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新入職教師培訓考核總結范文1
關鍵詞：新教師;教學能力;準入實踐;資格認證
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）06-0018-02
沒有一流的教師就沒有一流的大學，教師是一所高校生存和發展的基礎，其能力與水平是學生成才與否的保障、教學質量高低與否的關鍵，推動高校教師教學能力的不斷發展是高等學校發展的應有之義。在深化高等學校綜合改革的今天，高校面臨越來越多的內外部教學質量壓力，高等教育愈發注重教學質量提升、推動內涵發展，建設一支優秀的師資隊伍成為高校尋求發展突破的必然選擇。新教師作為教師隊伍中最具可塑性，同時也是教學能力和經驗相對缺乏的群體，他們的教學能力發展是提高整個教師隊伍教學能力的基礎，因而研究如何系統、有效、持續地提高新入職教師的教學能力，是教師發展工作面臨的一大問題。
一、教師教學能力發展是高等學校的重要任務
高等學校肩負著人才培養的重任，提高人才培養質量是學校的生命線，而提高質量歸根到底要落實到每一位教師上好一堂又一堂課，落實到每一位教師的教育教學水平上。隨著國家經濟社會的高速發展和高等教育改革的不斷深化，對人才培養質量的要求越來越高，對教師教學能力也提出了更高的要求。但根據麥可思的調查表明，70%的學生認為教師的講課不吸引人，上課單調[1]。一些985工程、211工程和地方本科院校的課堂“學生眼睛不亮”。教師的講授沒有吸引和打動學生，師生之間缺乏互動、交流，不少學生在玩手機、睡覺、聽音樂，顯得心不在焉[2]。由此，增加課堂教學的吸引力，還需要教師努力提高教學水平。
歐美國家從20世紀60年代起，就將高校教師發展作為提升高校教師素質、保障高等教育質量的關鍵性措施進行實施[3]?！笆濉逼陂g教育部啟動實施的《高等學校本科教學質量與教學改革工程》，把教師教學能力的提升作為影響和制約本科人才培養質量的第五個關鍵領域，明確要求“以提高教師教學能力為關鍵，加強教師培訓力度，創新教師培訓模式。據此，高校應從戰略和全局高度充分認識到教師教學能力發展對提高人才培養質量的重要性和緊迫性，切實把這項工作擺在學校改革發展的戰略位置，始終不渝地抓緊抓實抓好。
二、新教師教學能力發展面臨的困難和挑戰
教師是職業，也是專業。要求從教者具備教育教學能力，即教師發展能力。在教學不同階段，教師在教育教學發展能力方面存在的問題不同。新教師對高校教師專業是陌生的，對備課、講課、輔導答疑、考試、實習實驗等系列教學活動存在不同程度的問題，但突出在課堂教學方面。由于對學生的認知規律、教學需求不理解或理解不夠，缺乏課堂教學的組織能力;由于對學科知識結構認識不系統，缺乏對課程結構的合理安排、對課程內容的選擇組織和知識的傳授方法，這些都是教學能力方面的問題。
對于非師范類院校的畢業生除存在上述問題外，由于入職前沒有經過教育專業的學習，沒有教師職業的理論與實踐基礎，不具備教育學、心理學、師德及教育法規等方面的理論知識，認識實習、畢業實習階段沒經過教師的實踐訓練，新教師在教育教學能力方面普遍存在問題，這些是教師職業基本素養和職業技能方面的問題。
當前，我國高等教育從精英教育階段走向大眾化階段，教育教學模式從“以教為主”向“以學為主”轉變，先進教育技術大量涌現，特別是MOOC的興起等，都正在深度改變著現有的人才培養模式和教育教學方式，對教師的教學能力和育人水平提出了新的挑戰和要求。教師作為高等教育教學的執行主體，尤其新教師作為對新理念、新思路接受最為敏感的教師群體，不斷改進其教學理念、提升其教學能力，是適應高校內涵發展、推動高校深化改革的需要。
三、新入職教師教學能力發展的實踐探索
促進新教師盡快提升教育教學能力，推動本科教學質量的提高是高校面臨的普遍問題。北京科技大學在實踐中摸索出一條新教師教學成長的路徑，通過“準入+培養”的方式，制定了新教師成長路線圖。
1.建立多層次的教學培訓體系。根據教師專業發展階段理論，教師教學能力發展在每個階段都有其特殊性。因此，教師培訓要根據教師專業不同階段的特點確定培訓目的、要求和內容，使其具有階段性特點和連續性特點[4]。針對新入職教師需求和特點，建立了多層次的教學培訓體系，改變以往教師培訓形式單一、角色單一、內容單一、組織單一的情況，強化培養過程，形成新教師培養培訓系統。
從內容上來說，開發專業化、模塊化課程體系。將新教師需要接受的培訓劃分為五大模塊：教學管理、教學理論、教學技能、教師素養、教研能力，共同構成了新教師“站穩講臺”的內容體系，20學時按比例分配到各模塊中。從角色上來說，增加教師的自，以往教師培訓活動中，教師只能被動接受，不享有培訓活動的選擇權。教師自主選擇培訓活動時，各模塊均采用“必選課程+自選課程”的形式，必選課程是對教學的基本要求和訓練，自選課程教師可以根據自己學科背景、時間安排和個人志趣，自主選擇。從形式上來說，講座、研討、示范、論壇、咨詢五位一體的教師培訓代替了以往講座為主的培訓。教師不再是被動地聽、記，可以直接參與培訓活動，提高培訓效果。從組織上來說，形成集中培訓與長線培訓相結合的格局。改變以往教師培訓點狀分布的狀態，通過系統規劃，形成了秋季學期集中培訓解決基本教學能力，形成先進教學理念、夯實教學理論基礎、加強教育教學規范;以及貫穿各學期的持續開展具有先進性、針對性和實效性的多元化培訓項目，重點提升教學能力、強化教育技術能力、開拓國際視野、提高工程實踐能力。
2.制定嚴格的本科課堂教學準入制度。北京科技大學2012年制定了《北京科技大學新入職教師本科課堂教學準入制度實施辦法》，明確規定準入制度包括了3個培養環節：20學時的教學培訓、1門課程完整的助課、1門課的授課考察，新教師完成全部環節后方可取得本科課堂教學主講教師資格。
助課環節指學院安排新教師承擔一門本科課程助課任務，并指派教學指導教師，新教師參與全部教學過程，全面熟悉教學環節和教學要求，助課期間新教師需試講8個學時，助課結束時學校綜合指導教師、聽課專家、學生評教結果，給出助課環節是否合格的結論。助課合格后進入授課考察環節，考察期一般為一個學期。授課考察作為準入制度的核心要素，給予新入職教師獨立講授一門課程的機會，通過在教學過程中的嘗試、反饋后的總結、調整、再嘗試逐漸積累教學經驗和教學技巧。授課考察采取專家隨堂聽課的方式，對新入職教師授課的全過程進行跟蹤考察，分析和掌握其教學水平的變化情況和發展軌跡，幫助新入職教師過好教學關。學校根據專家和學生評價的結果，決定新教師授課考察環節是否合格。在助課、授課考察之前或期間，新教師可自主選擇培訓項目獲得培訓學時。
3.實行本科課堂教學主講教師資格認證。完成三個準入環節的新教師可獲得主講教師資格認證，獨立承擔本科課堂教學任務。資格認證的過程既是構建新教師教學能力提升平臺的過程，也是發現和解決新教師教學問題的過程，過去四年，校院兩級159名專家對新教師共聽課1204次，收回學生評價表3615份。以助課工作階段為例，指導教師幫扶比例達95.5%，幫扶有效性達90.5%，其中對備課指導、課程內容的幫助比例達到72%以上;督導反饋意見達100%，反饋意見集中于新教師講授技巧、學生溝通與啟迪兩方面，與新教師個人認為最需要的幫助方面完全吻合。
4.重點跟蹤培養教學能力突出教師。通過本科課堂教學準入過程，獲得主講教師資格的新教師，可以獨立承擔本科課堂教學任務，新教師教學能力發展進入新的階段，即選優培優階段。北京科技大學推進青年教學骨干人才計劃，制定了《青年教學骨干人才培養計劃實施細則》，明確規定了遴選條件、遴選程序、資助內容和考核要求等，每年重點培養5～10位45歲以下、近三年年均課堂主講學時不少于128學時、師德高尚、教學理念先進、教學質量優秀的青年教師，以立項資助的方式，逐步建立起了骨干教師成長激勵機制。目前骨干教師培養取得實效，一批優秀青年教師脫穎而出，并在青年教師發展與培養上起到輻射、示范作用，有多名教師已在各級各類教學建設和獎勵中取得高水平成果，更多的教師成為學院教學和學科發展的骨干教師。
四、結語
新教師教學能力發展并沒有固定的模式，隨著教育教學改革不斷深化，新的理念和思路進入新教師教學能力發展領域，如構建多學科教師教學交流共同體、慕課時期教師教學能力發展方式變革等在不斷豐富著教師教學能力發展工作。北京科技大學的新教師教學能力發展新模式對傳統的、已有的教師發展工作做了重新整合，形成了系統工作的合力，為新教師教學能力發展工作提供了一個可行的工作思路。
參考文獻：
[1][2]劉獻君.論“以學生為中心”[J].高等教育研究，2012，33（8）：1-6.
新入職教師培訓考核總結范文2
關于教師入職教育應遵循的原則及價值取向，學者們做了較多研究。任學印提出了教師入職教育應遵循本位性、時間性、發展性、綜合性、個性化、經驗性和協作性等原則。[3]杜靜通過對教師入職教育理論動因的分析，對入職教育的功能進行了定位，同時通過總結，分析了世界各國教師入職教育的價值取向，即指導思想，并總結了四種取向類型，即道德取向、技能取向、情感取向和文化取向。[1]每種取向或思想所強調的重點不同，但都對此種取向下入職教育應實現的目標進行了較為明確的說明。綜合各種理論學說的特點，筆者認為高校教師入職教育的核心思想可以從多個方面進行分析，如活動的主體、教育的形式、時間的長短、指導的內容等，每一個方面均會對入職教育的效果產生一定的影響。但這些方面的重要性是否相同，入職教育需要抓住的最核心思想應該是什么？筆者認為，核心的指導思想就是轉變受教育者的觀念，完善其人格。轉變觀念就是使接受入職教育的新教師樹立職業意識，明確自己的身份，以達到尊重自身崗位的目的；完善人格就是通過入職教育使受教育者在明晰自身特點的基礎上逐步建立起責任意識，進而規范自身的言行，使自己具備對學生言傳身教的能力。該指導思想的最終目的，就是引導那些具備一定基礎素質，初步了解教師工作特點的新人進入正確的職業發展軌道，使其成為能夠勝任教師崗位，并實現自我完善和發展。貫徹上述指導思想應從三個方面對高校教師入職教育進行剖析，及“德”、“情”、“能”?！暗隆笔侵阜治霾⒅v解高校教師的職業道德，培養新教師的責任意識，使其對所要從事的崗位的價值和特點有明確的認識。“情”有兩個方面的含義，一是培養新教師對所從事職業的文化認同感，使其逐步接受教師的文化內涵；二是調動新教師的積極情緒，為使其順利上崗提供情感動力。“能”是指從技術上對新教師進行輔導，通過理論講解和實踐演練使其盡快掌握教育教學的方法。這三個方面相輔相成，相互影響。其中“德”的樹立是基礎，在有“德”的前提下才可以鋪開“情”，有了“情”，才有動力吸收“能”，而“能”的提高又會反過來進一步增強對“德”和“情”的認同。
二、當前我國高校教師入職教育存在的問題
與發達國家相比，我國的高校教師入職教育起步較晚，近些年隨著高等教育體制改革的深化，提高高校教師專業素質的要求得到了各方面的重視，新教師的入職培訓和考核體系逐步完善，并積累了一些可靠的經驗，形成了一些較好的模式。但是從教師崗位意識的培養和職業發展角度看，我國高校新任教師的入職教育還有不少待改進的地方。
1.觀念不準確
新教師在入職后，最重要的工作應是培養崗位意識，明晰自己的職責，為工作的順利開展打好基礎。而現實的情況是各種新的、復雜的問題接踵而至，用那些在校園階段學到的理論知識根本無法解決。入職教育本應通過指導和培訓使新教師正確對待這些問題，采取正確的方法去解決，但實際情況是新教師任職的學校為了讓其盡快適應教學工作，急于將各種教學技巧傳授給新教師，對崗位的認識、責任的培養則是簡單帶過，使入職教育成為讓新教師盡快適應學校教學的例行公事，而最重要的核心問題并未在入職教育時引起新教師的重視，導致新教師只能在正式上崗后自我摸索。這個問題的存在說明了在當今社會功利思想盛行的條件下我們對教師這一職業的價值認識發生了偏差。
2.實施不系統
雖然教育體制改革已進行了多年，但我國的入職教育目前仍具有行政化的特點，一方面相關制度缺失；另一方面現有的制度不夠科學，入職教育培訓的內容程式化嚴重，造成入職教育與其他環節脫節。很多時候雖然有指導教師的傳幫帶，但系統化、規范化的程度不夠，也很難適應新情況的變化。
3.方式不靈活
目前我國教師入職教育主要采取集中培訓和校本培訓的形式。集中培訓多是由當地教育行政部門統一組織，以專家講座的形式介紹相關的職業規范要求或者教學常規。這種方式的特點是課堂化、理論化、實踐少、互動少，基本沿襲了傳統的應試教育的特點，接受培訓的新教師往往作為上崗前必須的差事來應付，因此培訓效果會大打折扣。校本培訓是目前新任教師培訓的主要形式。由新任教師所在學校指定指導老師，以師帶徒的方式對新教師提供指導。但是由于受到各學校師資力量的限制，以及具體標準和職責的不統一，這種方式帶有較大的隨意性，培訓效果參差不齊。
4.保障不到位
我國新教師入職教育普遍存在的問題是缺少經費和政策的支持，各校標準不一，質量也難以得到保障。雖然各高校為使新入校高校教師在試用期內盡快適應教學工作需要而設置了培訓計劃，但培訓時間如何保證，相應的場地、設施、資金是否落實到位均無明確的安排，實際運作過程中的隨意性很強，這就使高校教師的入職教育往往只限于紙上談兵。
三、完善我國高校教師入職教育的對策建議
1.改進對入職教育的認識
對新教師的入職教育不是要逐個解決其在上崗過程中遇到的種種問題，而是要引導和幫助其適應崗位的要求，樹立從事教師職業的信心。因此，教育主管部門和學校應摒棄入職教育就是“速成班”的觀念，把解決受教育者思想上的問題作為指導原則，從“德”、“情”、“能”三個方面改進對入職教育的理解和認識，引導高校新任教師進入正確的職業發展軌道，逐步使其滿足所在崗位的要求，并可以實現自我完善和發展。
2.系統化開展入職教育
教育主管部門應本著“培養崗位人”的原則進一步完善高校教師入職教育的制度，使入職教育更加系統化、科學化。一方面，無論是集中培訓還是校本培訓，都應對培訓的指導思想、內容、方式、評價體系作出詳細的規定，并嚴格監督實施。此外，對于高校新教師的考核標準應該進一步明確，對以卷面考試為主的考核方式要加以改變，為新教師多創設培養臨場發揮能力，應對實際教學問題的環境。[4]
3.創新入職教育的方式
高校新教師作為接受過高等教育的并具有獨立思想的人，具有較強的自我認知和學習能力，因此在入職教育的方式上，應逐步摒棄應試教育的模式，改變理論化、少實踐的、呆板的課堂模式，引入專題討論、情景模擬、網絡互動、同行交流等方式，提高新教師在入職教育中的主動性和積極性，從而有效的增強入職培訓的效果。在這一點上，我們可以充分借鑒發達國家教師入職教育的經驗，如美國對新教師進行的職前評估，可有效的幫助新教師對自身在教學、專業認知能力方面形成清晰的認識，也有助于培訓者制定更科學的具有針對性的培訓方案。[5]澳大利亞的指導教師制度要求指導教師也要接受培訓，以便更好地承擔起指導新教師的責任，同時也會得到相應的報酬。另外，新教師在參加本學校的入職培訓的同時，也可以參加其他學校組織的培訓。[6]
4.加強對入職教育的時間和物質保障
新入職教師培訓考核總結范文3
近年來，北京市懷柔區職業學校通過不斷引進青年教師，使學校教師隊伍不斷壯大，學校教育充滿了生機與活力。青年教師在給學校注入新鮮血液的同時，他們自身也面臨著不同的困惑：如何較好地適應新的環境，順利實現由大學生到教師角色的轉換，特別是中等職業教育課程專業技能要求、所授課程與所學專業課程不銜接的矛盾，專業實踐經驗欠缺等。為此，學校對新教師采取了“師帶徒”的培訓方式，利用老教師豐富的教學經驗，對青年教師開展一對一的傳、幫、帶活動，促進青年教師快速成長。
建立快速成長的培養機制
青年教師參加工作不久，他們大多滿腔熱情，勁頭十足。可他們自身能力水平有限，缺乏經驗，對實際情況了解不夠，面對一系列問題，往往急躁，焦慮不安，無所適從。在這個時候，他們迫切地希望有人來給予指導和幫助。為使新教師盡快成長，學校創新教師培訓方式，通過聘請校內老教師與新教師結成師徒，從課堂教學及學生管理工作等方面對青年教師進行一對一的指導。這些經驗豐富的老教師對青年教師的成長擔負起幫扶指導的責任，旨在促進青年教師在師德修養、工作態度、工作能力、科研水平等各個方面盡快成熟。
為保障“師帶徒”工作的順利開展，學校制定了《懷柔區職業學校“師帶徒”工作守則》《懷柔區職業學?！皫煄健惫ぷ鞣桨浮?，建立了“師帶徒”的新教師培訓機制，對新老教師（師傅與徒弟）的工作提出了明確、具體的要求，明確了指導教師（師傅）和新教師（徒弟）各自的責和任務。學校還成立了相應的組織領導機構，校長親自掛帥，聘請了區教科研中心職業教育專家、資深教研員王福來老師擔任“師帶徒”工作領導小組顧問對整個工作的全程進行具體指導，并制定了相應的工作目標，印制了工作手冊，設立專人負責具體管理工作。
學校在工作方案中對徒弟進行了界定：徒弟一般為新入職的教師及教齡三年以下的青年教師；明確了師傅的選配按照“學高為師、德高為范”的標準進行選取，一般應具有高級職稱、大學本科以上學歷，具有各級學科帶頭人、骨干教師稱號的優秀教師優先選取，特別優秀的教師也可被破格選取。方案還明確了新老教師（師徒）的工作內容，對師傅和徒弟提出了自我發展要求。方案中確定了考核方案和獎勵措施，規定每學年學校都將組織一次新入職教師的拜師活動，學校為每對師徒頒發聘書，每學期召開工作動員會和總結表彰交流會。學校對“師帶徒”工作進行定期和不定期的指導、評估與考核，安排相應的業務培訓、參觀考察等活動。對于取得優異成績的教師學校將給與表彰和獎勵。對于在“師帶徒”工作中表現優秀的師傅（指導教師）將優先推薦參加各級學科帶頭人、骨干教師的評選，在學校各項評先評優、外出培訓學習及職評中優先預與考慮。
崗前培訓提升教學技能
青年教師雖然已經具備了一定的專業知識技能，但在如何組織教學，如何最大程度地提高教學效果上，還是缺乏正確的理論指導。為此，學校組織了新教師的崗前培訓。培訓前，學校明確提出培訓的目的和要求，并把培訓內容選定為師德教育及教學基本功的提升。
“學高為師，身正為范”，良好的職業道德是教師職業活動最基本的要求。教師隊伍師德師風素養的高低，直接關系到素質教育的順利實施，直接關系到青少年的健康成長。為了讓新教師明確“德才兼備、以德為先”的基本要求，學校組織新教師學習《懷柔區職業學校規章制度匯編》，讓新教師更詳細地了解學校的規章制度和行為規范要求，以便更快地實現角色的轉變。學校要求每一位青年教師都要加強職業道德修養，提高師德風范，依靠自己良好的職業道德去影響和教育每一名學生，用耐心、細心、真心對待每一名職校學生。
在教學方面，學校從“抓教學基本功”“管理有創新”以及“工作定目標”三個方面給新教師提出了詳細的要求，對新教師進行了教學基本功的培訓。為了使新教師更好地掌握教材、備好課、進行有效的教學，圍繞怎樣備課、怎樣寫教案、怎樣寫教學計劃等方面的問題，學校聘請相關專家結合教學案例全面進行講解說明，讓新教師對如何做好上課準備有了初步的認識，為課堂教學工作的開展打下了理論基礎。
聽課指導促進快速成長
學校新教師邁進校門后沒有過渡期，需要立刻承擔教學任務和學生管理工作，而這些新教師大部分是非師范專業畢業，事先也沒有經過系統的教育教學理論的學習，在如何備課和講課、如何組織課堂教學、如何駕馭課堂等方面存在諸多的疑惑和不解。針對這一情況，學校要求老教師（師傅）拿出自己的看家本領，和新教師（徒弟）一起共同制定幫帶計劃，讓師徒有條不紊地共同走上幫帶之路。
雖然學校新老教師教學任務都較繁重，各自教學工作安排重合也較多，但新老教師們（師傅、徒弟）都能夠保證每周至少兩次相互聽課，課后及時交換意見，把理論指導與教學實踐相聯系、相比較，導學相長，較好地促進了青年教師的成長。
指導教師示范，新教師領會提高 新教師在聽課時是一個學習者，要以謙虛的心態多學習老教師的長處，閃光點，為我所用。從這個角度講，新教師不僅要用發現美的眼光去感受老教師的儀態美、語言美、板書美、直觀教具美等外在的美；還要去領略老教師如何通過精巧的思維、嚴密的推理、嚴肅的實證來充分展示科學的理性美；更要用心去體會教學過程中的尊重、發現、合作與共享，這是更高境界的美。
學校要求青年教師每次聽完師傅的示范課后，先做簡略評價，以此檢驗新教師對課堂教學各環節的領悟程度。然后老教師再針對所授課程，從教案撰寫開始，為新教師詳細分析備課、授課、課件制作、實訓操作要領、作業與批改、課后輔導、教學反思等一系列教學環節的設計安排意圖與實施要點；強化新教師在備課時不僅要圍繞教學目的、知識重點與難點來設計課堂各教學環節，更為重要的是要分析不同專業、不同班級學生的學習能力與狀態，結合學生具體情況的不同，安排不同的教學任務，確定不同的教學要求，倡導課堂開展分層教學或小組合作學習。
聽新教師講課，導師評課指導提高 在“師帶徒”活動中，學校要求老教師把如何更好地處理教材內容、合理確定課程內容的重點難點、如何撰寫教案、設計課堂教學環節、如何規范書寫板書、及時進行課后反思等教學環節的設計技巧毫無保留地傳授給徒弟。老教師通過在課堂上聽新教師的課，課后對新教師有針對性評課進行具體的教學指導，有力地促進了新教師教學水平的提升。老教師傳授的調動學生學習積極性的方法以及輕松教學的技巧等對新教師很有啟發作用。課堂教學中，新教師在老教師的指導下，根據學生的心理特點設計的“比一比、賽一賽”教學環節，為課堂教學創設了良好的氣氛，使課堂教學形式多樣生動，既及時檢查了學生的學習效果，又加強了過程考核，取得了很好的效果。
職教專家聽課指導，教學基本功再提高 在開展“師帶徒”活動的同時，學校還開展了校外專家、校長、督導組、教研組的統一聽課、說課、評課、研讀教案等一系列教研活動。特別是學校聘請到了區教科研中心職教專家、資深教研員王福來老師作為活動指導專家進行全程跟蹤和指導。聽課后，專家和新教師一起分析教案和教學過程中存在的問題，詳細地指出教案中的三維目標、教學重點難點設定、教學組織實施、教學評價等方面的問題，使青年教師更加直觀地了解教學各基本環節從設計到實施再到反饋的完整過程。尤其是專家對新教師教案設計的指導，讓新教師深刻地理解備課的精髓不僅是要備好授課的內容、授課的方法，更是要備好學生。
新教師匯報課、評優課，展示階段成果 在新教師經過一個學年緊張而繁重的教學工作成長之后，學校根據新教師的層次，適時組織這些青年教師開展匯報課、評優課等活動，展示階段成果。在師傅的指導下，青年教師從教案的撰寫到PPT的制作等各個環節都做到了精心準備，課堂教學效果也得到了領導、專家、老教師及學生們的一致認可。課堂教學雖然還未達到高水平，但在一定程度上也讓大家看到了他們的成長與進步，教學方法和教學水平有了很大的提升。
組織專題培訓，提升“師帶徒”培訓效果 學校經常組織新老教師外出參加各種專題交流培訓活動。2016年學校利用假期和教師休息時間安排、組織參加了“北京”“天津”“石家莊”“青島”等多批次的“學徒制”項目的專題培訓和研討學習。通過項目專題研討學習，對青年教師的教學理念的更新與提升、課堂教學水平的提高起到了積極的推動作用。
感悟與思考
成長是一個過程，永無止境；反思也是一個過程，永無終點。青年教師要堅持做到“反思伴我行，反思助成長”，在反思中提升教育的品質，在實踐中豐富教育的智慧。為此，學校也為青年教師提出了一些建議。
合理規劃 在學校方面，學校要合理規劃青年教師的培養方向，在教學工作的安排、師徒結對選擇上要盡多考慮到有利于青年教師健康成長、快速成長。學校要利用教學評估、課程改革等活動，引導青年教師結合自身的特點，勇于實踐、積極探索、善于反思、甘于奉獻，在老教師的指導和幫助下，明確專業發展方向，提高自己的職業素養，實現自己的職業理想。
加強交流 青年教師需要多方面的學習，博采眾長。學校要根據青年教師各自的專業特點，適時安排實踐與進修，鼓勵新教師多參加教學研訓，推進青年教師深入課堂、進修實踐、行為跟進。學校還應定期舉行“師帶徒”教師總結交流會，通過“專家與教師”“師傅與師傅”“師傅與徒弟”“徒弟與徒弟”之間相互交流新理念、新技術、新方法、新經驗、新感受，實現“師帶徒”群體教師的共同提高和成長。
潛心學習 “師傅領進門，修行在個人。”對于青年教師自身，要多讀書，讀書不僅能使青年教師尋求到教育思想的營養、教育智慧的源頭，更能夠塑造自己人生理想、提升自己人格的力量。喜歡讀書的青年老師，能夠準確地把握真、善、美，能夠以自己高尚的人格魅力影響和教育學生，能夠傳授營養又美味的知識給自己的學生，成就自己美麗的教育人生。另外，老教師和新教師相互聽課是最有效、最直接的互相學習提高的方法，老教師要充分發揮表率作用。在師徒結對的過程中，新教師應避免對師傅的簡單模仿和盲目聽從，在虛心聽取師傅意見的同時，應進行獨立思考，切忌照搬經驗；而老教師也應該給新教師自主的空間，向徒弟學習，向新概念、新技術學習，從新的角度去審視自己的教育教學。
科學指導 “師帶徒”是老教師從聽課、到評課、再到備課系統指導新教師，因此，在整個研修培訓過程中職教專家的科學指導就顯得尤為重要。學校應建立、健全專家團隊，進一步加強新、老教師的教育與管理，逐步完善老教師帶新教師的方法和規定，明確師、徒各自的職責和任務，還要及時進行檢查和指導，避免“師帶徒”流于形式。近年來，學校通過開展“師帶徒”培訓活動，使新教師經過一年的工作鍛煉，較快地進入了職業學校教師的角色，也適應了職業學校的工作環境、生活節奏，避免了剛參加工作走彎路、效率低下的現象，教育教學工作日臻成熟；青年教師通過三年的師徒結對幫扶，已經在學校教育教學的各個環節中逐漸步入正軌，教育教學工作也取得了明顯成績。一批批的青年教師通過“師帶徒”活動快速成長起來，成為了懷柔區職業學校教育教學的重要力量。
新入職教師培訓考核總結范文4
人事個人工作總結
20xx年，在市教育局領導班子的正確領導下，我們緊密圍繞工作中心，重點做了以下十二個方面的工作。
一、校長隊伍建設
1、建章立制，依法管理。下發了《關于進一步加強校長隊伍教育管理的意見》，以進一步規范校長的行為。
2、加強考核，選賢任能，合理配置中小學校長。
3、堅持“校長持證上崗”制度。根據國家規定，對未培訓上崗者和已培訓上崗者分別進行上崗培訓、提高培訓。全年舉辦小學校長上崗及提高培訓班2期，103人參訓。選送初中校長到州繼教中心參訓16人。
4、舉辦全市中小學校長混合培訓班一期，參加人員達90余人，結合政策法規、國際國內時事、學校實際進行針對性培訓。
二、教師隊伍管理
20xx年，我們加大了對教師隊伍管理的力度，依法從嚴管理。進一步核定了教師編制，按照編制和學科需要原則，合理調配教師。進一步清理了在編脫崗人員，對外出務工者限期返崗，對因病（事）未在崗者責令其履行?。ㄊ拢┘偈掷m，對離職進修者嚴格審批程序。此外，對缺編單位聘用臨時用工人員也提出了要求，必須嚴格控制。
三、師德師風建設
1、下發“師德師風建設年”活動方案，對全市師德師風建設提出指導性意見。
2、在全市開展禁止在職教師從事有償家教等活動，規范教師職業行為。
3、開展向師德楷模鄭琦、林瑞生等同志學習活動，把師德建設引向深入。
4、建立教師師德檔案冊，一人一冊，裝入個人業績檔案。
5、結合慶祝教師節活動，舉辦師德先進事跡報告會，并表彰103名師德模范，
6、開展全市師德檔案以及人事編制、繼續教育考核管理專項檢查。
四、教師培訓
1、下發了全市20xx年繼續教育工作計劃。
2、規范了教師脫產學歷進修審批程序。
3、啟動“農村教師素質提高工程”，組織632名農村教師赴武漢市參加省級集中免費培訓。
4、組織了35名中小學教師參加州電大舉辦的“英特爾未來教育”培訓班。
5、舉辦全市小學英語教師培訓班2期，132人參加培訓。
6、組織80名中小學教師參加州舉辦的課改培訓班。
7、舉辦民轉公培訓班，101人參加了培訓。
8、組織全市中小學教師參加xx知識培訓及考試。
五、特級教師評選推薦
在全省第七批特級教師評選工作中，我市推薦了四名優秀教師參加全省評選。
六、招聘教師
1、從20xx年一次性辭退民辦教師中一次性選招公辦小學教師110名。
2、招聘高中新教師13名。
3、考核接收省派“農村教師資助行動計劃”資教生42名。
七、建立支教制度
20xx年我市建立了城區學校對口支援農村學校制度。暑期在城區9所學校選派24名教師對口支援農村9所學校。
八、教師職務評聘工作
1、20xx年，聘任初級教師職務255人，中級教師職務306人，高級教師職務66人。
2、20xx年推薦評審申報教師職務人員：高級64人，中級369人，初級148人。
3、組織中小學教師參加晉升中、高級教師職務水平能力測試約400人。
九、教師資格認定工作
20xx年申報總人數170人，市教育局認定125人，市教育局初審后報州教育局認定40人，未認定5人。
十、勞動工資、福利工作
1、根據x人薪函[20xx]17號、[20xx]26號文件辦-理在職人員工資正常升檔手續5000多人次，辦-理離退休（職）人員提高待遇手續2100多人次。
2、根據市教人文[20xx]11號、32號文件辦-理晉升初、中、高級教師職務工資進檔手續550多人次。
3、按x政發[xx]107號、x人薪函[xx]77號文件規定辦-理民辦教師轉公辦教師職務等級工資手續110人次。
4、呈辦20xx年9月、11月新參加工作人員轉正定級手續31人次；審批教齡津貼402人次，山區津貼108人次。
5、呈辦教職工退休手續54人次，呈辦教職工遺屬生活困難補助手續315人次。
十一、“普九”師資隊伍檔案建設
各學校根據市教育局的部署，對“普九”師資隊伍檔案資料進行了收集整理，歸檔上柜。為迎接省“普九”復查奠定了基礎。
十二、普通話測試工作
20xx年，普通話測試對象，主要是崔壩鎮、沙地鄉的教師，共測試324人，264人達到相應的等級標準，60人沒有達到規定的等級。全市教師普通話測試工作基本完成。
人事個人工作總結
我于年月日在xx客服中心擔任人事助理一職，至今在這里工作已近一年，現將我入職以來的工作向領導匯報：
一、xx年主要工作業績及存在的不足
(一)做好人事基礎工作
我首先接觸的工作就是人員招聘，因為新鄉招聘市場比較局限，所以我們把重點放在網絡招聘上，定時在網上更新我們的招聘信息，并根據新鄉人才市場的招聘時間，去人才市場參加現場招聘。我們根據公司各崗位入職標準進行篩選，通知其進行面試、審批、通過、錄用。員工錄用后我們會根據各部門的工作安排對新進員工進行入職培訓，并且每次培訓都會進行意見反饋，不斷完善我們的培訓內容。加上鄭州分公司對我們進行的各種培訓，大大提升了員工的知識面和業務水平。
(二)完善人事檔案管理
我會按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門員工的情況，根據公司崗位編制，按月統計出本月全公司員工數，員工的新進人數，辭職人數，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數，每個部門的總人數，上報需轉正人員，上報失職問責等。并且按照集團要求每月上報本項目的花名冊，及時更新人員情況。由于剛接手人事的時候，交接工作沒有做好，導致花名冊人員對照不上，令鄭州分公司人事專員花了好長時間才把人數對上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因為一點點的疏忽對員工造成的損失是無法彌補的。
(三)保障員工福利機制
我于11月份開始接手配合地產行政人事完成新鄉公司社保開戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過社會保險，一開始工作起來相當迷茫，有想過要放棄社保這個工作，但是我清楚必須要做好這項工作，所以經常往返于社保局和辦公室之間。從對社會保險一無所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識和流程，通過我的不懈努力，終于開通新鄉社保賬戶，并陸續辦理員工參保。接下來，需要花更多的時間去學習社會保險知識，才能更好的做好此項工作，為員工服務。
(四)規范行政工作流程
在從事人事助理的同時，還兼做一些辦公行政工作。例如日常例會的安排，協助各部門按計劃進行培訓，以及一些活動的組織和協調。通過這些日常的工作，不僅充實了我的工作內容，也鍛煉了我的協調能力和組織能力。
有幸能參加集團組織的崗位培訓心得體會，通過系統的學習，讓我這個剛入門的新手如沐春風，受益匪淺。從鄭州回來后，就開始系統的整理我的工作，但是還是有不足的地方。九月份鄭州監察室對我們新鄉項目進行檢查，針對我負責的工作提出了需要整改的地方，在監察室的指導下和同事們的配合下，我用了一個月的時間將我所作的工作規范化、系統化。我發現只有自己先理順了工作思路后，才能更有效、更高效的開展工作。比如說對鄭州傳達的文件、周計劃周總結、月計劃月總結、會議紀要、培訓紀要等文件的存檔工作。這是一項需要日積月累的工作，把每次需要簽字存檔的文件按其類別進行歸類保存，才能保證工作的連貫性和有效性。
在過去的四個月中，各項工作雖然取得了一些成績，但也存在著許多不足：
由于我本身經驗不足，做事常粗心大意，導致在工作中總會出些小差錯，加上做事考慮的不夠全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔細、認真，才能保證減少工作中的失誤。
二、20xx年工作計劃
通過四個月的工作和學習，使我初步掌握了人事的崗位職責和工作內容。接下來需要花更多的時間去學習恒大的文化、精神、規章制度和管理模式。
1、進一步掌握行政人事工作流程及規范。除了按照公司時間節點高效、高質量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業務水平，爭取在行政人事工作方面能夠獨擋一面。
2、做好上傳下達工作，積極配合各部門完成日常工作。深刻領會公司下發傳閱文件，協助領導及各部門負責人落實文件要求。
在過去的四個月里里，我認真總結工作中的經驗及教訓，繼續改進工作中的不足。20xx年，我將更加努力，積極配合領導完成日常行政人事管理工作。
感謝恒大給我這個能夠鍛煉和發揮的平臺，我會不斷學習，努力工作，用成績來回報公司。
人事個人工作總結
我們每個人都是在不斷的總結中成長，在不斷的審視中完善自己20xx年自己也是在總結、審視中腳踏實地地完成好本職工作，現將20xx年工作總結如下：
1、招聘：
按照公司的年度規劃，通過公共招聘網、前程無憂、醫藥報、內部推薦等渠道進行人才招聘。招聘的崗位有：安全管理人員、研發人員，其中研發人員錄用了1人。年底的中高層崗位競聘是今年招聘工作的重點，共了10個崗位信息，從11月8日簡歷至11月25日截止，共收到簡歷1742份，簡歷的來源基本上來自前程無憂。初試共安排了74人，進入復試的有27人，其中的8人從中脫穎而出與公司內部的6人一起參加最后的競聘。為配合此次競聘工作，精心設計了復試人員崗位筆試題，競聘評估打分標準，并努力協調安排好面試時間，積極做好整個面試過程中的后勤保障工作。
2、培訓：
對于新入職的員工做了安全防范、員工手冊、公司有關規章制度等方面的入職培訓，同時為新員工協助辦理后勤手續等工作，使新員工快速適應公司環境。自己則在10月份完成了人事管理繼續教育的驗證工作。
3、社保、公積金、各類保險：
每月在10日之前做好社保、公積金的繳納工作，并與財務對帳完成各部門的費用分攤報表。5月及7月初完成了社保繳納基數及公積金基數的調整工作，根據市總工會和公積金管理中心的要求完成公積金繳存情況的自查工作。
對于新入職的員工及時為其辦理了社保、公積金、檔案的轉入，對于退休人員及時為其辦理了退休手續及公積金的轉入手續。
完成了一年一度的殘疾人保障金、欠薪保障金的繳納。在職、退休職工住院保險和職工特種重病的續保工作。本年度為2位職工辦理了特種重病的保險理賠。
對于20xx—20xx年共6個未完成獻血指標的名額作了獻血補償金處理，共計7200元。
4、福利：
全年一次的高溫補貼，全年二次的醫藥、購藥補貼，每2月一次的交通費補貼都按時發放到每個員工的手里；對于每二年一次的職工體險，先后比較了瑞美、美年、愛康國賓三家體檢中心，最后確定了性價比較高的瑞美體檢中心，并將體檢須知和體檢卡發到每個員工手中。重陽節前夕為退休職工購買了禮品卡。
5、合同管理：
本年度自我進公司以后，新進員工的合同簽訂1人；老員工合同續簽4人；退聘人員退聘協議書的簽訂1人。
6、各類報表：
每月底收集下屬企業的人員信息并進行分類統計匯總，按時上報人員信息分析。每季度完成季度報表和國資委統計報表并及時上報。
7、完成上藥布置的工作：
為配合20xx年校園招聘，年中的時候對本部及下屬企業的應屆生招聘情況進行了調研。下屬各企業出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的考慮，不需要招應屆生，所以此次上藥組織的20xx校園招聘會我們公司及下屬企業沒有參加。
上藥集團為了增強人力資源管理信息的完整性、準確性、實時性，改善日常事務勞動效率，將啟動人力資源管理系統項目建設調研通知下發后，我認真細致地為此次調研準備材料，并與同事一起接待了上藥及用友公司人員的來訪調研，順利完成了此次調研工作。
近一年來，我雖然努力完成一些工作，但在有些方面還存在一些不足之處，如專業水平、工作能力上還有待進一步提高，對工作崗位的全方位認識還不夠等等，這些問題，我決心在今后的工作中努力加以改進和解決，使自己更好地做好本職工作，服務公司。
針對以上存在的不足和問題，在新的一年中我打算做好以下三點來彌補工作中的不足：
一、加強對人力資源專業知識的學習，參加人力資源相關培訓，做到全面深入的掌握本職工作的專業知識，以便結合實際更好的開展工作。
二、以實踐帶學習全方位提高自己的工作能力。在注重學習的同時也需要抓實踐，在實踐中利用所學知識，用知識指導實踐全方位的提高自己的工作能力和工作水平。
三、對工作中有些進展不順利的問題，需要濾清思路重新整理，對工作中的不足進行改進，養成做事細致、全方面考慮問題的好習慣。
新入職教師培訓考核總結范文5
【關鍵詞】學分制高校成績管理崗位培訓
【中圖分類號】G647【文獻標識碼】A【文章編號】1674－4810（2012）11－0027－02
一 完善成績管理工作對學分制下普通高校的重要意義
1．有利于完善人才培養模式
成績管理是衡量學生學習質量的重要尺度，也是高校人才培養計劃的重要組成部分。學分制的實施已成為高校辦學的必然趨勢，它充分體現了以人為本的現代教育理念，在重視學生主體地位的基礎上，因材施教，同時又使教學內容具有時代的創新性和完整性。對教學研究型高校而言，建立科學系統的成績管理無疑是完善人才培養模式和提高辦學水平的重要手段。
隨著高等教育大眾化的到來，“適應社會主義市場經濟發展和現代化建設需要，著力進行創業教育，培養商業素養和專業能力結合、知識學習和實踐能力并重、誠信做人和創新能力兼備的復合型、創業型高級應用人才?！睘榱伺囵B復合型人才，我校實行“平臺＋模塊”的人才培養模式，加強基礎、淡化專業、分流培養，根據學業成績，開辦雙學位、雙專業，實行彈性修業年限制度等，不斷加強學生的實踐能力和創新精神的培養，提高其社會適應能力。
2．有利于深化教學改革
學生成績作為課程考核的載體，是教師教學水平最直接的反映。課程考核結束，任課教師通過對所授課班級的成績進行統計分析，了解本門課程學生的掌握程度，從而進一步完善課堂教學策略。學校的教學管理部門不但可以通過學生的選課狀況進行課程改革，而且也可以通過成績分析進行教學改革，在重視學生知識結構整體優化的基礎上，加強學生綜合能力和素質的全面發展。例如在全校選修課的成績要求上，我校按模塊進行，畢業生要取得商學素養、創業教育、經濟管理類、應用理工類等板塊的成績才準許畢業，同時學生還可以選擇文化素養等方面的課程進行修習以拓展視野。
二 學分制下高校成績管理存在的問題
1．工作難度大
第一，學生總數大。1999年我國開始進行高等教育體制改革，隨后實行的《面向21世紀教育振興行動計劃》中提出：到2010年，高等教育規模有較大擴展，入學率接近15%。到2011年，我校本科生在校人數已超過14000人。根據學校的要求，課程考核結束后，在一周內，教師要完成這些學生的閱卷、成績錄入、成績分析工作，二級學院的教學秘書要將成績打印后蓋章送教務處歸檔，同時，教務處還要將紙質成績分類、歸檔，進行各個學院成績整體統計、分析，難度很大。
第二，學生學籍異動頻繁。學分制是用學分來計算學習量的一種教學管理制度，學生畢業時應取得學校各專業教學計劃所規定的最低畢業學分才能得到學位。相對于傳統的教學模式而言，學分制的內涵更加豐富，相應的成績管理方面也拓展了新的業務，例如，免修、緩考、重修、雙學位、轉專業等，更能體現以人為本的教育理念，尊重學生的主體性，倡導學生自由發展，但是也給成績管理工作帶來了很大的難度，要求成績管理人員不斷地對學籍異動的學生成績進行維護，工作更加繁瑣。
筆者根據2007～2011年五年的數據做了一個交叉表（表1），通過下表我們可以看到休學、停學（含參軍入伍）、退學、轉專業、轉入等異動明顯增加，2007年我校辦理休、停學的學生僅為37人，到2011年增加到61人。根據專業，2011年轉專業的學生比2007年增加35人。并且學籍隨著時間的變化而增加通過了卡方檢驗，P＜0.001，表明每年的變化狀況具有非常顯著的差異。
2．教育管理制度不健全
教育管理制度作為指導高校師生的綱領性文件，對學生及教學單位具有重要的指導意義。同時適應高校辦學理念的不斷更新，更應具備與時俱進的時代性。我校使用的教學管理制度每隔四年進行一次大的修改，但在成績管理方面的規定，重點強調在課程考核上，對于學生延長學習年限、體育生成績管理、歸檔、成績查詢等問題缺少具體的規定，使學生在對成績出現質疑、辦理出國、轉學籍等狀況時無章可循。這個漏洞也給成績管理人員造成了麻煩，使得二級學院和教務處權責不明，互相推脫。
3．教務系統支持力度不夠
高校擴招以及學分制的實施給高校成績管理工作帶來很大的挑戰。很多高校的教務部門已經開始采用網絡化辦公軟件來處理學生成績，使得學籍、選課、成績等信息在同一個平臺上操作，每個教學單位和職能部門都能做到數據共享，確實降低了傳統手工抄寫的工作量。我校采用清華大學研發的大學綜合教務系統軟件，隨時對學生的各項信息進行查詢和維護。同時利用校園網絡，學生也可以登錄客戶終端查分、選課等。但是其力度還遠遠難以滿足現在學分制的要求。例如學籍模塊和選課模塊獨立，當一個學生出現學籍異動時，并不能自動改變其成績狀況，還需要教師再通知教務處課程管理人員重新修改選課名單等。
同時，學分制下高校不僅僅關注學生課程的總體成績，還需要以人為本，深入地發掘學生潛能，關注學生個體的發展。目前我校的成績管理人員很難在教務系統上進行相關的統計工作，還需要另辟蹊徑利用Excel和SPSS軟件對學生成績做相關分析、因子分析、聚類分析等。
4．管理人員缺乏專業的崗位培訓
簡言之，專業度就是對本職工作的專業程度。忠誠度是對本職工作的熱愛程度。各個學院的教學秘書以及教務處人員教學輔人員，作為學生成績的日常專門管理者和維護者，從崗前培訓和以后的職業發展規劃中來看欠缺專業度。成績管理人員一般由教學秘書和教務處人員組成，從崗位招聘來看很大程度上強調了教學輔助人員必備的職位忠誠度，這些都需要在入職前做一個專業的崗前培訓來彌補。在現在的高校培訓中，很注重教學人員的崗前訓練和繼續培訓，這些培訓內容對教學輔助人員特別是成績管理人員是不專業的。以我校2012年的新入職教師培訓內容為例：（1）培訓課程：高等教育學、高等教育心理學、教育法規概論、教師職業道德修養、教育科研方法、高校教學藝術、專家講座。（2）參培對象：新補充到高等學校從事教育教學工作的在職人員（師范類、博士、副教授等均不再免試）。
這種崗前培訓的不重視造成了成績管理崗位的不專業，使得一些成績管理人員在辦公過程中困難重重，面對繁瑣的工作無從下手，加之待遇上的差距，使得教學輔崗位成為練兵場，流動性很大，也降低了其對工作的忠誠度，進而使得學生成績管理沒有系統規范的延續。
三 學分制下改進成績管理的對策
1．完善教育管理制度，規范成績管理
推進學分制的全面實行是各高校教學管理體制改革的必然趨勢。針對學分制下成績管理的靈活與繁雜，各項制度規章需要不斷地進行完善。在新一輪的教學體制改革中，應將課程考核、閱卷、監考、閱卷、成績存檔、查詢等內容囊括進去，提高學生對成績的知情權和質疑權，進一步提高教學管理能力。
2．加強系統硬件設施建設，實現成績管理網絡信息化
針對學分制下成績管理工作量大、靈活、繁瑣的現狀，成績管理工作的信息化成為大勢所趨。首先應升級現在的教務系統，建立完備的數據庫信息系統，實現數據管理網絡化、資源共享是提升學校教學管理水平的重要標志。目前我校實行的清華大學研發的教務管理系統，以此供教學管理人員進行成績的維護和分析。同時，隨著我校國際化辦學模式的不斷推進，應積極升級現有系統，為畢業生提供出國留學的成績單、成績查詢等，使教學管理人員對成績管理和分析更簡單化。其次，建立安全的校園網絡系統。校園網不但可以供教師進行成績錄入、分析，學生可以隨時對自己的課程、已選學分、成績等進行查詢和選擇。因此，學校的網絡部門要及時對校園網絡進行檢測，防止黑客、病毒等攻入破壞校園網。
3．進行崗位業務培訓，重視成績管理人員的職業規劃發展
成績管理人員作為教輔專業技術人員，其對本崗位的專業度的提高會帶來本職工作的適應能力和效率的提高，同時可以增加對本崗位的忠誠。為了提高成績管理人員的工作專業度，即專業勝任能力，學校人事部門應因工作制宜，提供個性化的培訓策略，將教學管理工作涉及的技能水平、辦公軟件進行系統總結，特別是學分制下對數據統計方法和調查分析的訓練尤其重視，分模塊對新入職人員進行培訓，為其能快速地適應工作打基礎。
除了專業訓練外，更要重視管理人員的忠誠度，即對本工作的熱愛程度。這樣可以為成績管理工作積累豐富的經驗。這需要學校重視教學輔助人員的工作，除了提供個性的崗前培訓策略，而且要在后期的工作中不斷進行職業培訓，提高職業認同，不斷發掘這項基層管理工作的價值。
總之，成績管理工作是一項繁瑣的工作，特別是學分制形式下，需要學校的各個部門加強重視程度，管理人員的共同探索，使得在學分制下高校成績管理既能體現科學化、規范化，又能體現以人為本的辦學理念，為全校師生提供個性化、人性化的服務。
參考文獻
新入職教師培訓考核總結范文6
關鍵詞：技工院校；師資隊伍；發展策略
作者簡介：宋改敏（1967-），女，河南許昌人，天津職業技術師范大學教授，碩士生導師，研究方向為課程與教師教育，質性研究方法；張元（1963-），男，天津人，天津職業技術師范大學教授，碩士生導師，研究方向為職業規劃和指導；周婉婉（1987-），女，山東濟寧人，外語教學與研究出版社培訓主管，研究方向為教師教育。
基金項目：國家社會科學基金“十一五”規劃課題“職業院?！p師型’教師專業標準及其培養模式研究”（編號：BJA100093），主持人：吳炳岳。
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）17-0010-04
在加快我國職業教育發展，建立現代職業教育體系的過程中，職業院校的師資隊伍建設不僅是制約學校教育教學質量的重要因素，也是職業院校提高教育教學質量的關鍵和任務。在國家相繼出臺的相關文件中，都對職業教育師資隊伍建設的質量、結構、培養培訓等提出了要求。本研究基于廣州市屬28所技工院校師資隊伍建設問卷調查的基礎上，對其師資隊伍現狀進行了量化分析；之后對選取的具有代表性的7所院校的管理者、教師和學生進行了深度訪談，總計撰寫資料共計114，227字，在此基礎上，采用質性研究方法對收集的資料進行類屬分析，根據技工類院校在師資來源、教師職稱結構、年齡結構、學歷層次、職業技能等級、培訓及經費等方面存在的問題、困惑和原因，以廣州地區技工教育發展為例，提出我國技工院校師資隊伍建設的發展策略。
一、技工院校師資隊伍建設的問題與困難
（一）技工教育師資隊伍數量不足，生師比過高
生師比是指學校專任教師數與折合在校學生數的比例，生師比在一定程度上體現了教育規模的大小、人力資源利用率，也從一個側面反映出學校的辦學質量。合理的生師比不僅使教師能夠有效地分配時間精力，更好地從事教學科研和社會服務工作，而且也是避免和減少職業倦怠，促進教師自身可持續發展的保障條件。
根據對廣州市技工教育師資來源的調查發現，廣州技工院校教師來源渠道單一，學校畢業師資占專任教師總數的43.3%，他們普遍缺乏企業實踐經驗；而從企業調入的教師僅占專任教師總數的35.7%，同時，教師數量特別是“一體化”師資數量差距較大。技工院校強調技能教育，對于師資要求更高，而目前技工院校生師比平均高達23.1∶1，一體化教師比例不足30%，數量嚴重不足。問卷調查結果也顯示，49.3%的教師認為學校師資數量不能滿足實際需求。
教師們在談到生師比時說：“生師比要看從什么口徑統計，我們學校在編的教職工有350人，專任教師200多，7000多學生，行政里面也有一部分兼課的，職業學校行政和教學沒有分開，按全校教職工口徑算大約是20∶1，按專任教師口徑算是35∶1。具體情況是學生一周平均下來也有28節課，老師呢，少的就是基礎課老師，一般每周14到16節，多的30節以上??！很辛苦，30多節一般來說肯定是還會有一些實操課，或者一體化的課，這樣的話，不是從頭到尾都是在教室里上課，還有平時在工廠實習呀！”
“基本上帶下來，按理說也是特別辛苦，實操課對老師是比較辛苦的，講的相對少一點，一天講六節課，講的嗓子啞了，老師也受不了?！?/p>
參照“技工院校設置標準（試行）的通知（人社部發[2012]8號）”，技師學院生師比不低于18：1的標準，目前，技師院校的生師比大大超出了教師的承受能力，即教師們“周30節”的課時安排，大部分教師超負荷工作，處于“教學機器”狀態，正像教師們感言的“辛苦”，自然沒有精力參加實踐、科研和教改活動，工作壓力相當大。
（二）師資隊伍結構有待優化
首先，在職稱結構上，具有高級職稱的師資數量偏少，平均比例僅為14%，目前技工院校尚沒有突破正高級職稱評審制度，通過職稱結構的供給預測得知，雖然每年各級職稱數量都有提升，但高級職稱比例逐年下降，職稱比例的合理性沒有得到改善，師資質量提升的空間偏低、動力不足。
同時，教師學歷層次普遍偏低，教師多以本科學歷為主，比例高達69.1%，碩士及以上學歷教師較少，比例僅為8.3%，而且仍存在一定比例的本科以下學歷師資，比例達22.6%，事實上，技工院校教師有較大的學歷提升需求，然而受工作量及培訓經費等諸多問題限制，進一步提高教師學歷層次仍存在較大障礙。此外，專業師資分布不夠平衡，專業帶頭人和骨干師資偏少，團隊力量相對薄弱，專業建設后備力量不足，不能充分發揮專業帶頭人的引領作用。只有結構合理的師資隊伍，才能有效發揮教師群體教學科研及服務社會的整體功能，在調研中，不同學校的情況是：
“教師年齡的現狀是，不是年齡偏大，就是偏年輕的，兩頭大，‘中間力量’還是不夠的。像學歷情況，本科的占77.8%，應該說還是比較好的。研究生占2.5%，這個還算比較高的了。職稱的話，高級的占9.5%，中級的占37.2%，初級的占32.2%，總體來看我們學校還算不錯的?！?/p>
“我們學校的職稱結構，這一塊確實不太好，前期斷層的比較厲害，因為學校的激勵政策不到位，可以達到年限的，都忙著把手頭上的事兒快干完，沒空去理會自己‘那攤活’了。這一兩年，大家都忙著把示范校通過了，還需要調整一下激勵政策。我們統計了數據好像有40多個教師可以去申報高級職稱，但是都沒有去積極申報，這一兩年里面，40個里面能有2-4個人‘上去’也會好很多??！”
對于進人難的問題，某院長說：“我們招的大部分是有企業經驗的，基本上都三年以下，或者是兩年到三年，都是比較年輕的。那些比較有企業經驗的，企業中層骨干或者是技術骨干人家不來，招不到。要么他年紀超過了我們公招的條件，要么他根本就不會去看你這個公招，他已經穩定，在企業做的好好的，又是中層骨干，又是中間力量，他為什么要來？所以比較難招?！?/p>
訪談中無論是領導還是老師都意識到，從企業引進高級技術人員的重要，但也透露著強烈的無奈：“因為我們是技校，跟企業接軌是很重要的。我們希望直接引進一些高級職稱，企業中間骨干。我們通過各個產業系的校企合作這樣一些平臺，去發現一些人才，把他引進過來，但學校不是太有吸引力?！?/p>
綜合整個調研的現實情況看，廣州技工院校師資隊伍建設普遍存在的問題是教師隊伍的中間骨干力量薄弱，擁有高級職稱的專任教師比例低，高學歷的教師比例偏低。除此以外，新進教師的實踐技能弱，而企業的中高級技術骨干和技術能手又很難引進到學校。
（三）師資隊伍素質有待提高
技工院校教師教學能力和專業業務素質有待進一步提高。研究表明，專任教師隊伍中非師范類畢業教師比例高，對于新入職的教師培養更多的是注重教師的專業理論知識，對教學規律的研究鮮有涉足。同時，教師普遍缺乏企業經驗，技工院校每年僅有少數教師到企業實踐，教師對企業生產實踐的專業知識更新不快，這些都直接制約著教師教育教學能力和專業素質的提高。
一位教學副院長談了自己的看法：“我們現在也意識到，確實這個學歷低，每上一個檔次的話，他們思維就跟不上。因為你對一個新事物的接受程度，理解程度或者是運用這種新技術、新思維去有效地處理你的相關工作，我覺得確實有一定學歷水平的人才，可以有這種想法，要不那些以前技校的，他碰到這件事，只想這件事，不會有關聯性整體地去思維去考慮，這塊相對比較欠缺。在做完一件事之后，有好多經驗在里面，也不會去總結，也不會去傳承，未來這個新技術是需要一些高學歷的技術人才去擔當，也有必要的。當然，我們前兩年還是以提升實踐能力為主?！?/p>
（四）一體化師資隊伍建設進度緩慢
一體化師資隊伍建設是推進技工教育現代化進程，增強學生綜合職業能力和職業素養的重要保障，也是對技工教育師資的特殊要求。但就目前師資隊伍建設總體水平而言，一體化師資隊伍數量不足、水平參差不齊、建設速度緩慢等問題，已成為制約辦一流技工教育、構建現代技工教育體系的瓶頸。
對一體化師資的培養，根據經驗和共識，大家說到：“專業本身要做強，這個主要通過企業實踐。我們通過老師集中性的去企業實踐，覺得效果真的完全不同，有質的變化。一般地，連續半年到一年這個效果是比較突出的。我們以前一個留校的技校畢業生，是競賽的選手，他當時只是一個搞鉗工的，后來到企業跟項目，跟那些企業工程人員，一個個項目去做，給他這樣一個環境去鍛煉，現在真是能夠獨擋一面了。有的去了半年，有的去了一年，這些老師到企業學習的話，成長非?？臁！?/p>
（五）培養培訓體系亟待健全
技工院校師資培訓次數不足，機會偏少。調查結果顯示，49.8%的教師認為現有師資培訓并不能滿足實際需要。同時，現有培訓多針對專任教師，忽略了技工教育系統其他層次人員的培訓與提高。針對專任教師的培訓，也存在形式單一、缺乏系統等問題，各級各類專任教師的職前教育培養和職后教育培訓體系長期處于二元對立狀態，缺乏具有統籌性的系統專業培訓。另外，技工院校師資培訓基地數量偏少、利用率低，赴國內外職業教育師資培訓基地學習的機會也不足。
對于出國培訓，老師們體會頗深：“送出國培訓回來都說變化可大了，收獲特別明顯，對這個比較認可。主要還是教學理念、方法上的收獲很大。另外，我們這兩年還請一些外教進來，連續兩三年吧！這塊也是蠻好的，每一次來都是六個星期，真實進入課堂里，也去跟蹤一些年輕的教師，專業上肯定有一些新技術引進來，對于課堂的一些教學管理，包括他們教師的那種行為都會影響到教師，德國人嚴謹重細節，他們會很明確地提出來我們的教學環境設備擺放的不合理等。不要指望老師們會一下子做出什么東西，但慢慢滲透的話，就會影響后續工作的方式方法，教學上的一些行為?！?/p>
總體來說，目前技工教育系統培訓體系正在探索建立階段，師資培訓呈零散、多樣化特點，未能形成基于教師專業化發展的師資培訓系統。
二、我國技工院校師資隊伍建設發展策略
（一）按需加大投入，穩步提升師資隊伍規模
擴大師資數量規模，建立科學合理的生師比，是保障和提高廣州技工教育質量的條件和基礎。未來技工院校師資規模需穩步提升，以改善生師比居高不下的現狀，相應減少教師教學壓力，強化教師隊伍的內涵發展，促進教師隊伍整體水平提高。
（二）完善教師資格標準，優化師資隊伍結構
在師資隊伍結構調整上，首先要改善師資隊伍的學緣結構。就目前教師來源渠道看，非師范類學校畢業的教師和從企業調入的教師，占專任教師總數的比例都較小，說明這兩個來源渠道還有擴大的空間。為此，要制定寬松的引進企業高級人才的政策和優厚待遇，吸引企業技術骨干充實技工教育師資隊伍，努力達到《高級技工學校設置標準（試行）》（人社部發[2012]8號）所要求的，具有企業實踐經驗的教師占教師隊伍總數的25%以上的基本要求，同時，加大對師范類院校及研究生學歷畢業生的招聘數量。其次要優化職稱結構，完善專業技術人員正高級職稱的評審機制，不斷提高技工教育高級職稱專任教師的比例。
總體上，要根據技工教育特點完善教師資格標準、職稱評聘方法，探索技工教育系統正高級教師職稱評聘制度，確保中高級職稱教師比例保持穩中有升，優化師資隊伍職稱結構；有針對性地通過新增、晉升等調整師資隊伍年齡結構；在資金和時間上鼓勵教師獲取職業資格等級證書，優化師資隊伍的職業資格等級結構；根據技工院校創新發展需要，為促進教師終身學習和專業發展，應重點提升教師的學歷層次結構，以碩士研究生為重點，鼓勵教師采用多種方式提高學歷層次，將學歷提升與評優、晉級、提干、結構工資等掛鉤。
（三）優化系統分類培訓，健全教師培訓體系
鼓勵專業教師的學歷提升并制定相應激勵政策，為普通教師、骨干教師、專業帶頭人、管理干部提供相應的國培、省培及其他形式的培訓，將學歷長期培養與各類短期培訓相結合；其次，采取“請進來，走出去”的形式，將專題培訓和出國培訓結合起來；再次，全面落實教師下企業實踐制度，將青藍工程和企業實踐結合起來。通過針對整體、團隊、個人的多種培訓形式，對包括校長、專業帶頭人、骨干教師、專業教師、兼職教師等各類人員，實施多層次多類型有針對性的全員培訓，落實配套經費資助，確保培訓工作成效，切實提高技工院校師資隊伍整體素質和專業發展水平。
（四）加強師資培養校企合作，提高教師專業化水平