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【摘要】為實現學校建設世界一流大學的目標，中山大學在人才引進方面進行了大膽嘗試，近年來加快人才引進的步伐。學校采取的“百人計劃”、“人才倍增”項目等措施確實卓有成效，學校的在職員工在短期內增長迅速。在這種形勢下如何幫助新入職教師快速實現身份角色的轉變，成長為一名合格的從教人員，是很值得探索和研究的課題。本文在中山大學藥學院對本科生、資深教師、新入職教師等三個群體以問卷和深度訪談的方式，進行了新入職教師授課情況的調查研究。根據師生的感知和關注點，通過數據輔助決策的方式，提出促進新教師更快更好走上教學崗位的措施，探索推進教師教學水平提高和新教師培養的途徑和方法。
【關鍵詞】新入職教師；教學能力；調查研究
引言
隨著中山大學“雙一流”建設進程的加快，人才引進力度的加大，學校近年來吸收和引進了不少年輕教師。這些新教師們大多具有海外名校背景，掌握著前沿的科研能力和先進的科學技術，就科研工作來說他們是很優秀、能夠勝任的。但是新教師初上講臺，往往存在著身份轉變不到位、教學經驗不足、無法協調好教學和科研工作等一系列問題。如何幫助新教師快速實現身份和角色的轉變，切實提高教學質量，是提升學校人才培養內涵建設的一個重要方面。我校采取教學督導、新教師試講、舉辦青年教師授課大賽等一系列措施，在新教師教學能力培養方面取得了一定的效果。為進一步了解新教師的教學態度、教學現狀，幫著新教師更快更好的成長，我們在中山大學藥學院對本科生、資深教師和新入職教師（入職三年內）進行了問卷調研和深度訪談。問卷內容主要包括新教師授課的認知、新教師授課的態度、新教師的需求等。本次共發放、回收本科生問卷378份，資深教師問卷30份以及新入職教師問卷12份。由于新教師和資深教師的問卷數不夠80份，對教師方的問卷盡可能進行質性分析，而對本科生方的問卷采取量化分析的方式。為觀察和比較各群體之間對于相同問題的感知的區別，對部分數據進行了橫向對比分析。
一、新教師對授課的認知、態度等的調查分析
100%的新教師都有參加教學工作的意愿。“希望把自己所學傳授給學生”、“吸引學生參與我的科研項目”是新教師愿意授課的主要原因。僅有30.8%的新教師將“授課是成為教師的標志”這一選項作為愿意投入教學的原因，其感知水平甚至低于“為了完成學校任務”這一選項的比例（46.2%），這說明新教師對自己作為教師的身份認同度還不夠強，對自己的職責義務不夠明確，他們更傾向于在從教中的個人獲得（如吸引學生參與科研項目等）。這提示我們要向新教師更多的強化作為教師的群體意識。新教師能夠認識到自身教學的不足，對于學院提供的督促和監督，半數以上的新教師選擇接受。這說明他們歡迎來自院校督導、帶教老師的支持和幫助。對于學院提供的各種幫助，大部分教師（92.3%）希望得到資深教師的幫扶來度過自己的青教歲月。有一半左右的新教師希望學院能夠提供政策上的優惠，比如通過降低對新教師評教的要求（53.8%）方式獲得學校的支持和幫助。半數（53.8%）的新教師希望學院安排聽課試講來幫著他們提高教學能力。新教師最不愿通過“青年授課大賽”（7.7%）等競賽型的方式獲得教學能力的提高。分析其原因，或許是由于剛剛步入社會，他們對教師這個實踐性較強的職業適應較慢，對于自己的教學能力不夠自信，不愿意承擔競爭帶來的各種負面影響，擔心會影響到自己的形象。在調查中發現盡管新教師有從事教學和希望提高教學能力的意愿，但是當面對科研與教學關系平衡時，大部分新教師會以科研為重，而非教學工作。他們不愿意因教學活動擠占科研時間，不喜歡通過減少科研投入的時間和精力來獲得自己在教學能力上的進步。這可能與社會上各種評價指標都側重于科研成績有直接的關系。66.4%的本科生不排斥做新教師第一次授課的學生，但是當在資深教師和新教師之間可以自由選擇的情況下，更多的本科生傾向于選擇資深教師授課。喜歡資深教師授課的同學，他們對于平行班授課表示出更大的傾向，二者之間有很強的相關性。這提示我們從教學管理的角度，若要分班開課，需考慮到平行班的師資配備要合理，盡量使得每個教學團隊都有新老教師的搭配。從新教師的優勢和不足兩個維度出發，分析新教師、資深教師和學生這三個不同群體對新教師參與授課的認知，發現一些不同看法。調查顯示新教師對于自身優勢有鮮明的認知。新教師認為自己最大的優勢是“擁有更前沿的學術知識和更先進的科研方法”。大部分新教師認為自己“年輕，善于與同學打成一片，能夠幫助學生更好的規劃學業和人生”。而資深教師認為新教師最大的優勢是“與學生年齡差距小，易于溝通，善于和學生打成一片”，“具有更前沿的學術知識和更先進的科研方法”。但并不認同新教師“擁有海外背景”、“年輕”等因素可以在教學中體現明顯的優勢。少數資深教師擔憂新教師缺少必要的社會經驗，可能給學生帶來較糟糕的人生規劃。本科生對新教師充滿了認同，認為新教師善于與同學打成一片，能夠為他們提供更好的人生規劃，有更前沿的學術知識和科研方法。說明新教師的這些優勢十分吸引年齡差別不大的本科生。新教師大多有海外背景，他們對自己在專業方面的知識體系過于自信。而資深教師和本科生對新教師的知識體系都表示了不同程度的不信任。教師所授課程的系統性直接影響學生專業知識體系的建立，這提醒我們要格外注意青年教師授課的知識體系的系統性。對于新教師的缺點的調研結果顯示，新教師認為自己沒有充足的教學經驗，擔心自己講授的課程與學院培養體系脫節；但并不認為自身對于知識的系統性的把握和對教學的投入是影響教學的因素。但資深教師和本科生卻不這么認為。資深教師主要擔心新教師教學經驗不足，對知識的系統性把握不夠及能否協調好教學和科研的關系。本科生認為新教師的經驗不足和對知識的把握系統性不強是兩個主要擔憂的問題。80%的資深教師認為新教師需要一年以上的培訓才能踏上講臺，96.7%的資深教師愿意在教學方面培養新教師。
二、新教師教學能力發展的建議
針對問卷調研中所反映的問題，在新教師的培養方面提出如下建議：
1.推進新老教師在教學、科研方面的合作，發揮資深教師的傳幫帶作用
問卷顯示資深教師和新教師對于新教師教學能力的認知上是有分歧的，資深教師對新入職教師授課能力缺乏信任和理解。教學管理人員應該正視這種分歧，積極引導新教師和資深教師在科研、教學上互相學習互向促進，消除分歧增進理解，促進新老教師的共同進步。新教師希望資深教師對他們的教學工作進行幫助，資深教師也愿意悉心指導新教師進行授課。管理層面也可出臺一些政策推進新老教師的合作，在合作中完成教學的傳承。例如，美國高校為有效地調動老教師幫助新教師的積極性和主動性，還規定了老教師幫扶新教師學習可以減少教學工作量、優先獲得學術資金支持等保障性制度。另外可以安排新教師進入相關專業背景的教學團隊，在經過一年的學習和培訓后正式走上課堂。新老教師共同組成教學團隊授課是一種好的互幫互助的方式。
2.增強新教師身份認同，提高新教師授課準入
高校教師的職業適應和職業認同之間存在顯著的正相關。學院應該大力宣傳青年教師的責任和義務，提高他們對教師身份的認同度。促進他們從博士畢業生（或博士后）身份到青年教師的身份轉變。在制定新教師發展政策和管理措施時充分考慮不同教師群體的特征和影響重點。對于資歷較低教師人群，應以維護良好的教師職業感受為重心，促使新教師形成對教師職業的認同。另外，學校也應給予新入職教師適當的政策關懷，比如加大對年輕教師培養的力度、給予教學獎勵者更高的榮譽、讓他們體會到來自教學團體的吸引和關懷，增強他們對教學工作的認同和熱情。在新教師成長的不同階段提供相應的社會資本資源和工作資源，制定激勵措施承認、欣賞和獎勵新教師。在教師真正走上講臺前，應對新教師的從教資格進行認真篩選，制定授課準入制度，并配合專業培訓和考核，確保新教師在專業知識的系統性、授課技巧和能力等方面合格后才走上講臺。
3.通過科研教學融合模式，促進教師教學能力發展
新教師可以發揮在科研方面的優勢，挖掘尋找科研與教學的相關性，實現教學與科研的雙贏，而不是以犧牲一方獲得另一方的發展，平衡好二者的關系。新入職教師可以以科研帶動教學，提高科研和教學的契合度。比如，將科研成果引入教學，豐富更新教學內容；開展探索性的教學工作，開設創新實踐課程和實驗課程，積累教學經驗的同時也為學生提供了科研平臺。在教學科研融合發展中，新教師也可從教學中不斷鞏固更新專業知識，發現并培養科研助手，促進自身科研的發展。
4.建立新教師崗前培訓和專業培訓相結合的長效培訓模式
美國高校對新教師的成長非常關注，有促進新教師發展的專門機構。根據新教師在不同階段面臨的環境，進行職前、入職和在職三個階段的培訓。新教師的培訓、實習通常需要長達一年以上的時間，通過專業社會化活動能夠使高校教師明確科學合理的職業發展目標和價值。而我國高校在教師專業化發展方面缺乏完整、有效、科學的體系，目前的新入職教師發展僅限于崗前培訓等初級階段。新教師的崗前培訓也往往存在一些問題，比如培訓內容的設計不符合新教師的需求、培訓方式以理論為主缺少實踐、培訓時間安排不合理、培訓考核機制不完善等。學校應營造良好的氛圍幫助新入職教師實現其專業化的發展。為引導和扶持新教師快速成長，高校應建立新教師崗前培訓和專業培訓相結合的長效培訓模式，探索和完善崗前培訓新機制、開展教學專項培訓和建立完善的新入職老師的評價體系，以形成有效全面的激勵機制。通過長效培訓模式，讓老師在浸潤式的教學培訓中從心理上、能力上均能成功實現教師角色的轉變，提高新教師的教學能力。
三、結語
總之，推進新老教師在教學、科研方面的合作，發揮資深教師的傳幫帶作用；增強新教師身份認同，提高新教師授課準入；通過科研教學融合的模式，促進教師教學能力發展；建立新教師崗前培訓和專業培訓相結合的長效培訓模式等措施是促進新入職教師快速成長為合格從教人員，全面提高基層整體教學水平的有效途徑。
作者:袁月梅 楊宇辰 單位:中山大學藥學院
