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績效考評系統范文1
績效是組織為實現其目標而開展的活動在不同層面上的有效輸出，商業銀行作為一個具有特定目標的組織，績效評價就是對其組織目標實現程度的評價。商業銀行績效評價具有多元性特點，不同層面會有不同的目標、最終需要綜合平衡。同時，商業銀行績效的評價具有一定的主觀性和動態性，不同的角度、不同的時期會得出不同的評價。商業銀行績效評價根據被評價對象不同可分為：外部績效評價和內部績效評價。外部評價是商業銀行外部（包括公眾、監管機構、評級機構等）對商業銀行整體績效的綜合性評價，其主要目的是作為公眾投資、外部監管的參考。內部績效評價是商業銀行為了管理需要對銀行內部的部門和個人進行的評價，其主要目的是為管理者提供管理判斷信息、有效引導內部經營管理主體的行為。從不同績效評價主體的角度看，會有不同的績效標準和結果：（1）股東，作為企業的所有者，更多地是關注商業銀行價值的最大化；（2）經營者，在商業銀行的經營管理中發揮支配性的作用，是實現商業銀行價值最大化不可缺少的要素。經營者的利益最大化是基于委托關系的薪酬激勵，他們對商業績效評價標準與股東有差異；（3）存款人，是商業銀行特有的利益相關者，他們是商業銀行的債權人，商業銀行絕大部分的資金來源于存款人，銀行一旦出現風險對他們會產生較大的影響，因此存款人最關注是商業銀行的安全性；（4）監管機構，是金融市場的秩序維護者、金融機構的監督和管理者。他們對商業銀行的評價雖然會兼顧安全性、流動性和盈利性，但更側重于商業銀行的安全穩定和合規經營；（5）客戶，是銀行服務的對象，主要是對銀行的服務、財富管理能力等方面做出評價；（6）社會公眾，是商業銀行存在的社會環境，主要關注商業銀行經營管理所產生的“外部性”。一般而言，股東、經營者會更多地關注商業銀行的內部績效，而其他的利益相關者則會關注商業銀行的外部績效。商業銀行績效評價主體的多樣性導致了評價標準和評價方法的多樣性，在研究過程中首先要選好研究的角度———在各利益相關者中，股東和管理者的利益與商業銀行績效之間相關度最高、也最有主觀能動性影響商業銀行業績，因此應當以他們的視角為主，在此基礎上平衡好各方利益。本文將對目前我國商業銀行常用的績效評價方法進行對比分析，并對實際管理過程中的綜合應用提出建議。
二、商業銀行績效評價方法概述
（一）規模指標評價方法我國商業銀行業發展的初期，監管機構對金融機構的準入和存貸款利率的嚴格控制導致了銀行之間缺乏充分的競爭，商業銀行的規模往往決定了其所擁有的資源，因此商業銀行的績效評價主要是對存貸款等規模指標的考核。這種評價方法所體現的管理思想是不完全競爭市場下的生產主導思想。常用的考核指標包括：存款余額、貸款余額、發卡數量等，主要的評價方法多是采用絕對指標之間的對比。這種評價方法由于沒有考慮成本、容易導致低效益的規模擴張。雖然這樣的評價方法從管理思想上是過時的，但由于我國商業銀行所處的特殊社會環境，這一評價方法至今仍廣泛采用，如銀行之間為了追求年末在業績公布上的“市場占比”指標，往往化大力氣去爭取沒有任何價值的存款時點數規模。此外，規模指標評價方法如能合理應用在商業銀行的內部評價中、快速推動信用卡、電子銀行等戰略業務，也可發揮積極作用。
（二）財務指標評價方法隨著我國股份制商業銀行的快速發展及利率市場化進程的推進，商業銀行自身利益和發展與盈利能力之間的相關性逐步增強，我國商業銀行的績效評價逐步從規模評價轉向財務評價。這種評價方法所體現的管理思想是競爭環境下的廠商利潤最大化思想。前期對財務指標的選擇主要以當期的利潤為核心的一系列指標為主，包括稅收凈利潤、資產收益率、權益收益率、成本利潤率等，實際評價往往是對多項指標的綜合對比。財務指標評價方法具有目標清晰、評價標準一致、具有可比性等優點，股東、經營管理者是這類評價方法的主要使用者。但是由于財務指標本身沒有考慮考慮銀行資金所承擔的風險和利潤創造的一些驅動性因素，此類指標的評價容易導致經營管理者過度擴張或參與高風險業務等短期行為。
（三）價值指標評價方法隨著資本市場快速發展和商業銀行股份制改革工作的推動，我國商業銀行的股權結構逐步實現多元化、產權進一步明晰，股東成為影響商業銀行經營管理的重要力量、股東價值最大化也成為商業銀行經營管理的主要目標。財務指標評價方法往往只反映了債權或資本的顯性成本，而沒有考慮機會成本，從而造成決策的短期行為、忽略長期價值創造。因此，商業銀行開始引入價值指標評價方法作為績效評價的工具。這類評價方法體現的是價值創造的管理思想，能較好地推動商業銀行的價值創造，但是其核心仍然是財務指標為主，未能顧及與商業銀行長期價值創造相關的非財務性指標。常用的包括EVA方法和RAROC方法。
（1）EVA方法。“經濟增加值”（EconomicValueAdded，EVA），是目前價值指標評價方法應用最為廣泛的一種。這種評價方法是美國斯騰斯特咨詢公司在1982年提出。企業的經濟增加值等于稅后凈運營利潤（NetOperationProfitAfterTax，NOPAT）減去所占用經濟資本的機會成本，也就是說只有當賬面利潤高于經濟資本成本，企業才真正地為股東創造了價值。理論和實證都證明了EVA與基于現金流計算的企業價值具有高度的相關性。雖然EVA只是一個單一的指標，但是EVA的管理思想是基于價值創造管理思想的完整的管理體系。以EVA為核心的價值創造體系主要包括四個方面（簡稱為4M）：評價指標（Measurement）、管理體系（Management）、激勵制度（Motivation）和理念體系（Mindset）。商業銀行引入EVA評價指標，不僅僅是要掌握指標的計算方法，更重要的是將“價值創造”的管理理念貫穿于經營管理的每一個層次和每一個環節。EVA評價方法本質上還是利潤評價，所不同的是其考核評價的不是會計利潤而是經濟利潤。EVA評價方法的優點是指標明確、管理導向清晰，并且指標與價值最大化的相關性好。但在實際應用過程中，EVA的計算涉及對會計指標的調整（斯騰斯特公司在EVA應用中提出了對通用會計準則多達160多項的調整）、內部資金成本計算等具體問題，而這些調整和計算對不同的商業銀行可能有所差異，因此EVA作為商業銀行績效評價指標的一致性和可比性難以保障。同時，由于指標調整復雜，影響了評價的直觀性和引導作用、且有可能造成管理者對指標的操縱。這些問題都是EVA在實際應用中需關注的。
（2）RAROC方法。風險調整收益率（Risk-AdjustedReturnonCapital，RAROC）評價方法主要應用于銀行等風險管理企業的績效評價。這一方法由美國銀行家信托公司在20世紀70年代提出，并在90年底后期開始廣泛應用。商業銀行的價值創造是基于對風險的承擔，商業銀行的成本包括經營成本和風險成本兩部分，其中風險成本指的是商業銀行承擔風險所帶來的損失。這些損失包括三個層面：預期損失（ExpectedLoss，EL）、非預期損失（Un-expectedLoss，UEL）、異常損失（CatastropheLoss，CL）。RAROC評價方法將預期損失作為當期成本來調整當期收益，以調整后的收益作為項目投資或績效評價的標準，也就是說只有當利潤足以彌補預期損失時才能夠真正為商業銀行帶來價值。RAROC的管理思想是基于風險成本管理的價值創造，RAROC方法與EVA方法在本質上是一致———將當期投資所帶來的、可能在未來發生的成本納入當期成本，避免短期行為、鼓勵長期價值創造。從RAROC和EVA指標的定義可推算出兩種方法在價值判斷上是一致的（某一項目的RAROC大于0則其EVA也大于0，反之亦然）。RAROC評價方法能真實地反映商業銀行的經營業績、尤其是風險承擔業務的業績，能夠促進管理者合理運用銀行資本、限制過度投機。但與EVA類似，RAROC評價方法也存在一致性的問題，因此更多地應用于內部評價中。
（四）過程評價方法商業銀行既是金融企業、也是服務型企業，過程管理無論對商業銀行的價值創造還是風險控制都有重要作用。為了提高管理水平，各商業銀行紛紛引入流程再造、ISO9001評價等流程管理工具，在“好過程才有好結果”的精細化過程管理思想引導下，商業銀行績效評價方法開始引入過程評價方法。
（1）基于“服務-價值鏈”評價方法。Heskett等在1994年提出“服務—利潤鏈”（Service-profitChain）的概念。認為，服務型企業的價值創造存在如下的邏輯，內部服務質量影響員工的滿意度，員工滿意度影響員工的忠誠度和生產率；忠誠而高效的員工生產的產品和服務對消費者產生更高的價值、提高顧客滿意度；而維持較高的顧客滿意度將提高顧客忠誠度，最終帶來企業價值增長?；谶@種過程管理思想，位于價值創造關鍵環節的過程指標被納入商業銀行的績效評價中，常見的評價指標包括客戶滿意度、員工滿意度、客戶忠誠度、員工生產率等指標。這類指標的評價有個性化和主觀性的特點，因此更多地應用于內部績效評價和改進。
（2）效率評價方法。在經濟學角度，商業銀行可以視為一個生產廠商，其經營管理過程可以視同為一個投入轉化為產出的生產過程。效率評價方法就是將整個生產過程視為一個“黑匣子”，通過投入和產出與生產前沿函數的對比得出不同商業銀行之間或同一商業銀行不同時期的效率值，從而進行對比和評價。商業銀行的效率結構包括規模效率、范圍效率及X-效率。X-效率是除了規模效率和范圍效率以外的技術效率和配置效率的總和，可用于評價商業銀行的資源整合、實現利潤最大化管理水平等。效率評價法的適用范圍遠超出商業銀行績效評價、具有廣泛性和普遍性。銀行效率測度方法根據是否需要估計前沿生產函數中的參數分為非參數分析法和參數分析法。非參數分析法無需知道生產函數參數，因而在我國商業銀行效率研究中廣泛使用，其中最常用的方法是數據包絡法（DataEnvelopmentAnalysis，DEA）；參數分析法包括隨機前沿分析法（StochasticFrontierApproach，SFA）、自由分布法（DistributionFreeApproach，DFA）和厚前沿函數法（ThickFrontierAnalysis，TFA）三種。采用效率分析法可以對商業銀行整體、部門或關鍵流程的相對效率進行對比分析，并且能夠對多個投入和多個產出并存的系統進行評價。但效率分析法對于不同的投入產出指標會產生不同效率值，而這些指標的選擇有一定的主觀性，因此缺乏穩定性和一致性。同時，效率值所給出的對比結果對管理者而言不直觀、不利于引導經營管理行為。因此，效率評價方法較多應用于學術研究中，實際績效評價過程中也可作為發現存在問題的輔助手段。
（五）指標體系評價方法由于商業銀行的戰略目標和評價主體具有多元性，商業銀行績效評價往往將銀行視同一個綜合性的、多層次的系統，選取一系列的指標對其進行評價。指標體系評價方法所體現的是系統化管理和關注利益相關者的管理思想。指標體系評價方法的優點是能較全面地評價商業銀行各方面的績效，但其難點在于指標的選取和指標權重的確定。為此，指標體系設計過程中往往會采用層次分析法（AnalyticalHierarchyProcess，AHP）、主成分分析法（PrincipalComponentAnalysis，PCA）、因子分析法（FactorAnalysis，FA）等方法，也有個別研究將這些指標選擇方法作為商業銀行績效評價的方法。指標體系評價法根據其最終評價指標的多少可以分為單一綜合指標評價和多指標評價。單一綜合指標評價是將指標體系中多個指標通過權重的轉換為單一分數或評級進行對比，對商業銀行的整體績效進行綜合性評價；而多指標評價則是從不同的維度對商業銀行的績效進行評價，為商業銀行的績效改進提供方向。常見的商業銀行指標體系評價方法有：（1）監管者的外部評價體系。監管者主要是從商業銀行的安全性和合規性的角度對商業銀行的績效進行評價。這類指標體系的代表之一是美國聯邦儲備委員會所采用的“CAMELS”評級法，這個指標體系分別從商業銀行的資本充足性（CapitalAdequacy）、資產質量（AssetQuality）、管理水平（Management）、收益情況（Earnings）、流動性（Liquidity）及對市場風險的敏感度（Sensitivity）等六個維度對商業銀行績效進行評價。我國參考相關的標準也相應制定了《股份制商業銀行風險評級體系》等評價標準，從監管的角度說對商業銀行績效進行評價。這類評價體系對商業銀行的安全管理有重要的參考意義，但過度強調安全性可能會影圖1我國商業銀行績效評價體系基本框架響商業銀行的競爭力和價值創造能力。（2）民間評級組織的外部評價體系。民間評級組織對商業銀行的績效評價主要是作為公眾對商業銀行投資、存款的參考。這類評價更多是從投資者和社會公眾的角度進行評價，評價指標包括商業銀行的資產質量、安全性、流動性和盈利性等多個方面，并最終形成一個評級（Rating）結果。國外有很多著名的信用評級機構（如穆迪、標準普爾等），他們的評價往往成為公眾選擇投資對象的重要參考，對商業銀行的信用評級甚至影響到商業銀行的籌資成本和產品定價，具有廣泛的影響力。商業銀行對于這類的評價應給予關注、但不應作為內部經營管理的依據。（3）平衡計分卡評價體系。平衡計分卡（BalancedScoreCard，BSC），是基于商業銀行股東和管理者視角的重要評價工具。BSC對商業銀行的評價包括財務、客戶、內部管理、學習與成長四個維度的指標。財務指標回應股東價值最大化的要求，客戶指標回應客戶服務的要求，內部經營管理指標回應企業核心競爭力的要求，學習與成長指標回應商業銀行可持續發展和提高的要求，這四方面的指標相互驅動、共同支撐組織戰略。這一評價方法主要體現了戰略管理的思想，BSC目前在商業銀行績效評價中廣泛使用。BSC評價指標建立在對企業戰略有效分解的基礎上，尤其是充分關注到客戶、流程、學習等前導性的非財務指標，有效平衡了當期業績與長遠發展之間的矛盾。BSC方法的缺點是指標設置復雜、難以量化，且由于指標之間可能非正相關、權重分配難以確定，評價的導向性不明確，因此BSC方法應用過程中應與EVA價值管理有機結合。
三、商業銀行績效評價體系構建
（一）商業銀行績效評價方法（1）以有效控制風險基礎上的價值創造為績效評價體系的核心。我國商業銀行股份制改革全面落實，商業銀行價值最大化符合股東利益和改革方向，同時結合商業銀行的風險管理要求，其價值最大化必須以有效控制風險為前提。RAROC方法與EVA評價方法有效結合應成為我國商業銀行績效評價體系的核心。（2）通過實施有效的戰略分解形成績效評價的指標體系。BSC方法能實現有效的戰略分解，但在指標選擇和分解的過程中，應當緊密圍繞價值創造展開。包括在實證的基礎上選取與EVA顯著正相關的指標構造指標體系；結合價值鏈的思想梳理出指標之間的驅動關系和邏輯關系、層層分解；對于一些非量化指標應采用量化方法轉化為價值指標、有效引導經營管理行為；對于戰略性和利益相關者指標，如果短期內無法確定其與價值創造的關系可設置下限值作為限制性指標。（3）把握關鍵流程績效保障價值創造和風險控制。通過分析創造價值的核心流程、核心部門、核心產品，將價值指標通過內部定價體系分解到流程、部門和產品，并對關鍵環節實施有效的質量控制，提高績效管理的針對性。
績效考評系統范文2
傳統的小型鍋爐作業人員培訓和考核方式是通過理論學習和一段時間實際參觀或操作發上崗證，這種方法有許多局限性。本文詳細介紹了一種新開發的熱水鍋爐的計算機模擬屏培訓考核裝置，作業人員可在燈光模擬屏上進行開停爐、事故處理等操作，系統還包括嚴格的計算機評分程序。可望成為小型鍋爐作業人員培訓和考核輔助手段。
關鍵詞: 熱水鍋爐; 仿真；考核培訓；安全。
Abstract: It is the traditional method for operator to be trained and examined and to get the license to have the study of theory and practice operation or field visiting in a period of time. There is a lot of shortcoming for this method. A new light screen equipment was described particularly in this paper. The operator can start up， shut down and manage the malfunction on the screen that included the strict score system using computer program. It would be assistant tools for operators to be trained and examined in future.
Key words: hot water boiler，simulator， examination and training， safety
1. 采用仿真模擬屏培訓系統進行司爐工培訓的意義
我國小型鍋爐的數量相當大，特別是20T/h以下的小型工業及民用鍋爐，遍布全國，每年因為鍋爐質量或司爐工操作不當引起的鍋爐事故多達數百起。對司爐工進行上崗前培訓、定期輪訓十分必要，這直接關系到國家財產和人民群眾生命的安全。
傳統的培訓方式是通過理論學習和一段時間實際參觀或操作發上崗證。這兩種手段可以提高司爐工的理論水平，指導他們進行正常的安全運行。但由于各方面原因，實際操作培訓的時間較為短暫，司爐工由于自身文化水平有限，很難系統、深入地掌握鍋爐安全運行的必要知識。另外，這兩種手段都不可能模擬演示鍋爐事故的發生過程，司爐工的事故處理知識和現場操作只能停留在理論上，遇到事故時所需要的正確判斷能力和處理能力不能得到有效提高。實際上，有些鍋爐事故發生后，如果判斷正確和處理得當，是可以避免發生嚴重后果的。此外考核一直沒有好的辦法，通常以卷面理論考試為主。
采用仿真系統對鍋爐運行過程和事故進行模擬，司爐工可以反復身臨其境地進行鍋爐運行操作，觀察開停爐和事故發生前的異?，F象和演練各種事故的處理程序。無論對新學員的上崗前培訓或在職運行人員的再培訓，仿真系統都是理想的培訓工具。這種手段已經引起有關主管部門的注意。
但是采用純粹的計算機仿真系統，觀看計算機屏幕上的數據變化，鼠標操作代替實際閥門的操作，和實際相差甚遠。再加之司爐工自身文化水平有限，對計算機不熟悉，效果不好。為了克服這種缺點，我們用燈光屏和計算機結合，這樣操作起來比較直觀。化工過程仿真技術經過三十多年的發展，已經廣泛用于大型石油化工裝置操作工人的培訓和考核上（1）（2）。小型鍋爐的流程只相當于化工流程中的一段單元操作，數學模型已經有很成熟的技術。我們利用了化工過程先進的仿真技術，模擬了熱水鍋爐的運行。仿真系統燃料可以是煤、油和天然氣。由于程序設計了嚴格的評分，給小型鍋爐的培訓和考核提供了一個很好的輔助手段。模擬屏的對象是14MW熱水鍋爐。
燈光屏模擬了鍋爐最核心的燃燒系統。所有的操作已手動為主，主要的目的是訓練操作工人對燃燒過程的的深入理解。
操作包括： 開車放空，上水，點火，升溫，用戶室溫控制，燃燒調節，爐膛壓力控制，排煙溫度，事故處理。
2．結構
包括小型熱水鍋爐燈光模擬屏和一臺計算機。
①小型熱水鍋爐實體模型模擬屏：
基本尺寸
2000*1500
3m2
顯示的流程 ；
一臺14MW的熱水爐。
一臺給水泵
三臺循環水泵
鼓風機，引風機和風門檔板
用戶供熱流路
②基本顯示要求：
模擬屏的功能是：顯示重要的鍋爐運行數據和提供作業人員的操作環境。所有的顯示數據都是計算機模型計算的結果。模擬屏上安裝了熱水爐操作的閥門和開關。
模擬屏上操作所有的動作都要告訴計算機， 如閥位，泵、風機開關量，燃料點火及加減等。
模擬屏顯示數據包括:
補水泵出口壓力，補水流量，給水泵A出口壓力，給水泵B出口壓力，給水泵C出口壓力，回水壓力，回水溫度，出水壓力，出水流量，熱水爐出口壓力，熱水爐出口溫度，爐膛溫度，爐膛壓力，煙氣溫度，煙氣氧含量，環境溫度，燃料流量，空氣流量。
操作員操作信號包括：
三臺給水泵(AB，C)前后截止閥，出口調節閥，開關；補水泵前后截止閥，補水泵回流調節閥，補水泵開關；補水調節閥，鍋爐進水閥，給水泵出口調節總閥，用戶放水閥，鍋爐放空閥，用戶放空閥，鼓風機開關，引風機開關，燃料點火開關，燃料加減，排污閥。
③計算機功能：
計算機上安裝了熱水爐的數學模型， 逼真地模擬了熱水爐的熱力過程。
計算機兼作培訓過程的教員臺，具有：
啟動和終止程序的運行；
監視學員的操作，顯示重要的監視變量；
輔助學員的操作；
事故設置；
評分。
3. 仿真培訓系統的功能
開發的仿真軟件具有下述功能：
①燃燒過程全工況仿真
從鍋爐點火、升溫、加負荷直到額定負荷的全工況仿真，還包括正常停爐、熱態停爐（壓火）、緊急停爐等過程。整個過程中鍋爐各部位的壓力、溫度、流量、液位等參數與真實鍋爐一致。
培訓人員通過顯示屏上仿真的燈光屏，可以看到鍋爐的壓力、溫度、流量、水位等值。培訓人員通過通過顯示屏上鍋爐流程圖上的各種閥門、擋板，可以對鍋爐的運行工況進行控制。
②加快、減慢仿真過程
對于本來變化緩慢的過程，例如上水和升溫過程，本來需要4個小時，采用實時仿真就得花4個小時，現在采用加快仿真過程，如加速10倍，則4小時的過程縮短為24分鐘。對于本來變化迅速的過程，例如爆管后的過程，幾秒種內鍋爐的參數大幅度的波動，學員來不及細看就過去了。為了讓學員能仔細觀察全過程，可以采用減慢仿真速度的辦法， 即用實際1秒鐘時間，仿真0.1秒鐘的過程，即減慢10倍，這樣幾秒鐘的過程，延伸到幾十秒鐘，就容易觀察得多了。一次考核不要超過3小時(計算機的模擬運行時間)。 超過3小時程序自動停止這次考試，得分到此為止。
③凍結與解凍功能
在運行過程中，根據培訓的需要可對運行中的工況進行凍結，也即停止模型的運行。此時可根據需要進行操作，操作完成后可通過解凍命令，繼續模型的運行。
④故障設置功能
計算機仿真培訓器的最大一個優點是可以設置各種故障，對學員進行訓練，這在實際運行中幾乎是不可能做到的。例如計算機顯示畫面如下：
給水A泵壞了一臺事故(每次考試都考)
火嘴滅火事故(每次考試都考)
鍋爐漏水事故
水循環回路泄漏事故
水循環回路堵塞事故
引風機壞了事故
鼓風機壞了事故
引風擋板不動
引風擋板卡死沒有風流動
補水壓力表壞了等。
轉貼于 此外教員可以改變一些外界環境的條件：室外溫度，供熱負荷，鍋爐結垢。我們稱作教員變量。如下圖：
教員可人為設置室外溫度。 室外溫度越低，為達到一定的室內取暖溫度，出水溫度就越高，燃料消耗量就越大。
教員可設置鍋爐的外供熱負荷（即供熱的戶數），供熱的戶數越多，為達到一定的室內取暖溫度，出水溫度就越高，燃料消耗量就越大。
模型可計算累計的燃料消耗量，可使計量表清零。
水包滿后操作開始記時，要求學員水包滿后三個小時之內，使用戶室內溫度達到要求的值，記時清零。 則重新記時。
水包加水一項表示:為了節約培訓的時間，教員可人為的給鍋爐加水， 加水總量為35噸水。
⑤監視功能
在教員的監視畫面，會顯示下列數值：
上述大部分數值都會在模擬屏上顯示。 只有下列數值在教員臺顯示：
用戶室內取暖溫度
燃料累計表數值(可清零)
鍋爐上水后操作記時，每次考試不能超過三小時。三小時之內，用戶室內溫度應該加熱到20℃。
⑥教員輔助操作功能：
對于學員模擬屏的開關動作，利用教員輔助操作畫面可進行教員輔助操作，如下：
上述大部分數值都會在模擬屏上顯示。 只有下列數值在教員臺顯示：
用戶室內取暖溫度
燃料累計表數值(可清零)
鍋爐上水后操作記時，每次考試不能超過三小時。三小時之內，用戶室內溫度應該加熱到20℃。
⑥教員輔助操作功能：
對于學員模擬屏的開關動作，利用教員輔助操作畫面可進行教員輔助操作，如下：
4．評分
評分是小型熱水鍋爐仿真模擬屏培訓系統一個重要的功能。
軟件提供了試卷對學員的操作過程進行考核。但每個試卷都包括一個完整的開車，事故處理和事故處理后的停車過程。程序會對學員的操作評分。滿分100分（程序會自動按100歸一化）。
評分標準簡述如下：
① 報警評分（爐膛內爆炸）
爆炸是鍋爐運行過程中最嚴重的人為操作事故。當爐內有一定濃度的可燃性物質（天然氣，油蒸汽或煤粉）和空氣形成可燃性混合氣體，遇到明火形成閃燃，在爐內形成爆炸。
模型會準確的模擬爐膛內爆炸的現象。如果發生爐膛內爆炸，教員臺的畫面
會出現“爐膛內有爆炸現象!”的紅色閃爍，并發出聲音。
整個考試過程中沒有爆炸發生，可得15分。掃描間隔表示程序在一段時間間隔內，檢查有沒有爆炸繼續發生。
爆炸處理：
一旦出現爆炸，操作工應該停燃料，開通風。避免事故的擴大。掃描
間隔：30 秒，每次扣分：5分。如果爆炸持續90秒，就會扣除全部的 15 分。
②操作順序評分
鍋爐上水前關鍋爐的排污閥， 分值：2分， 掃描間隔: 2 秒;
鍋爐上水前開鍋爐頂和用戶頂的放空閥， 分值：2分， 掃描間隔: 2 秒;
補水泵開：開泵前，必須開泵前后的截止閥，關小出口閥，打開回流閥。 泵開后慢慢開啟出口閥，關小回流閥， 分值：2分;
循環水泵A（B，C）開 : 開泵前，必須開泵前后的截止閥，關小出口閥，打開回流閥。泵開后，慢開出口閥，關小回流閥， 分值：各2分（共6分）;
鍋爐水包滿后關鍋爐頂放空閥， 用戶管路滿后關用戶頂的放空閥和進水閥; 分
值：2分;
鍋爐點火:小燃氣流量點火，防止爐內爆燃。 分值：2分;
點火前必須開風機； 分值：2分;
先開引風機，后開鼓風機;分值：2分;
總共 20 分
③ 操作質量評分
鍋爐出水溫度:在整個操作過程中應小于100℃，總分值3分 掃描間隔:120 秒，每次扣1分；連續10分鐘鍋爐出水溫度超過100℃扣3分，以后不再扣分。
鍋爐回水溫度:在整個正常供暖過程中應大于45℃，總分值3分 掃描間隔:120 秒，每次扣1分；連續6分鐘鍋爐回水溫度低于45℃扣3分，以后不再扣分。
爐膛負壓的下限:在整個操作過程中不應小于-100mmH2O，總分值3分，掃描間隔:120 秒，每次扣1分；連續6分鐘爐膛負壓的下限小于-100mmH2O，扣3分 ，以后不再扣分。
爐膛壓力的上限:燃燒過程爐膛應該維持負壓操作，爐膛壓力的上限在整個燃燒操作過程中不應大于50mmH2O，總分值3分掃描間隔:120 秒，每次扣1分；連續6分鐘爐膛負壓的上限大于50mmH2O，扣3分 ，以后不再扣分。
氧含量下限:爐膛燃燒維持富氧操作，氧含量下限的不應小于5%，總分值3分，掃描間隔:120 秒，每次扣1分； 連續6分鐘爐膛負壓的下限小于5%，扣3分， 以后不再扣分。
氧含量上限:過多的空氣的進入會降低鍋爐的熱效率，氧含量上限小于12%，掃描間隔:120 秒，每次扣1分；連續6分鐘爐膛氧含量的上限大于12%，扣3分， 以后不再扣分。
放空的氣相壓力:開爐進水和停爐放水時要及時開啟放空閥，放空的氣相壓力P
補水壓力:建立水循環后補水壓力應大于0.2Mpa， 總分值5分， 掃描間隔:20 秒，每次扣0.5分。
給水壓力：水循環的供水壓力應維持一定的壓頭，已保持正常的流量?？偡种?分 掃描間隔:20 秒，每次扣0.5分；給水壓力維持在0.5—0.65之間。
用戶的室內取暖最低溫度：鍋爐上水完畢2小時后用戶的室內取暖應控制16℃以上。總分值5分。
用戶的室內取暖最高溫度：應控制22℃以下?？偡种?分。
總共40分
④事故處理評分
事故處理對處理時間有要求，教員并不告訴學員什么時候設事故， 事故設置之后，數學模型會作出相應的響應，學員應該根據模擬屏上的壓力、溫度和流量的變化，判斷事故的發生。口頭通知教員事故的類型，并盡快作出相應的處理。
給水泵壞了一臺事故（A泵）
事故設置時間：鍋爐水循環建之后；
事故分值： 5分；
事故處理要求： 盡快斷掉A泵的電源，盡快啟動另一臺備用循環水泵，掃描間隔:100 秒，每次扣2分；
火嘴滅火事故
事故設置時間：鍋爐點火之后；
事故分值：5 分
事故處理要求： 停燃料，開大通風，要求通風10分鐘后重新點火。（防止爐內爆炸）火嘴滅火事故發生后10分鐘后應該點火，火不燃扣分，發生爆燃全扣掉。
下列事故要求學員指出，口頭通知教員事故的類型：
引風擋板不動 3 分
引風擋板卡死沒有風流動： 3 分
補水壓力表壞了： 4 分
下列事故每張試卷取一個或幾個：
鍋爐漏水事故
事故設置時間：鍋爐開車完畢；
事故分值：10 分；
事故處理要求： 盡快停燃料，停循環，防水停爐，停通風，停爐。
引風機壞了事故
事故設置時間：鍋爐開車完畢；
事故分值：10 分；
事故處理要求： 盡快停燃料，停通風，停循環水，停爐。
鼓風機壞了事故
事故分值：10 分；
事故處理要求： 盡快停燃料，停通風，停循環水，停爐。
水循環回路泄漏事故
事故分值：10 分；
事故處理要求：當教員設置事故時，學員應該根據壓力的變化，指出事故的類型， 盡快停燃料，停通風，停循環水，停爐。
水循環回路堵塞事故
事故分值：10 分；
事故處理要求： 當教員設置事故時，學員應該根據壓力的變化，指出事故的類型， 盡快停燃料，停通風，停循環水，停爐。
當一個學員考試結之后，評分程序會給出一個詳細的說明。
5．結論：
改進已往的小型鍋爐作業人員培訓和考核方法已經是迫不及待的任務，學習相關行業的先進的技術和經驗，有望開發出小型鍋爐作業人員培訓和考核一種新的方法和輔助的工具。
參考文章
績效考評系統范文3
【關鍵詞】 護理質量； 績效考核； 結果分析
手術室是醫院所有手術患者進行關鍵性治療的場所，手術室間護理工作是手術室業務活動中的核心組成部分，其工作服務質量關系著整個手術室護理質量的好壞[1]。本院手術室近幾年來，從抓好護士整體素質及護理基礎等方面切入，制定了一整系列的績效考核管理制度，手術室護理內容進行量化標準化，護理人員的責任心得到增強，確保手術的安全，提高護理質量，累積了一定的管理心得，現將經驗報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 選取肇慶市中醫院手術室所有護理人員23名為調查觀察對象。對實施績效考核前，及實行績效考核后每個季度的情況進行分析評價。
1.2 手術室建立護理績效考核評分模塊 由于手術室護理崗位在分工職能、知識技術、風險責任等方面存在差別，指標構成相對復雜，我們將手術室的護理工作量化成12模塊：Ⅰ個人儀表、組織紀律；Ⅱ工作質量、職業態度；Ⅲ護理服務質量；Ⅳ溝通與協調、團隊合作性；Ⅴ成本節約意識；Ⅵ工作知識、專業技能；Ⅶ手術室間管理；Ⅷ規章制度的落實情況；Ⅸ手術司械及巡回配合落實情況；Ⅹ危急搶救措施實施；Ⅺ手術室護理文件書寫；Ⅻ器械消毒、物品管理。每個模塊又分成若干小項，每個具體的小項有相應的具體分數，每項評分有據可依，總分共100分。然后由手術室所有護理人員通過該績效指標的工作數量及質量的反應程度進行考評，結果所有護理人員皆完成該考核指標。
1.3 研究步驟 投票選出3人成立的骨外科護士護理評估小組，測評各人每一季度的總得分，進行分析發現的問題，尋求改進方法。
1.4 質量控制 嚴格統一方法、統一標準。對于收集的資料，兩人錄入并由考核組成員審核，保證數據的客觀正確。
1.5 評價考核指標 對各項指標績效考核前后變化情況及績效考核前后秩和進行比較。
1.6 統計學處理 采用SPSS 14.0統計學軟件對數據進行分析，計量資料以（x±s）表示，比較用t檢驗，以P
2.2 績效考核前后秩和比較 四個季度的12項指標標準值編秩的RSR值能夠反映被評價對象相對優劣程度，RSR值越大說明被評價的綜合水平越高（所計算的RSR值在0-1，由優到劣編秩時，RSR值越大越好），數據結果顯示，實施前RSR值為0.21，第1季度為0.35，第2季度為0.42，第3季度為0.57，第4季度為0.78，可見，隨著績效考核的展開，四個季度的考核結果是逐漸增加的。
3 討論
護士長作為醫院一線醫護人員的直接領導，要發揮出科學務實的管理水平和領導才能，護理管理的最終目的是為患者提供良好優質的醫療護理服務，讓病人滿意。近年衛生系統主導“要推進優質服務示范工程，同時又將護理質量管理提到日程上來，要求切實改變護理模式，改進管理模式”[2]，不同的行業實踐檢驗證明，績效考核推行是比較切實有效的管理方法，但這種方法是否適用于自身專業的護理實踐，是每個護士首先需要研究的新課題。手術室作為輔助科室專門為普通外科、骨科、婦產科、腦外科、心胸外科、耳鼻喉科等多個手術科室開展手術治療，各個科室的手術護理及配合工作皆通過手術室人員協助完成。手術室是醫院所有手術患者進行關鍵性治療的場所，決定了手術室護理工作有高強度、高技術、高風險的特點，其醫療護理質量不僅僅牽涉到醫療安全的各個方面，同時也關系著整個醫院的聲譽及長期發展。
護理管理評價是指對醫療改革的背景下，為了節省人力資源，優化護理模式，減少管理環節，節約醫療空間，推出了一個新的護理管理模式。其主要特點是經濟上的獨立，獨立的獨立性，人力資源管理。我們必須專注于改革，優化手術室護理管理路徑，探索建立科學的，全面的，完整的，系統的和護理管理績效評價體系，評價標準，根據結果的準確、合理有效的激勵機制，鼓勵基于高臨床護理人員，目標，提高士氣和積極的護理[3-4]?？冃Э己耍╬erformance examine）在戰略方向工作隊已定，特殊規格和標準的使用，計算和評價團隊績效的最后階段和績效考核結果，以及進一步的工作行為的人員使用后性能有積極的影響[5]。
護理績效評價是指“護士長和護理人員反復雙向通信順序進程，在動態評價的整個過程中，護士長和護士同意工作的護士，教師，碩士生導師，護理服務水平和能力不斷提高，是護理工作與企業發展最大的平臺”[6-7]。手術室護理績效評價可根據績效管理的客觀標準，客觀評價方案與實際護理人員的工作績效，任務完成的實際情況，并將結果反饋到試驗板的工作過程，用以進一步提高護理人員的手術室綜合素質[8]，充分調動其積極性和潛力的護士，更好地實施護理平臺的管理目標[9]。
在醫療和護理工作的護理績效評估已被廣泛應用于醫護領域，也取得了良好的激勵效果，但是由于現實中存在較大的主觀因素，不同測評小組的判斷標準的差異等，使其略有不足[10-11]。本次觀察分別從十二項考核模塊，取肇慶市中醫院手術室的全部護士為研究對象，每個季度對每位對象進行測評，總結手術護理中的優點及不足并進行持續改進，初步的探討實行科學的績效管理模式對護理管理的作用。本研究提供的結論可以看到，績效管理能有效地改進科室護理的管理水平，改善手術室的整體護理質量，提升護理人員工作士氣及熱情，促進了手術室護理水平服務質量持續提高。
參考文獻
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績效考評系統范文4
【關鍵詞】績效管理系統 績效考評 內部公平 績效指標
績效管理系統是由考評者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序與考評結果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰略導向、過程監控、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能的有機整體?？冃Ч芾淼脑瓌t和習慣通過考評程序和方法來呈現?？荚u結果為人力資源管理其他系統的工作的開展提供了依據，如培訓，薪酬，晉升等。要使績效考評切實發揮效用，須依賴于整個績效管理系統的良好運作，在這個管理體系中，最核心的就是績效考評。
一、績效考評有失公平的負面影響
績效考評是一個按事先確定的工作目標及衡量標準，考察員工實際完成績效的過程，考評期開始時簽訂的績效合同或協議一般都規定了績效目標和績效衡量標準。傳統績效考評的目的是通過對員工的工作業績進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的依據。而現代績效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高以及績效的持續改進和發展才是根本目的?？冃Э荚u關系到企業的各個層面，是一項復雜的系統工程，但是如果績效考評失之公平會帶來一系列的負面影響，具體都有哪些負面影響呢？
（一）引發公司內部的不良工作氛圍，還容易引起情感沖突
績效考評流程中離不開計算考評成績，考評成績總是伴隨著分數出現，作為員工都會關心自己的績效成績，大家都希望名列前茅。績效考評造就優秀者的同時也造就了落后者，容易把公司員工分成不同的小團隊，組織內部鉤心斗角，造成不良工作氛圍，影響團隊士氣，不利于鼓勵員工創造性地、保質超量地完成工作，從而影響組織績效目標的實現?？疾祜@示績效考評還容易引起的沖突就是情感沖突。甚至只要有考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風險。
（二）為了考評而考評
為了追求高的績效考評得分，一些個人可能為了完成考評指標，采用非常手段，湊指標完成任務，績效考評會在團隊內形成一種作弊風氣。事實上績效考評制度或者崗位職責可能無法涵蓋員工所有的工作內容，有些工作無法定量考核，員工為了獲得好的考評結果，只做指標相關的工作，總會向考評方向去做，甚至為了個人利益而犧牲公司利益，比如銷售團隊為了拼業績，可能無視項目的利潤或質量而簽單的現象屢屢皆是。
除以上列舉的負面影響外，還有很多其他方面如公司業績下滑，優秀人才流失等，世界上沒有絕對的公平，應該在研究公司現狀的基礎上，摸索出適合公司自己的績效考評制度，并根據公司的發展不斷地改進完善，充分發揮績效考評的正面功效，盡量保證績效考評的公平性，那么如何保證績效考評的公平性？
二、保證績效考評內部公平的對策
績效管理系統包括了系統，要素，結構，功能四個概念，應該從績效管理系統的定義出發，不能只關注績效管理過程中考評這單一的環節，要做好從績效系統的前期到后期的績效相關的所有工作，績效考評才能讓大家心服口服，必能發揮績效管理系統的作用，從而保證績效考評的內部公平，如何保證績效考評的內部公平，具體來說有以下方面：
（一）思想上充分認識績效管理系統的系統性
績效管理系統作為人力資源管理的重要組成部分，即人力資源管理系統的子系統，與人力資源管理其他子系統之間存在著極為密切的關系，把績效管理等同于績效考評是一種及其錯誤的觀念，要做好績效考評需要從系統的角度進行思考，績效管理系統各要素之間并非獨立存在，而是一個有機的整體，做好績效考評的公平性需要從績效管理整體角度出發，只重視某一個或幾個環節必將顧此失彼，得不償失。
（二）設計完整的績效管理系統的結構
1.建立科學的績效指標
績效指標是考評的內容，是被考評者承擔的工作職責與內容的定量或定性化的。要本著幫助員工改善工作績效的原則，制定績效考評內容，盡量使考核內容完整，考核內容應該代表和反映所有相關人員的利益，并得到絕大多數員工的認可。指標制定者不能憑借主觀的經驗隨意地設置考評指標，要本著公平的原則，制定出有說服力的精準的指標體系。如針對員工的績效指標，應做崗位分析評價，然后與員工代表探討應該設計的績效指標，這樣才能站在員工的角度，幫助員工完成自己的工作職責，從而為企業做出貢獻。定量指標與定性指標相結合，定量指標為主，定性指標為輔，但要注意定性指標要有一定的區分度，例如，要對優秀、良好、及格、不及格進行細致的解釋，確保含義清楚明確，避免產生歧義。只有考核指標清楚了，量化細化了，考核時才可以用數據說話，以事實為依據，很大程度上就能降低評價者的主觀意識，保證考評的公平性。
2.建立考評運作體系
考評運作體系包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數據的收集與管理以及績效管理制度的建立與運行等內容。
（1）選擇考評組織人員
組建具有權威性的考評小組，并不斷提高考評者的業務能力和素質。考評者的考評結果直接關系到被考評者的薪酬和獎罰，容易產生抵觸情緒，這需要提高其溝通技巧、考評能力和處罰勇氣，選擇熟悉各部門工作情況，具有公平公正道德和很強辨識能力的人員擔任考評人員，是提高考評內部公平性的最直接方式。
（2）考評者與被考評者雙向溝通
考評者與被考評者是績效管理系統中的主體因素，績效指標需要考評者和被考評者共同制定，這樣能使兩者就指標的意義和作用達成共識，有利于目標的順利實現，也增加了績效工作的民主性，只有經過雙向溝通的指標才能被廣泛認可，考評結果才體現公平性，而不是考評者對被考評者自上而下的直接要求。
（3）規范考評程序與方法
考評程序與方法是將績效指標、考評者、被考評者以及考評結果聯系起來的紐帶，通過不同的考評程序和方法的設計，績效管理體現出不同的工作效率和管理風格。從某種程度上說企業績效管理的原則和習慣就是通過考評程序和方法來呈現的。需根據指標類別不同，考評者與被考評者的關系不同選擇不同的考評方式，采取科學、嚴謹、多方位的考評方式，“定性”與“定量”相結合，能量化的一定要量化，以提高其客觀、準確性；工作業績與素質相結合，自評、下評、上評、橫平相結合，設計不同的評分權重，從一定程度上消除評分中的主觀情況。
（4）建立完善的績效管理制度
績效管理制度是人力資源管理中重要的制度，是企業實現優化資源配置、提高經濟效益的必然選擇，績效管理制度是實現績效管理系統運行的基本保障?？冃Э荚u能夠如實的反映企業員工各方面的能力；利用績效考評能夠有效地提高對員工的認識度，挖掘員工的內在潛力，發揮其最大效用?？冃Ч芾碇贫纫獓烂?，對待大家一視同仁，賞罰分明。一旦制定出合理科學的績效考核指標，就必須要求員工嚴格執行。制度既要落實，機制又要完備，考評又要合理，才能使績效考評公平進行。
（三）完善績效考評結果反饋體系
績效考評結果反饋是績效管理體系中重要的子系統，從企業員工績效管理的全過程來看，它既是重要收尾階段，也是一個承上啟下的轉換階段。反饋體系的主要功能是：通過績效面談向被考評者反饋績效考評結果，幫助他們汲取成功的經驗，總結失敗的教訓，找出工作中存在的關鍵問題與主要不足，并提出具體改進計劃。
1.重視績效反饋面談技巧
績效考評的目的是改進績效，考評結束后員工有權利了解自己在本績效周期內的業績是否達到既定目標，這便于員工對自身的工作有正確、客觀地認識，所以需要進行績效反饋面談，切忌只公布考核結果，而不做任何績效反饋和面談。有效的反饋可以使員工真正認識到自己的潛能，從而知道如何發展自我，反饋也可以促使績效考評者認真對待考核工作，而不是僅憑個人好惡來進行考評。反饋可以使員工相信績效考評是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績效考評的真實性?？冃Х答伱嬲剷r需要把握好尺度：考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方是完全平等的交流者，面談不是宣講，而是溝通，正面鼓勵并肯定被考評者的長處，善于發現被考評者的潛能；鼓勵被考評者參與討論，發表自己的意見和看法；針對考評結果，與被考評者進行協商，提出未來的工作目標與發展計劃；績效面談應做到對事不對人，績效差的員工，造成的原因可能有多種，如工作態度不良、培訓不夠、工作條件影響等等，應將焦點置于以數據為基礎、以事實為依據的績效結果上，援引數據，列舉實例，通過雙向溝通，找出績效較差的原因，共同商量制定相應的改進計劃。只有這樣才能真正實現員工與組織的共同成長，這樣的考評過程自然是公正的，公平的。
2.正確應用考評結果
考評結果是考評者依據考評方法和考評程序，對被考評者的工作業績進行考評所取得的結果，反映了被考評者對績效指標的完成情況，能夠體現出對被考評者能力的高低，考評結果為人力資源管理其他系統工作的開展提供了依據，如培訓、薪酬、晉升等，這是績效管理系統和其他系統發生作用的媒介。
績效考評結果出來后，并非就結束了，切忌只注重考評的形式和過程，而忽視了對考評結果的分析應用，很多企業將考評結果僅作為年終獎分配的依據，使績效考評的功能不能得到完全發揮?？冃Э荚u的結果應該主要服務于人力資源開發，而不是單純作為對員工進行獎懲、任免的依據。當考評的主要目的是服務于人力資源開發和員工發展時，所做出的評價可能就客觀公正些，被考核者也就更愿意接受。相反，當考評的主要目的是用于對員工的獎懲和職務任免時，考評者就可能因考慮個人利益得失而影響評價的客觀公正性。
（四）加強績效管理系統的診斷與維護
績效診斷是對績效管理中各個環節和工作要素進行全面監測分析的過程。首先，績效考評能否獲得管理者的支持和認同是特別重要的?？冃Ч芾斫M織一定要由公司的高管擔任，績效考評需要領導的校正和監督。公司高管要認可和推動績效考評，要身體力行、言傳身教、以身作則，加強對績效考評的考核者的行為和被考核者日常工作行為的監控，這樣有利于考核者客觀地對被考核者進行評價，保證績效考評的公平性。其次，建立績效申訴渠道，允許員工針對反饋結果的不認同之處進行解釋；可以通過合理渠道提出申訴，申請復評。這樣既可以及時發現并更正績效考評過程中產生的偏差，又可以在一定程度上避免員工對考評結果的猜疑，消除員工對績效考評不滿情緒，及時表達出員工自己的觀點，從而加強績效考評結果的公正及公平。
績效考評系統范文5
【關鍵詞】 護理；績效考評；信息化管理
【Abstract】 Objective To explore nursing personnel’s performance assessment with the most valid mode.Methods With the highly effective information network of performance management system，our hospital applied the way of assessment，target management，compulsory assignment to appraise the nurse staff’s performance unfairly and openly since April 2002.Results What we have done carried out education training，guaranteed the implement of target，improved staffs’ performance and communication，helped to develop nursing personnel’s future career，build up the management performance and so on.Conclusion It’s a highly efficient and scientific management model to bring the modern information technology into nursing personnel’s performance assessment management.
【Key words】 nursing;performance assessment;information management
良好的工作績效是醫院的重要目標，對護理人員的工作績效進行有效控制是醫院人力資源管理的重要職能［1］。人力資源管理在現代管理中的地位越來越重要，而績效考評又是人力資源管理的一個核心內容。為適應衛生事業人事制度改革的需要，我院從2002年4月起，在護理人員中建立績效考評體系，配合網絡信息化管理系統的應用，以績效改進為中心組織實施，積極發揮績效分配的杠桿作用，通過科學、有效地實施績效考評規則，為培訓、薪酬、晉升、崗位人事決策提供了科學依據，促進了護理人員在德、勤、績、能等績效方面的不斷提升和發展，起到激勵員工、增進溝通、增強護理隊伍凝聚力、提高工作質量和組織效率等目的?，F將績效考評信息化管理模式的應用與實施效果介紹如下。
1 建立對績效考評的認識
在護理管理中建立績效考評體系，首先要護理人員理解績效考評體系在護理人力資源管理中所起的作用，建立對績效考評的認識，統一思想，達成共識。幫助護士們了解醫院的組織期望要求，自身職業發展方向，明確績效考評是人力資源管理中關于人員考評的一個先進的理論和方法，其核心是以績效改進為中心，根據績效考評標準公平、公開、公正、客觀地評價每一個工作人員，目的是將績效考評結果運用到護理人力資源管理決策中去，激勵員工，以評促改，不斷促進個人績效提高，充分體現護理人員的自身價值。
2 績效考評標準的制定
科學確立績效考評標準是提高績效改進的依據，是績效考評取得成功的重要環節。
2.1 制定績效考評的原則 遵循績效考評內容切實反映實際各級護理人員工作崗位職責要求和保持開放性溝通、客觀性、常規性、可操作性、發展性的原則，制定護理部、護士長至護士的績效考評標準。強調考評指導思想與醫院文化一致，真實反映各崗位工作職責內容，注重關鍵點的指標，考評項目盡量簡明、精煉。為保證考評程序化、標準化、效率化，整個績效考評體系配合電子網絡管理系統的應用，實行全程網絡管理［1，2］。
2.2 績效考評的內容
2.2.1 績效考評評分信息系統的組成內容 績效考評評分信息系統分為科室考評、考評查詢和考勤記錄?？剖铱荚u評分為考核表類別維護、考核評分表維護、考核評分表分發、考核評分表自評、考核人評分錄入、考核評分表審核?？荚u查詢分為個人查詢、人事查詢和考核監控?？记谟涗浄譃榭剖铱记谟涗浐腿耸驴记谟涗?。
2.2.2 績效考評內容 （1）個人評分表項目包括：科室、姓名、級別、考核時間、評定分數（自評和管理人員評價）、考核說明、個人意見、審核人簽名。（2）管理人員基本考核內容包括：組織領導能力、計劃能力、人力資源管理、控制、工作績效、協調溝通、責任感、創新發展、特殊貢獻加分項目、紅燈警示扣分和一票否決內容。（3）護士基本考核內容包括：基本素質、工作知識和技能、主動性和責任感、組織紀律、工作績效、合作性與創新性、特殊貢獻加分項目、紅燈警示扣分和一票否決制度。各科室根據工作崗位說明書和組織目標確定本部門的績效考評標準和項目權重數。
3 績效考評的實施
3.1 考評前培訓 制定績效考評過程中，鼓勵員工積極參與，通過雙向溝通共同確立績效考評標準，保證了考評標準的客觀性和可行性，使考評更具說服力。由各級管理人員負責考評前培訓，使其明確培訓的意義、目的和要求，掌握考評方法、內容、時間、程序，做到事前明確組織期望要求，保證績效考評的有效性，達到持續績效改進的目的。
3.2 區分考核表類別 依照逐級考核法，按照管理層次分為護理部-護士長-護士，護士分為A級、B1級、B2級及新畢業四個級別。
3.3 確定考評周期 常規績效考評周期為1個月，要求在下個工作月10日前完成上個月所有人員考評工作，提交醫院人事科審核。
3.4 考評方式 采取自評與上級評價雙結合的方式。先由主管根據被考核人級別每月分發個人評分表，被考核人先對照標準自查自評，然后按管理層次逐級審核報告，上級審定，每月有考核說明。
3.5 考評分值與比例分配 按照強制分配法，將考評底分統一定為100分，10分為加分獎勵項目，總分為110分，設倒扣分項目，考評工作完成后電腦自動統計分值?？己吮壤海?0分占10%，90～94.9分占20%，95～100分占40%，＞100分占30%。考評結果與崗位工資、獎金績效分配掛鉤。
4 討論
績效考評信息化管理實施效果探討。
4.1 教育和培訓作用 實施績效考評規則后，在護理管理上，管理者每月依據歸因理論，根據績效考評指標和項目有針對性地分析護理人員發生問題的因素，找出缺陷的內外原因［2］，做好“缺陷”管理，對個人考評結果進行分析總結，在考核反饋中肯定成績，強調工作表現積極的方面，給予成就激勵，這對建立護理人員在工作中的自信心非常重要。此外，根據薄弱環節進行輔導和教育培訓，幫助護理人員認識自己存在的缺陷與不足，共同制定改進的方案，使護士獲得建設性的反饋意見，明確今后的發展方向。通過適時采取面談方式教育培訓，起到持續績效改進、促進護理人員職業生涯不斷發展的作用。這種績效考評方法能真實、客觀地反映員工的不足之處，減少考評結果中人為的誤差，避免因暈輪效應、趨中效應和近因效應等所帶來的誤差。
4.2 保證護理組織目標的實施 考評結果顯示，護理總體組織目標確立后，部分護理人員在執行各項規章制度和落實各種護理規范常規等方面有一些缺陷，不符合管理和責任要求，主要表現為未嚴格遵守消毒隔離制度、交接班制度、請示報告制度和違反護理規范、常規等方面的問題。根據發生問題，在護理總目標中制定相關對策納入考評規則，要求護士全程參與，目標責任層層分解，使科室工作目標達到與護理部工作目標整體聯動，使護士在整個績效考評管理系統中有明確的職責。將組織目標的實施納入考評規則中作為考評要素，讓護理人員充分參與組織目標的執行管理過程，變上級被動式管理為全員的主動式管理，從而保證了護理組織目標的落實，護理人員遵守各項規章制度和護理規范的自覺性提高，工作中盡量使個人行為符合工作目標，促進了護士行為的自我控制，主動服務意識和工作責任感進一步加強。
4.3 工作績效的提高 通過績效考評分析，有工作崗位職責落實不清、職責不到位的情況，根據績效情況反饋，按照各崗位護理人員工作職責，重新修訂各級別崗位說明書，要求人人簽署崗位承諾書，以完成崗位職責作為績效考評的一個重要考評內容。崗位職責中護理工作的質量是關鍵點，將崗位職責落實到績效考評中后，使護理人員關注自己的工作效果，關心工作質量，把“病人是否滿意、工作是否規范”作為想問題、做工作的出發點，主動并高質量、高效率地做好每一項具體工作，不斷促進工作績效的提高［3］。
4.4 加強溝通協調作用 通過績效評價，變單向控制式管理為雙向的互動式管理，促成了組織成員之間的相互溝通，增強了彼此之間的了解和信任，形成了良好的組織氛圍，加強了組織的凝聚力［4］。
4.5 激勵作用 獎優罰劣是護理人員管理中起重要作用的激勵和約束機制。在績效考評體系設計中，使用了在基礎分加分和減分及紅燈警示一票否決的辦法，根據業績評價結果確定護士對組織的貢獻，以此作為組織獎罰決定的依據，這種以正強化激勵，爭創優良業績為主，輔以適當的負強化以約束不良行為保證工作技師的激勵機制，使護理人員產生了強大績效改進的動力和壓力，同時在一個支持、合作、平等的條件下，促進了護理人員相互之間的學習和鼓勵，充分調動了護理人員的積極性和創造性。
4.6 科學信息化管理作用 整個績效考評體系配合網絡信息管理系統的應用，實行全程網絡管理，每月第一個工作日發放考評表，全程網上考核、管理、信息暢通，提高考核工作的效率，起到護理績效考評科學信息化管理高效有序的作用。同時利用網絡程序分析各種護理信息，有利于全面掌握護理現狀和動態，提供人力資源管理決策，通過對護理工作人員的績效評價，管理部門可以采取人員調整、培訓、轉崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果，使各護理崗位的人員使用更加合理，更加有效，達到提高護理人力資源管理效益的目的［5］。
通過建立系統、客觀、科學的績效考評體系，運用目標管理法、強制分配法等管理方法，配合網絡信息化系統管理，經過3年多的護理績效考評信息化管理模式應用實踐，使護理管理步入科學化、規范化、信息化和標準化的軌道，最大限度地激發了護理人員的積極性和創造性，促進工作績效，責任心進一步增強，護理隊伍整體素質提高，保證了醫院的可持續性發展。
1 孫玲芬，張潔.績效考評在護士專業發展中的作用.護理研究，2004，18（10）：1768.
2 高靜，成翼娟.護理人員績效考評體系設計.護理管理，2003，17（11）：1282.
3 廖玉聯，黎月英，梁錦屏，等.護理人員績效考評體系的建立與實施效果分析.實用護理雜志，2003，19（7）：224.
績效考評系統范文6
市質監公務員績效考評實施辦法
為強化創新和業績意識，完善績效考評體系，真正把績效考評作為公務員年度考核、選拔任用的重要依據，進一步樹立質監部門科學、公正、廉潔、高效的良好形象，根據《中華人民共和國公務員法》和省局、漳州市的有關要求，結合全市質監系統的實際，特制訂本辦法。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，以績效考評為載體，以提高工作成效和促進質監事業發展為目的，建立健全以工作實績為核心的績效考評體系，逐步完善約束和激勵機制，推進公務員評價工作的科學化、制度化和規范化，引導全市質監系統公務員認真落實“重在提請、主動服務”的要求，牢固樹立服務意識、法制意識和效率意識，充分發揮質監部門的職能作用和技術服務優勢，積極參與海峽西岸經濟區建設，為促進漳州經濟社會發展做出新的貢獻。
二、考評范圍
全市各級質量技術監督局機關和稽查大隊全體公務員。
三、考評內容
考評的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德：政治態度，法規觀念，思想作風，職業道德和社會公德；
能：學習能力，業務能力，管理能力，文字能力和創新能力；
勤：出勤情況，工作態度，吃苦精神，敬業精神和責任意識；
績：工作數量，工作質量，工作效率；
廉：正確履職，依法行政，清正廉潔，是否濫用職權、玩忽職守和徇私舞弊。
四、考評等次
績效考評等次分為優秀、良好、一般、差四個等次。
五、考評程序
（一）制訂績效目標。機關各科（室、隊）和各縣級局制訂全年績效考評目標；個人按照職位說明書或崗位職責要求,結合年度重要工作及績效目標分解要求,制訂個人績效目標任務，并經本部門主要負責人或局分管領導審核確定。
（二）組織績效考評。
1.個人自評。每月對照個人月績效目標，對當月工作任務的完成情況進行較為詳實的自我評價；年終依據年度績效考評評分標準進行自查、自評。
2.分級考評?？h級局領導班子成員年度考評由市局黨組考評。機關科（室、隊）負責人、副科長由市局分管領導考評；其余人員（含主任科員、副主任科員）由各單位負責人考評。
3.群眾評議。年度績效考評時，以績效考評標準為依據，對五個考評項目進行無記名評議。機關科（室、隊）負責人由市局機關全體工作人員進行評議，局領導負責；機關科（室、隊）負責人以下人員由本部門人員進行評議，各科（室、隊）負責人負責。
4.領導評價。以個人績效考評目標為依據，對考評對象進行全面客觀的評價，領導評價一般應包括三方面內容：肯定成績，指出不足，提出期望。
5.綜合評價。年度績效考評時，科（室、隊）負責人考評綜合得分按部門考評、群眾評議、領導考評3：3：4的比例確定，即：分管領導考評得分30%+群眾評議得分30%+局領導集體考評得分40%；科（室、隊）負責人以下人員考評綜合得分按部門考評、群眾評議5：5比例確定，即：即科（室、隊）負責人考評得分50%+本部門人員評議得分50%。本部門人員評議時，對于只有1個人或2個人的部門要進行結合，即：市局計劃財務科與辦公室結合，監察室與人事教育科結合，政策法規科與質量管理與監督科結合，機關黨委與標準化科結合。
（三）確定考評結果。市局績效考評領導小組辦公室根據績效考評得分比例，加權統計每個公務員績效考評綜合得分，提出績效考評等次，報市局績效考評領導小組研究確定。
六、考評方法
績效考評采取量化考評與定性考評相結合、領導考評與群眾考評相結合、平時考評與年度考評相結合的辦法。
（一）市局機關各科（室、隊）考評辦法
1.以工作實績為核心的月評。月評采取簡易程序，分為單位考評和個人考評。單位考評實行“工作月報制”，每月5日（逢節假日順延）召開各單位上個月工作任務執行情況及下個月工作計劃安排匯報會，匯報材料以書面形式掛到“質監內網”辦公室平臺備案。個人考評主要考評兩項內容：一是考評公務員當月績效目標的完成情況，并按照干部管理權限逐級審核，確定考評分數?！霸驴冃繕恕币鞔_任務名稱、任務描述、任務工作量等內容；二是建立公務員過錯登記制度。對公務員在履行職責、勞動紀律、遵紀守法、機關效能、精神文明等方面出現的問題或過錯進行登記（月評表見附件1）。
2.年度績效考評。以個人月評情況為基本依據，對照全年績效考評目標，按照績效考評程序，著重考評個人工作計劃的執行結果、崗位職責的履行情況和工作目標的實現程度，確定公務員的績效考評等次（年度績效考評表見附件2）。
（ 二）縣級局領導班子成員考評辦法
1.建立半年初評制度。結合半年工作總結，市局分管領導依據基層局半年工作目標完成情況進行考評，看是否達到時間過半、任務過半的要求。
2.認真組織年度績效考評。結合年度考核，由市局考核組對縣級局領導班子成員德、能、勤、績、廉等方面情況，采取個人談話、民主測評、查閱資料等形式進行全面考評，提出考評等次。
各縣級局可參照市局機關考評辦法，對本級機關公務員實施績效考評。
七、考評時間
月評于次月5日前完成，半年初評于7月上旬完成，年度考評于次年元月5日>完成。
八、考評結果的形成及應用
1.月績效考評結果作為公務員績效考評獎發放的基本依據。月評分95分以上全額兌現績效考評獎；月評分90~94分的，扣發績效考評獎的5%；月評分85~89分的，扣發績效考評獎的10%；重要事項或重大任務沒完成的，扣發績效考評獎的20%；因本人原因發生重大失誤的，當月績效考評獎為0。
2.月績效考評結果作為公務員年度績效考評的主要依據。年度績效考評綜合得分90分以上者為優秀；75~89分為良好；60~74分為一般；59分以下為差?！傲睘橐黄狈駴Q項目，一經查實，績效考評等次確定為“一般”以下。
3.年度績效考評結果作為公務員年度考核、年度評優評先、提拔任用的重要依據。
4.年度考核確定為“優秀”等次的公務員原則上從年度績效考評“優秀”等次人員中產生。
5.年度績效考評被確定為“差”等次的人員，年度考核應評為“基本稱職”及以下等次。
6.年度績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，本年度不得作為各級各類綜合性表彰的推薦人選。
7.對績效考評被確定為“一般”等次以下的人員，由科（室、隊）長或分管領導進行誡勉談話，指出存在問題，明確今后努力方向。
九、組織領導
為了確?？冃Э荚u工作落到實處，經研究決定，成立漳州市質量技術監督系統績效考評工作領導小組及辦公室（具體名單見附件3），具體負責全市質監系統的績效考評工作。各縣級局也應成立績效考評工作機構，負責本單位的績效考評工作。
十、其它事項
（一）因病、事假累計超過15天的人員，當月不進行月績效考評,不發放當月績效考評獎；病、事假年度累計超過3個月的人員，不發放年度績效考評獎。出差、學習視同在職工作。
（二）新考錄和新調入的公務員、軍隊轉業干部，本月在崗時間未滿15天者，不參加當月績效考評，從下月開始考評。當年9月30日前退休和9月30日后的新進人員，不參加年度績效考評，按月計發績效考評獎。
（三）對市局機關各科室和縣級局實施雙向考評。市局機關每年對各縣級局在行政執法、計量、標準化、質量管理與監督、特種設備安全監察、信息報道等方面工作情況進行單項排名，將綜合得分情況作為評選質監系統先進單位的主要條件；縣級局每年對市局機關各科室在服務態度、工作作風、辦事效率等方面情況進行打分，作為評選機關年度文明科室的主要依據。
（四）機關工勤人員參照本辦法進行考評。
（五）《績效考評辦法》由市局人事教育科負責解釋并牽頭組織實施，市局監察室負責對績效考評進行全過程的監督。
