比如，如何根據學校發展戰略來制定人力資源戰略，如何通過合理的招聘技術與測評技術為學校引進合適的人才，如何通過考核和相應的績效管理體系來提高各單位、各部門與個人績效等。
3.人事管理信息化建設可以加強高校人事部門各個科室間的團結合作，實現信息資源的高度共享。目前，人事部門對信息的處理大部分應用EXCEL和一些簡單的數據庫，有些部門雖然建立了具有一定應用程序的管理系統和數據庫，但因各職能科室的信息在概念、范圍上各不一致，導致信息資源共享困難。由于人事工作各方面內容有很大的關聯性，需要能夠互通有無，分散的工作方式會造成數據采集不完整，信息更新重復率高，極為繁多不便。實現信息化人事管理后，人事管理信息系統能為高校人事部門各科室對人事信息進行共同操作，從而保持數據的一致性、完整性和時效性，實現信息資源高度共享。
4.人事管理信息化可以充分利用現有人事信息資源，實現信息資源利用最大化。傳統的人事信息資源大都是以紙為載體的實物資源，不僅不利于攜帶，更不利于傳遞。實現人事管理信息化后，各種人事信息資源不再以實物的形式出現，而是以磁信號、數字信號的形式出現，這就極大地方便了傳輸和使用。而且應用各種各樣功能齊全的人事管理軟件，還可以對已有人事信息資源進行分析整理，實現人事資源共用，為充分實現人事信息資源利用最大化提供可能。
二、高校人事管理信息化現狀及存在的問題
1.對人事管理信息化的重要性認識不足。目前，有的高校管理者對人事管理信息化建設還缺少全面的理解和認識，也沒能結合本校情況，往往會有一定攀比性和盲目性。有的認為人事管理信息化就是用電腦替代人工操作，因而只注意購買硬件設備，而忽略軟件應用。
2.信息化建設規范欠缺，更新速度太慢，準確性很低。不能夠及時準確提供可靠統計報表和相關分析數據，制約著管理層決策的及時性和準確性。管理職責不清，分工不明。常常因為工資調整、人員變動等單一人事管理事務單獨建一套數據，部門間重復建立，既耗費大量人力、物力和財力，又會導致數據一致性很差。
3.信息冗余，信息共享難以實現。人事管理信息冗余最突出地表現為人事信息多頭建立，在高校管理各部門中均擁有各自獨特人事基礎信息庫，同時各自對數據信息庫進行維護，信息的準確性、完整性、一致性、時效性難以保證。這就造成了人力和設備等資源的嚴重浪費，工作也難以梳理，效率低下。
4.人事信息地位面臨挑戰。由于信息獲取渠道不確定，造成人事信息被引用時說法不一、望文生義、難以辨認，甚至引用的人事信息根本就不正確?？梢姡瑳]有完整權威的人事信息作依靠，難以保證后續工作的一致性。
5.管理人員處理信息的能力不足。先進技術手段運用跟不上，習慣于傳統的信息建設、管理和信息交換的方式方法。管理人員處理信息能力不夠，管理水平有待提高。
三、加強高校人事管理信息化建設的對策
1.思想上要高度重視人事管理信息化建設。領導認同和重視是高校人事管理信息化建設取得成功的有力保障，人事管理部門主動、積極工作是其不斷推進的助力。領導的重視能為人事管理信息化建設提供必要的有力保障，可以在政策、資金、人力、技術等多方面給予重點扶持，在管理理念和管理方式方法變化、組織機構和崗位調整等問題統一步調，同心協力，有效調度各方面力量。人事管理部門的重視有利于做好人事管理信息化建設相關事務，推進信息化建設發展。如，認真做好系統的維護和管理工作，掌握不同數據的加工與處理的方法；深入挖掘和發現有用信息，為學校的人力資源規劃、決策提供科學和有用信息。
2.循序漸進、穩步推進。人事管理信息化建設是一項長期而復雜的系統工程，一定要立足實際，循序漸進，注重實效。目標不能計劃得過高，不能追求一步到位，要有步驟、分層次進行，先奠定基礎，后計劃應用。首先要做好收集、存儲信息工作。人事管理信息的收集、存儲是人事管理信息化建設的前提保障。因此，在實施階段，必須全面搜集所有人的有效信息，認真核對，確保信息準確性。其次，要建立人事管理信息數據庫。要建立一個包括招聘、培訓、分配、績效考核、薪資、職稱等基本業務處理功能的高校人事管理信息數據庫。提高人事管理的工作效率，使高校人事工作者有更多時間考慮如何提升人事管理水平。最后，要加快建設高校人事管理信息網絡，實現人事管理業務的現代化、規范化。要積極開發人事工作服務軟件，如，教職工職稱申報系統，考勤與薪酬管理系統等，將人事部門從傳統人事工作中脫離出來，并利用網絡建立自助服務系統，完成三步走的過程，即人事信息數據庫一人事信息網一校園網建設。
3.加強人事管理信息化隊伍建設。在人事管理信息化進程中，信息系統只是管理的輔助工具，其價值的多少，最終取決于人。沒有一流的人事管理隊伍，就沒有一流的信息化水平。在人才的擁有方面，高校具有得天獨厚的優勢，既有信息化教師隊伍，又有信息化管理隊伍，還有信息化技術維護隊伍和信息化理論研究隊伍。然而，精通信息化技術的人事管理人才還是比較欠缺的，有的是只懂信息技術，不懂人事工作；有的只會人事工作，而沒有掌握信息技術。因此，高校要大力培養復合型信息系統管理人才，要不斷加大對人事工作者的信息技術培訓，有針對性地設計培訓方案，在培訓內容上做到人事管理與信息技術應用并重，增強培訓實效性，造就一支具有較高信息技術應用能力和人事管理能力的人才隊伍。
4.加大人事管理信息化建設投入。在加快高校人事管理信息化建設的進程中，需要財力、物力的保證，其中經費的保證是很重要的因素。在目前高校經費偏緊的情況下，要采取國家投入與學校投入相結合、校內投入與社會支持相結合的辦法，積極籌集人事管理信息化建設資金，確保項目順利實施。同時。高?？沙浞职l揮自己在信息學科方面人才的優勢，加快推動人事管理信息領域科研成果的轉變，建立新的經濟增長點，把人事管理信息化建設引入正確發展軌道，促進高校人事管理信息化建設健康發展。
四、結語
人事管理信息化是高校人事管理的基礎性工作。對促進人事管理科學化、提高人事管理水平具有重要意義。事實表明：高校人事信息化平臺能夠為高校管理者提供全面、準確、及時的信息，為科學決策和了解人事動態提供重要依據。高校借助于現代信息技術有效地實施人事管理信息化，無疑會給人事管理工作帶來一次質的飛躍。
參考文獻：
［1］ 朱中華.論高校的信息化管理［J］.大學教育科學，2003，（3）.
人際關系測試題范文5
【論文摘 要】在當前社會，人力資源是經濟發展當中非常重要的資源，但是人力資源又是非常短缺的，如何能夠更好的發揮人力資源的作用。有效的加強人力資源管理已經逐漸成為現代企業管理的重要內容。但是當前我國銀行在人力資源管理當中存在著很大的問題，這些問題極大的阻礙了銀行的效率提高。所以，加大銀行的改革力度，健全適應銀行可持續發展的人力資源戰略顯得非常的重要。
0.前言
在當前激烈的市場競爭當中，如何才能夠更好的保持競爭上的優勢，將是我國銀行面對的主要問題。銀行業屬于一個知識型員工聚集的行業，如何更好的發揮員工的積極性，使得員工創造更大的利潤，同時又滿足客戶的需要，這是銀行的建設過程中應該充分考慮的問題。隨著當前銀行制度的不斷改進，銀行越來越關注人力資源管理工作，但是目前還不盡人意，存在著諸多的問題。
1.我國銀行人力資源管理中存在的問題
1.1銀行對員工培訓不足
當前的商業銀行非常強調對人才的素質和能力的培養，而外資銀行一般比較重視對員工的職業培訓，并且將培訓當做是一種福利。比如美國的銀行喜歡花費比較高的費用來培訓員工，對于培訓產生的效益使得銀行在近些年來處于領先的地位。國有銀行對員工的培訓主要在規范制度上與國外銀行存在差距，比如管理制度不到位，缺乏相應的約束制度等。這些問題都極大的影響了我國銀行的發展。
1.2激勵制度不健全，缺乏相應的考核制度
企業通過激勵能夠激發員工的創造性，從而有效的提高員工工作的績效。很多的銀行通過激勵的辦法使得員工更好的發揮自身的才能，充分的保證了工作的效率。但是目前我國銀行還沒有建立一套完善的績效評估制度。在中高層管理人員制度方面，過多的講求了精神激勵，并且激勵手段比較短期，缺乏激勵高層人員追求長遠效益的制度，不能夠更好的調動管理人員的積極性。對于普通員工的激勵手段非常擔憂，激勵作用也比較有限。同時，雖然員工的報酬與職務、工齡及其學歷有關，但是卻忽視了業績等，這使得員工的心態很不平衡，產生了對工作懈怠的態度。
我國銀行在人力資源配置的績效上有一些問題，人員配置很不合理。因為尚未建立起科學的崗位分析制度，導致了很多的在崗人員與崗位的要求不配套。再加上當前外資銀行通過高薪、優質培訓等手段已經從國有銀行當中挖走了很多的金融精英，這都極大的阻礙了國有銀行的進步。
1.3薪資分配不合理
經過調查顯示，很多的商業銀行的薪酬制度仍然在使用以前的，主要是依據員工的行政級別，并沒有充分的考慮員工工作崗位，極大的挫傷了從事高技能工作的員工積極性。薪資的分配中還是沿用以前“吃大鍋飯”形式，并沒有真正的拉開員工工作質量上的差距，極大的阻礙了員工的積極性和主動性。當前的薪酬管理主要是對工資的管理，對于獎金、福利等在薪酬當中不能夠很好的體現。
1.4人才的培養與使用存在矛盾
因為受到經營效益的限制，我國銀行的投資方向只是側重于技術裝備的改進和安全防范措施的完善，對于銀行員工的素質教育和崗位培訓等投入的力度并不大，雖然目前具有崗前培訓，當是對于員工工作的安排還很不合理。一些專業的人才并沒有被安排到合適的崗位上，沒有充分的發揮員工自身的優勢，造成了人力資源的極大浪費。
2.改善我國銀行人力資源管理的對策
2.1優化人力資源配置
2.1.1科學實施員工上崗配置
編制科學合理的崗位說明書，明確崗位的各項任務，使員工在充分了解崗位各個方面內容的前提下，根據自身的實際情況，做到人盡其才，有效調動員工的積極性和主動性。此外，科學的崗位說明書能夠為人員配置、人事分析、報酬支付等提供有效的依據，為合理的實施人力資源管理奠定基礎。
2.1.2健全人才流動制度
應該建立行內的人才市場，根據員工的工作情況及其人事關系等對員工進行系統的分配，鼓勵員工了解其他崗位的工作，從而選擇適合自身的崗位。使行內員工合理流動，發揮他們的工作熱情與潛能，培養團隊協作的精神，積極參與人才市場競爭。隨著當前電子化進程的不斷加快，員工冗余已經成為了制約銀行發展的重要因素，所以需要盡早的解決員工的合同制，制定實施方案，健全人才“流出“制度。
2.2改善用人制度，不斷完善激烈機制
完善激勵機制需要與企業經營的目標掛鉤，形成激勵與約束相結合的機制，從而更好的促進整體經濟效益的增長。對于銀行的內部應該改革平均主義，需要學習外資銀行，建立有效的分配制度，實行多勞多得。在完善物質激勵的同時，應該強化精神激勵機制，通過各級組織對于員工的思想政治工作進行加強管理，不斷強化職業道德教育，開展勞動競賽等活動不斷激勵員工工作的熱情，為我國的銀行事業做貢獻。
2.3構建銀行的企業文化
我國銀行內部需要建立起員工個人發展和銀行總體目標相配套的機制，尊重員工的需求，把員工的發展作為銀行進步的戰略內容，員工在個人發展的前提下能夠增加對于銀行的歸屬感。此外，可以通過各種渠道來讓員工認同銀行的價值觀念，增強員工的自豪感，開拓創新，積極進取。
銀行的管理層應該努力提高自身的綜合素質，時刻把握經濟的命脈，將創新精神引入到銀行經營的管理實踐當中。加強自身的全局意識，提高決策水平。從自身做起，增強員工對本行的認同感，以特有的氛圍來吸納人才。
2.4加強教育培訓
我國的銀行在職人員當中有很大的一部分人只是勉強的維持自己的崗位工作，對于新知識的了解非常少，這使得銀行處于競爭被動的狀態。銀行要想真正的改變這種情況，就需要加強對在職人員的培訓，使我國銀行走向世界，在這一過程中會存在著狠多的變化和挑戰，所以就需要銀行員工不斷的學習，充分的掌握新技能，這樣才能夠更好的適應經濟的發展。
2.5建立企業內部競爭機制
國有銀行必須要在內部形成有力的用人制度，充分的鼓勵員工結合自身的條件和興趣來取得理想的崗位。此外，銀行領導應該綜合考慮員工的各方面情況，選拔出優秀的管理人才。通過以上的考核，實踐檢驗及其競爭上崗等形式能夠更好的使員工的業務素質加強。
2.6完善勞動合同制度
首先，需要完善銀行內部的人才流動機制，建立內部人才流動市場，進行跨部門人才的調劑，深挖內部的資源，并且做到合理配置。其次，對于那些不適宜當前崗位的工作人員應該實行分流，采取具有針對性的措施，如對長期病休人員實現內退制度，對于不能夠完全勝任本職工作的人員實行下崗制度。
3.小結
在如今激烈的市場競爭當中，人才是國有企業寶貴的財務，銀行要想在激烈的競爭當中生存和發展，并獲取最大的利益，就必須要加強人力資源管理。我國銀行人力資源管理是一個艱巨的工程，所以必須要在各個方面采取切實可行的措施，建立當代人力資源管理制度，不斷提高人才方面的競爭力，從而更好的促進我國銀行的可持續發展。
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人際關系測試題范文6
關鍵詞：成人高等教育；學分制；學年制
隨著科學技術的高速發展和國家經濟體制的改革的不斷深人，社會對高職教育改革的要求是，必需改變以往培養型、應用型單一的人才培養模式。當前社會對人才的需求是市場化和多樣化，隨著社會人才需求的變化，成人高等院校的教育改革，必須要主動去適應這種需求。我國近幾年來隨著社會主義市場經濟的迅猛發展和完善，學年制培養的知識單一型人才已不相適應，影響著社會主義市場經濟和科學技術的發展。為適應社會主義市場經濟體制下經濟建設和科學技術的發展對人才需求的多樣化、多層次化、多規格化的要求，與國際高職教育接軌，探索并建立更具生機活力和科學管理的高職教育管理機制是高職教學管理改革的趨勢。從目前我國多數成人高等院校的現實看，要實施學分制管理還存在一些實際需要解決的問題。學分制是隨著市場經濟發展需要而產生的一種教育體制，也是我國成人高等院校教育改革的必然趨勢。
學分制是一種以選修課為基礎，以學生的學分計算學生的“學量”單位，以取得最低學分作為畢業標準的教學管理制度。學分制分為完全學分制和學年學分制兩種：完全學分制。只規定畢業所需的最低學分數，不規定修學年限，學生不以年級劃分，可隨學分而定。學年學分制，則是規定了修業年限，再實行課程學分的教學管理制度。它既保留了學年制計劃性強、專業分類嚴密完整的特性，又吸收了學分制的某些長處，如給予學生在一定范圍內具有課程選修的自由等。實質上這是一種學年制到完全學分制的過渡形式。實現學分制管理，是成人高等教育教學管理改革的一個重要方向。與學年制相比，雖然成人高等教育學分制更適合成人學員參加繼續教育，促進成人高等教育的發展，但是在實施過程中，高等院校的學分制度也遇到了許多問題。
一、我國成人高等教育的特點
1.工學矛盾突出
成人高等教育的特點是它的教育對象是在職人員，是一種在職的繼續教育。由于學員來自各行各業，學習的目的、學習要求和接受能力不盡相同，加上在職學習，工學矛盾比較突出。因此，我們在教育過程中，除在規格、目標上大致有一個統一的要求外，更多地應強調其教育途徑及教育方式的靈活性和多樣性，充分發揮學員的自主性。實行學分制，可以使學員根據自己的學習目的和特長，在一定范圍內自主地、靈活地選擇課程，從而形成自己的知識結構，完成自己的學習計劃。所以，實行學分制有利于學員的因材施教，兼顧學員的個體差異，提高學員的素質水平，又能有效地緩解工學矛盾，適合成人學生的學習特點。
2.多樣性、靈活性和開放性
成人高等教育是對高等教育的一種補充，是為在職人員不斷更新業務水平，提高學歷層次的一種繼續教育形式。隨著社會的發展，成人教育在現代社會中起了越來越重要的作用。目前，我國的成人高等教育有業余、函授、脫產、網絡教育、自學考試等學習形式，教育形式的多樣性為廣大在職人員開辟了各種學習渠道，使成人學員能選擇合適的學習方式。但由于目前我國成人高等教育多選用學年制，計劃性過強，學員本人沒有選擇余地。學分制的實施，則允許學員在一定限度內自由選擇學習時間、學習內容、學習方式；學生對自己學什么，怎么學必須認真考慮，制定選課計劃，構建自身知識結構；在職人員可以一邊工作，一邊學習，這樣既不降低教學要求，又適應了成人學員學習的特點。學員只要根據自身的情況，選擇合適時間參加面授并自學，參加考試就能分階段完成各門課程獲得學分，完成學業；克服了學生中普遍存在的依賴性學習觀念和習慣，變被動學習為自主學習，有利于培養學生的獨立思維能力和創新意識。
3.社會性
長期以來，我國成人高等教育的專業設置、教學內容等方面，大都沿襲了普遍高校的路子，所開設的課程大都不適合在職人員的實際工作作需求和學習目的，所用教材也大多都是普通高校的壓縮本，沒有考慮成人教育的特點，沒有根據成人學員的特點和要求進行課程設置，導致了成人學員的知識嚴重落伍，跟不上時代的步伐。而實行學分制，學校可適應市場經濟發展的趨勢，針對不同學員的學習要求，打破單一的人才培養模式，在強調專業系統性的同時，合理選擇開設的課程，使之具有適應性、科學性和實用性，除規定必修課程外，多增設選修課程，以便于學員選擇課程學習完成學分。學員可以根據自己的能力及自身發展需要，在較大范圍內選擇適合自己拓寬知識面和改善知識結構的選修課程，針對性地學習工作中急需的、自身欠缺的知識。這樣既能達到為社會主義市場經濟培養所需專業人才的目的，又能滿足學員的不同需要。
二、成人高等教育學分制度實施中的問題
1.傳統教育理念的束縛
學年制的管理模式在我國根深蒂固，“以教為中心”，“以教師為主體”的學校管理思想，多年來直統領著學校各項教育工作。如學校先教什么，后教什么，怎么教等問題都由學校安排，而學生只有服從，沒有發言的余地，更不能自由選擇。
學分制則是以學生為主體，強調培養學生的自主學習，學校要考慮學生想學什么，能夠學什么，怎么能夠學得更好等問題。學分制改革的過程，必將對學校原有的、習以為常的教學組織、教務管理、學籍管理等帶來較大的沖擊。
2.難以實行充分的自由選課制度
實施學分制的核心是建立靈活自由的選課制度。但是自由選課制度的實施也存在不少困難：
（1）辦學規模大大縮小。
選課制有效實施的基本條件是學生人數有保證。近年來，普通高校逐年擴招、高職教育迅速發展、民辦教育和現代遠程教育異軍突起，成人高等學歷教育生源數量逐年減少，招生規模呈萎縮之勢。在校生數量減少的結果是經常出現部分課程無法正常開出，或由于選課人數不夠而無法開課。
