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考核評估范文1
[關鍵詞] 臨床技能；評估；方法
[中圖分類號] R420 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2013）01（a）-0030-03
[Key words] Clinical skill； Evaluation； Methods醫學教育過程是培養學生成為初步合格的醫生的過程[1]。而醫學是一門實踐性很強的學科，只有熟練掌握了相關的臨床技能才能在臨床工作中游刃有余。因此，在醫學生培養過程中，除知識、態度外，臨床技能的培養極其重要。對醫學生的臨床技能進行客觀、有效地評估，發現其不足，通過反饋從而促進其對臨床技能的熟練掌握[2]。只有準確而客觀一致的評估才能達到上述目的，為此，尋找有效、客觀、準確的臨床技能評估方法是醫學教育工作者不斷探索的問題。目前臨床技能評估方法的研究已經成為醫學教育研究的熱點。本文筆者將對目前常用的臨床技能評估方法做一概述。
1 臨床技能的含義及其考核內容
技能是從訓練或體驗中得來的能很好執行一項任務的能力，它是智力和（或）體能活動的系統協調形式[3]。臨床技能系指“在日常診療活動中，為了所服務患者的利益，習慣性的、正確的應用溝通技巧、知識、操作技巧、情感以及價值觀等的能力”[4]。臨床技能不是一種成就，而是一種終生學習的習慣[5]。臨床技能的評估能夠幫助受訓者了解自身的學習需求，通過不斷的學習與實踐，個人的臨床技能（包括思維習慣以及操作流程）將逐步提高[6]。
根據教育部、衛生部的《本科醫學教育標準》，醫學生需要掌握的臨床技能共包括13種能力，涵蓋了醫療工作的各個方面[7]?，F代臨床技能考試通常至少包含以下4個方面：①采集病史，體格檢查，接待患者；②提出輔助檢查項目并能夠解釋結果，包括實驗室檢查、心電圖及影像學檢查等；③提出診斷并學會鑒別診斷；④提出系統的診療計劃，諸如書寫并報告病歷、開具處方等各種臨床實際工作中需要的技能都在考試之列。此外，不同學科會有特別的考核項目，例如外科還需要重點考核無菌操作以及手術操作技巧等[3，8-9]。
臨床技能評估的主要目的為：激勵并為所有的受訓者指出未來學習的方向，從而促進臨床技能的提高；發現不合格的醫療工作者從而保護公眾健康；為高級培訓項目挑選合適的人選[2]。
2 臨床技能的評估方法
所有的臨床技能評估方法均有優缺點。通過多次觀測考評以及應用多種評估方法能夠在一定程度上彌補每一種評估方法的缺點[4]。Van der Vleuten[10]曾提出判斷一種評估方法是否有效的5項標準：可靠性、準確性、對受訓者將來的學習與工作的影響、受訓者與教師的接受程度以及費用。
2.1 傳統的評估方法
2.1.1 筆試
筆試是最為傳統而且應用最為廣泛的評估方法?？己嗽囶}可以分為主觀性試題與客觀性試題。有的試題會進行詳盡的描述從而模擬臨床情境，可以考察醫學生的臨床思維。多項選擇題是最為常用的客觀性試題，考核的范圍廣，能夠在短時間內考核大量的考生。多項選擇題的題干介紹了一種臨床情境，要求考生根據臨床情境進行綜合判斷，而且題干介紹的情境可以較為模糊，從而更加貼近臨床實際工作。這種考察方法的缺陷在于它僅能夠考察臨床推理，難以考核操作技能。此外考生答題有猜對的可能性[2，9，11]。
2.1.2 直接評估
指導教師通過對醫學生的長期觀察給出評估結果仍是最為常用的評估方法。指導教師常在醫學生輪轉結束后給出總體的評分，并給出書面的評語。但該評估方法缺乏統一的標準，因而主觀性較強，此外指導教師甚少在醫學生與患者互動期間進行直接觀察[2，4]。
2.1.3 直接觀察法
直接觀察法是運用“長病例”或者美國內科醫學會開發的迷你臨床評價量表（mini-clinical-evaluation-exercise，Mini-CEX）等工具對醫學生的臨床技能進行評估。這種評估方法是在指導教師的直接觀測下，由醫學生在10～20 min內進行重點的病史采集以及體格檢查，之后提出診斷與診療計劃。指導教師根據其表現打分并給出反饋意見。直接觀察法可以使用真實的患者也可以使用模擬患者，評估結果的可靠性是基本一致的。本方法還可以考核醫學生的口頭病例匯報、病歷書寫、臨床推理以及文獻檢索等技能。本方法的優點在于指導教師可以直接觀察醫學生的表現，而且可以重復評估。目前已有55種相關的評估工具可供使用，這些工具的可靠性以及準確性均較高，但在評估操作技能方面的準確性與可靠性稍顯不足[2，4，12-13]。
2.2 現代化的評估方法
2.2.1 標準化病人
2.2.1.1 標準化病人（standard patients，SP）又稱為模擬病人，是一些經過訓練、能夠穩定、逼真地模擬真實臨床情況的人。他們可以僅模擬成患者，也可以評估學生的技能。通過進一步訓練，SP甚至可以充當教師，在訓練或評估結束時，將詳盡的建設性意見反饋給學生。目前SP經常與客觀結構化考試（后述）結合在一起進行考試[14-15]。SP由Barrows于1966年首先報道，之后被逐漸廣泛接受。我國自20世紀90年代引入該技術，目前已經在多家醫學院校廣泛應用。
2.2.1.2 SP既可以模擬疾病病史，又可以模擬患者在肢體語言、人格和情緒方面的特征，此外尚具備高度的配合性，既能滿足考試要求又在很大程度上提高了考核的標準化。解決了真實患者存在的病情差異大、表達能力各異、配合度不高等問題。目前國內多數研究均提示SP的應用可以提升考試質量與評估水平。該方法可以將以患者為中心的評定方法和對臨床技能的觀察結合起來，教育者有可能控制每一個臨床診斷及其教育內容[14-16]。但SP的應用也存在一定的問題：SP培養困難，資源有限，使用成本較高，參與考核的SP數量、病種豐富程度不夠。SP對于疾病的問診更有意義，但對于臨床查體尤其是某些疾病的陽性體征的表現尚存在不足。SP經歷長時間考核也會感覺疲勞，難免出現內容表述上的前后不一致，穩定性受到一定影響。后期參加SP考核的考生有可能從先期已結束考試的考生處獲得少量信息，因而對考核的公平性有一定影響[15]。
2.2.1.3 目前國內外有電子標準化病人應用于臨床技能的考核中。電子標準化病人是由多媒體軟件控制的模擬人，目前常用的電子標準化病人有心肺聽診模擬人以及腹部觸診模擬人。電子標準化病人具有較高的仿真性和可控性。用于考核的突出優點在于出題的難易程度一致，對學生臨床技能考核的標準統一，保證了成績的可比性、客觀性和有效性，可以解決培訓的SP數量不足的難題，而且使用不受限制。但電子標準化病人在音質與手感方面與人還是有區別的，而且無法與學生進行交流[17]。
2.2.2 客觀結構化臨床考試
2.2.2.1 客觀結構化臨床考試（objective structured clinical examination，OSCE） 是由Dundee大學的Harden教授于1975年首次介紹。它通過模擬臨床場景來測試醫學生的臨床能力，同時也是一種知識、技能和態度并重的臨床能力評估的方法。OSCE并不是某一種具體的考核方法，它實際上只是提供一種客觀的、有序的、有組織的考核框架，在這個框架當中每一個醫學院、醫院、醫學機構或考試機構可以根據自己的教學大綱、考試大綱加入相應的考核內容與考核方法?？忌ㄟ^一系列事先設計的考核站所進行實踐測試，測試內容包括：標準化病人、在醫學模擬人或模型上實際操作、臨床資料的采集、文件檢索等。一般OSCE由一系列標準化的各種臨床情況的站所組成，受試者輪流通過每一站，且在每一站都必須在規定的時間內完成一項指定的具體任務[18-19]。例如，采集一個主訴為腫物的SP的病史，進行頸部的體格檢查，解釋一張X線片或一份B超的報告單，完成一份卷面小測驗等。要求運用各站專門的評價表格對每項操作、技能進行評估。
2.2.2.2 OSCE的誕生是醫學考試領域里一次里程碑式的革命，其將傳統考試內容與現代考試方法和手段進行有機結合，從而有效地控制了考試自身的誤差和偏倚，具有客觀和標準化的特點。與傳統的考試相比具有較高的信度和效度。OSCE與傳統考試方法的主要區別表現在兩點：首先，OSCE考試采用SP取代實際的患者，從根本上解決了教學對于患者的侵擾，并且有效地解決了臨床病例與教學需求之間的矛盾；此外，OSCE側重于對醫學生多方面能力的考核，而不僅僅是某一方面能力的考核，其考核的重點不僅僅是學生對于知識的了解程度，更重要的是考核學生對知識的掌握程度，因此可以更全面、系統地了解學生多方面的能力[7-9，18-19]。
2.2.2.3 文獻報道的OSCE的可靠性很不一致，信度系數為0.19～0.89，而且不同站點之間的可靠性系數也不盡一致。Brannick等[20]對OSCE的可靠性進行了系統綜述，發現其總的可靠性系數為0.78，站點之間的系數為0.66。要提高OSCE可靠性，需要增加考試的站數，另外還應當增加每一站的評估人員。此外研究還發現，在評估考生的交流能力方面，OSCE的可靠性較低[2，7，20]。
2.2.3 計算機模擬病例考試系統
2.2.3.1 隨著科技的發展與社會的進步，信息技術已經逐漸滲透到各行各業。在醫學教育與考試領域，計算機模擬病例（computer-based case simulations，CCS）考試的應用也越來越深入。該考試方法是利用計算機軟件來對患者的診療環境進行復雜的、沒有提示的、動態的、人機交互的疾病狀況的模擬，其目的是用來在一種逼真的環境下通過模擬時間的推進和臨床病例情境的逐步展開來測量受訓者管理患者的能力。模擬考試系統在病程的不斷演變過程中對考生的臨床技能進行評價。在考生完成對患者的治療后，計算機記錄了考生管理患者的每個步驟，并為其表現評分[7，21-22]。
2.2.3.2 CCS考試在評價醫學生臨床技能方面存在著其他考試形式無法替代的優越性，它可以客觀逼真地模擬臨床環境，實現考生與模擬患者進行交互的診斷、治療和監護過程。這些過程在逼真的環境中被記錄下來，沒有人為的暗示或把任務肢解為診斷、鑒別診斷、實驗室檢查以及治療等單個部分，從而更真實、更綜合地考察了考生的臨床診療思維和制訂醫療決策的能力。而且CCS考試可以設計為OSCE的一部分考站，對醫學生的臨床能力進行綜合評價。臨床技能考核多媒體系統的應用，緩解了目前臨床考核病例不足、病種不全的困難，實現了臨床教學資源共享，為大通量的醫學生培訓和考核提供了很好的平臺，對提高醫學生臨床教學質量將起到一定的積極作用[7，21-23]。
3 臨床技能評估面臨的挑戰
臨床技能包括很多方面，目前的評估方法僅覆蓋了其中的一部分[2，7-9]。例如，團隊協作在保證醫療質量與醫療安全方面發揮了巨大的作用，但目前為止還沒有一種方法能夠準確的評估團隊協作能力。此外溝通能力也十分重要，盡管目前有各種評分標準，但沒有一種獲得廣泛認可的方法[2，8，24]。此外還需要處理好橫向評估與縱向評估的關系。由于臨床技能包括了多個方面，而每一種評估方法只能評估其中一部分能力，而且各種評估方法均有其優缺點[4]。因此，在橫向評估時應用多種方法能夠克服每一種方法的缺點，同時更加全面、深入地評估考生的各項臨床技能?？v向評估可以避免考生在短時間內接受大量的考試，而且還能夠動態觀察考生臨床技能的進步[2]。評估的標準化問題也需要解決。各家醫學院校一般都根據自身的情況制訂評估方法與評估標準，導致對不同院校之間的考生進行比較較困難。因此，如何平衡國家標準與各醫學院校的評估標準這一難題需要進一步研究解決[2-3]。
眾所周知，評估能夠促進學生的學習。但是當評估的形式以及重點放在臨床技能時，學生有可能將學習重點轉移到臨床技能的學習，而且臨床技能的學習有可能會流于表面學習，難以培養創新能力[2]。臨床技能評估的目的之一便是發現不合格的醫療工作者從而保護公眾健康。但目前尚缺乏直接證據表明臨床技能評估能夠促進未來醫生的執業效果。醫生執業質量的評估主要依靠患者調查以及醫院的自身評價，其評價結果本身缺乏標準，因此很難與臨床技能評估相聯系[2，25-26]。將來需要對臨床技能評估結果與醫療質量之間的關系進行研究。
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考核評估范文2
【關鍵詞】醫院；辦公室績效評估；績效考核考核
醫院辦公室績效評估是指識別、觀察、測量和開發組織中人的績效的過程，績效考核作為一種重要的管理工具，是人力資源管理的中心環節。醫院辦公室績效考核與評估有助于工作人員工作能力、工作態度的提升，能夠充分發掘工作人員潛力，帶來最大的經濟效益。雖然醫院屬于公益性事業，但是在經濟社會醫院為了自身的生存與發展不得不披上經濟的外衣，這就使得醫院成為了公益與經濟的雙重矛盾復合體。醫療服務本身具有高知識密集、高工作風險、高勞動復雜性的特點，在按勞分配的市場經濟中醫務人員的勞動強度以及應得的經濟回報很難形成固定的評判標準。為了促進醫療衛生事業健康穩步發展，完善社會醫療保障體系，績效評估與考核制度逐漸應用于醫院績效考核領域，促進醫療衛生事業健康穩步發展。
一、問題
（一）管理體制。任何領域的管理都是針對人的管理，首先要做到的就是有理、有據，能夠讓被管理者信服，能夠讓管理者以及被管理者理解其目的。目前醫院文化元素、工作人員價值觀、人生觀、管理人員對待績效考核分配管理體制的態度、績效考核分配管理制度本身的合理性、受管理者的執行能力是制約該制度在我院有目的、有計劃實施的主要原因?，F階段大多數醫院仍然實施職稱等級制度，受傳統觀念的影響，醫院管理者不能很好地認識績效考核與評估和獎金、津貼制度的不同，有些人甚至將這兩種制度歸為一種，認為只是換湯不換藥，這種觀念嚴重制約了辦公室工作人員的工作積極性，如果不針對這一制度進行改革，績效考核與評估制度永遠只能是一個口號，不能發揮該制度真正的價值。
（二）上下級評價制度。完善醫院辦公室工作績效評估工作首先要建立健全成熟的等級評價制度，通過員工間上下級的公平、公正、公開化的評估，多方位、多角度地考核評估主體。主要制度完善內容體現在上級對下級的評估制度、下級對上級的評估制度、開創同級之間主體或協作部門之間的評價制度。辦公室上級充分了解下級員工的工作內容，并且能夠第一手掌握下級員工工作狀態等問題，績效考核中上級對下級工作的中肯評價有助于督促下級更加認真負責地對待自己的工作，同時能夠鼓舞下級員工的斗志。而下級員工對上級領導評價制度則有助于發揮主體的力量監督、督促上級領導認真、公平對待辦公室工作。同級之間的績效評估則體現了醫院績效評估中公平、公正、公開的原則，保證績效評估結果更加真實可信。
（三）績效評估內容不明確。醫院辦公室績效評估的內容必須具體明確，當下醫院辦公室績效評估過程中存在績效評估內容不明確這一問題，嚴重制約著醫院制度改革的進程，此外不利于醫務人員工作積極性的提高，為解決這一問題首先必須制定明確的績效評估原則，在綜合保障醫院醫療水平及人員管理水平的基礎上確?？冃гu估過程中遵循以人為本的原則，進而解決當下醫院績效考核標準不統一的問題。而且績效評估標準要根據科室的不同，綜合評價工作人員的工作效率和工作質量，具體評價內容包括醫療質量、運作指標、經濟效益、人力資源以及發展指標等。
二、方法
（一）建立績效評估與考核管理運行機制。在經濟社會，一個單位或者企業要保證員工的工作熱情與積極性，離不開科學合理的工資分配以及獎勵制度，在醫院科學合理的績效評估與考核，最終體現即工資分配，這是保證醫療服務質量的關鍵。任何時候、任何地方，合理的績效工資考核分配制度，才能夠發揮該制度本身的優勢，促進員工間的競爭意識，為患者及工作人員提供一個高效、熱情的醫療以及工作環境。各個科室按照自身特點建立責、權、利責任制度，制定個體化分配管理模式，爭取體現多勞多得原則，切實做到績效與業績掛鉤。
（二）績效評估與考核指標。在經濟社會工資與工作質量及工作量直接掛鉤，因此醫務人員績效評估與考核必須制定一個相對統一的工資評價標準，受醫療衛生事業本身工作性質的影響，我們可以在不同的醫院、不同的科室分別制定不同的標準，但是這些標準一定要受相同的總體綱領的制約。醫院在制定參考標準時要參照國家制定的總標準，然后根據醫院自身特點進行上下幅度調整，這些標準的制定要遵循“按勞分配”原則，保證每位員工受到相對公平、公正的待遇。具體措施包括：1.首先對醫院醫療服務成本進行正確、科學核算，以此作為績效是加強成本核算，是考核的標準參考指標之一。2.根據各個科室特點，充分考慮科室職工崗位分配的難度、責任強度系數同時在制定標準時要充分尊重員工的意愿，保證績效評估與考核過程中的科學合理性。3.總體評估依據收入制定績效評估與考核標準，在制定標準過程中要保證各個科室收入差距，盡量達到讓所有工作人員滿意。
（三）完善的獎懲制度?？冃Э己说淖罱K結果是以工資、獎勵等制度、形式體現出來的，為促進員工工作積極性有必要建立健全、完善的獎懲制度，通過績效分配保證績效評估結果公平、公正，激勵工作人員工作熱情的作用。
三、討論
醫院辦公室績效考核作為一種科學的管理體系，是對醫院人事制度科學合理的分配，因此醫院辦公室績效評估與考核制度必將隨著人事制度改革而不斷深化，從而不斷適應社會的需要，在醫院管理中發揮重要作用。薪酬是對職工工作能力的認可，是醫院員工最主要的經濟來源，不僅能夠為工作人員提供生存保障，同時是對其社會價值的認可。因此科學合理的醫院績效評估考核制度對于吸引、留住和激勵人才至關重要，科學合理的績效評估考核分配制度是醫院調動員工工作積極性的基礎，可以深層次地影響員工的行為及業績，進而影響社會醫療衛生事業的發展。因此規范醫院績效u估與考核制度，對于保障我國醫療衛生事業健康穩步發展，保障居民就醫質量具有很好的作用。
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考核評估范文3
企業有了經營目標，就要實施目標管理。如果一家企業去年實現了5億銷售收入，今年確定銷售收入目標是6.5億。完成6.5億元銷售收入與實現5億銷售收入的方法是不一樣的。目標管理不是對目標本身進行管理，而是靠目標加強管理。加強管理的目的就是提升員工的執行力。執行力就是員工把計劃變成行動，把行動變成結果。員工有沒有把計劃變成行動，把行動變成結果？“考核評估”就是試金石！
如何正確理解“考核評估”呢？
我們不妨做一回“拆字先生”?！翱肌笔侵浮翱季怼?，即績效考核的方案設計?！昂恕笔侵负藴剩纯冃Э己说臄祿占??！霸u”是指“評分”，即績效考核的分數計算?！肮馈笔侵浮肮纼r”，即如何讓績效考核與薪酬連接?？冃Ч芾淼某晒κ墙⒃谄髽I具有科學和完善的薪酬體系的基礎上。
首先要能正確領悟績效薪酬理念：薪酬水平是由崗位的價值決定的，績效工資是由工作是否干得好決定的。其次，要制定職等職級薪酬表，設定績效與薪酬對應系數，用績效結果作為薪酬調整的依據?！胺彩秦暙I大的，還要給他更多；凡是沒有貢獻的，連他本來得到的，都要奪回來”。員工與公司雇傭關系是建立在“結果交換”基礎上，員工的收入按照階段性績效實施“梯級浮動”；基層人員加薪要“小步快跑”，崗位輪調時，工資按照“寬帶可變”原則，任什么職務就按照崗位的價值評估出薪酬水平。
企業在績效考核時有一個難題——考核不能量化。量化管理有3個重要的特征：數字化表述目標、視覺化轉化任務和公式化計算結果。我們在長期績效管理實踐中總結了12種量化技術，可以將每一個考核指標的衡量標準充分體現出來。
1.達標率量化
按照完成任務后與事先期望事態發展水平進行比較的一種計量方法。通過計算，直接給出結果的分值，體現人們對于追求百分比的慣性思維。
2.分段賦值量化
按照完成任務事態發展的不同水平段進行評定，給予不同點值的一種計量方法。通過對應區域直接找出結果的分值，體現行為動作在持續穩定中增長的特性。
3.倒扣分量化
通過關鍵績效行為分析，事先設立檢查機制，對于沒有按照標準執行的行為采取倒扣分的一種考核方式。
4.進度量化
通過計算特定時間與行為之間的因果關系給出結果的分值。
5.順向標準差量化
鼓勵完成數量越多越好，把實際完成與事先設定標準進行對比分析的一種計量方法。這種量化考核技術用在銷售人員應收價格管理方面效果顯著。即使提成比例不變，業務人員心態也比較持穩，領悟成交價的不同對公司貢獻不同的含義，強化業務人員對價格政策執行的力度，而又能靈活應對競爭格局。
6.反向標準差量化
鼓勵完成期限越短越好，把實際完成與事先設定標準進行對比分析的一種計量方法。比如銷售部門，讓業務人員關注現金流對于經營的影響，完整理解銷售行為。公司強調什么，就要檢查什么，業務人員就會重視什么？
7.概率量化
將表示完成任務中允許存在失敗概率從目標值剔除的一種計量方法。用概率量化考核的KPI，其目標值往往一次性確定好幾個考核周期的目標值，而且目標值越來越嚴格。通過排除可能發生的狀況給出結果的分值，體現“關鍵的少數制約多數”的20/80原理。引起人們對行為中“短缺元素”的重視。
8.強制百分比量化
在優劣比例確認的情況下，將完成任務中把不同個體強制排名次的一種計量方法。把定性的事情通過名次排定給出結果的分值，體現管理者“考核結果、管理過程”的思維，激發組織成員不甘落后、趕超先進的熱情。
9.過程統計量化
將完成任務中過程行為定義不同的分值的一種計量方法。比如，肯定了不同行為在銷售環節中不同的分值，增強了分派任務的靈活機動性與工作的協調性。參與工作的所有人員都統一了對工作標準的一致認同。
10.余額控制量化
余額控制量化是將總的工作量進行分解，考核規定時間內剩余工作量的一種計量方法。使難以量化的工作得以分解量化，讓員工更加明確自己的工作目標，讓員工在具體工作中看到自己的差距和成就。
學習掌握10個量化技術，我們堅信天下沒有什么不可以以量化的考核！
如何制定高層管理人員年度考核方案
為明確高層崗位的年度工作的責、權、利關系，規范公司的授權經營體系，切實推行目標管理運作體系，發揮公司高管的積極性和主動性，樹立業績目標意識，并約束、激勵全體員工實現公司的年度經營目標，強化管理責任，企業應該組織高層管理干部與公司簽訂《年度目標管理與績效考核責任書》。
目標管理與績效考核的意義：體現公司經營管理者的責、權、利的統一?！柏煛保词姑吐氊?；“權”，即負責任的范圍和程度；“利”，即利益機制。按照責、權、利對等的原則，目標責任書規定了雙方的責任與權利，一經簽訂即對雙方具有約束力，雙方應共同遵守。
考核規模及指標權重怎么規定
KPI關鍵指標庫有這么多指標，月度考核時考多少比較合適？對考核規模的界定，我們可以遵循“5-7-9法則”。由于企業各層人員的定位和使命不一樣，考核的指標的個數應該有差異。高層做“明天”的事，工作重點側重于戰略規劃和管理創新，他們的考核指標以“5”個為宜。高層的年度指標一般是財務指標，月度指標應該是為下屬掃除執行障礙的工作計劃。中層做“今天”的事，工作的重點側重于階段性目標的達成，他們的考核指標以“7”個為宜。中層的考核指標重點在于客戶滿意度和內部運營流程的改善?；鶎幼觥白蛱臁钡氖?，工作重點側重于簡單的事情重復去做，練到極致后把“重復做的事情”變成絕招。基層的考核指標以“9”為宜，考核指標重點在于個人作業效率、協作精神、服務水平和勝任能力等。
考核指標的權重定多少分數比較合適？
權重即是在百分制考核中每個項目指標所占的比重。權重的界定關乎KPI指標的戰略地位，同時影響考核結果。我們可以把權重用“5級權重制”來界定，最高級別為5級25分，最低級為1級5分，其它則為4級20分、3級15分、2級10分。
5級25分的權重考核指標是指：直接影響公司利潤的績效行為，能用量化公式直接計算出來的KPI，如銷售收入或者成本降低等。
4級20分的權重考核指標是指：直接影響公司資產使用效率的績效行為，能用量化公式直接計算出來的KPI，如固定資產周轉天數、存貨周轉和應收賬款周期天數等。
3級15分的權重考核指標是指：流程性的考核項目，往往是在一連串的績效行為中的一環節。如采購一次性合格率、預算控制的達成率等。
2級10分的權重考核指標是指：定性的考核項目，通過轉化量化才能計算得分。如部門協作精神等。
1級5分的權重考核指標是指：最低級別的考核指標，考核項目屬于階段性，并非每個階段都常設。如行政經理“年終總結表彰大會的組織”等。
如何進行績效數據收集
為了能使企業績效管理工作高效運作，一般來說，有一定規模的企業要設“績效專員”專司績效管理包括數據收集的工作。績效專員有“歸口”、“核實”和“運籌”三項基本職能?！皻w口”的職能即目標值下達，完成值填報；“核實”的職能即數據收集與確認，計算得分與確認；“運籌”的職能即績效計劃下達，考核結果統計，績效面談籌劃。
數據統計、分析、核算本身就是很多部門的基本職能，關鍵是績效專員對他們的工作提出要求?？冃T月初以文件形式向各部門告知“本月需要提交對其他部門的數據表單”。如果是總經理做評估人，績效專員要特別強調職能部門提供對應KPI指標完成情況的數據提供。
“滿城貼告示，還有人不識字”，績效專員要把數據收集工作做得扎實，要反復以各種形式提醒考核部門及時提供績效結果，比如績效專員在公告欄上多次以“告示貼”方式提醒數據提供部門。
考核評估范文4
堅持以黨的十精神為指導，全面落實省、市、縣關于加強安全生產工作的安排部署，以有效預防和堅決遏制煤礦事故為目標，以推進“打非治違”專項行動為抓手，以全面排查治理隱患為重點，以整治安全生產薄弱環節和突出問題為著力點，扎實細致地開展煤礦安全生產檢查考核評估工作，促進全縣煤礦安全形勢平穩健康發展。
二、檢查評估重點內容
檢點內容為：煤礦安全生產責任落實情況、煤礦領導帶班下井落實、礦井“一通三防”及水、火、瓦斯、頂板等災害治理、隱患排查治理、礦井“六大系統”建設、煤礦安全質量標準化建設達標、“打非治違”專項行動開展、煤礦安全培訓、應急救援隊伍建設、應急預案完善及演練、煤礦井下各項安全措施落實等情況；評估主要是在檢查2012年安全生產重點工作和企業安全生產主體責任落實的基礎上，對照《2012年煤礦安全生產目標責任書》、《2012年煤礦瓦斯治理目標責任書》中關于安全生產、瓦斯治理目標任務和重點工作完成情況，對各煤礦安全生產工作進行系統評估。
三、檢查評估方法
這次檢查按照企業自查、縣局檢查、迎接省市檢查的方式進行。評估工作采用聽匯報、查資料、召開座談會等形式進行。
四、工作步驟
這次檢查評估分三個階段進行
第一階段：企業自查。各煤礦企業要針對自身存在的證照辦理、安全責任落實、制度建設、瓦斯防治、“一通三防”、隱患排查治理、人員培訓、安全措施落實、安全現場管理和機電設備管理等方面存在問題及企業重點區域、重點部位、重點環節全面細致地開展檢查，對查出的隱患和問題，嚴格按照“五落實”要求進行整改。堅決做到隱患不排除不生產。
第二階段：縣、市、省檢查評估。縣煤炭局組織人員對各企業進行全面檢查評估，同時，各煤礦做好迎接省、市安全檢查評估各項工作。
第三階段：整改提高。煤礦企業根據省市縣檢查評估組提出的評估反饋情況，對存在的安全隱患進行整改，不斷提高礦井安全保障水平。
五、幾點要求
考核評估范文5
關鍵字：高校 穩定工作 考核評估 體系 建設
一、我國高校穩定工作考核評估體系現狀和相關理論研究
（一）我國高校穩定工作考核評估體系的發展現狀
目前，我國對對高校穩定形勢總體走向的分析研究缺乏前瞻性，未對高校穩定工作體系及機制建設的重要地位進行理論確立，高校各部門的維穩工作往往還只是停留在制度建設的層面上。影響了高校自身發展和辦學水平的提高。
（二）高校維護穩定工作相關理論研究
高校穩定主要是指高校內部各個系統的秩序性、規范性、可控性以及高校與外部環境的協調性、整體性、功能性的總稱。其基本的涵義包括：
1.保持高校的政治穩定。2.維護師生的思想情緒穩定。3.教學科研和生活秩序穩定。4.校園環境安全穩定
二、高校穩定工作考核評估體系的指標和模型的建立
（一）高校穩定工作考核評估體系指標的建立
為了更有效的實施高校維穩工作考核指標體系，將整個高校穩定工作考核評估體系量化指標按其所屬系統和要素分類如下：
1.組織系統考核評估體系量化指標設計――組織系統考核指標（x1）
2.制度系統考核評估體系量化指標設計――制度系統考核指標（x2）
3.工作系統考核評估體系量化指標設計――工作系統考核指標（x3）
4、穩定事件系統評估體系量化指標設計――穩定事件系統考核指標（x4）
5.監控系統考核評估體系量化指標設計――監控系統考核指標（x5）
6.保障系統考核評估體系量化指標設計――保障系統考核指標（x6）
（二）建立高校穩定工作考核評估體系定量化數學模型
將高校穩定工作考核評估作為一個體系，將該體系分解為若干個子系統，進而將各子系統分解為多個指標，最終形成關于高校穩定工作考核評估體系的若干層次，通過定性指標模糊量化方法算出指標層次的單排序（權數）和總排序，作為高校穩定工作考核評估系統的綜合評定結果?；静襟E如下：
1.建立層次結構模型
圖2-1 高校穩定工作考核評估體系綜合評價結構圖
x1=組織系統考核指標，x2=制度系統考核指標，x3=工作系統考核指標， x4=穩定事件系統考核指標， x5=監控系統考核指標，x6=保障系統考核指標
2.構造判斷矩陣
從層次結構模型的第2層開始，對高校穩定工作考核評估體系各子系統的考核指標，兩兩按1-9比較尺度進行比較，構造判斷矩陣，直到最下層。例如：按重要性對考核指標xi進行兩兩比較，假設穩定事件系統最為重要，而組織系統最為不重要時，則
表2-2 構造成對比較矩陣的比例標度表
根據上述方法，設定影響評估結果的6個因素x1、x2、x3、x4、x5、x6，通過兩兩比較 ，得到兩兩比較判斷矩陣
3.計算權向量
利用一致性指標、隨機一致性指標和一致性比率做一致性檢驗。若檢驗通過，特征向量(歸一化后)即為權向量：若不通過，需重新構造判斷矩陣。為了計算權向量，先采用向量的特征根法來求解權向量，即
所得到的w經歸一化后作為A在影響因素xi的排序權重，這種方法稱為計算排序。
4.對判斷矩陣進行一致性檢驗
對判斷矩陣確定的不一致有一定的允許范圍，但不能過大，由于階一致矩陣的唯一非零特征根為n，n階正互反陣最大特征根λ≥n, 且λ=n時為一致陣，這里首先定義一致性指標:CI=λ-n/n,值越大，A不一致越嚴重。為衡量CI的大小，引入隨機一致性指標RI――隨機模擬得到αij, 形成A ，計算CI即得RI，根據理論RI平均標準值如下：
表2-4平均隨機一致性指標RI標準值
則根據一致性比率CR=CI/RI,當CR
5.計算最終的綜合評估結果
結合本課題的研究內容，根據底層指標x1、x2、x3、x4、x5、x6對最高層的權系數即權向量 中各w1, …, w6以及各底層指標的得分，就可以按照如下的評價公式
根據上式所計算數據，最終得到高校穩定工作考核評估體系的評估考核結果。
三、高校穩定工作考核評估體系的建立
高校穩定工作的規范化展開和順利進行，必須依靠定量化的考核評估體系對穩定工作的組織、制度、人員、監督等各個方面進行指標化的定量考核，各高校可以通過本文的模型和指標進行評估體系的建立和考核。
參考文獻：
[1]李軍奎.對大學生參與高?！捌桨残@”建設的探索[J].資治文摘（管理版）,2010年第3期
考核評估范文6
關鍵詞：研究生：創新人才；考核評估
中圖分類號：G643
文獻標識碼：A
文章編號：1672-4038（2012）07-0064-05
創新人才培養是研究生教育的核心內容，對增強國家的創新能力和競爭力具有重要意義。研究生和本科生的重要區別在于“研究”二字，而“研究”工作需要創新意識、創新能力。因此，研究生培養的重要目標之一就是要培養研究生的創新能力。2003年教育部推出的《從人口大國邁向人力資源強國——中國教育與人力資源問題報告》充分說明了人力資源管理在教育中的重要作用。盡管研究生培養單位與企業等社會組織不同，是培養人才而非使用人才，但在最大限度地開發人員潛能、激勵創新方面，研究生培養卻和人力資源管理有很多的相通之處。因此，合理吸納人力資源管理的理論與實踐，將其應用于研究生創新人才的培養中具有十分重要的現實意義。
一、我國研究生創新人才培養的現狀
（一）創新人才的含義
所謂創新人才，就是指具有創新精神、創新意識和創新能力的人才；是指那些具備優良品質、突出才智、堅強意志，具有強烈的創新意識和創新精神，熟悉創新原理，掌握創新方法，在各種社會實踐活動中能以自己的創新性思維和創新性勞動做出創新性成果的人。
（二）研究生創新人才培養的重要意義
隨著全球經濟一體化的發展。世界范圍內的競爭最終必然是人才的競爭，尤其是具有創新能力的人才的競爭?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中指出，要更新人才培養觀念，樹立多樣化人才觀念，尊重個人選擇，鼓勵個性發展，不拘一格培養人才。研究生教育作為教育的最高層次，在培養創新人才中具有重要意義。《中華人民共和國學位條例暫行實施辦法》明確指出，研究生經過系統學習和科研訓練，在充分借鑒現有研究經驗和成果的基礎上，其學位論文應該是“創新性成果”。可以看出，研究生教育強調的就是創新意識和創新能力的培養。因此，研究生培養是高層次創新人才培養的重要環節，一個國家研究生培養水平的高低在一定程度上也決定了其發展潛力的大小和國際競爭能力的強弱。
（三）我國在研究生創新人才培養方面存在的問題
第一，研究生招生體制限制了創新人才的選拔。在我國，以基礎知識和專業知識考試為主體的招生體制并沒有改變，由此產生的結果是選拔的人才只具有良好的應試技巧，而無法確保其是否具有創新能力及開拓精神：無法確保其是否具有對知識的綜合能力：無法確保其是否具有全面的綜合素質。
第二，研究生教育模式忽視了對創新人才的鼓勵和培養。主要表現在：①專業劃分過細，知識結構單一。這種模式下培養出來的人才大多只是在某一學科領域里有較深的造詣，卻難以綜合運用多種學科知識和技術進行創新。②課程教學方式簡單陳舊，有些還停留在灌輸式的知識傳授，創造性實踐較少，對學生的考核也主要關注課堂所學的內容。限制了研究生實踐能力和創造性的發揮。③導師的指導難以滿足要求。部分導師沒有足夠的時間、精力指導學生，一些新興學科和高新技術學科的導師也較為短缺，同時導師隊伍整體水平和導師自身素質也有待進一步提高。④對研究生創新成果的激勵不夠。目前我國各高校專門針對研究生創新成果進行獎勵的少，不能起到很好的激勵作用，甚至有時連研究經費以及科研條件也不能得到滿足，這些都不利于激發學生進行學術創新的進取精神。
第三，研究生學位取得的方式影響了創新人才的質量。學位論文是研究生科學研究的最終成果，其研究價值和創新程度無疑應當是研究生能否順利獲得學位的最重要標準。而在我國，淘汰制度不完善導致拿不到學位的研究生寥寥無幾，許多論文答辯并沒有起到應有的作用。導致一些研究生在論文寫作過程中得過且過，科研成果的創新性不足。
二、我國研究生考核評估的現狀
（一）考核評估的定義及其在研究生創新人才培養中的重要意義
考核評估在人力資源管理中通常被稱作“績效考核”或“績效評估”，是指企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采用科學的方法，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。研究生培養過程中的考核則是指為了保證研究生培養的質量，對研究生的學習成績、學術成果、創新能力等定期進行的階段性考核和評價，包括最終學位論文的評價和通過機制。雖然高校研究生培養與企業人力資源管理的目標并不相同，但研究生的考核評估與企業員工的績效考核同樣都需要運用科學的方法和指標對人員進行合理客觀且盡可能量化的評估，因此合理地借鑒人力資源管理中的績效考核方法對研究生的考核評估具有重要的指導作用。
在研究生培養過程中對其綜合素質進行科學的考核評價，有利于保證研究生培養的質量、調動研究生學習和科研的積極性、提高研究生的綜合素質，對于研究生創新人才的培養具有十分重要的意義。所以，建立科學的研究生考核評估制度，是我國研究生培養迫切需要解決的現實問題。
（二）我國研究生在考核評估方面存在的不足
1 考核的價值追求單一
長期以來，我國在研究生的課程設置和考核方面都是片面地追求學生所在的某個單一學科成績的好壞。但在當前社會經濟快速發展的背景下，社會對創新型人才的需求很大，而創新型人才很大程度上需要多學科的結合和靈活運用。因此，考核價值追求的單一導致了研究生創新人才培養的不足，也使得人才的供給與社會需求的脫節。
2 考核的方式固化
大多高校研究生培養部門都把考核的重點放在最終的學位取得的環節上，如論文答辯、規定畢業時發表文章的級別與數量等。而對研究生的平時考核、中期考核較少。再加上我國現在的是傳統的學年制模式，學生一般不允許提前或推遲畢業，這實質上等于把所有的學生都同等對待，忽視了學生的多樣性，不利于創新人才的脫穎而出。
3 考核的指標不完善
在學位論文的評價方面，南于缺乏科學客觀的評價指標和必要嚴格的淘汰機制，論文答辯起不到應有的作用，論文的創新性成果不足；在研究生的平時考核方面，學校也多是側重于學分和成績的考核，缺少對學生創新成果的量化評估和相應的獎勵機制。
因此，要保證研究生的培養質量，激發研究生的創新活力必須首先從觀念上轉變，并從人才培養的各個環節著手，運用科學的方法建立方式靈活、多維度的研究生考核評估機制。
三、國外研究生的考核評估制度及對我們的啟示
世界各國尤其是發達國家都不約而同地加強了對創新型人才的培養，都強調把培養創新型人才作為國家興亡的關鍵所在。各國的研究生培養在辦學思想、課程設置，尤其是研究生的考核評估方面都貫穿著培養創新人才的理念。
（一）美國研究生考核評估制度的特點
美國研究生教育擁有嚴格的考核與淘汰制度，這有效地保證了研究生培養的質量。美國高校實施學分制，只要獲得足夠的學分學生就可獲得學位。對研究生的考核評估除了學位論文答辯這一關鍵環節外，美國的研究生在學習過程中還必須通過兩個重要環節，分別是專業知識綜合考試和開題報告，這兩個環節是對研究生的進一步篩選。有一定的淘汰率。以博士研究生為例，通過專業考試和開題報告淘汰的博士研究生比例有的高達20%左右。加上不能按時完成畢業論文或學術水平達不到要求的，最后博士學位的授予率只有58%左右。這個數字遠低于我國的博士學位授予率。
（二）英國研究生考核模式的特點
英國的研究生培養實行的是一種“寬進嚴出”的制度，即獲得進入高校攻讀研究生的資格是比較容易的，申請的學生只要具備本科學歷并擁有學士學位，經大學有關部門審查，通常都會獲得入學資格。當然，申請名牌大學的研究生入學資格相對來說要難一些。在學習成績和學術成果的考核方面，英國大學采用的是一種極為嚴格而又比較公平和開放的評價方法，即一般情況下，每門課程的成績由兩部分組成，一部分是考試成績，另一部分是作業或課程論文，兩部分的權重一般各為50%，且作業必須要有參考文獻。而在學位的取得方面，各大學都設有不同比率的淘汰率，因此最后能夠畢業并拿到學位的研究生要大大少于入學人數。
（三）日本研究生考核模式的特點
在日本的大學里，研究生所在的研究室每周都有例行的研究會議，這無疑對及時地掌握和督促學生所做研究的進展情況，起到了很關鍵的作用。這種研究會議和學生的必修課一樣重要，被安排在學生的教學課程表中，全研究室的博士、碩士研究生以及進入研究室的本科生都必須參加。會上，研究生們要向研究室的每一位指導教師和其他學生提交自己的書面研究報告，并進行匯報，主要講述自己上一周課題研究的最新進展，介紹存在的問題和下一步的工作設想。之后，研究室其他人員可以對其進行提問，闡述相互之間的不同觀點和看法。通過這種會議，導師掌握了學生的最新研究動態。系統解答研究中存在的問題，為下一步的研究提出建議和指導：對于學生也是很好的學習機會，擴大了彼此的研究視野。同時這也會對學生所做的研究工作起到很好的監督作用。鍛煉了學生的科研和創新能力。
中國研究生的考核評估制度顯得較為單一。中國研究生入學后的各種考核大都流于形式，考核標準也都過于寬松，幾乎沒有淘汰率，同時，研究生導師對學生學習過程的監督與考核也缺乏力度。這些顯然都不利于激發研究生的學習積極性和創新精神，無法保證研究生培養的質量。未來我國的研究生教育在注重實踐能力、創新思維以及跨學科綜合能力的培養外，還需要借鑒人力資源管理中的有關績效考核的理論和方法，對研究生的學習過程和學術成果進行不拘一格地考核評估，從而更有效地激發學生積極的學習態度和創新熱情。
四、我國研究生考核評估制度的構建
（一）研究生考核評估的目標和原則
構建研究生的考核評估制度首先需要明確的是考核的目標及原則。構建研究生的考核評估制度是為了促進創新人才的脫穎而出，提高研究生培養的質量，并進一步完善研究生的教育管理體系。因此，研究生考核評估制度應以提升研究生的科研和創新能力為主要目標并遵循以下幾個原則：價值統一性，即保證考核方法的選擇和具體指標的設計等都能客觀反映考核的目標要求：方法科學性。即保證考核方法選擇的適當性，注重定性與定量的結合以及考核標準的全面客觀等：實施嚴格性，即保證考核過程能夠嚴格地實行，并有效地起到對研究生的約束和激勵作用。
（二）人力資源考核方法在研究生考核評估中的應用
1 關鍵業績指標（KPI）考核對研究生創新人才培養的作用
關鍵績效指標（Key Performance Indicators，KPI）是目前被企業廣泛應用的經營績效成果測量和戰略管理的工具。它是將公司戰略目標分解細化成為員工個人的績效目標，使員工在實現個人績效目標的同時也實現了公司總體的戰略目標，達到兩者和諧共贏的效果。那么，這一考核方法在研究生的考核評估中應該如何應用呢？高校研究生培養的目標是有效地培養創新性人才，因此考核指標的設計除課程成績、思想品德外，應該重點設計與學生的學術和創新能力有關的指標，如發表學術論文的數量和質量、學年論文及畢業論文的創新性，以及研究生在校期間的各種創新性成果等。KPI考核的另一個特點是十分注重考核的定量化，從而保證考核結果的公平客觀。這就需要考核的設計者要盡量選擇容易量化的考核指標，并保證這些容易量化的指標能夠真正反映考核的目標要求。
2 360度考評對研究生創新人才培養的作用
360度評估是在20世紀80年代由美國學者Edwards和Ewen等在不斷研究中發展而成的，它是一種多角度進行的比較全面的績效考核方法。考核結果由被考核者的上級、同級、下級以及客戶綜合評價同時結合自我評價綜合而成。
在這一考核方式中，對研究生的考核可以借鑒的就是在考核中加入研究生的導師、同學、同門的評價以及學生的自我評價等。360度考核的內容主要以定性考核為主，帶有很大主觀性。不同主體在認識上的差異也容易造成考核結果的差距。因此在選擇參與考核的主體時盡量將不相關的、不了解學生情況的人員排除在外，同時嚴格保證評估的匿名性，此外，對不同學生的評估結果也要給予一定的平衡調節系數，以保證評估結果在學生間橫向比較的公平性。在研究生考核評估中采用360度考核方法能夠從多個角度獲得對研究生的評價，對于考察研究生各個方面的能力和素質會產生良好的效果，對學生的創新能力也必然會產生一定的督促作用。
（三）以創新能力為核心的研究生考核評估體系構建
研究生的考核評估應當從上述國外研究生考核評價方法以及人力資源管理績效考核方法中吸收借鑒有用的部分，根據研究生培養自身所具有的特點，形成一套以學生創新能力為核心的，完整、科學的考核評估體系。
根據KPI考核體系的要求，由于研究生培養的目標是培養出有創新性的人才，因此研究生考核的指標設計就應當將這一目標理念細化到研究生的各項成果的考察中?？己酥笜顺赖滤仞B、各項課程的成績外，重點突出與學生的學術和創新能力有關的指標，如以論文的創新性為主要評價指標評價研究生在學習期間完成的學年論文、學位論文以及發表的學術論文的數量和質量，研究生在校期間的各種創新性成果如發明創造、專利成果等。指標評分可以采用五點式評分法或其他評分方法，以實現指標的量化。
根據360度考核體系的要求。對研究生的考核還要注意增加多維度的評價主體，如導師、同學、同門的評價以及學生的自我評價等。具體的考察指標應當包括道德修養、學習態度，以及學術水平和創新能力方面的不足和改進的方向等。
