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科技人才培養范文1
德國應用科技大學（Fachhochschule，簡稱FH）以培養應用型高級人才，特別是工程師及相應層次的職業人才為目標，以規模小、技術應用性強、就業率高見長，人才培養強調面向應用、面向實際、面向未來，培養的是掌握科學方法、擅長動手解決實際問題的工程人才。埃斯林根應用科技大學在德國應用科技大學中名列前茅。據1996年《Manager》對德語國家（瑞士、奧地利，包括蘇黎世大學在內）的技術大學進行排名，埃斯林根應用科技大學排行第七，在所有參與排名的德國應用科技大學中排位第一。[2]埃斯林根應用科技大學自2005年起實行三年制學士和一年制碩士培養方案，學制四年，分為預學期和7個正式學期，包括：基礎階段、專業基礎階段、專業階段等三個階段；共同學習和專業學習兩個學習過程；預實習、工業實習、畢業實習與設計等實踐環節。首先是12周的預實習，即預學期，主要是為了認識實踐。進入到正式學期后，分為三個學習階段：第一個是基礎階段，包括第1~2學期，完成校級平臺的基礎課程，主要是自然科學基礎課。第二個專業基礎階段，包括第3~4學期，主要完成系級平臺針對所有專業及專業方向的共同技術基礎課。需要注意的是，在第3學期有一個階段考試，只有通過考試的學生才能進入專業學習。埃斯林根大學也以此為界，把所有課程分為1~3學期的共同學習過程和4~7學期的專業學習過程。第三個是專業課階段，包括第5~7學期，這個階段需要完成工業實習以及各專業方向的特有模塊。第5學期是4個月的工業實習，第6學期是實踐教學模塊和各專業特有的限選課模塊，而第7學期則是畢業設計與畢業論文。（見表1）特別說明的是，進入到專業學習過程后實踐環節比重較大，包括項目制作Ⅰ、項目制作Ⅱ、工業實習和畢業設計等環節，占據專業學習過程總學時的一半以上。而且第4學期的項目制作Ⅰ，屬于課程設計；第6學期的項目制作Ⅱ，屬于創新設計；而第7學期的企業畢業設計，屬于綜合訓練。顯然這些實踐環節被精心安排為一個由淺入深、循序漸進的過程。
二、美國的工程科技應用型人才培養模式——以麻省理工學院（MIT）為例
麻省理工學院是美國排名第一的工學院。1994年，該院院長喬爾•莫西提出《大工程觀與工程集成教育》的長期規劃，指出工程教育需要從“重視工程科學理論的分科教育”向“更多地重視工程系統及其背景的教育”轉變，確立了大工程教育理念，其課程體系設置也充分體現了大工程教育觀。MIT的課程體系包括必修課、專業核心課、專業領域課程、非限制性選修課、信息交流課、實驗和提高類課程等六類課程。每類課程都有明確的學分規定（見表2）。必修課和信息交流課是所有科系的學生都必須上的。MIT注重通過對課程結構的規定達到一定的培養要求，規定相當具體，比如要求學生學習8門人文、藝術和社會科學課程（HASS），達到32個學分。而HASS課程又分為文學類、語言、思想和會準則類、視覺藝術和表演藝術類、文化和社會研究類、歷史類等五類。8門課程中的3門必須選自這五類，且其中一門必須選自第一、第二或第三類。另一門必須選自第四或第五類。第3門可以從前兩門課所在類以外的三類中挑選。MIT的各類選修課程都有大量的課程做支撐，雖然必修課的人文類課程只要求選修8門，但人文社科學院卻開設了幾百門課程供學生選擇。專業領域的課程也是如此，許多科系要求學生在幾十門專業課程中選擇不少于3個專業方向的專業領域課程。此外，MIT還有種類繁多的項目課程，包括以培養學生實踐能力為主要目的的本科實踐導向項目、獨立活動期項目；有注重學生研究能力培養的本科生研究導向項目、大學二年級學生研究型課程；[3]還有為學生提供綜合的、跨學科知識背景的聯合課項目、媒體藝術與科學項目；著重培養學生實驗能力的實驗研究小組項目等等。
三、美、德工程科技人才培養模式對我國的啟示
1.美國的啟示：學科壁壘與課程綜合化問題
中國高校近年來很注重借鑒美國課程模式，從重基礎、寬口徑，加強工程能力培養的改革，到近來提倡的創新教育、素質教育，通過綜合化的高等工程教育課程培養具有大工程意識和技能的工程師體現了美國工程科技人才培養的觀念?！按蠊こ探逃笔敲绹こ探逃?0世紀90年代以來的主流思想。他們認為社會是一個不可分割的整體，在科學技術進步和經濟發展的同時不能忽略社會文化、環境、道德等其他方面的因素。由此呼吁工程教育回歸其本來涵義，把工程教育改革建立在學科基礎上，更加重視工程實際以及工程本身的系統性和完整性。因此，工程教育不僅應該讓學生學習工程科學的知識和理論，還應該“讓學生接觸到大規模的復雜系統的分析和管理，這不僅是指對有關技術學科知識的整合，而且包括對更大范圍內經濟、社會、政治和技術系統日益增進的了解”，[4]這就要求工程教育的內容應重新進行調整和綜合，打破學科壁壘，把被學科割裂開來的工程再還原為一個整體。這就要求高校以跨學科的視角進行課程設置，充分考慮學科之間合理的交叉融合，培養學生寬厚的工程知識背景?，F在的課程群建設只是把相關課程機械地集合在一起，并沒有整合教學內容形成新的課程，甚至沒有建立課程之間真正的聯系。有些學校人文課程的開設還具有一定的盲目性，幾乎是想開什么課就開什么課，有什么教師就開什么課，沒有挖掘工程科學內涵本身所具有的人文精神，或是把人文教育作為一種科學體系來考慮。[5]比如，仲愷農業工程學院工程專業的通識課程平臺的課程包括：思想道德修養與法律基礎、中國近現代史綱、基本原理、思想和中國特色社會主義理論體系概論、形勢與政策、大學英語、體育、大學信息技術基礎、軍事理論。美國的通識課程門類豐富，充分展示出科技與人、社會之間的關系，真正體現了融合科學教育、人文教育和工程專業教育為一體的大工程教育思想。美國的通識教育以龐大的選修課作為支撐，這不但是學生達到通識的必然基礎，也為學生個性化的學習提供條件。從麻省理工學院的培養工程科技人才的模式來看，美國工程專業的課程體系有四個特點值得借鑒：第一，為學生規定必須學習的基礎知識課程。這些課程可以為工程領域內的一些專業提供更為廣闊的專業知識，可以為學生在選擇某一工程專業之前提供探究工程領域內各種問題的機會。第二，以龐大的選修課程作為支撐，為學生提供綜合知識背景。比如麻省理工學院規定學生必須學習自然科學、社會科學、工程技術和信息交流等方面的19門課程，各類課程都有大量的選修課供學生選擇。第三，通過靈活多樣的項目課程、實驗課程加強學生實踐能力的培養。第四，注重學生個性并促進其創新能力發展。學生根據各自不同的知識結構、興趣特張選擇不同的課程和學習路徑，自行組織課程和學習內容。比如MIT的實驗研究小組。
2.德國的啟示：三段論課程模式與課程實踐化問題
中國高等工程教育受早期蘇聯的影響，習慣于從科學性和系統性組織課程內容和學習，這種學科課程思維模式根深蒂固，使得我國大部分工科專業課程體系存在幾個難以改變的問題：一是課程體系保持公共基礎課程、專業基礎課程、專業課的三段論模式；二是學科壁壘仍舊沒有打破，課程在學科內單向進行；三是工程實踐課與理論課的矛盾未得以解決。[6]仲愷農業工程學院也存在這種情況。2009年，仲愷農業工程學院工科專業的課程體系由4個平臺2類課程組成，即通識課程平臺、學科基礎課程平臺、專業課程平臺以及實踐教學平臺四個平臺。選修課和必修課兩類課程見表3。這在結構上看起來是開始實行“平臺+模塊”式課程，但是具體的課程設置卻沒有改變：通識課程平臺是以往的公共必修課和公共選修課；學科基礎課程平臺是以往的基礎必修課和專業基礎必修課；專業課程平臺是以往的專業必修課及選修課；實踐教學平臺也是以往的實踐教學。盡管結構改變，但整個課程體系的實質仍然是以往的“公共基礎課+專業基礎課+專業課”的三段論模式。德國埃斯林根應用大學的工程專業課程體系也是三段論模式，然而德國的工程教育模式在世界上享有獨特的聲譽。這是由于它的工程科技人才培養緊緊圍繞工程實踐性這個中心。德國工程專業的課程開發源于對企業現狀、對技術與產品未來發展趨勢的分析，并邀請一定的企業界人士共同參與設計，政府是企業與大學之間的紐帶；工程專業的大學教授被要求至少具有5年以上的工程實踐經歷，教師教學與工業界形成了自然聯系的網絡，在學生的學校教育和企業實踐訓練之間存在較好的結合。[7]與德國相比，我國工程教育具有“缺乏與工業界的緊密聯系”的先天不足，由此造成的“工程化”不足問題嚴重影響教學、實驗、實習和畢業設計等實踐教學的各個環節。盡管一直呼吁“要加強實踐”，但很多院系仍是過于強調理論知識的正確性與嚴密性而忽視工程技能的培訓，實踐教學經常被作為理論學習的附屬品，實行“彈性”學時。[8]然而，實踐是工程教育的根本。因此，要將階梯型課程結構改變為滲透型課程結構，也就是將實踐環節融入理論課程中，在理論課程教學中滲透實踐內容；要按照循序漸漸、螺旋式上升的認識方法，由模擬型向實戰型、驗證型向創造型、單一型向綜合型轉化，精心安排實踐教學環節；要堅持加強與企業的聯系，持續深化產學研合作教育模式。
3.德國與美國的啟示：實踐課與理論課的平衡
科技人才培養范文2
一建立基于能力的寬帶薪酬體系，發揮薪酬的激勵作用
薪酬戰略的一個基本前提是把薪酬體系和企業的經營戰略聯系起來。因此在
進行薪酬體系設計時，從薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設計、薪酬的發放及溝通，均應體現對企業戰略、核心競爭優勢和價值導向對人力資源尤其是對激勵機制的要求，否則企業的戰略目標和核心價值觀將得不到貫徹。對于符合企業戰略和價值趨向的行為和有助于提高企業核心競爭優勢的行動在薪酬上予以傾斜，以強化員工的績效行為。根據北京煙草行業發展戰略，采取寬帶薪酬結構。
二實行動態薪酬分配
目前公司實行的是“一崗多薪、動態管理、崗變薪變”的薪酬體系，此薪酬體系能很好地反映員工的各方面技術水平，對創新型人才有著特別的激勵作用。此激勵和約束機制，強化競爭，充分調動了全體員工的積極性、創造性。
對此，更進一步發揮薪酬激勵創新型人才的作用，公司可以按照不唯身份，不唯資歷，不唯學歷，不唯職稱及責、權、利對等的原則，實行崗級工資制，逐步拉開工資的差距，建立崗級、薪酬對應表。按崗級定工資，實行易崗易薪，體現崗位和勞動的差別。
（1）根據公司的實際用工情況，將薪酬級別按照員工職級、崗位和職稱分成若干崗級，每一崗級對應若干檔次，崗級、檔次越高，薪酬水平越高，且高一崗級最低檔次的薪酬水平須高于低一崗級最高檔次的薪酬水平。
（2）合理設定崗級及檔次薪酬差距。既要考慮差距的公平性，又要考慮其激勵性，在充分調查研究和分析的基礎上，科學設定崗級和檔次間的薪酬差距。崗級越高，承擔的責任越重，工作的差異性也就越大，相應的崗級、檔次薪酬差距應該越大。
三建立公開、公平、公正，能進能出、能上能下的選拔用人機制
目前，公司普遍存在著人才流失的問題，嚴重影響和制約了公司的發展。盡管公司的經濟效益相對較好，但也不可避免的出現了人才外流的狀況。面對日益激烈的市場競爭，公司贏得勝利的關鍵在于人才的管理。人才是公司生產和發展的動力和源泉，誰擁有了一大批高素質的公司管理、技術、營銷等方面的人才，誰就能夠在競爭中處于領先地位。企業作為經濟運行的微觀基礎，核心是對人的管理。企業管理過程中的決策、指揮和控制都是通過人來實現的，如果沒有高素質的人正確合理地支配和使用企業的設備、物質，就不能使它們起到應有的作用。
對此，公司要把創新型人才隊伍建設這一具有戰略意義的工作放到更加突出的位置,切實抓緊抓好、抓出成效。加強創新型人才隊伍建設，努力創造培養人才、用好人才的良好環境。同時，還要建立權、責、利明確的有效激勵和約束機制,為人盡其才提供制度保證。建立科學合理的創新型人才配置體系，關鍵是要徹底打破依靠指令性配置員工的單一模式，建立開放的、與市場接軌的能進能出、能上能下的用人機制。對創新型專業技術人才要盡快實行聘用制,對核心技術的創造者應按其貢獻大小，積極探索按要素參與分配。
四培養準精尖人才隊伍
IBM前任總裁沃森曾說過:“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM?！弊鳛橹袊鵁煵萜髽I，從煙葉生產管理和科研到卷煙市場營銷，從信息化建設到物流配送，從企業內部管理到企業整體運營，員工是眾多資源中最重要、最寶貴的資源，他們個人素質及能力的高低、積極性能否得到充分發揮，直接影響到企業的生產經營和發展。而面對當前科技的日新月異，信息化時代的不斷飛進，公司不僅僅要注重對人才隊伍的建設，同時要針對性地培養創新性的人才，培養專精尖的人才隊伍，充分發揮企業員工的積極性，挖掘員工潛能，優化創新性人才的激勵機制。如此，公司才能在科技日新月異的今天發展壯大，而不是固步自封。
五激勵型薪酬制度實施的保障對策
第一，建立動態的績效管理體系，提供有競爭力的薪酬水平。創新型的員工有較高的職業忠誠度，要求評估系統由以往關注員工工作態度轉移到工作業績上來，能夠對工作給予客觀公正、全面準確的評價，讓員工及時了解自己的業績情況，從而更好地調動工作積極性和熱情。
科技人才培養范文3
【關鍵詞】建設工程領域 人才培養 形勢 對策
建設工程領域一般包括土木專業（工程民用建設、地下工程、建筑材料、道路交通工程）、建筑專業（工業設計、城市規劃）、工程管理專業、水利水電專業、港口航道專業等，涉及社會和城市發展的基礎設施建設，保障百姓的民生。目前，建設工程領域已成為投資的主要方向，將需要大批寬基礎、高素質、懂技術、善經營、適應廣、勇創新的創新型人才，這種形勢也為土木、水利、建筑等建設工程領域相關學科的發展提供了一個難得的發展環境。只有做到精心準備條件、瞄準搶抓機遇、打造精英團隊、培養創新人才等要素，才能在新的世紀擁有新的成就。時代呼喚中國建設工程領域多出人才、快出人才、出高素質的創新型人才。
1．建設工程專業領域科技人才隊伍的現狀
1.1 建設工程專業領域科技人才隊伍的整體評價
1.1.1 規模龐大，專業人才數量充足。突出表現為，目前國內培養該領域專門人才的學校數量大、相關專業設置豐富、從事相關專業學習的學生和專業技術人員數量多。我國正擁有著一個數量龐大的建設工程專業領域人才的隊伍，但是，高素質的工程技術創新人才的比率相對較低，這種情況很難適應經濟建設發展的需要。
1.1.2 結構合理、后備力量儲備充足。目前國家初步形成了老、中、青相結合的“金字塔”狀的人才梯隊，而青年人無論在數量上還是質量上都顯示出強大的優勢和生命力，合理的引導、開發、利用青年一代人才的創新潛能，將為行業發展帶來強勁動力。
1.1.3 善于合作，團隊意識較強。合作是目前人才隊伍呈現出的顯著特征，當代創新人才的“團隊”建設情況要優于以往歷史上的各個時期。無論在各個層次的人才隊伍里，“創新團隊”都以小組協作的形式，讓人員的優勢和資源的優勢實現了重組和互補，這讓人才隊伍充滿了向心力和凝聚力。
1.1.4 深入交流，對外聯系顯著。專業人才在從事工程學習、研究、實踐的基礎上，還具有社會公關活動的技能和能力，包括交談、聯絡、協調、合作等方面的技能，這種交流體現在國際交流和國內專業團體間交流的參與，日益深入的對外交流開闊了專業人才的視野，豐富了專業人才的知識貯備。
1.2 建設工程專業領域科技人才隊伍的專業評價
1.2.1 人才隊伍具備較為完整的文化基礎與工程基礎知識結構，即在理論修養和計算能力等方面有嚴格的高水平的訓練。目前，建設工程專業領域人才的專業口徑在不同程度的拓寬，這些得益于以“大土木”為導向的培養模式，以建筑工程專業為基礎向路、橋、港、壩、海洋工程等若干領域拓寬。人才隊伍加強學習經濟與管理課程，使畢業生由結構設計和施工兩個主要出口，變成結構設計、施工、經濟與管理三個出口并重。人才隊伍也具有一定量儲備的社會科學知識，包括哲學、政治經濟學、文學、美學、科技方法論以及體育等方面的基本知識。但是，盡管是在目前國內“大土木”模式下培養出來的土木、建筑、水利人才隊伍的專業知識儲備有所改善，與發達國家專業人才隊伍相比還是不夠完善的，我們培養的專業人才隊伍的知識儲備還不能完全做到立足于我國當前、面向世界未來的生產建設要求。人才隊伍從自身的學習興趣出發，選擇知識，獨自支配的時間相對教少，是直接影響人才知識儲備科學程度的主要原因。
1.2.2 人才隊伍具備較強的工程分析、系統工程和社會工程的知識層次，即他們具備了較強的分析能力。專業知識的學習和儲備，能夠讓他們在接觸到實際問題的時候達到獨立思考，制定方案的目的。但是，目前存在的比較普遍的問題是人才隊伍從事局部的分析工作多，而對整體的（系統或社會的）綜合的決策思考少。這樣往往使他們的一些工作長期陷在小圈子或死胡同中，越走越窄，浪費了大量的精力和時間，到頭來，實際收效甚微。而真正能夠做到在系統工程和社會工程的水平上去思考、規劃、衡量、安排自己的長遠的、整體的研究工作的人才，所占的比例約占10%—20%。
1.2.3 人才隊伍具備了較強的工程實踐能力，即他們在理論學習的過程中積極投身于各種類型的工程實踐鍛煉。在人才培養的過程中，重視理論與實踐相結合，文化基礎課、專業課的理論學習都能夠適當的結合實驗、座談和討論，在專業課學習的過程中還穿插著較大比重的測量實習、認識實習、生產實習等，這些實踐內容的安排讓人才隊伍在扎實理論的基礎上提高了解決工程實際問題的實踐能力，包括運算技能、試驗測試技能、實踐操作技能等。但是分析我們在人才隊伍的培養過程中，實踐環節與發達國家相比，比重是相對較小的，如英國的大部分高校在本科學習的四個學年中，專門拿出一個學年進行實踐活動，這種實踐能力的強化對于人才培養的效果可想而知。
1.2.4 人才隊伍具備了不同層次的科學研究水平，即在學習和實踐的過程中，他們鍛煉了一定的研究意識、研究能力、創新思維。在人才的本科培養階段，一些學科前沿的熱點問題通過課堂教學、實踐環節、興趣小組、實驗等環節，滲透在學生學習的內容中。同時，各個層次不同類型的學生競賽，如數學建模大賽、結構設計大賽、建筑模型設計大賽、水利學競賽等廣泛地吸引著學生參與的熱情，激發了他們研究問題的主動性。在研究生培養階段，他們能夠在導師的指導下參與研究課題和生產項目，科研水平得到了進一步提高。通過這些鍛煉，他們具有了獲取信息的技能和能力，包括獲得、存貯、交流信息的技能，如文獻檢索技能、寫作表述技能、英語的聽、讀、寫、譯的技能以及國際互聯網上獲取信息的技能等，在這個基礎上形成和發展自主學習的能力。
科技人才培養范文4
【關鍵詞】 國家及科技計劃 培養人才
為貫徹落實國家“實施創新人才推進計劃” ，遼寧省科技廳制定出臺了《關于推進科技創新創業人才工作實施意見》。此舉為大力推進培養創新人才提供了政策保證。科技計劃項目作為政府組織科學研究和技術開發活動的基本形式，在實施過程中也積極鼓勵培養人才，因此本文從國家科技計劃項目來分析我省的課題培養人才情況。
2013年，主體性計劃共313項，項目參加人員共10468人，其中高級職稱3598人、中級職稱2628人、初級職稱1108人、其他3134人;博士2626人、碩士2886人。引進人才方面，留學歸國人員213人、聘用國外專家44人。
1 973和國家重大科學研究計劃培養人才的比例相對較高，且培養博士，特別是中青年博士的比例很高
2013年遼寧省國家級科技計劃項目的主體性計劃共313項，973和國家重大科學研究計劃114項，占36.4%;863計劃88項，占28.1%;科技支撐計劃111項，占35.5%。主體性計劃通過參加課題研究，共培養人才1684人。其中在2013年取得博士學位的有506人，主要以中青年為主，35歲以下的博士占89.1%。在2013年取得碩士學位的有1178人，占培養人才總量的70.0%。
從計劃類型來看，973和國家重大科學研究計劃培養人才所占比例相對較高，占主體性計劃培養人才的41.9%，且平均每個課題所培養的人才也相對較高為6.2人;其次是科技支撐計劃占33.3%，平均每個課題所培養的人才為5.0人;863計劃占24.9%，平均每個課題所培養的人才為4.8人。
從領域方面來看，973計劃培養人才共649人，主要集中在制造與工程、材料、綜合交叉這三個領域，分別為147人、124人和118人，各占22.7%、19.1%和18.2%;863計劃培養人才419人，主要集中在先進制造技術、資源環境技術和新材料技術，分別為107人、62人和55人，各占25.5%、14.8%和13.1%;科技支撐計劃共培養人才560人，主要集中在制造業、材料、農業、城鎮化和城市發展，分別為129人、95人、85人和77人，各占23%、17%、15.2%和13.8%。
2 科技計劃培養的人才六成以上是由開展應用研究和試驗發展的課題培養出的
2013年主體性計劃通過參加課題研究，共培養人才1684人。其中開展試驗發展的課題培養的人才602人、開展應用研究的課題432人，合計占全部培養人才的61.4%。開展基礎研究的課題325人、開展研究與發展成果應用的課題279人、開展推廣示范與科技服務的28人、開展生產應用與產品化的18人。
2013年共培養博士506人，其中35歲以下的451人，開展應用研究課題所培養的博士和35歲以下的博士占比最高，分別達到32.8%和33%。培養碩士1178人，其中開展試驗發展的課題所培養的碩士達到462人，占39.2%。
3 科技計劃培養的人才五成以上是由大專院校承擔的課題培養的
2013年主體性計劃通過參加課題研究共培養人才1684人。其中課題第一承擔單位是大專院校的培養人才920人，占54.6%;其次是事業型研究單位444人，占26.4%;企業301人，占17.9%。
2013年培養博士506人，其中第一承擔單位是事業型研究單位的課題培養的博士220人，占43.5%，第一承擔單位是大專院校的課題培養的博士215人，占42.5%，第一承擔單位為企業的課題培養的博士69人，占13.6%。2013年培養碩士1178人，其中第一承擔單位是大專院校的課題培養碩士705人，占59.8%，第一承擔單位為企業的課題培養碩士232人，占19.7%，第一承擔單位為事業型研究單位的課題培養碩士224人，占19%。
4 材料科學和機械工程類課題培養的人才相對較多
2013年主體性計劃通過參加課題研究共培養人才1684人。按照學科劃分，培養人才數量排在前五位的依次是材料科學233人，占13.8%;機械工程175人，占10.4%;化學工程145人，占8.6%;計算機科學技術118人，占7%;信息與系統科學相關工程與技術110人，占 6.5%。
從培養博士情況來看，2013年主體性計劃共培養博士506人。排在前五位的依次是材料科學94人，占18.6%;化學工程62人，占 12.3%;化學50人，占9.9%;機械工程37人，占7.3%;計算機科學技術30人，占5.9%。
從培養碩士情況來看，2013年主體性計劃共培養碩士1178人。排在前五位的依次是材料科學139人，占11.8%;機械工程138人，占11.7;信息與系統科學相關工程與技術90人，占7.6%;計算機科學技術88人，占7.5%;化學工程83人，占7%。
5 人才培養主要集中在沈陽和大連的課題
2013年主體性計劃通過參加課題研究共培養人才1684人。沈陽有845項，大連有757項，合計占全省的95.1%。全省共313個主體性計劃，平均每個計劃培養人才5.4人。從各市情況來看，撫順市最高，平均每個計劃培養9.3個科技人才;其次是阜新市，平均每個計劃培養8個科技人才;大連市平均每個計劃培養6.1個科技人才;朝陽市平均每個計劃培養6.0個科技人才;其他各市均低于全省平均水平。
6 建議
（1）重大科技項目的立項、實施、驗收及后續跟蹤過程中要加強對人才培養方面的管理。立項階段，制定專門的人才培養指標和計劃，同時要加強對項目主持人、項目團隊的考核;實施階段，對項目參與人員展開系統的培訓，同時加強宣傳和推廣一些人才培養的典型的機制和經驗;驗收階段加強對人才培養方面的驗收考核以及對項目人才的跟蹤服務和管理。
（2）在重大科技項目中繼續加大對企業的支持力度，引導科技人才由高校和科研機構向企業轉移;在各類人才培養計劃中，加大對企業人才的培養力度，將更多的企業中科技人才納入到培養體系中來，必要時設立專門的企業科技人才的培養開發計劃;大力發揮科技中介機構幫助企業“孵化”人才的作用。
（3）加大應用型人才的資助力度，因為應用研究與試驗發展研究更易于快速地轉化為生產力，對社會經濟發展起到直接作用。同時，資助那些有可能申請到高級別科技項目的后起之秀，這些人員在申請高級別科技項目中存在著不少困難，所以應向“下”調整，劃出一定比例。
（4）突出重點，加快培養高素質人才隊伍。加快培養選拔一批具有較大影響力的技術帶頭人;同時大力培養選拔中青年人才，支持中青年人才擔任重點科研項目或課題負責人;積極抓好科技人才繼續教育工作。
參考文獻：
[1]科學技術部關于印發《關于在重大項目實施中加強創新人才培養的暫行辦法》.
科技人才培養范文5
【關鍵詞】科技型中小企業；人才培養；現狀分析
《天津市中長期人才發展規劃（2010-2020）》指出，人才隊伍建設主要任務就是培養造就創新型科技人才，旨在圍繞提高自主創新能力、建設創新型城市，以高層次創新型科技人才為重點，努力造就一批國內領先、世界一流的科學家、工程師、科技領軍人才和高水平創新團隊，注重培養一線創新人才和青年科技人才，建設一支數量充足、結構合理、素質優良的創新型科技人才隊伍?？萍夹椭行∑髽I作為發展國民經濟和高科技產業的一支新生力量，在國民經濟中的比重也不斷加大。近年來，科技型中小企業的發展得到了國家在政策層面的大力支持，企業的自主創新能力不斷加強，在專利技術、人才聚集上都取得了新的突破。
1天津市科技型中小企業創新型人才培養取得的成績
截止2014年底，天津新增科技型中小企業1.4萬家，累計達到6萬家；新增科技小巨人企業630家，累計達到3000家，占全市企業的比重達到20%以上。從實際效果來看，科技小巨人已經成為天津全市保增長、促轉型的主力軍，在支撐引領經濟發展中發揮了重要的作用。在當今日益復雜變化的環境下，企業只有不斷創新，才能充滿活力和保持可持續競爭優勢?？萍夹椭行∑髽I創新活動的主體是企業中的創新型人才。只有采取科學合理的管理策略和具體措施，才能提高人們創新的意愿和能力，促進企業的各項創新和健康發展。近年來在政府政策的正確引導下，天津市科技型中小企業在人才隊伍建設及其創新能力建設方面取得了一定的成績：一是，人才隊伍整體實力顯著增強；二是，科技型中小企業對人才建設的投入逐漸加大；三是，人才創新載體建設取得一定的進展；四是，人才創新效益日益突出。據有關部門統計，天津是科技型中小企業專利申請、授權、有效分別達到3.5萬件、1.4萬件、4萬件，占全市比例達57.4%、56%、58.7%，全年超過2000家科技型中小企業成功實現專利申請“零突破”。
2天津市科技型中小企業創新型人才培養存在的問題
面對新形勢和新任務，天津市科技型中小企業在創新型人才開發、管理方面還有許多差距，還存在不少薄弱環節和困難，嚴重制約了天津市科技型中小企業的可持續發展，突出的表現在以下幾個方面：
2.1人才隊伍自主創新能力不夠強
主要表現在三個方面：一是，高層次人才專業承載力不足?？萍夹椭行∑髽I與大企業相比，在技術創新能力、市場占有率、品牌影響力、綜合管理能力等方面存在一定差距，難以為高層次人才提供施展才華的足夠平臺。這就導致科技型中小企業引進高層次人才的難度較大，即使引進了部分高層次人才，但因為用武之地不多，仍難免流失。二是，高層次人才政策創新性不足?？萍夹椭行∑髽I高層次人才創新載體層次低、規模小、數量不足，科技競爭氛圍不濃厚，高層次人才的發展機會和成長空間不大，激勵幅度較小。三是，人才成長自覺性不足。創新型人才有著迫切的成才意識，希望承擔大型項目、希望走上領導崗位、希望成為技術尖子。但向高層次人才方向發展，他們則表現較為矛盾，一方面希望進入高層次人才隊伍，受到更大的重視，在項目、科研方面占據一定優勢，另一方面，他們又不太希望受到更為嚴格的約束，不愿背負引領專業發展、帶教新職工的多重壓力。甚至有的人才會認為，向高層次人才成長純屬個人行為，不能清晰認識企業為此做的種種努力，自身成長成才的責任感、緊迫感不足，減緩了成長步伐。
2.2激勵創新的人才開發機制還沒有完全形成
現在科技型中小企業內，有很多科技人才有比較強烈的創新欲望，但問題是創新創業的制度安排還沒有完全建立起來。一是，沒有形成科學、規范、有效的自主創新流程和項目管理制度。由于科技型中小企業在項目管理和創新管理方面缺乏積累，相關流程和管理制度也不完善，嚴重妨礙了企業技術創新能力的提升和創新型人才的培養。二是，缺乏必要的創新資金支持。這是自主創新中遇到的普遍性困難，也是影響科技型中小企業人人都有機會創新，人人創新都可能成功的主要瓶頸?，F有的少數企業風險投資資金只對已過中試階段且呈現明顯市場效益的項目進行投資，而許多具有前景廣闊的創新計劃，得不到風險投資的支持，風險投資的不足，這是制約科技型中小企業的重要瓶頸。三是，教育培訓經費投入不足。作為支撐高層次人才進一步成長的重要投入之一的教育培訓類經費，科技型中小企業往往以不影響生產、不影響收入為理由，簡單組織一些院內交流、短期培訓，鮮有組織資金、時間投入較大的一流工程參觀、重點高校研修、國外考察等活動。這種高層次人才培養機制上的“短視”行為，在一定程度上影響了人才的視野和思路，束縛了他們進一步向高層次人才方向發展。
2.3地域吸引力不足
從城市地位而言，天津屬于老四大直轄市之一，近年來經濟社會發展速度較快。從地理位置來看，天津緊鄰首都北京，處于環渤海地區核心區域。但從經濟實力、對高層次人才的爭奪上看，天津處于北京、上海的雙重夾擊之下。多年來，天津市城市建設環境、城市地位等因素導致天津基礎設施建設規模，大型橋梁等工程無法與北京、上海、廣州等地相提并論。尤其是近年來，天津城市基礎設施建設日趨飽和，天津市市政工程設計研究院更多地向中西部、二三線城市市場進軍，這就導致了天津本地的地域吸引力進一步減弱。
作者:馬繼星 李振強 單位:天津市市政工程設計研究院
【參考文獻】
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科技人才培養范文6
科技創新人才是我國最為緊缺的寶貴資源。怎樣才能培養出更多的科技創新人才呢？學者研究認為，重在學術傳承的“導師制”、重在實際應用的“項目制”和重在前沿探索的“創意制”是主要的三種培養模式。
“導師制”是以導師為中心，重在導師的指導，在師徒互動過程中，學生成為能夠傳承導師衣缽又不斷創新的人才。在數學界、物理學界、醫學界，“名師出高徒”的培養模式成績比較突出。在20世紀的最后30年間，美國共有115位科學家獲得諾貝爾獎，其中2/3是靠這種模式培養出來的。
美國社會學家朱可曼教授對這種人才鏈延續的內在機制進行過深入的研究，認為其成功與否的關鍵在于師徒雙方能不能做到“雙邊對稱”?！半p邊”指的是導師這一邊與學生那一邊；“對稱”指的是道德人品、學識學力以及治學方略三個方面的對稱。道德人品對稱了，學生方能得到導師的信任，后者才愿意將其最為寶貴的治學經驗傳授給前者；學識學力對稱了，學生才可能將導師的學術思想繼承下來、傳遞下去；治學方略正確了，學生才能夠開辟出不同于導師的道路，從而實現繼承基礎上的創新。這三條只要有一條不能夠達到對稱，都會影響到培養成效，導致人才鏈的中斷。
著名科學家費米有9位弟子獲得諾貝爾獎，李政道曾深情地回憶說：“我在美國芝加哥大學讀研究生時，導師費米每周都要花半天時間和我單獨聊天，凡是基礎性的重要問題，我們都會深入討論，這些指導使我終生受益。”顯然，在這種一對一培養模式中，導師的主動性、主導性很大，甚至是決定性的。在這里，自主選擇、雙方默契是最為重要的；反過來，“計劃經濟”、上級任命往往很難起到作用。
“項目制”是指在組織有計劃的領導下，把具有培養前途的青年后學，安排到一個項目、一項任務或者一個重大工程里學習、磨練、提高?，F在比較時髦的叫法是“依托重大工程培養青年人才”。
專門研究創新人才培養的青年學者孫銳說：“實踐表明，一名優秀的科技創新人才，需要具備一定的知識體系和能力組合。靜態的知識技能可以通過學校教育和專業培訓獲得，而動態的創造性能力則需要在解決實際問題中鍛煉培養?！?/p>
以我國航天系統的人才培養為例，孫家棟院士就特別推崇這種模式，他說：“中國航天科技集團公司把有潛力的好苗子放到不同型號和單位項目進行多崗位鍛煉，注重在重點型號研制、重大技術攻關中培養創新人才”。令人可喜的是，中國航天科技集團公司400多名正副總指揮和總設計師中，45歲以下者近60%，平均年齡只有44歲；載人航天工程交會對接任務正副主任設計師平均年齡僅38歲；月球探測工程設計師隊伍中35歲以下青年人達到70%。這說明，我國航天人才的培養已經創造出自己的成功模式。具體說，就是航天科技人才培養的“五步曲”：一是“工程牽引，培養骨干”（即項目對接，踏上平臺）；二是“長期積累，培養專才”（即“十年法則”，縱向深入）；三是“一專多能，培育將才”（即多崗鍛煉，復合發展）；四是“艱苦歷練，造就帥才”（即經受磨練，堅強意志）；五是“重德修身，成就大家”（即修身養性，領悟大道）。
“創意制”不是圍繞某個項目，而是圍繞人才本身的有價值的創意，逐步深入，終有突破，所以也有學者稱之為“人才導向”模式。具體而言就是國家或基金會等投資于有價值的探索性研究。
英國醫學研究會支持的生物系統分子結構研究，20年間出現了12位諾貝爾獎獲得者。這種研究只是以人才的創意為導向，不以任何人的指令為遵循，憑借的是有洞察力的學者對有價值的人的創意的選擇與支持，然后給以資金保障。顯然，在這里“洞察力先于應用”。
