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桃子的功效范文1
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（來源：文章屋網 ）
桃子的功效范文2
關鍵詞：高?！】冃ЧべY制度 推行
中圖分類號：G46 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973(2011)008―174-02
1 高校實行績效工資制度的背景
績效工資制度是基于績效所建立起的一項工資制度，是根據個人或者組織的績效考核結果來支付相應的薪酬的一項收入分配制度。2010年，我國在全國高校中推行績效工資制度，績效工資制度被越來越多人所關注。所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度。從理論上講，在高校推行績效工資制度不僅在經濟學上是合理的，在管理學上是必要的，而且也是現實的迫切需要：是建立起適應社會主義市場經濟體制和符合高等教育發展規律的高等學校人事管理制度的必然要求。隨著我國高等教育管理體制、辦學體制、內部管理體制改革的不斷深入，各地在高等學校人事管理體制和運行機制改革方面進行了許多有益的探索，績效工資制度作為這一探索中的一個重要的內容，其在高校中的推行是適應高教事業發展的必然要求。
此外，在高校中推行績效工資制度也是改革高校傳統薪酬模式，提高高校工作效率和活力的重要方法。我國高校傳統的以資歷和職位為中心的薪酬制度中存在著“平均主義”的“不公平”因子居多。高校實行績效工資制度突出了效率價值尺度在工資改革中的主導地位，有利于改變傳統薪酬模式中所存在的諸多不公平的因素，另外一方面還能夠提高高校的工作效率。但是也應該看到部分已經推行績效工資制度的高校在實行績效工資制度的過程中也出現了一系列的問題。
2 高校推行績效工資制度面臨的困境
針對我國部分高校已于上個世紀九十年代末推行了績效工資制度，但是從實踐來看，績效工資制度還存在一系列問題
2.1保障性工資和績效型工資的比例不合理
從目前推行高?？冃ЧべY制度的實踐來看，有的高校的績效性工資占到工資總額的百分之六十，有的高校的績效性工資只占到百分之十左右?？冃怨べY關系到高校的穩定和效率問題，如果保障性工資的比例過高，學校和諧了，但是推行績效工資制度提高效率的目的就會得不到體現。但是如果績效性工資的比例過高的話，卻可能引發學校的不穩定。因此，我們要在保障性工資比例和績效性工資比例中選擇一個合適的平衡點，達到既能夠使學校的教師努力工作同時也能夠使學校維持穩定。
2.2績效工資制度中的績效評估標準有待完善
在績效工資的推行過程中，對于教師績效的考核是整個工資體系的重中之重，我們知道科學合理的績效考核標準對于保證績效工資制度推行過程的正確和公平是至關重要的。然而，目前，從已推行績效工資制度的高校實踐來看，工資的多少主要取決于職稱、任職年限、參加工作年限、業績成果、實際付出和教學質量關系不大，沒有很好的體現出建立績效工資制度的初衷和目的。而且目前所擁有的績效評估標準缺乏具體化的績效評估指標和評價方法。
2.3實施績效工資制度的范圍不合理
在推行績效工資制度的具體的實踐過程中，有的高校采用的是“一刀切”的方式，并沒有采用具體問題具體分析的方法，無論是教學、科研還是服務都采用一味的績效考核的方法，導致了教學、科研和服務的急功近利。使得高校無視應對學生和社會長遠利益服務的價值導向，也會導致高校組織對社會的長遠利益和培養高深人才功能的漠視。
2.4在有關績效工資制度的政策制定的過程中民主程度不夠
在有關制度的確定決策過程中，廣大高校教師的參與度不夠高，同時由于民主制度的缺乏，高校教師的意愿和一些良好的意見沒有得到表達，致使有關高校在推行過程中遇到很多的阻力。
3 高校推行績效工資制度舉步維艱的原因
3.1高校內部崗位設置不合理
推行績效工資的基礎就是科學合理的崗位設置，即員工在自己的崗位上承擔什么樣的職責就能夠獲得什么樣的勞動報酬。但是崗位績效工資制的前提是人員與崗位的最優化配置，很多高校的發展目前尚不具備這種條件，因而這種關系處理不好的情況下，也會給績效工資制度的推行形成一系列的阻力。
3.2教師的績效考核標準有失科學
高校教師績效的考核缺乏精確測量業績的方法和手段，沒有建立起科學公平的教師勞動價值評價機制。高校對于教師的傳統的考核方式主要是指標管理系統，而各種指標體系的公正性和公平性卻難以得到保障。這些因素導致高校教師一些本來應當正確有效的績效行為由于科學合理績效考核制度缺乏得不到應有的正確評價。
根據期望理論，弗魯姆認為，一種行為傾向性的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力。個體是否做出某種行為，取決于這一行為的結果給個體所帶來的吸引力的大小。由此可知，績效工資制度的實行旨在通過給員工提供可預見的好的以及對于員工自身來講極為有吸引力的結果，來引導和影響員工做出更多的符合要求的產生績效的工作行為。目前，由于健全評價機制的缺乏導致教師好的績效行為沒有得到應有的評價并最終使得這種行為慢慢消失，最終導致績效工資制度的推行中阻力重重。
3.3保障性工資和激勵性工資的比例平衡難度大
保障性工資和激勵性工資二者之間是此消彼長的關系。如果激勵性工資的比例過大的情況下固然可以調動廣大高校教師的工作積極性，但是會造成部分員工對于學校的制度和政策不滿，會影響學校的穩定。以此同時，如果保障性工資所占的比例過大，也會犧牲工作效率來維持學校的穩定。因此，在實踐的過程之中，二者之間比例的平衡問題是實際工作中的一個難點。
3,4政策制定的過程和程序的合理性有待完善
一方面可能是由于部分高校在推行該制度的時候沒有充分的考慮到教師行業的特殊性，沒有堅持具體問題具體分析的方法，導致在實行績效工資的范圍和方式方面的選擇出現偏差。另外一方面可能是由于部分高校沒有結合本單位和本校的實際，沒有充分的聽取廣大高校教師們的意見，導致所制定出來的政策和實際有相脫節的現象，同時，由于較少的聽取廣大教師的意見，從而使制定的政策在推行過程中遭到非議，致使推行過程舉步維艱。
4 高校推行績效工資制度的若干建議
本文通過抽取樣本，調查訪談了解華中師范大學的實際情況以及相關群體對于績效工資制度的看法，同時同時本著理性的態度吸收各大高校的經驗，結合有關專家和所調查的
高校教師對于績效工資改革的建議分別從實施績效工資的范圍選擇、建立公平合理的績效考核標準、選擇合適的績效工資形式等三個方面來提出一些建議和思考。
4.1實施績效工資的范圍應當合理
通過調查發現，同各大高校一樣，華中師范大學教師的工作也是分為教學、科研和社會服務三個大的方面。相當部分老師對于所有領域均實行績效工資有所異議。例如，科研領域，雖然在某種程度上科研論文和項目的多少能夠反映教師的科研能力的強弱，但是盲目的追求論文的數量甚至是以此作為工資的一個指標，科研領域過度量化也會催生教育和學術上大量的道德風險，同時也會使教師言傳與身教的分離。
4.2建立公平合理的績效考核標準
鑒于績效考核對于整個績效工資制度實行的重大意義，我們有必要采用科學合理的方法來建立績效考核的標準。通過對于華中師范大學部分教師的調查發現，許多教師認為在對于教師工作業績進行考核時應當堅持定性與定量相結合、個人績效與組織繢效相結合的原則。所謂定性與定量相結合主要是考慮到高校教師高人力資本特性和高校教師績效評估極為復雜的行業特性等因素使得教師的許多工作單用定性的方法用一些指標是無法準確測定的。而采用個人績效和組織績效相結合的方法一方面有利于減少個人急功近利的趨向，另一方面也有利于鼓勵各個高校教師積極進行合作，培養組織的歸屬感和忠誠感。具體到華中師范大學而言，我們應當采取院系績效和教研室績效相結合、教研室績效和個人績效相結合的績效考核方式。
4.3選擇合適的績效工資發放形式
績效工資的發放主要是有當期和延期分配制度。當期分配即年內支付的績效工資(津貼、獎勵和福利等)，旨在補償已經付出的勞動；延期分配主要是通過社會保險、職工福利計劃和股權期權計劃進行支付，旨在補償風險損失。結合華中師范大學的諸多實際情況，認為應當采用兩種方法結合的方式。這是由以下原因決定的：一方面華中師范大學作為一個百年老校，歷史悠久，從而退休的老教師的人數也很多。采用延期支付的方式有力于提高廣大退休職工的生活質量。另一方面，所實行的當期支付也有利于提高青年教師的當前的工作積極性，同時，作為教育部屬的師范大學，也有利于提高所培養的一系列免費師范生從事教師職業的愿望。
4.4建立有效的績效評價監管體系
鑒于績效考核和評價在整個績效工資推行制度中的重要性，有必要建立一個有效的績效評價監管體系，來保證我們在建立科學合理的績效評估標準的基礎上能夠使得這項制度能夠公平實施。結合華中師范大學各部門機構設置的實際情況，認為可以由學校內部的人事、教學、監察和教學單位等部門組成一個專門的小組，對于績效考核的整個流程進行認真、嚴格、有效的監督。同時內部的教師也有權利進行監督，這樣形成的一個相互監督的監管體系，就能夠保證績效考核的真實性和公平性，從而也為績效工資制度在高校的順利推行奠定了基礎。
桃子的功效范文3
關鍵詞：中職 電子電工 課堂導入 教學合一 信息技術
中圖分類號：G4 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0745（2013）03-0084-01
電子電工課程內容知識面涉及廣，也就為抽象，因此，許多學生在學習這門課程時遇到不少困難，從而對電子電工的學習產生了抗拒心理。作為一名教師，我們應積極尋求方法，挖掘學科優勢，帶動學生的積極性，提高教學質量。
一、課程導入，激發學習興趣
“成功的教學所需要的不是強制， 而是激發學生的欲望?！庇纱丝芍?，激發學生學習興趣是提高教學質量的關鍵環節。而巧妙的設計課堂導入，能夠提高學生對知識的好奇心，調動學生的積極性，從而更快的融入到教學中。因此，教師應重視課前準備，精心設計導入，將學生的注意力吸引過來，讓學生感受到知識的魅力。根據筆者的教學實踐，提出了以下幾種導入方法：
1）開門見山，直擊課堂內容結構。將這節課所要學習的目的、要求、內容結構呈現給學生，這是教師一般的上課模式，但這必須是課堂內容是學生比較感興趣、且易于理解的才可適用。
2）生活聯想。教師可事先了解學生平時生活、學習的所見所聞，符合學生認知水平的事情、事物，然后以此為開端，徐徐善誘，并引導他們提出具有啟發性的問題，從而引入課堂內容主題。如在講解放大電路這一內容時，可將平時唱K所需要的音響與該內容結合起來，吸引學生的注意力，從而為下面的課程奠定基礎。
3）實驗演示。實驗演示具有現場性、直觀性，通過實驗現象，激發學生對現象的興趣，再提出一些啟發性的問題，讓學生在不知不覺中進入課堂的主題。如在講解電容的充放電時，可通過電路連接，展現實驗現象，繼而向學生提出：“為何檢流計和電壓表會出現這樣的變化？”吸引學生注意力，后面的教學質量就會大大提高。
4）由“舊”導“新”。從以前學過的知識入手，找到連接點，然后引入新課。舊知識的復習就成了新知識的開始。如在講解電阻的連接及其等效變換時，讓學生自己連接串并聯電阻電路，然后用學過的知識分析，再將電路結構改變為復雜的混聯電路形式，這時學生似乎明白了其中的關系，但卻無法說明，這種躍躍欲試的效果對課堂的效率提高是極為有利的。
二、教、學合一，培養學生能力
1.閱讀專業書籍的能力。專業書籍的掌握與否直接關乎學生知識的理解、運用。學生對知識的掌握不僅僅是靠教師的課堂講解，學生自己通過閱讀，從而掌握相關內容也是重要的途徑。因此，教師在教授知識的同時，還應教會學生獨立閱讀，培養他們的自學能力。在《電工電子》課程中，書里的概念、原理等講得非常詳細，然而文章的過多敘述也顯得雜亂，讓學生無法分清主次，難以掌握內容。因此，在課堂教學時，教師應在講解知識內容的同時，引導學生將雜多的內容總結出“提綱”，將大的框架理出來，然后在細分，利于學生對知識的理解、掌握。學生在羅列“提綱”的同時其實也基本了解了本節課所要學習的知識。在平時的閱讀中，也可以運用這樣的方法來學習知識。
2.“以練促教”。在整個課程教學中，實驗部分占的比例很大，實習的機會也很多。因此，教師應讓學生將課堂上學習到的理論知識融入實際中，加強訓練技能。在實驗、實習過程中，整個工藝較為復雜，由此，我們可以采取分層次來教學，通過實驗過程，一步一步分解，分解出的部分讓學生慢慢熟悉、掌握，只有掌握了該部分，才能進行下個部分的操作。首先可進行分組單項訓練，讓學生自己動手操作，直到達到規范，才可進行下個環節，教師可在旁邊進行指導。這一過程不僅加強了學生的動手能力，還讓學生獨立分析該過程，培養了學生科學、嚴謹的態度。然后便可進行組裝技能綜合訓練，學生只有做好上個步驟，才能更好進行該訓練。在組裝過程中，不僅考驗了學生對每一環節的熟練程度，還培養了團隊，這對以后邁入社會做好了一定的準備。
3.知識運用。在課本上學到的知識總是要運用到實踐中去的，然而，在現實生活中遇到的很多問題在課本上是不會找到原原本本的解決辦法的，這就需要我們學會舉一反三。在家電維修中，電器的內部電路很多，剛開始很多學生沒有頭緒。其實，只要將所學知識進行分析、篩選、重組，就可以迎刃而解了。教師應注重教授學生進行知識聯想，將所學的知識串連起來。在實際遇到的問題中，他們之間的關系就是解決辦法。
三、結合信息技術，提高教學質量
信息技術的引用，最重要的是教師，教師只有將自身的教學理念、模式與社會發展的新模式相結合，才能成功與信息技術進行整合。傳統的教學模式只是教師向學生口述的展現所學內容，有時還會伴有實驗操作，然而不是每個知識點都是教師口述，學生便能理解的，而且也不是每個學校都具備需要的實驗器材，這就是信息技術可以彌補傳統教學的地方。信息技術包含有文字、圖畫、圖形、動畫演示等，形象的向學生展示了所學內容，調動了課堂學習的氣氛。信息技術是時展的產物，它對學生的自主探究、交流合作具有很大的推動作用。事實上，教師與信息技術的關系就像“黑板”和“粉筆”，只有兩者相互合作，才能向學生呈現出知識的殿堂。因此，教師應努力掌握好相關操作，為了教學需要，制定不同的教案，提高教學質量。
總之，教師必須重視課堂教學方法，在實踐中不斷總結經驗，盡早制定出適合電子電工教學的策略來。讓學生懷著對知識的好奇、追求，自主的去學習，掌握必備的基礎知識，為以后走向社會奠定扎實的基礎。
參考文獻：
[1]劉雨欣.應用型高校電子學專業的發展[M].北京：中國人民大學出版社 ，2003.
桃子的功效范文4
關鍵詞：財政評審 機制創新 工作效率
提高財政投資評審工作效率是評審工作的重要內容。評審工作效率決定了評審工作進度的快慢，直接體現了評審工作水平的高低，從一定程序上也代表了評審部門的形象。因此，對如何提高評審工作效率的問題，值得關注和探討。
一、影響評審工作效率主要原因
盡管評審工作效率總體上呈現出逐步提高的趨勢，并取得了一定的成效，但財政評審工作目前尚處于逐步發展、逐步完善階段，一些新問題新難點也不斷涌現，降低了工作效率。財政評審效率不高的原因主要表現在：
（一）評審前準備不充分。做好評審前準備是提高評審工作效率的有效途徑。評審前準備主要包括：評審計劃、人員安排、搜集有關法規文件等。 在工作中，存在著計劃內容不詳細、步驟或人員分工不當、收集文件不到位等現象，這些都勢必影響審計工作效率。
（二）評審資料的不完整。資料的齊全和完整是評審工作的基礎。在工作中，有些建設單位往往疏于評審資料的管理，報送資料出現很多問題，給評審工作帶來了很大的被動，也大大降低了評審效率。一是資料內容不全。僅提供圖紙和預算書等，沒有施工方案、施工組織設計及專業技術參數等，而且補充資料往往不夠及時。二是圖紙深度不夠。發現圖紙達不到設計深度，退回建設方補充，這樣造成評審時間長。三是手續不完備。沒有相應單位印章、相關內容填寫不完整、圖紙沒有進行審圖等，造成手續不完善，從而也影響了評審資料的運轉。
（三）建設單位配合不夠。有些建設單位由于對財政投資評審工作了解不夠，造成工作配合協調難度大，影響了效率。一是對建設項目不重視。二是僅考慮局部利益。三是問題回復不及時。人為造成評審時間延長，嚴重影響了評審過程中的溝通效率，在一定程度影響了評審工作進度。
（四）評審標準衡量不統一。到目前為止，項目支出預算評審技術經濟指標體系一直沒有建立，對預算評審的科學性和規范性造成一定影響，經常面臨各種質疑和爭議，由于爭議，需要解決標準問題，需要時間達成統一意見，影響了工作效率。
（五）人員素質有待提高。由于評審人員日常工作繁忙，忽視對新規范、新動態的學習，造成知識更新慢，對一些復雜項目更是提不出具有建設性的建議，智囊和參謀發揮的不好。
（六）評審信息化建設滯后。評審信息化建設是提高評審工作效率的有效手段。目前評審工作信息化水平偏低，整個評審工作流程及評審資料的運轉沒有通過辦公網絡運轉，還主要是依靠紙上留痕，不利于掌握評審工程進展情況，還存在評審工作透明度、評審管理效能低下的問題。
（七）現行的法律、法規不夠健全。盡管我國已經有了預算管理、基本建設相關的法律、法規，但是由于各方面的原因，這些法律、法規還有待完善細化， 比如，涉及評審微觀范疇內的業務范圍、管理制度、運轉流程等，并沒有一部統一的法律法規予以規定，這就造成了評審業務范圍的不確定性，評審項目選擇的隨意性等問題。這些問題都直接或間接地成為影響項目評審效率的因素。
二、提高評審工作效率的建議措施
面對財政科學化、精細化管理的要求，針對財政投資評審的特性，在確保評審質量的前提下，對如何探索科學有效的工作方法，提高工作效率，特提出以下建議：
（一）做好評審預案，嚴密安排評審前準備工作。做好評審預案是提控制評審質量和提高評審工作效率的重要環節。因此，在評審前要做好三點：一是制定評審預案。要做到科學、合理，從實際出發，全面考慮，不能帶有隨意性。二是按排評審前準備工作。應由專人負責，全面落實，不疏漏每一環節。三是做好評審前溝通。加強與建設單位聯系， 注重加強各評審節點工作和時間有效銜接，保證評審進度。
（二）嚴格資料報送，規范評審資料報送工作。對報送的評審資料要嚴格審查，確保完整性。所有報送的評審資料，一次性告知，避免因為因不了解資料報送內容，而影響評審工作的進展。需要對外部單位解釋的有關辦法、政策等，應由同一窗口對外，保證政策辦法解釋的統一性，以確保評審資料的合法合規、真實、完整，為評審工作高效、快速運作奠定基礎。
（三）加強溝通協調，及時解決評審遇到的問題。溝通協調是效率的保證、效率是溝通協調的結果。溝通協調暢通，有效解決預算評審的信息不對稱問題，避免評審結論出現偏差，可以形成合力，促進工作和諧高效運轉。
（四）推進標準化建設，減少不必要的爭議。評審標準化是提高評審工作的有力保障，也是實現財政評審科學化、精細化的重要內容。標準化建設重點：一是管理標準化。對評審人員考核、審價機構等進行嚴格規范要求，并且對評審檔案、評審文件等也要明確標準。二是指標標準化。依據項目類別、規模、標準等內容，建立財項目支出標準體系，提高評審的準確度和公信力。
（五）堅持超前規劃，建立財政評審信息化平臺。通過評審信息化的建設，可大大提高評審各階段的工作效率。探索建立材料價格信息庫、工程造價指標庫、項目支出指標庫等基礎信息庫，為評審信息的高效傳遞和及時反饋提供技術平臺，實現評審手續從紙上留痕向電子留痕轉變。
桃子的功效范文5
[關鍵詞] 醫院績效；工資；分配
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 046
[中圖分類號] F244.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）07- 0097- 02
醫院在對其績效工資分配制度進行改革時，需要全面的考慮到每一個員工的實際需要，進行符合全體醫護人員利益的分配制度建立，這樣能夠最大程度的將醫護人員的工作積極性激發出來，確保醫院的績效工資分配制度能夠得到所有員工的擁護。
1 醫院績效管理存在的主要問題
1.1 績效管理水平較低
在我國醫院中，管理者往往是學科帶頭人和技術骨干，這些人身兼多個職位，不但需要進行醫院管理，還需要出診和帶學生。而管理本身是一門專業性較強的學科，專家院長聘用的模式也直接導致了很多醫院重視專業水平而對管理不甚重視，給醫院績效管理水平提高造成了很大的影響。
1.2 績效管理和醫院戰略聯系不夠緊密
就醫院績效實踐而言，很多醫院績效管理時，比較重視收支結余、成本以及醫療質量等方面，而沒有認識到組織戰略之間的聯系，進行績效評估時，也比較重視結果，評價的是組織和員工的一些短期行為，沒有關注其給醫院長期戰略造成的影響。特別是市場經濟的確定，醫院想要更好的發展，便必須轉變策略，建立合理的績效管理體系。
1.3 績效考核體系不夠完善
醫院組織的績效考核目標和員工個人的考核目標沒有實現一致，甚至有些醫院制定的績效考核體系，和戰略管理目標是相違背的，這也直接導致了相關的指標沒有統一。員工沒有全面了解醫院的總體目標直接導致醫院績效管理流于形式，其作用無法體現出來。
2 根據醫院實際情況，完善績效考核工作的相關策略
在一定程度上，績效考核的實際效果并不是由考核先進性和績效目標設定決定的，在這個過程中，過程因素給績效考核結果造成的影響往往會更大。醫院在進行績效考核時應該將病人放在中心的位置，將提高質量作為核心來提高員工的工作素質和工作質量，從而推動考核工作更好的進行。
2.1 幫助醫院員工正確認識績效考核
績效考核作為一種考核體系，其是縱向延伸的，績效考核延伸時，行政職能結構形式能夠給延伸更好的進行提供一定的依據。在實施績效考核時整個過程具有明顯的雙向性，也就是被考核者和考核者會給對方造成一定的作用，所以實施績效考核過程中必須考慮到醫護人員創造出的實際價值?？己苏咴谶M行績效考核前，需要告知被考核者考核的內容、事項以及考核的方式。被考核者還需要監督考核者的考核過程，知道雙方達成一定的承諾或者共同意識。此外，進行績效考核的目的是將醫護人員的工作熱情激發出來，讓其更加積極主動的投入到工作中去。為了達到績效考核的目的，便必須幫助醫護人員正確認識績效考核，這樣醫院的績效考核工作才能夠正常進行。
2.2 重視績效考核體系的完善
醫院想要對自己的績效考核體系進行完善，應該做好下面幾點：首先，醫院應該對評價的標準和系統進行完善，不斷的完善自身的績效考核體系；其次，醫院應該合理應用績效考核結果，將其和職位晉升以及薪酬狀況結合在一起，對員工的行為進行規范，對于檢查的標準和程序必須嚴格把控，確?？己私Y果真正的透明，保證績效考核結果的公正和公平；再次，需要將績效考核的結果反饋給個人或者科室，及時的和被考核人員交流和溝通，這樣才能夠找到考核中存在的問題，并制定科學的策略來解決存在的問題；最后。應該重視創新性技術的應用，對于應用的新技術必須嚴格把關，并做好考核的動態管理工作，確保醫院的效益能夠實現最大化。
2.3 績效考核過程必須嚴格
醫院在進行績效考核時必須保證公平公正和公開，若是失去監督，那么很容易出現腐敗。醫院人力資源部門必須發揮自己的作用，對績效考核的整個過程進行監督，若是有必要，人力資源部門可以知道被考核者，比如告知其指標選擇以及考核方法等，這樣能夠確保每一個被考核人員所處的位置平等，在這個基礎上對考核結果以及考核信息進行審查，確?？冃Э己说恼麄€過程都比較透明，只有這樣才能夠確?？冃Э己诉^程的透明，績效考核的結果才有保證，將績效考核的作用發揮出來。
2.4 建立科學有效的人力資源管理機制
績效考核工作本身便是醫院人力資源開發以及管理的重要組成部分，績效考核能不能順利進行和醫院人力資源管理和構架的完善有著直接關系。醫院應該從長遠出大，在保證人力資源有效的同事，還應該將人力資源管理和績效考核結合在一起，將人力資源的作用發揮出來，若是醫院的人力資源管理機制不夠有效，那么績效考核的作用便很難發揮出來。
桃子的功效范文6
Abstract： The implementation of pay for performance is the basis of establishing job performance management for institutions. This article focuses on the idea， practices and experience of the implementation of the pay for performance， and explores the implementation of performance management， establishment of performance evaluation mechanism and improvement of the pay for performance management system.
關鍵詞： 績效工資；推行；體會
Key words： pay for performance；implementation；experience
中圖分類號：[F046.4] 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）11-0304-02
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作者簡介：陳斌（1967-），女，遼寧大連人，大專，檔案館員，主要從事衛生管理工作。
0 引言
事業單位推行績效工資是人事制度改革的重要內容，是加快推進醫藥衛生體制改革，規范事業單位收入分配秩序的重要舉措。為了建立健全績效考核制度，完善績效工資分配機制，充分發揮績效工資的正激勵作用，我們本著“推行績效管理，構建績效模式，積極穩妥推進”的理念，制定了績效工資分配辦法，在運行中總結了一些體會。
1 廣泛動員 統一思想
1.1 推行績效工資的背景。講明績效工資歷史背景，可以促進廣大職工了解推進績效工資的現實意義。2006年事業單位收入分配制度改革，明確指出要建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。確定了事業單位實行崗位績效工資制度，工資結構由基本工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼構成。由于當時事業單位分類等配套改革尚未到位，改革步驟上采取了基本工資制度改革先行，逐步實施績效工資政策的辦法。隨著人事制度改革不斷推進，事業單位全員聘用制、崗位管理逐步推行開來，為實施績效工資打下了基礎。推行績效工資不但是對2006年崗位績效工資制度的完善，同時也是事業單位實施崗位管理的制度保障。
1.2 績效工資與現行津補貼的關系。推行績效工資是與清理和規范事業單位津補貼一并進行的。實施績效工資不等于漲工資[1]，某種意義上是將原來不夠規范、無秩序的分配方式轉變為一個相對規范、相對公平、有秩序的分配模式。績效工資可以保障職工平均既得利益，但對于個體而言，由于分配方式的調整，可能存在部分職工收入降低的情況。因此要通過政策宣傳，使廣大職工充分認識和了解績效工資與現行津補貼的關系，對個人的績效工資預期收入有一個合理的評估，以免產生過大的落差。
2 理解內涵 明確原則
2.1 深刻理解績效工資的內涵?？冃ЧべY是以職工被聘崗位的技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣等條件確定崗級，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度[2]。事業單位推行績效工資就是通過建立和實施有效的崗位評估，實現部分勞動報酬與崗位業績、工作條件等因素相掛鉤，探索事業單位科學規范的管理機制，建立公平、公正、有秩序的分配制度，從而實現釋放生產活力，促進事業發展的目標。實施績效工資對于有效調動和激勵工作人員的積極性和創造性，克服庸、散、懶現象，根本性解決事業單位長期存在的大鍋飯、鐵飯碗等問題具有重要意義。
2.2 明確分配原則。確定績效工資對于明確分配導向，保障分配的公平公正性具有重要指導作用。在實際操作中，我們結合績效工資突出的崗位貢獻大小，激勵作用以及調節功能等特點，確立了優績優籌，多勞多得、重點傾斜，統籌平衡、總量控制，動態調整的分配原則。
3 突出重點 制定方案
3.1 搭建績效考核機制[3]。推行績效工資是人事制度改革的重要內容，其實質內容是在建立完善崗位績效考核的基礎上，貫徹落實績效工資分配原則，實現公平公正，有激勵作用的績效分配。因此在制定績效工資分配方案時我們將已有的考核工作進行了分項，明確考核重點，細化考核項目，堅持定性與定量考核相結合、平時與年度考核相結合、崗位職責和科室綜合考核相結合、綜合與專項考核相結合的原則，為績效工資管理奠定基礎。
3.2 績效工資分配依據?？冃ЧべY分配主要在績效考核的基礎上進行，為了更好地與現行管理機制有機結合，在制定方案的過程中，我們將績效工資分配項目與日常考核、季度考核、年度考核、綜合目標管理考核、中層干部（職務）考核等考核工作進行了結合，并將考核結果作為分配依據進行發放。
3.3 績效工資項目。按照政策要求，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，在實際分配中，基礎性績效工資主要結合年資、學歷以及職稱級別作為依據進行了分配，基礎性績效工資注重體現了個人成長過程中經過評價認可的資歷條件作為分配依據。因此在實際工作中，我們則是重點對獎勵性績效工資進行科學合理的分配。
3.4 獎勵性績效工資分配項目。結合單位的崗位性質和特點，以及可能開展和實施有效的崗位評價，我們將獎勵性績效工資崗位津貼、職務（特崗）津貼、綜合目標考核津貼、獎勵津貼和管理基金五部分，依據崗位數量和崗位評估結果的客觀性、準確性以及全面程度，對五部分分配項目分別制定了總量比例，同時結合各項管理重點，分別制定了具體的考核分配辦法，保障獎勵性績效工資客觀公正的進行分配。
4 體會
4.1 完善績效工資公示制度[1]?？冃ЧべY推行以來，我單位已經初步形成了同等資歷條件的人員，由于崗位承擔的任務數量、責任大小、技術含量不同工資收入不等的情況，而且同一個人，每個月的工資可能不同。為此，建立定期績效工資公示制度，已經是績效工資管理工作中必不可少的步驟。而且在公示內容上要將測算辦法、工資變化的主要內容重點體現出來，保障職工的知情權。
4.2 建立績效工資監測機制?？冃ЧべY分配辦法應是動態運行模式，由于崗位數量、責任分布、技術含量的調整，在現行的分配辦法中無法體現出來，因此，每年對績效工資分布情況進行監測分析，梳理出現行分配辦法的不足，為進一步優化方案，體現公平提供依據。
參考文獻：
[1]董志超.對實施績效工資若干問題的思考.中國衛生人才2009（10）8.