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一線員工管理制度范文1
論文關鍵詞：非現役文職護士，工作滿意度，組織承諾，離職意愿
工作滿意度是指員工對其所處的工作環境所持的積極的主觀評價或態度，是組織管理中的一個中心變量，組織承諾是指員工對其工作單位的心理依附，離職意愿是指員工在一特定組織工作一段時間后，執意離開該組織的愿望。國外有研究[1]表明員工的工作滿意度與員工對組織的承諾有正相關，而與他們的離職意愿呈負相關，而組織承諾也與員工的離職意愿呈負相關。隨著部隊編制體制的精簡調整。非現役文職護理人員逐漸成為軍隊療養院臨床護理工作的中堅力量，她們的工作滿意度會影響其對護理專業的承諾，進而影響到護理事業的發展。非現役文職護理人員是近兩年才出現的新生事物，目前軍內對非現役文職護士工作滿意度、組織承諾與離職意愿的關注尚少。本文對某療養院60名非現役文職護理人員進行了調查，旨在了解她們對當前工作的滿意度、對工作單位的承諾以及其離職意愿的高低，并探討影響三者的原因及三者之間的相互關系和應對措施。
1 對象與方法
1，1對象杭州療養院非現役文職護士60名，均為女性，本科學歷3名，大專57名，年齡20～27歲，平均(23，82±0，94)歲，工作年限0，5～4年，平均(1.86±0.75)年，已婚1人，未婚59人，均為初級職稱。
1，2方法采用以下4種調查表格，(1)工作滿意度量表。由Spect or于1985年編制，共36道題，分別測量工作當中的報酬、晉升、管理者、利益、獎勵、操作程序、同事、工作本身和交際等9方面的滿意度，每項各4個條目。(2)總體工作滿意度量表n。由Cammann等于1983年編制，屬于密歇根(Mi c hi ga n)組織評估調查問卷的一部分，是一個通用的反映工作滿意度的量表，共3個條目。(3)組織承諾問卷口。根據組織承諾規范性的觀點所發展出來，分為連續承諾、規范承諾、情感承諾等3個因素，目的在測量受試者對其所屬組織的認同程度，共計15個條目。以上量表統計均采取Li kert七點記分法，從1～7分，分數越高代表滿意程度和承諾水平也越高。(4)離職意向問卷。采用自制的離職意愿量表，考察員工主動離職的傾向，共計4題。采用I。i ke rt 5級量度，離職意向總分越高表示主動離職的傾向越強。調查時由筆者發放問卷，向被調查者說明本研究的目的和意義，要求其于20 rain內獨立、不記名完成問卷，當場收回。共發放問卷60份，回收有效問卷60份，有效應答率為100%。
1，3統計學處理采用SPSS 13，0進行統計分析，P<0.05有統計學意義。
2結果
2.1非現役文職護士各調查項目得分情況見表1。表1呈現的是各個研究變量的平均值和標準差。在非現役文職護理人員所有的工作滿意度各維度中，各因素滿意度水平均較高，但存在差異性，按照得分高低排序，非現役文職護士對整體工作滿意度、工作本身滿意度和同事滿意度等條目滿意度較高，對晉升滿意度、報酬滿意度和利益滿意度等條目滿意度較低。在組織承諾各條目測量中，非現役文職護理人員在為單位感到光榮、慶幸選擇本單位、關心單位未來、單位重視和單位對待部屬政策等條目承諾較高，普遍認為本單位是自己較為理想的選擇，在本單位能充分發揮自己能力。但是對本單位是最好選擇、繼續留在單位將獲益、為了留在本單位愿意從事任何工作等條目普遍承諾不高，存在有一定的主動離職傾向。離職意愿均值(2.13±0.65)，處于中等偏低水平(最高5分)。
2，2非現役文職護士各項目間的相關情況分析
結果見表2。表2呈現非現役文職護士組織承諾與所有方面的工作滿意度基本呈正相關，組織承諾只與整體工作滿意度、工作本身滿意度和同事滿意度呈正相關(P<0，01)，離職意愿與各方面滿意度、整體工作滿意度、組織承諾均呈負相關。
3討論
3，1非現役文職護士認為從事軍隊護理工作可得到心理上的滿足本次研究結果顯示，我院非現役文職護士工作滿意度各面排在前兩位的是工作本身滿意度和同事滿意度，而排在后兩位的是利益滿意度和報酬滿意度。這一定程度上反映了非現役文職護士比較喜歡在軍隊工作，認為在部隊工作有意義，可以為自己帶來心理上的愉悅感和自豪感。她們對軍隊有較高的認同和深厚的感情，關心本單位未來發展，對軍隊有一定的忠誠度，愿意為單位取得好成績努力工作。而醫護人員的滿意度與患者的滿意度存在著直接的關聯，非現役文職護士的滿意度較高，是做好軍隊護理工作的基礎。
一線員工管理制度范文2
湖北省貫徹《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》的實施意見
為落實《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》精神，現結合我省實際，在貫徹《湖北省深化企業職工養老保險制度改革實施方案》（鄂政發〔1995〕111號文件）基礎上，提出以下實施意見。
一、企業繳納基本養老保險費的比例，一般不得超過企業工資總額的20％，凡超過的，力爭3至5年內逐步降到20％。目前企業繳納的基本養老保險費的比例尚未達到20％的地（市）、縣，不得借統一制度之機，擅自提高企業繳費比例。少數地、市、縣（市）因離退休人數較多、養老保險負擔過重，目前確需超過企業工資總額20％或調整原有企業繳費比例的，須報省人民政府審批。
二、職工個人繳納基本養老保險費率從1998年元月1日起為職工本人繳費工資的4％，以后原則上每兩年提高一個百分點，最終達到本人繳費工資的8％。有條件的地方，可適當加快個人繳費比例提高的速度。
三、從1998年元月1日起按本人繳費工資11％的數額為職工建立基本養老保險個人帳戶，個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業繳費中劃入。1997年12月31日前已為職工建立的個人帳戶儲存額予以保留，并與統一制度后職工個人帳戶儲存額合并計算。從1998年元月1日起職工調動時個人帳戶全部隨同轉移，1998年元月1日以前的只轉移個人帳戶中個人繳費部分。
四、凡1996年元月1日以后參加工作的職工，單位和個人同時繳費累計不滿15年的，退休后不享受基礎養老金待遇，其個人帳戶儲存額一次性支付給本人。
五、1996年元月1日以后參加工作的職工，單位和個人同時繳費累計滿15年的，退休后按月發給基本養老金?；攫B老金由基礎養老金和個人帳戶養老金組成。退休時基礎養老金月標準為當地上年度職工月平均工資的20％，個人帳戶養老金月標準為本人帳戶儲存額除以120.六、1996年元月1日前參加工作，1996年元月1日以后退休且單位和個人同時繳費（含視同繳費）累計滿10年的人員，其基本養老金由基礎養老金、個人帳戶養老金、過渡性養老金三部分組成。
基礎養老金按當地上年度職工平均工資20％的比例計發。鄂政發〔1995〕111號文件規定的基礎養老金高出20％的部分，納入過渡性養老金仍按省政府111號文件規定標準和辦法計發。從2001年開始，對基礎養老金仍按鄂政發〔1995〕111號文件規定調整，直到20％為止。
七、進一步擴大基本養老保險覆蓋范圍，盡快適應多種所有制經濟共同發展的需要。要抓緊落實國家提出的擴大覆蓋面計劃，重點加快三資企業、城鎮私營企業和個體經濟從業人員基本養老保險步伐，有關部門要配合勞動部門，盡快制訂《湖北省城鎮私營企業員工和個體經濟從業人員養老保險辦法》。
八、加快基本養老保險省級統籌步伐，力爭2000年實現省級統籌。
九、勞動行政部門要認真履行職責，嚴格執行國家現有的退休政策，各地不得自行放寬退休條件，任何企業都不能自行辦理職工退休審批手續。企業職工凡沒有經過當地勞動行政部門辦理退休審批手續的一律無效。
十、加強對養老保險基金的管理?；攫B老保險基金要保證?？顚Ｓ茫坑糜诼毠ゐB老保險，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費?；鸾Y余額，除預留相當于2個月的支付費用外，應全部購買國家債券和存入專戶，嚴格禁止投入其他金融和經營性事業。要加強養老保險基金的收繳。要建立健全社會保險基金監督機構，財政、審計部門要依法加強監督，確保基金的安全。
一線員工管理制度范文3
財務管理工作是企業管理的核心內容。但受到民營企業傳統財務管理模式的影響，其財務管理質量相對不高，資金使用缺乏有效的監管，特別是在現金管理、固定資產管理、流動資產管理等方面存在著不少問題，而精細化管理能夠針對這一弊端，真實反映財務管理狀況，為企業融資、投資提供可靠依據。
精細化管理能夠提高企業財務人員綜合素質。精細化管理能夠促進企業財務人員更好地了解和掌握企業業務流程，特別是在民營企業中，財務人員的專業性和數量相對于國有企業人員少有不足，因此，通過精細化管理能夠迫使其了解企業的實際經營狀況，參與到具體的活動之中，提高預算管理、風險管理的可靠性，發揮財務工作的監管職能。
二、當前民營企業實施精細化管理的現狀與存在的主要問題
從當前民營企業精細化管理的實踐情況來看，企業管理層已經認識到了其重要的作用，但在如何提高一線員工人員、落實精細化管理制度、加強監管工作質量方面還有不少問題亟待解決，具體而言主要體現在以下幾個方面：
1．精細化管理意識尚未統一。精細化管理涉及企業生產經營活動的方方面面，需要企業上下同心協力，才能實現精細化管理的目標，但從當前民營企業的實際情況看，雖然企業決策層已經認識到了精細化管理的重要意義，但在業務部門，特別是企業一線員工中，對精細化管理的認識還不到位。一是將精細化管理看作是財務部門的事情，與己無關，在工作中沿襲傳統的方法，特別是民營企業其多從家族式、合伙式的模式發展而來，管理制度與人情關系往往相互糾葛，影響管理質量；另一方面，一線員工對企業的歸屬感不強，精細化管理制度執行的積極性不高。
2．精細化管理體制尚未建立。精細化管理的落實需要制度體系作為保障，但從當前的企業管理模式來看，相關制度的制定不完善、執行不到位的問題多有發生。一是在制度制定層面上，落實精細化管理的核心就是要進一步明確責任制，將各項工作劃分為多個指標，將指標與具體人相聯系，用崗位管理代替人員管理。特別是要針對民營企業管理人員中存在的親情聯系的現狀，構建完備的制度管理體系，規范管理模式。二是在制度執行層面上，則要突出業務部門與企業一線兩個方面。業務部門要主動配合財務部門的工作，為其提供準確、及時的數據信息，確保數據的真實性；一線員工則要提高執行力，結合工作實際，嚴格落實相關制度要求，提升精細化管理質量。
3．精細化管理監管尚不到位。監管機制的落實市確保精細化管理的有效保障。當前不少企業，當前不少民營企業為了壓縮成本，將財務管理、會計、出納三個崗位合并為一個，導致不少財務人員既是運動員，也是裁判員，對自身工作難以做到有效監管。另一方面則是由于在人力、物力等方面的保障不夠，財務部門對企業一線監管不到位、不經常的問題常常出現。特別是在原材料采購、使用，產品銷售等關鍵環節的監管方面，鞭長莫及，影響了精細化管理效益的提升。特別是在信息化技術運用方面，財務人員對相關數據的收集整理不經常，數據處理不及時，導致財務信息失真。
三、提高民營企業精細化管理質量的對策分析
結合當前民營企業在精細化管理過程中存在的主要問題，筆者認為提高精細化管理質量就必須要將其作為企業的整體，擺脫以往財務部門“單打”的局面，從提高人員思想意識入手，抓好制度建設，提高監管力度，實現民營企業精細化管理目標的實現。
1．轉變觀念，營造良好外部環境。民營企業要進一步樹立精細化管理的思想觀念，特別是在業務部門和一線員工中提高對精細化管理的認識，將其轉化為自覺的行動，配合財務部門的工作。一是樹立法規意識，轉變傳統民營企業中以情代法、以情代管的模式，確立精細化管理的重要地位，在業務部門中要認識到精細化管理對自身工作的促進作用，自覺配合和執行精細化管理的相關要求；二是增強企業價值觀，企業要通過宣傳企業文化、樹立企業品牌等形式，增強一線職工對企業的認可度和歸屬感，從而提高執行精細化管理制度的自覺性。
2．健全制度，注重規章執行力度。在制度建設方面，要針對民營企業的現實問題，采取逐步完善、逐步更新的方式，通過長期細化各種工作標準以及工作管理制度，在企業的創新管理中環節中，并在企業的生產經營中不斷融會貫通，從而營造出無形的約束力，形成一種具有強大動力的運行機制以及管理方式。不斷創新企業的動態管理，讓廣大員工在動態管理中得到不斷的自我完善，最終建立良性管理長效機制，使精細化管理的作用得到充分發揮。
3．提高素質，增強管理質量效益。在財務人員能力素質建設方面，一是要明確機構人員組成，切實按照財務職責對相關人員進行明確的分工，確保財務部門內容權責明晰，協調兼顧；二是突出對企業實際狀況的了解，財務人員要確保精細化管理，就必須能夠有一雙慧眼，能夠及時發現各類財務信息數據中存在的問題，而這就需要其能夠充分了解企業經營的實際狀況，不為他人所蒙蔽；三是企業要借助培訓、獎勵等方法，提高工作人員利用先進財務控制手段的能力，給企業精細化管理的實施打好基礎。
一線員工管理制度范文4
關鍵詞：建立管理制度；人才配置；組織培訓；合法用工；成本控制；
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-07-00-01
一、建立健全規范的人力資源管理制度
合法合理用工規范是企業用人留人的起碼前提條件，2011年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《關于嚴格執行員工考勤制度的通知》、《關于嚴格執行員工辭職制度的通知》、《南戴河陽光國際會議中心閉館相關工作安排》、《關于外派工作管理規定通知》（已擬完畢）等等。員工從進入中心到崗位變動，從獎勵到處罰，從日常考核到離職，人力資源嚴格按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的方便，使各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受中心的“以人為本”的關心員工以及實施規章制度的嚴肅性。
二、根據組織結構圖為企業配置人才
隨著中心重組，中心的組織機構也進行了相應調整，會議中心在南戴河周邊酒店行業屬于一個規模較大的季節性較強酒店，酒店行業競爭激烈，個體農家院比比皆是，社會對服務質量要求的更高，我們員工的素質、奉獻精神與工作態度在多大程度上幫助或阻礙了我們業務成功？基層人員不穩定、人員流失嚴重、忙時招聘，閑時辭退，服務質量沒保障，招聘增成本，辭退降低成本。造成人員成本不好控制等痹端漸漸體現出來，一線員工難招、人工成本難控制一直是困擾我中心經營發展的一個重要環節；人力資源通過多種途徑在當地及暑期放假學生中招聘了季節工、家政服務員.退客房按房間數發放勞動報酬，一旦有大型會議動員二線職工支援一線工作。
三、根據2013年度培訓計劃組織實施各項培訓
培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
根據各部門的培訓需求及中心的整體需要制訂了年度培訓計劃，從基礎的禮儀培訓到企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對中心現狀，具備集團公司人力資源內訓師資格主講員工入職教育、員工手冊等。
2010年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，做好培訓后的各項相關工作，調查培訓效果匯總及時反饋，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷歷年的培訓使他們的業務更加熟練。每個人身上都有閃光點。
由于工作細節制度不夠完善，屬地管理不明確，使部分員工還未形成明確的工作目標，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，針對中心特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創新的人力資源管理制度以及人員成本控制著手，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施。
四、合法用工
為進一步加強勞動用工管理工作，規范勞動管理內容及日常管理行為，夯實勞動用工管理基礎，有效維護勞動關系雙方合法權益，實現中心勞動用工管理規范化、科學化，規避法律風險和用工管理風險，認真做好勞動合同管理基礎工作，中心實現勞動合同制、勞動協議制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，對一線崗位向二線崗位調整實施嚴格控制，并建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。
五、加強人工成本控制，取得成效
（一）控制人工成本是酒店管理的一種手段，對應聘人員嚴格要求，必須是有經驗的，否則不予錄用，目前已經實施。（二）在經營旺季人員招聘時以招聘領班為主，本酒店共有客房324間，可容納500人就餐；根據中心現狀實例說明：1）客房服務員目前有39人（其中學生15人），7月25日退房較多部門申請用人，人力資源著手想到聘任專職家政服務員每做一間房按照10元標準支付。2）餐飲服務員共21人（其中學生15人），客人較多時抽調二線管理人員幫忙，以上辦法已經實施，與去年同期對比減少79人，節約66882元，在節約成本的同時減少了離職員工，提高了工作效率。3）實習學生協議自9月5日實習期結束，根據客情9月初如果客情不多可提前結束實習期。4）節日期間盡量給員工放假，如因工作需要必須加班的部門負責人向分管領導批準，總經理審批后才允許給予加班，加班員工進行倒休方式，不再給予支付加班費，以上例舉可以為酒店節約大量成本。
六、結合中心戰略規劃的目標
調整方案及措施：根據以上實際情況，結合詳細的市場調查、行業標準和研討，考慮到會議中心擬調整工資、平均收入狀況和客源層次、明年任務目標及增加保險險種等客觀因素，試行對經營部門執行人工成本包干制度，即在用工人工成本與部門收入成正比的指定范圍內，一線部門可自由支配用工數量，隨本部門收入高低進行自我調整，
今后要求人力資源加強政策管理水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護中心和員工的雙重利益，成為領導的好參謀，員工的貼心人。
一線員工管理制度范文5
為系統分析和改善某公交系統勞動關系，通過設計調研問卷對公交系統一線員工實地調研，統計結果顯示，某公交系統薪酬管理制度不滿意率超過了50%，超三成人員不滿意上級領導，工作環境也是影響和諧勞動關系構建的重要因素，最后依據結果給出了建議性措施。
關鍵詞：
公交；勞動關系；薪酬管理；員工狀態
0引言
自2008年“成本規制”制度實施以來，某公交系統勞動關系逐步進入惡化狀態，罷工、停運等現象頻發，但主管政府機關和相關企業對解決此類問題卻顯得力不從心，為正確分析和判斷公交系統勞動關系，本文通過對公交行業勞動關系狀況的深入調研，對某公交行業當前勞動關系做出系統和較為全面的評估，以便發現勞動關系中的主要問題，給出解決問題的措施。
1問卷設計與統計
1.1調查問卷設計
為系統分析勞動關系，調查問卷包括兩個部分，分別為員工個人狀態認知和對工作環境的滿意度評價。第一部分為員工個人認知，主要用于調查和分析員工基本生存狀態。包括個人基本信息（性別、年齡、職務、婚姻狀態、本單位工作年限），個人生活狀態（外出務工的目的、家屬生活工作情況、在深住房狀況、家庭基本生活支出狀況、其余開支狀況、休息時間用途），個人工作感受（工作中最滿意什么、最不滿意什么、最大困惑、需求政府和企業解決的問題）和個人最大需求，共20個問題。第二部分為員工對工作環境和條件的滿意度評價。包含員工對工資收入、工資收入結構、加班費支付、福利政策（餐補、社保、休假）、獎金的計算和分配、報酬的公平性和與同行業相比等方面的滿意度；對工作時間和加班制度、工作量、領導對員工關系、領導的態度、對上的建議渠道、申訴渠道、同事關系、公司文娛活動、員工生日慰問等方面的滿意程度；對住宿條件和收費、就餐環境、安全設施和生活設施等方面的滿意程度，共20個問題。相應選項根據個人感覺或第一認知在非常同意、同意、一般、不同意很、不同意中進行選擇。
1.2數據收集和統計
為了解員工的真實感受，盡量避免在調研過程中受人為因素的干擾，保證調查數據的真實性和客觀性，筆者深入公交企業基層，走訪車隊、場站，采取“分割式”的調查方式。每家公交公司隨機選取一定數量的車隊或場站，每個車隊或場站隨機安排15-20人接受問卷調查。只要條件允許，每次調查都選擇在一個單獨空間與一線員工面對面交流（基層領導和管理人員回避，不參與），逐條為他們講解問卷上各選項的內容及含義，答卷結束后，再傾聽他們的傾訴，彌補調研問卷的不足。歷時近2個月，共調查了東部公交、西部公汽和巴士集團的35個場站，獲得答卷716份，具體如表1所示。調查人數為716人，其中駕駛員485人，占總人數的67.7%；乘務員195人，為總人數的27.2%；維修工21人，約占2.9%；其它人員（基本業務人員）15人，占2.1%。在485份駕駛員的問卷中，有效問卷470份。其中，處于20-30歲的11人，占3.1%；30-40歲的139人，占39%；40-50歲的192人，占53.9%；50以上的14人，占3.9%。已婚者430人，占91.4%，未婚者40人，占8.6%。在195份乘務員的答卷中，有效問卷192份。其中，20-30歲的86人，占為44.8%；30-40歲的83人，占43.2%；40-50歲的22人，占11.5%；50以上的1人，占0.5%。已婚者138人，占72%；未婚者54人，占28%。
2公交一線員工狀態分析
總體來說，公交行業大部分一線員工屬于進城務工的“外來務工人員”。他們承擔著某城市發展中最不可獲缺、但相對繁重的勞動，同時他們也屬于社會的弱勢群體，在經濟收入和社會地位等方面處于明顯劣勢。在對勞動關系判斷之前，首先對一線工作人員日常生活狀態進行分析。
2.1外出目的：“家庭脫貧”
從年齡分布和婚姻狀態看，駕駛員承擔著維持家庭運轉的重要責任，這一點也可以從對駕駛員外出打工目的得到佐證。在470位駕駛員中，“外出目的”選擇選項“養家糊口”人數達到432人之多，比例高達91.9%。相比較駕駛員，乘務員總體上要年輕一些，但已婚率也達到了71.9%，家庭責任也較重。在“外出目的”選擇選項“養家糊口”達148人之多，比例高達77.1%。依據此數據可以判斷出，某公交系統一線員工外出打工目的是為“家庭脫貧”，而非“個人體面生活”。
2.2生活狀態：半數為“兒童留守”
父母在駕駛員中，與配偶、孩子兩地分居的有156人，占33.2%；配偶在深孩子留守在家的122人，占26%?？傮w來說，自己或夫妻倆在外打工將孩子留守在家的駕駛員共278人，比例達到59.2%之多。在乘務員中，與配偶、孩子兩地分居的有20人，比例為10.4%；配偶在深孩子留守在家的69人，比例為35.9%。總體來說，自己或夫妻倆在外打工將孩子留守在家的乘務員共89人，比例為46.3%。
2.3薪酬待遇：難以維持家庭開支
自2007年公交改革以來，公交系統的薪資制度以“成本規制”為依托，或許是受制于財政成本規制補貼政策的限制，一線員工薪酬增長長期處于被動倒掛狀態，近年來薪酬增長出現“兩個低于”現象：即低于某社平工資增幅、低于同等城市同行業工資增幅。橫向對比，某公交一線員工的收入水平在珠三角不僅沒有優勢，而且不及廣州、珠海等地薪酬水平。調查結果顯示，在470名駕駛員中，租房的335人（71.3%），住單位宿舍的93人（19.8%），擁有自己房產的31人（6.6%），住在親戚朋友家的5人（1.1%）。家庭支出占個人收入比例在40%以下的22人、處于40%-50%之間的33人、處于50%-60%之間的47人、處于60%-70%之間的58人、處于70%-80%之間的100人、處于80-90%之間的88人、90%以上的108人。總體有63%以上駕駛員的家庭基本開支占個人收入的70%以上；其中，支出占收入90%以上的比例達到23%。在192名乘務員中，租房的有134人，住單位宿舍的49人，擁有自己房產的僅有4人，住在親戚朋友家的5人。家庭支出占個人收入比例在40%以下的10人、處于40%-50%之間的25人、處于50%-60%之間的32人、處于60%-70%之間的30人、處于70%-80%之間的37人、處于80-90%之間的18人、90%以上的40人?？傮w49.5%以上乘務員的家庭基本開支占個人收入的70%以上，其中，支出占個人收入90%以上的人數比例達到20.8%。
3勞動關系分析和判斷
3.1半數人員不滿意薪酬管理制度
某公交企業所推行的薪酬制度主體都屬于“場站按月包干”模式，薪資制度完全體現不出“公平”和“效率”。不論月份大小，也不論季節（節假日），每月的薪酬總額基本一致，跑班多的月份與跑班少的月份持平，極端情況下（包含法定節假日的月份）甚至還少，不僅沒有體現“效率”原則，而且讓一線員工迷惑，質疑薪酬制度的公平性，導致不滿情緒蔓延，滿意度低下。一線員工反映最多的問題是“干多少活，拿多少錢不知道”、“工資條看不懂，工資如何計算不清晰、標準不透明，無法理解工資的計算方法”“車隊財務無法詳細解釋發放明細及算法”等等，這些問題是調研中司乘人員反映最多的話題。統計結果顯示，56.8%的人認為加班支付標準和計算方法不合理，49%的人對獎金的計算和分配不滿意，48%的人對報酬和獎勵的公平性不滿意，47%的人對自己的收入與本地區同行業相比不滿意；58.1%的人對總工資收入不滿意，53.7%的人對收入結構不滿意?？傮w來說，近半數員工不滿意現有薪酬管理制度。
3.2滿意基層員工關系，不滿意上級領導關系
積極正向的員工關系可以吸引且留住優良員工、增加員工對企業的忠誠度、提升工作士氣、提升企業績效、降低缺勤率。調查統計結果顯示，三家公交企業的一線員工對現行的員工關系特別是與上級領導的領導關系是不滿意的?？傮w而言，一線員工之間的關系還是非常和諧的，不滿意和很不滿意兩項合計僅占7.8%，但一線員工與管理人員之間的員工關系不理想，在被調查的一線員工中，23.5%的人認為上司不關心他們的生活，13.7%的人認為上司在與他們講話的表情、語氣和態度讓他們不滿意，25.7%的人認為他們沒有渠道進行良好的申訴，21.3%的認為他們沒有渠道去向公司提出好的建議和意見，32.5%的人不滿意公司對員工業務時間文娛活動的安排，58.2%的人期望公司在員工生日時有所表示。
3.3三成以上員工不滿意現有工作環境
良好的工作環境是員工感受“體面勞動”的重要環節，但對于工作在改革開放的“橋頭堡”某地區公交系統的一線員工而言似乎是個奢望，在調研中發現了以下一些問題：①個別場站缺少基本的休息設施（如凳子等），②場站之間的配套設施參差不齊，③部分場站基本生活配套設施差（洗手間、食堂、休息間等）。統計結果顯示，39.6%的人對住宿條件和收取費用方面表示不滿意；36.8%的人對就餐環境不滿意；27.7%的人對場站的基本生活設施（洗手間、微波爐、飲水）等表示不滿意；35.7%的人認為這份工作會損害他的身體健康和生理健康；32.5%的人認為這份工作會影響他有足夠的睡眠；21%的人對工作安全配套設施不滿意。
4總結和建議
公交系統一線員工的文化程度普遍不高，技能也比較單一，一旦選擇了公交這一行，即便已經認識到現行的崗位具有“雞肋”性質，但受自身條件限制，迫使他們很難跳槽更換職業。這一方面讓他們忍受現狀，留在這一行業；另一方面積累不滿情緒，蘊藏不穩定因素。判斷公交系統一線員工勞動關系是個系統工程，本文通過設計調研問卷和對某公交系統一線員工實地調研，然后通過統計調查結果分析得出，一線員工對薪酬管理制度的不滿意率超過了50%，員工與上級領導之間的層級關系，同時，工作環境也是影響勞動關系的重要因素。要改善某公交系統勞動關系，可從下面幾個方面入手。短期內，在不突破公交行業現行體制、機制的情況下，改善企業內部管理，緩解“急”的矛盾與問題，扭轉不和諧勞動關系的頹勢，防范不穩定事件發生。中遠期，擺脫將公交行業作為一般產業的傳統思維，回歸其公共產業屬性，從全成本角度權衡公交行業得失，著實提高公交一線員的工資、福利水平，將公交一線員工的工資和福利水平提高到經得起橫向、縱向比較的合理水平。
參考文獻：
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[2]孫明海.基層員工狀態調查[J].通信企業管理，2011（01）.
一線員工管理制度范文6
隨著醫療改革的不斷深入，醫院信息化快速發展，信息中心做為醫院信息化建設的主力軍，賦予了其新的任務和責任，通過管理手段和技術手段優化內部業務架構，合理分配現有資源，在適應醫院快速發展中起到了很好的促進作用。
關鍵詞:
醫院;信息中心;業務優化
信息中心是保障醫院信息系統健康運行的關鍵環節，直接影響醫院的醫療質量、工作效率和服務質量［1］。醫院信息中心的業務架構涉及軟硬件維護、項目實施、軟件開發、數據挖掘等活動的協調和管理，建立三線服務機制，完善信息處理流程，對現有業務架構進行合理優化，在提高醫院管理、服務效率及患者滿意度方面尤為必要。
1信息中心的任務
信息中心面向全院提供決策支持、信息服務、數據統計和網絡安全為一體的全方位、多元化的信息服務［2-3］，為醫院管理層、臨床醫護人員、患者、社會提供優質的信息服務。全面負責醫院信息化的規劃、管理和維護;管理信息資源，提供信息服務和技術服務;制定實施信息化管理制度和工作流程;開展醫學信息技術研究和培訓，為醫院全面的信息管理提供技術保障。
2業務架構優化
2.1完善制度，重在執行
制度建設是信息中心自身建設的重要組成部分，對于提高信息中心管理、協調、組織能力，規范信息中心活動行為，保證信息中心健康持續發展具有重要的現實意義。我們按照硬件建立了計算機中心機房管理制度、設備管理制度、網絡系統維護制度、應急預案管理制度等;按照軟件建立了數據備份與存儲制度、工作站使用制度、文檔資料管理制度等。規范了信息中心組織建設的活動環節、組織環節和管理環節［4］。
2.2轉變觀念，提升主動服務意識
信息中心工作人員在思想上拋棄傳統被動服務理念，樹立良好的主動服務意識，主動下科室了解系統運行情況、醫護人員工作需求等，發現、分析、解決和總結問題，時刻做好為各部門提供技術支持的準備。
2.3建立三線服務機制，提高服務效率
隨著醫院信息化程度提高，信息系統模塊增多，涉及的軟硬件維護工作量成倍增長。我們依據運維流程將業務流程劃分為一線呼叫服務、二線現場服務、三線技術服務的三線服務機制。一線呼叫服務主要負責接聽每日求助電話，通過講解或遠程協助手段解決軟硬件部分簡單的問題及操作指導，同時，一線服務人員有任務調度權利，當問題超出一線解決能力時，及時調度二線或三線服務的人員參與其中，防止問題被擱置。二線現場服務要求員工有較強的現場問題處理能力，主要負責必須到現場解決的問題，同時協助一線服務指導臨床操作，二線服務有項目實施、臨床問題溝通、需求分析等職能。三線支持主要是研發部門，負責軟件開發、數據挖掘等任務，也負責處理一些二線人員解決不了的復雜技術問題。三線服務機制的建立使信息中心的管理逐漸從混亂變得有序，一旦遇到問題，信息中心就會按照相應處理流程自動進行運轉，大大提高了服務效率，臨床醫務人員的滿意度直線上升。同時，信息工作人員由于任務明確，可以安排時間解決本工作范圍的技術難題，增強了科室人員自身的業務水平。
2.4IT軟件支持，優化業務流程
遠程桌面監控軟件服務端安裝在離電話比較近的電腦上，方面一線服務人員操作。系統事先按照機關、臨床、醫技、后勤等部門將所有接入醫院局域網的電腦加入到軟件中，系統對正常聯通或斷開的電腦有提醒標識，一線服務人員可以利用此軟件直接遠程操作客戶端電腦，解決部分軟件操作問題及相關工作，保障了臨床工作的順利進行。運維保障管理系統擁有信息中心設備耗材管理和問題故障處理兩大主要模塊，設備耗材管理模塊設有耗材入出庫登記、統計查詢、耗材報廢等功能，系統對所有入庫設備耗材做到了全程跟蹤;故障處理模塊有故障登記、狀態調整、故障顯示、統計查詢等功能，系統可以根據設備唯一標識號自動采集設備名稱、型號、所在位置等基本信息，可以按照時間先后順序實時顯示，一線服務人員可以根據任務大小、緩急合理安排調度。系統還可以根據某段時間進行階段性統計分析，從中發現規律性問題，做好提前預防和技術攻關。
2.5注重?？迫瞬排囵B，提高服務水平
信息中心根據人員教育背景、工作能力和個人愛好等合理分配“主攻”方向［5］，加強?？迫瞬排囵B。引進高層次、高學歷人才加入到醫院信息化建設中來，適應IT技術迅猛發展及醫院的現實需要［6］。
3結語
在醫院信息化建設的道路上，醫院信息中心的角色和作用越來越重要。信息中心應利用先進的管理理念和技術手段，合理調配現有資源，優化業務架構，形成醫院、患者、社會三方滿意的格局。
作者：黃永剛 王蕾 劉素溫 單位：河北北方學院附屬第一醫院信息管理處
參考文獻:
［1］潘傳迪．醫院信息中心模式探討［J］．中國醫院，2013，17(12):77-78．
［2］王琳．信息中心在醫院快速發展中的角色和作用［J］．當代醫學，2013，19(9):20-21．
［3］王光華．醫院信息中心三級運維保障體制的設計與實現［J］．醫院管理雜志，2013，20(7):642-644．
［4］李華才．強基固本筑平臺，務實進取謀發展［J］．中國數字醫學，2014，9(4):2-6．
