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入職培訓內容范文1
a.如何使用與保養設備
b.如何使用與放置清潔物料
c.如何獲得物料的供應
d.如何按標準完成給予他們的任務，這些項目的最后是要以清潔的總原則為開端，例如：
安全作業，如設備安裝整齊，勿亂扯電線，使用清潔劑后要立即蓋好，地表光滑的地方要放置警告牌。
員工的基本職能要求：
準時、禮貌、熟練、精神并能應付新的情況。
硬地板層的保養：
步驟：
a.除塵
b.除污
c.噴霧拋光
d.施以或除去拋光劑
e.施以或除去半永久性封蠟
除塵：依建筑物的形式和所處環境的不同，可以用打掃或吸塵，或塵
?？刂圃O備達到這個目的。（吸塵機快速而有效，但太吵和麻煩；打掃這種工作主要用于移走亂七八糟的垃圾，如紙張、煙頭等，這種情況發生在公共間、餐廳等。）
設備：
a.長把掃帚
b.有邊簸箕
c.短把軟毛刷
d.廢物簍
方法：
a.全方面工作
b.每一掃動距離要長，要平滑
c.應直線交叉掃動
d.用掃帚邊把角落中的塵剔除
e.不斷把塵埃小心地移入垃圾簍中
f.掃后要把刷上的纖維和線頭除掉，必需時或按規定放入出具液中清洗，然后晾干，用濕布抹拭掃帚柄和垃圾鏟。
g.正確放好
吸塵清潔：
這是一種很有效的除塵方法，但電插座的位置仍會是個問題，放在硬地板上時，機器的噪聲令人不舒服，干吸機對清除角落/墻角線邊和家具后的塵埃很起作用。
設備：
a.吸塵機
b.使用用于硬地板表層的附件（大頭鬃毛裂口吸嘴）
方法：
a.盡量清理好地板區域
b.檢查軟線、管道和插頭有無缺損，如有缺損要向主管報告，并做
記錄
c.插頭放入插座前，開始要處于停止狀態。應使用最臨近的插座，避免軟線和管道拉得太緊導致發生事故或纏在機器上
d.有系統地緩慢地擺動，每次要交叉一些
e.對角落墻腳線和不可移動家具的背后，要使用吸塵附件來工作
f.樓梯要用裝飾附件來吸
g.用畢要除下管道和附件，清潔后妥善放好
h.檢查塵埃袋，必要時換新，塵袋要封閉，放進垃圾簍內
i.檢查布袋有無漏洞
控塵清潔
設備:
a.干控塵地拖（塵膜）
b.備用布頭
c.垃圾鏟
方法：
a.移開垃圾箱和塵墊
b.把地拖置于要清潔地區的遠端，然后按平行方式順序前推，直到覆蓋全區，在全幅地板都拖到前，請不要提起地拖
c.轉彎時，地拖要轉半圈，然后繼續前進
d.積累的塵污要用干吸或掃帚，簸箕立刻移走
e.工作完后，要把用具復位，把地拖等送回服務地區或清潔室，從托頭上把塵污除掉，用吸塵機或把地拖置于垃圾簍內進行刷掃都可以達到這個目的
f.卸掉骯臟的拖頭，洗凈，同時換好干凈的拖頭
g.拖頭要朝上放置，并加以遮蓋保潔，以便下次使用
除污：
除去地板上的污臟有三種方法，但都關系到水。
a.潮濕拖擦
b.覆蓋物刮磨
c.機器刮擦
潮濕拖擦
這種方法只能除去表層污漬，而且很費時間，雖然這對溢灑的除漬是一種很安靜和方便的方法，但除非設備保養正確，否則很容易發生污染，拖地設備應放在特殊地方使用。
設備：
a.警告牌
b.合適的地拖與桶
c.提供熱水或溫水
d.合適的清潔劑
方法：
a.放好警告牌
b.確認塵污已除去
c.把地拖放在清潔劑溶液內，再扭絞干凈，輕輕抖動使拖頭松開
d.向后走，地拖左右擺，如“∞”狀，先勿觸動地腳線，直到拖到
中心區，再用地拖平行拖過
e、要常洗拖頭，并換干凈溶液和清洗水且勿使洗滌用溶液和清洗水
太臟
f.清洗工作完成后，把拖頭搞干，洗凈地拖桿，拖頭朝上放好
h.把桶內水倒掉，洗凈桶，抹干桶底朝上放好
i.放回清潔劑
j.地板干燥后，收回警告牌
地板刮擦：
只有在地方太小而不好使用機器的地方，才用地板刮擦器，如洗手間和倉庫。
設備：
a.警告牌
b.地板刮擦器
c.桶要夠大，能把刷頭浸沒
d.地拖用具或吸塵水
e.中性清潔劑
方法：
a.放好警告牌
b.清除所有塵污
c.把刷頭浸到中性溶液（勿把刷柄浸入，不衛生），用短距離往復刮擦，與地腳線單行，避免濺污墻壁
d.勿等水變臟，即把溶液和清水換新
e.用干凈的地拖和桶或吸水機除去多余的水
f.工作完成后，要洗凈，搞干刷子，地拖設備和吸水機槽，抹拭手柄，橫放以便水自前邊流出（如果可能刷子要加熱處理）
g.地板干后，拿去警告牌
h.把清潔劑放回原處
機器刮擦：
設備：
a.警告牌
b.有合適附件的合適機器，要有一雙大的，中等粗糙的合成纖維墊，通常是綠色的，附有驅動盤。備有一只大的或兩、三只小的尼龍或聚丙稀絲刷
c.拖地物品或吸水清潔器
d.干凈的干布和摩擦墊
方法：
a.放置好警告牌
b.清除區內的障礙物、廢棄物和塵污
c.檢查插頭、軟線和機器的狀況，然后正確連接各種附件
d.調制清潔劑，并放入水槽或桶中
e.把插頭插入最方便的插座中，然后把軟線散開，即可開始從入口處的最遠端進行刮擦，向應清潔的地區前進
f.刮擦工作逐漸后退，并左右擺動（用單機時）或前后推拉（用多刷機時）每次推動都要過一點，以達到全部覆蓋的目的
g.每隔一定的時間就要調制少量的清潔劑溶液
h.拖或擦那些機器達不到邊緣部位，并抹掉濺到墻上的痕跡
i.如軟線已很緊，要把插頭換到另一個插座上，軟線不得與刷子或墊子纏繞在一起
j.用地拖或吸水機除去地板上的污液
k.用水槽中的清水或干凈地拖洗凈地板
l.清洗后要使地板盡快干燥
m.地板全干后放回家具，再收走警告牌
n.取下水箱，清洗后打開蓋子待干
o.取下刷子和墊子，洗凈后懸掛待干，最好直立，避免受損
p.抹拭驅動盤和機器外殼，繞好軟線正確放好
噴霧拋光
設備：
a.拋光機，要快速的。附有驅動盤和合成物的墊子（紅、栗色和藍色）
b.細嘴噴霧瓶
c.噴射拋光溶液
d.一桶熱水
e.控塵地拖
方法：
a.檢查軟線、插頭、機器的狀況，并連接到最近的插座上
b.接好驅動盤和干凈墊子，把軟線放在肩上
c.向機器前兩米的地方噴射，勿噴到墻上，要立即拋光（太多拋光劑會破壞表層，使地板變暗和造成機器活動不靈）
d.機器要移動，直到全部噴霧區做完為止
e.定時換墊，把臟墊放在桶中的熱水里，但防止干掉，待可以洗滌時，再把墊子洗凈晾干
f.完成后，應給地板拖塵
g.檢查機器，放好軟線
h.噴射瓶應倒干，洗凈，特別是噴嘴應洗凈，專用的噴潔劑容器應放回原處
涂布地板蠟和拋光
設備：
a.警告牌
b.涂布地板或噴霧塵劑
c.拋光劑容器
d.合用的拋光劑
e.附軟刷或驅動盤或軟墊（棕黑或白色）的拋光機
方法：
a.放好警告牌
b.清除障礙與塵污
c.地板干后，施以約三層薄薄的拋光劑涂層，每次都要干透（約30至40分鐘），自出口遠端開始，移后近出口處
d.在小范圍內，平均橫掃
e.每次涂層要與上次涂層角度適合，以便全部覆蓋
f.用機器給每層涂層拋光，可以硬化薄膜
g.洗凈搞干所有設備，并妥當放好
h.待干燥后（約24小時）放回家具，移走警告牌，清除地板蠟或拋光劑
設備：
a.警告牌
b.附有驅動盤和粗尼龍或聚酯墊（棕色與黑色）的單擦機
c.剝離劑（起蠟水）
①對水基封蠟用堿（PH10—11）
②對溶劑用溶媒清潔劑
d.吸水機或拖地用品
方法：
a.通訊
b.設置警告牌和清除障礙
c.在痛或箱中放剝離溶液，用地拖施以地板上大幅度橫掃或用機器施在地板上（且勿太濕，因會導致地磚失去粉性和進水）
d.自遠點開始，向出口漸進
e.分段徹底刮擦地板
f.用拖板或粗墊刮緣和角落
g.使剝離劑在地板上停留5-10分鐘，以使滲入蠟中
h.用吸水機或地拖搞干溶液
i.徹底清洗地板
j.在使用堿性清潔劑的地方，要在最后一次的清洗水中加入35ml的蠟，用以中和地板表面（堿會對新拖的地板蠟有損害，因要用石蕊試紙測試清潔過后的地板狀況）
k.洗凈所有的設備，晾干后妥善放好（用松節油替代除媒基蠟的設備和中性清潔劑，替代除水基蠟的設備，然后用溫和的酸溶液作最后清洗）
地板施蠟
設備：
a.警告牌
b.棉地拖或羊毛涂器
c.盛封蠟的容器
方法：
a.放好警告牌
b.做好該區域的通風
c.用膠紙帶封住離地板60cm以下的插座
d.工作時最好面對自然光，在小范圍內均勻而長的掃動，施以兩三
層封蠟
e.直線掃動，不要分界，如地板為木質，要按文理掃動
f.在兩段交界處，要旋轉掃動
g.每涂層要候干，然后磨去粗糙和不平的地方，再涂一層
h.封蠟要在12-16小時后才干
入職培訓內容范文2
關鍵詞：入職培訓；“學習島”；培訓模式
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.04.21 文章編號：1672-3309（2012）04-46-03
入職培訓是新員工進入企業的必修課，也是新員工首次全面了解企業文化、價值觀、現狀以及未來發展的第一課，能增強員工對企業的認可和提高對企業的忠誠度。入職培訓能夠幫助員工從進入企業的第一天開始培養作為團隊成員的意識，幫助員工從心理上“準備好”，通過對公司整體了解，尤其是對規章制度、企業文化、健康與安全方針的做法以及工作環境等的熟悉，員工才能夠建立起投入到新角色的信心，盡快適應新環境。本文就如何組織入職培訓，提高入職培訓的效果，以達到新員工入職培訓的目的，做以下探討。
一、入職培訓普遍存在的問題
入職培訓是企業自發的行為，是企業幫助新員工較快適應企業新環境，由于沒有規范的教材及其培訓體系進行參考和指導，企業入職培訓的內容和形式五花八門，時間、人力、物力、財力都投入了很多，但其效果并不理想，究其原因，主要存在以下問題：
1、入職培訓的目的不明確
許多企業的入職培訓目的不明確，培訓計劃不周密，入職培訓流于形式，培訓者與被培訓者都不滿意，培訓效果大打折扣，這對新員工的工作積極性是一個很大的打擊，為日后員工的流失埋下種子。另外，很多企業對新員工培訓內容、培訓時間、培訓方式和培訓教師的甄選等都很隨意，缺乏系統的思考，沒有將新員工培訓放到戰略性人力資源的高度來考慮。這種隨意性增加了培訓部門的組織工作和協調工作，并導致了培訓成本上升和時間的浪費，不利于新員工角色的快速轉換。
2、忽視培訓與實際工作的聯系
目前，企業新員工入職培訓的主要內容是企業政策、制度以及企業文化等內容，忽視培訓與實際工作的聯系。同時，入職培訓不區分培訓對象，不考慮新員工的學歷、崗位，都采用同樣的培訓方案和課程。對新員工來說，企業各種規章制度培訓固然重要，但新員工特別是剛入職場的大學生，渴望從入職培訓中了解崗位的實際運作，以便能較快地適應并勝任新的工作崗位。
3、培訓方式單一
目前企業新員工入職培訓大多是采用傳統的授課方式，少數企業增加了軍訓內容，總體來說，還是方式簡單，方法單一。單一的傳統授課方式往往不能滿足所有人的需求，效果欠佳。傳統培訓以培訓者為中心，員工是被動的學習者，學習積極性不高。培訓形式的多樣性，不僅能調動員工參與培訓的積極性，培養員工的團隊合作意識、職業意識以加強新員工對企業文化的學習與認可，而且能使他們感受到新環境的生機與活力，使新員工印象深刻，為留住員工做好鋪墊。
4、培訓效果缺乏有效地評估與反饋
很多企業在新員工入職培訓過程中，缺乏互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業并沒有建立完善的培訓效果評估體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，培訓效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，而且考試也流于形式，事后不再做跟蹤調查。這樣的結果，一方面，由于企業沒有看到預期的效果，就會降低對入職培訓的重視程度，減少對入職培訓的投入；另一方面，由于員工沒有收到培訓的考評結果，也不知道未來的改進方向，也會降低其參與培訓的積極性，這樣的最終結果就是整個入職培訓過程只是一個過程，一個形式。
5、入職培訓是一種投入或一種“成本花銷”
目前，大多數企業把入職培訓視為一項例行的“成本花銷”或消耗性培訓，沒有意識到其背后的增值效應。企業通常關注的是入職培訓過程，很少將增值或收益與培訓結合起來，這必然也是導致企業培訓積極性不高的一個主要原因。
二、“學習島”的涵義和特點
“學習島”模式是目前德國生產企業內部培訓中運用的一種比較普遍模式?！皩W習島”的涵義是：以工作任務為中心，由來自不同專業領域和崗位上的學員組成團隊，根據培訓原則制定并完成真實的工作任務，通過思考、討論和激勵等方式把培訓工作任務以及研究與質量開發等領域聯系起來并用于實踐?！皩W習島”要求團隊成員通過相互合作完成實際生產過程中一項特定工作任務，并依照一定的質量標準，在整個培訓過程中，培訓者只是作為一位輔導員的角色進行參與，其特點具體如下：
1、以學員綜合職業能力的開發為培訓目標
組織培訓的終極目標是培養學員綜合職業能力，從能力內容的角度，職業能力可分為專業能力、方法能力、社會能力和個性能力；從性質的角度，分為基本職業能力（硬技能）和關鍵能力（軟技能），前指主要是專業能力，后者主要是指社會能力、方法能力和個性能力。在“學習島”的現場培訓中，學員的社會能力、方法能力、技術能力及個性能力在真實和復雜的工作環境之間相互滲透、相互融合、互為補充，并內化為自身的基本素質。在復雜多變的培訓環境中，學員能從容地進行知識和技能的遷移，獲取未來的職業技能和知識，實現自我的可持續發展。
2、以工作任務為導向的源于工作實踐的學習
“學習島”設立在企業的生產區域中間，不涉及實驗或模擬練習，學習活動以充任某種工作角色為前提。按照培訓規劃目標，組織學員直接參與企業生產活動，接受公司系統下達的訂單以及工頭和其它部門的訂單，按真實的生產標準進行管理，并依照所生產產品的價值來給予報酬，培養員工的責任和質量意識。
入職培訓內容范文3
關鍵詞：新員工 入職培訓 配套機制
隨著經濟的不斷發展，各個企業所面臨的競爭已逐步轉化為人才間的競爭。然而，新員工由于其可塑性強、容易培養、薪酬期望低等特點，則更能得到各大企業的青睞。然而，企業在耗費巨大的人力、物力后，往往得不到預期的培訓效果。由此可見，改善對新員工入職培訓的模式，尊重企業及員工的利益和需要，才能使入職培訓能夠更好地為企業服務。
一、企業對新員工培訓存在的問題
盡管新員工作為企業的“新鮮血液”，在剛剛入職期間，企業將對其進行系列入職培訓，期望新員工能夠盡快轉變角色，融入企業，但有效的入職培訓在企業中并不多見。目前，我國企業在新員工入職培訓方面仍存在較多問題。
1.培訓理念存在偏差。由于是對新員工進行培訓，企業和新員工往往都存在培訓理念上的偏差，一方面企業認為：新員工是一張白紙，無經驗，對企業并不十分了解，簡單讓新員工了解一下公司即可，可以在后面的工作中慢慢摸索。新員工則認為：入職培訓系統性差、內容泛泛，由于不十分了解企業，培訓內容不易理解，培訓效果也不理想。培訓與被培訓雙方理念的偏差導致入職培訓耗費了雙方大量的精力，也很難達到預期的效果。
2.培訓師資力量薄弱。由于對新員工的入職培訓理念的偏差及重視程度不足，同時，企業出于節約成本的角度考慮，往往會指派一些內部兼職培訓師為新員工進行培訓授課，企業內兼職培訓師雖然積累了一些實踐經驗，但在理論系統性和教學方法上有所欠缺；有的雖然具有較豐富的理論和實踐水平，但工作任務重，有的同時身兼行政職務，工作繁忙，缺少自我提升的時間，知識更新相對滯后，無法使得培訓工作取得突破性的進展。另外，部分企業內部培訓師培養力度欠缺，內部培訓師資源也主要由資歷較淺、較年輕的人員組成，也會直接影響培訓效果，影響新員工入職培訓效果。
3.內容缺乏針對性，培訓方法單一。目前，我國大多數企業對于新員工入職培訓往往是傳統的公司介紹、制度宣貫及安全培訓，出現“走過場、流于形式”的現象，“老師講、員工聽”，新員工被動接受，學習積極性不高；在教學方式和手段上，形式傳統、單一，課程內容枯燥，使新員工對課程失去興趣，大大影響了培訓效果和質量。
二、企業對新員工培訓的具體措施
1.組建新員工培訓的師資隊伍。企業要從重視新員工入職培訓理念入手，首先要根據新員工培訓的內容，組織選拔和培養一批穩定的、高素質的內部講師，通過強有力的師資隊伍，引起新員工的心理重視程度；其次，企業內培師畢竟不同于培訓師，如果在有條件的情況下，可適當對企業內培師隊伍進行專業授課方面的培訓，提高其在教學方式、方法上的能力，提升培訓授課效果。
2.提供針對性的培訓，培訓方式多樣化。傳統的“你說我聽”式教學，已經無法滿足當前新員工對培訓內容與方式的需求了，企業需要提供更有針對性的培訓，具體方法可通過按照不同工種員工的分類等方式進行選擇。例如：對于從事管理工作的員工，可避免講解一些技術難題、具體操作等方面的授課，適當多安排公司管理模式、規章制度方面的內容。與此同時，培訓方式也應有所不同，企業應更多的注重老師與學員間的互動與交流，將課堂講授，野外拓展、趣味游戲、參觀感受、案例研究、視頻觀看等多種方法相結合，加深員工對培訓內容的印象，提高課堂參與度。
3.建立配套培訓績效機制。新員工培訓作為提高新員工適應度的一種方式，已被大部分企業接納，但如何提升培訓效果，還需要企業制定相配套的績效激勵機制。一方面，對培訓師來說，通過對培訓授課效果評估及滿意度等指標考核，可以將優秀培訓師選，給予一定的物質獎勵或精神獎勵，激發培訓師工作的熱情；另一方面，對新員工來說，加強其對此項培訓的重視程度，通過培訓內容考核、課堂反饋等指標考核，對于考核不合格者可采取延長試用期或辭退等負激勵方式，從而規范企業新員工培訓管理工作。
三、結語
在當前企業的發展中，人人都需要人才，可人才從哪里來？人才需要培養，人才需要鍛煉，而良好的企業培訓機制，才能從觀念上使新員工認同企業文化，在行動上提升自身素質。新員工入職培訓是人才培訓體系的一部分，也是人才成長的第一步。而我國企業在新員工入職培訓工作中仍然存在很多問題亟待解決，只有企業加大對新員工培訓的重視力度，制定配套措施，遵循新員工成長規律，才能使他們經過時間的錘煉，成長為企業需要的人才。
參考文獻
入職培訓內容范文4
一、新員工入職培訓的意義
新員工培訓，是員工進入企業后工作的第一個環節，它又被稱為入職培訓。新員工入職培訓能夠減少新員工對企業的抱怨和某些困惑，使其盡快融入企業文化，培養其團隊意識；企業的培訓工作做得越好，新員工越愿意留下來為企業工作，降低員工流失率；可以減少新員工適應崗位的時間，使新員工盡快適應工作，以便節省時間，減少使用新員工的啟動費用；可以展現清晰的職位特征及組織對個人的期望；增強企業的穩定程度。
員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。成功的新員工入職培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下堅實的基礎。
二、新員工入職培訓過程中存在的問題及誤區
據有關統計表明，國內有近78%的企業沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把新員工入職培訓當作一個簡單的“行政步驟”。很多企業在新員工入職培訓中存在一些誤區及問題。例如：對新員工進行明確的區分不明確，校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況，培訓時要將兩者區別對待；忽略了新員工直屬主管的重要作用，新員工的成長還要依靠其主管長期的培訓才能達成；培訓方式的缺失，無論是選擇內部培訓還是外部培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景，恰恰這正是很多企業忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。
新員工入職培訓易出現的問題：新員工入職培訓不規范，培訓目標不明確，培訓需求不明晰，培訓內容、培訓時間、培訓方式、培訓教師的甄選等很隨意，缺乏前瞻性、系統性和規范性；新員工入職培訓形式化，很多企業把新員工入職培訓當作一個簡單的“行政步驟”；新員工職業規劃不明確，新員工輪崗速度過快，打亂了新員工的職業生涯規劃，不利于新員工的穩定成長；新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估，不知道將來培訓工作如何改進，造成在員工培訓上的巨大投入并未收到預期的回報。
三、企業完善新員工入職培訓的對策
應做好新員工培訓的前期準備工作，將企業文化轉化為制度，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業文化。培訓前要做好啟蒙工作，該工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是非常重要的一環。在潛移默化中將員工的傾向導向企業的文化。
應樹立以戰略為導向的培訓理念。首先確立科學的培訓體系，一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業戰略發展的要求，為推動員工、部門和企業的績效服務的。科學的培訓發展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。培訓的內容應該根據企業的戰略和業務發展的動態變化而確定，使企業的員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對企業的核心能力的需要，為企業持續發展提供有效的支持；企業應該引入“能力”的概念，將員工培訓與員工的實際工作要求，員工的績效和職業生涯發展相結合，讓新員工從被動的“要我學”的觀念轉變為“我要學”，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處。其次，營造員工歸屬感，企業與其所處的外部環境的關系十分密切，企業員工在企業外面的言行代表本企業，直接影響著企業的形象和聲譽。因此，企業應從長遠利益和整體利益出發，采取多種方法，讓新員工樹立企業的自豪感，產生企業的向心力，教導新員工自覺地維護企業的聲譽和利益。
應確定針對性的目標及入職培訓管理。首先培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業新員工入職培訓的總目標。其次要加強新員工入職培訓過程管理，對培訓要有全面計劃和系統安排。
應確定針對性的完善的新員工入職培訓內容。具體包括：企業基本情況及相關規章制度；員工日?；径Y儀與工作職責等基礎知識；崗位知識與技能；企業文化。
應建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系。新員工入職培訓的最后一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、企業的績效有沒有提高。對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以采用筆試、案例分析、座談等方式進行；第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。這時，可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。
四、結語
入職培訓內容范文5
【關鍵詞】新員工 培訓 問題探析
一、必勝客新員工入職培訓中存在的問題
（一）企業簡介
必勝客，正如它的名字，從1990年在北京開出中國第一家餐廳以來，就以“必勝”的信念贏得了中國消費者的喜愛。到目前為止，必勝客已在中國200多個城市擁有了超過800多家連鎖餐廳，共有近9萬名員工。同時，必勝客在中國率先倡導的“歡樂休閑”用餐理念也受到消費者的歡迎，必勝客由此成為中國休閑餐飲業的領導品牌。
20多年前，必勝客帶著一張著名的比薩來到中國，得到廣大消費者的熱愛。經過20多年的積淀，無論從產品、環境、服務到文化和精神，“歡樂”策略已經成為必勝客的信仰，深入品牌發展的脈絡之中?，F在，必勝客不僅是比薩領域的專家，還成為了休閑餐飲專家。
（二）新員工培訓重要性
中小企業要發展，要成長，人是核心競爭力。美國知名管理學者托馬斯?彼得斯曾說：“企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。” 如果“使你的事業轟轟烈烈”，中小企業就發展為大企業，如果“使你碌碌無為”，中小企業越走越衰，使之倒閉?！皢T工是組織企業的血液”是決定企業生命的存亡。血液總是要新陳代謝，北京聚思特企業管理顧問有限公司董事長、培訓大師李強多年調查結論：一般企業員工流動正常的每年10%，也就是每年有10%的員工離開，10%的新員工進來。我國中小企業尚沒有現代人力資源管理的觀念 ，中小企業因為自身的特點，無法具備大企業那樣的生存能力和明確的發展前景，沒有資金和資源的優勢，難以給員工安全感，難以保障員工的合法利益，所以員工流動相對要大，而又頻繁。招進新員工，無論你的員工是多么優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即上崗或簡單培訓。新員工來到公司，面對一個新環境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，無法進入工作狀態，導致工作效果差或新員工新流失。為此企業對新員工必要投入精力和財力培訓。 培訓好新員工非常重要，新員工培訓問題與對策值得探討。
二、新員工入職培訓存在問題
一項針對必勝客企業培訓狀況的調查顯示在，其提供全體新員工的入職培訓。而在員工培訓的滿意度調查中，員工對入職培訓的滿意高達85%。這個比例遠遠高于普通行業員工培訓滿意度的33%，另據有統計表明，國內有近78%的企業沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把新員工入職培訓當作一個簡單“行政步驟”。很多企業在新員工入職培訓中存在一些誤區。盡管在餐飲業中，必勝客的員工滿意度高于同行業，但是，仍然存在以下幾個問題：
（一）新員工入職培訓缺乏系統性和規范性
主要表現為：1在培訓的時間安排上，隨意性很大。如由于營業的需要，有時會因為工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換;2.企業缺乏規范性的培訓文本或講義。為了維護企業培訓水平，企業都應有自己的培訓資料，對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能使培訓工作有持續性，并且能避免企業的后續培訓的內容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。在培訓形式上，主要是領導發言、代表致辭、體檢聚餐。
（二）新員工入職培訓內容簡單
很多企業把新員工入職培訓當作一個簡單“行政步驟”，認為新員工培訓只要了解一些企業基本情況則可，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間，在內容安排上主要是參觀企業、講解員工手冊與企業的一些基本規章制度等培訓內容沒有針對性。有些企業的入職培訓非常豐富，有企業文化的介紹、生產注意事項的講解，有團隊協作，溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意。究其原因，在于缺乏針對性。有些企業在進行培訓時，只把口號式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，為對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。
（三）新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估
很多企業在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。常常是培訓過了就完成任務了，沒有進行反饋評估。沒有建立有效的培訓結果考核體系，沒有考核細則和標準，沒落實考核人，有的憑老板或其他管理者的直覺和好惡對一個新員工隨意的幾句評價，對其轉正定崗或辭退，很不科學。缺乏經過科學的考核評估，對新員工的培訓成果缺乏認知，對其掌握的技能也難清楚掌握，體現不了真正培訓的效果。另外，大多數企業并沒有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒收到預期的回報。
（四）缺乏新員工培訓教材、培訓導師
中小企業人力總體水平較低，不夠有能力整編比較好或完整培訓資料和教材，零零散散，不系統，有的甚至只憑口頭簡單傳授。幾乎沒專業培訓導師，財力資源不足，外聘老師培訓，費用高，舍不得花錢，平時沒意識內部培養，往往臨時指派，缺乏傳授系統研究，傳授效果不好。
三、企業完善新員工入職培訓的策略
松下曾有一句培訓格言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最好做的，也是最難做的?！爆F代企業如何做好新員工的入職培訓工作呢？
（一）樹立以戰略為導向的培訓理念
一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業戰略發展的要求，是為推動員工、部門和企業的績效服務的?；谝陨侠砟睿茖W的培訓發展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該根據企業的戰略和業務發展的動態變化而確定，使企業的員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對企業的核心能力的需要，為企業持續發展提供有效的支持;其次，企業應該引入“能力”的概念，將員工培訓與員工的實際工作要求，員工的績效和職業生涯發展相結合，讓新員工從被動的“要我學”的觀念轉變為“我要學”，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處。使員工通過培訓，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強他們的自信和對工作的滿意度。這時，員工才會根據工作的需要，積極主動的提出培訓需求，要求參加培訓并非常認真的學習。
（二）加強新員工入職培訓過程管理
首先，對培訓要有全面計劃和系統安排。企業管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃。其次，要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。國內外很多知名的企業，對培訓講師都是從這三個方面要求的。再次，要為培訓創造良好的培訓環境。確保培訓環境舒適的相關要求有：教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、桌椅舒適、茶點供應、溫度適中等等。最后，要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。
（三）確定針對性的新員工入職培訓內容
新員工入職培訓是員工進入企業后接觸到企業人力資源管理的第一個環節。新員工只有逐漸熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。以聯想為例，聯想在新員工4天的入職培訓中，共設5個講座，這些講座清楚明白地介紹聯想集團是怎樣創立發展、現有的規模建制、未來的發展目標;規定了作為一個聯想人應有的姿態與精神風貌。這些講座內涵豐富，寓意深刻，針對性強，大到聯想目標、集團結構，小到穿衣戴帽、言談舉止。所有的講座都體現出聯想與市場的關聯，在學員中引起了強烈的共鳴。
（四）選擇靈活多樣的新員工培訓形式
新員工入職培訓培訓不僅包括課堂教學，還包括角色演練、現場輔導、拓展訓練等多種形式，不同的形式適用于不同的個人、不同的問題，產生的效果、花費的成本也各不相同。例如新員工進入IBM，首先要進行為期4個月的集中培訓，培訓采用課堂授課和實地練習兩種形式，聯想公司對于新員工的培訓也采用“多層級”培訓。
總的來說，在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式：1.對于企業基本情況的介紹可采用現場參觀、講解、親身體驗等形式;2.新員工職業基本素質培訓可以由企業內部領導、老員工與新員工座談，采取現身說法或演講的形式。海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是舉辦新老“畢業生”見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領導溝通的機會，了解公司的升遷機制、職業發展等問題;3.團隊與溝通的培訓，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受;4.融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式;5.對于崗位工作職責的培訓，部門負責人可以采用講解、演示、示范操作等形式進行。新員工加想后，公司為每一個新員工指定一名指導人，一般是直線經理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導。
（五）建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系
培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工入職培訓的最后一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、企業的績效有沒有提高。對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映;第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以采用考試的形式進行;第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。這時，可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。培訓后與新員工溝通，讓新員工說說入職以來所感受到企業文化;知道新員工對各項規章制度的了解情況，本職工作的了解和掌握情況，目前表現出來的優勢和不足，如何針對自己的不足采取的改進措施，如何落實這些改進措施。與周邊員工溝通、培訓師溝通對新員工進一步了解。設置反饋表，培訓后，讓學員填“反饋表”，反饋對本次培訓的場地、時間、內容、講師的評價，反饋培訓的意義，再提出建議。
參考文獻：
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入職培訓內容范文6
根據問卷調查分析得知有62%的員工對現在銀行業的入職培訓表示不滿意，說明商業銀行入職培訓的漏洞有很多，存在很大提升和改進空間。諸如認識不清重視度不夠、模式單一枯燥無味、時間緊課程多等問題都具有普遍性。這里具體列出如下問題：
一、很多銀行對新進員工入職培訓認識存在誤區，目的不明確。把新進員工入職培訓僅僅當作企業概況的介紹會，認為新進員工對所在崗位職責、工作流程的了解、熟悉是員工工作過程中的事，不屬于入職培訓的內容。至于銀行文化對新進員工的感染、同化，樹立新進員工對銀行的忠誠度、歸屬感就更無從談起了。培訓目的不明確，不全面，必然導致培訓效果大打折扣。
二、對入職培訓投入不足。師資投入不足，沒有選擇合適的培訓人員，部分銀行雖然邀請專業培訓機構為新進員工做培訓或是讓資深優秀員工做培訓師。部分銀行在培訓過程中只是把受訓人員分到下屬支行的各部門，沒有規定由哪些人負責他們的培訓工作。支行的正式員工們工作繁忙，幾乎沒有時間為實習人員講解業務，因此只靠實習人員自學，培訓效果自然不理想。對培訓時間投入不足，往往只用十天半月就解決。沒有合理的安排培訓時間。新進員工剛剛走出校門，還不能突然適應特別大的工作強度，但有些銀行安排他們與正式員工同樣的工作內容，然后在晚上安排一些培訓課程。最大限度的利用新入職員工。也有些銀行為了壓縮時間，進行一天十幾個小時的大容量集中培訓，各種課程一擁而上。實習者自然不能適應，培訓狀態不佳，吸收率極低，產生抵觸情緒也就不足為奇了。人力資源投入不做，部分商業銀行為精簡部門不設人力資源源部，沒有專業人員組織入職培訓工作，以致對入職培訓工作的不認真怠慢。
三、培訓內容設計不以員工需求為根據。沒有設計出有針對性的培訓內容，對于柜員崗、客戶經理崗、公司業務崗的新進員工，采用同樣的培訓方案和課程，多崗位混合培訓培訓內容針對性不強，導致實習人員本崗業務知識和技能學習不全面。并且由于學不到他們認為對今后有所幫助的內容，因此大大降低了實習人員對參加培訓的積極性，對所學內容似懂非懂。
四、沒選擇靈活多樣的培訓方式。許多入職培訓課程基本上是采用程序化教學的方式，如企業文化、基本儀表禮儀、銀行概況、部門基礎業務知識講解等類似課程，強調單向性的知識傳授方式、缺乏互動性， 新進員工往往不是主動參與而是被動接受， 僅僅借助語言媒介， 不能使新進員工直接體驗知識和技能，員工積極性不高。
五、培訓后評估的缺失。由于不重視，只是當做必須完成的工作。入職培訓培訓效果如何、培訓的投入是否值得，是需要培訓組織者事后掌握的情況，以便發現問題，在今后的培訓中及時改進。大多數商業銀行單方面強調考勤，卻忽視了對培訓效果的考核，即使有考核也是泛泛考核沒有重點。未建立起有效的培訓效果評估體系，入職培訓隨著培訓時間的終止而結束，培訓效果不得而知。沒有反饋，自然無法改進。
鑒于上文說述，商業銀行領導層應改變自身固有意識，接收新型的管理經驗，擺脫計劃經濟下的管理陰影模式。使銀行業員工入職伊始，感受到組織的關懷以及融洽的人文環境， 激發員工融入組織大家庭的心理， 對招聘期形成的良好心理契約進行穩固。這就需要銀行將長久形成的企業文化對新員工進行灌輸。培訓組織應以誠摯及協助的態度對待剛入職的員工， 幫助其學習銀行規章制度， 深入理解企業文化， 使其能盡快地融入銀行當中來。 培訓主管人員必須要讓員工明確自己的工作職責， 明確作為一個優秀員工的標準， 以及達到這種標準所具備的技能和知識， 使員工有明確的目標和標準， 沿著正確方向發展。為了使新員工克服入職前的不適應與困難，也可以定期舉辦各種活動，使他們盡快地融入新的團隊， 幫助其建立和諧的工作關系，順利度過磨合期?？梢圆扇°y行—部門—崗位的分層次培訓方式，旨在將企業文化層層滲透， 構建銀行—員工之間的良好心理契約。
加大對于入職培訓的投入，無論是資金還是時間或是人員配置。企業領導層必須轉變入職培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，應樹立起培訓是對員工最大的關愛，是企業一種特殊形式的投資，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。培訓的重要性比企業其它投資行為更為重要。人力資源管理部門要從思想方面關注、在生活上關心、在培訓中關愛新員工，時時刻刻帶給新員工驚喜，讓樹立起新入職場的工作信心。
根據需求分析設計入職培訓。培訓需求分析，是指在規劃與設計培訓之前，由有關人員采取各種方法和技術，對各種組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否要培訓及培訓內容的一種活動或過程培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為員工培訓活動的首要環節。這種分析方法適用于新員工的上崗培訓，或者引進新技術，增設新的職位，或重新定義工作職位，或重新定義工作職責等情況。
