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違法解除勞動合同范文1
案例：
1994年4月，王某與某企業簽訂了為期5年的勞動合同，合同規定試用期6個月。1995年1月，王某患病住院治療，該用人單位以王某不符合錄用條件為由，解除了與王某所簽訂的勞動合同，同時，不擔負王某的醫療費，也不給予有關的病假待遇。王某不服，于1995年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。
專家評析：
這是一起因用人單位違反勞動法律法規而引起的爭議。依據《勞動法》第二十五條的規定，只有勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以解除勞動合同。試用期已過，用人單位就不得再以不符合錄用條件為由同勞動者解除勞動合同。本案中，王某同該企業簽訂的勞動合同中規定了6個月的試用期，而實際上王某已經工作了9個月，試用期已過，此時，企業再以不符合錄用條件為由要求同其解除勞動合同，這顯然是違反法律、法規規定的。 《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發［1995］233號)第二條規定，用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失?！镀髽I職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發［1994］479號)第三條又規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期”；第五條：“企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行”。根據這些規定，企業應給予本案中的王某報銷醫療費。如果醫療期滿，王某不能從事原工作，也不能從事由企業另行安排的工作，則可依據《勞動法》第二十六條的規定，解除與王某的勞動合同，但需按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》支付經濟補償金和醫療補助費.
違法解除勞動合同范文2
【關鍵詞】勞動者；勞動合同；法律；單方解除權；勞動關系
中圖分類號：D92
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2015）04-071-01
一、用人單位非法解除勞動合同的概念
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。而用人單位非法解除勞動合同是指用人單位以不符合法律規定的事由以及不按照法律規定的程序與方式解除與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議的行為。
二、我國用人單位非法解除勞動合同的主要表現
（一）用人單位濫用關于試用期的單方解除權
《勞動合同法》規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以即時解除勞動合同。而對法律賦予用人單位的試用期間的單方解除權，用人單位對利益的追求使其忽視了勞動者的權益，濫用試用期的單方解除權。
（二）用人單位濫用關于違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權
對于規章制度或者勞動紀律，用人單位既是客觀標準的制定者，又是客觀標準的衡量著。勞動者處于十分被動的地位。用人單位可隨意以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
（三）用人單位濫用關于勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的單方解除杈
勞動者在工作過程中，給用人單位造成損害的原因是多方面的，究竟是主觀上有過錯的失職行為，還是無法避免的客觀原因，這都由用人單位來認定，勞動者只能無可奈何的接受。
（四）用人單位濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權
《勞動合同法》規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”此時，用人單位方可行使單方解除權。
在現實當中，對于如何確定勞動者能否勝任工作，在行業間沒有一個標準，這時也就意味著用人單位可以隨“心情”確認勞動者能否勝任。
三、用人單位非法解除勞動合同現象產生的原因
（一）勞動者在勞動力市場中的地位微弱
我國的勞動力供大于求，我國的失業率逐步上升，導致勞動力過于廉價，勞動者沒有和用人單位談判的資本，處于非常弱勢的地位。
（二）用人單位責任意識缺失
首先是企業市場為了加大企業的競爭力，節省勞動成本，用人單位不惜侵犯勞動者的合法權益。其次，而對現如今“物質化主義”日益深入人心，用人單位的責任意識亦隨著經濟的發展，以及對利益的急切追求而淡化。
（三）勞動監督制度不完善
我國的勞動監督制度，分為兩大部分：社會監督、勞動行政監督。
社會監督機制是在“事件”被披露的情況下才能將其作用發揮到極致，但是面對我國現如今的“層層保護”，對于勞動者合法權益被侵犯的事件不能夠得到及時的披露，也就會致使社會監督無法發揮作用。
就目前而言，我國的勞動行政監督制度存在三方面的不足：1.勞動行政監督執法人員的素質不符合要求。2.沒有明確可行的勞動行政監督程序。3.監督責任不明確。
（四）用人單位非法解除勞動合同所承擔的責任過輕
《勞動合同法》規定在用人單位非法解除勞動合同之后將會面臨兩種情況：（1）繼續履行合同。（2）支付賠償經。而這兩種情況對于用人單位而言，是無關痛癢的。
四、用人單位非法解除勞動合同的救濟途徑
（一）就業機會的增加與法律意識的提升
需要國家對市場進行宏觀調控，增加就業機會，使我國的勞動力不再那么廉價。同時，加大法律的宣傳力度，讓廣大的勞動者知道運用法律來捍衛自己的權利。
（二）提升用人單位的責任意識
首先，思想教育，由勞動行政監督部門定期對用人單位的高層領導進行“思想教育”。其次，懲罰措施，對于用人單位侵犯勞動者權益時，用人單位的高層領導承擔連帶責任，亦要受到處罰。最后，獎勵措施，對于那些合理保護勞動者權益的給予一定的獎勵。
（三）完善勞動監督機制
首先，應當建立媒體與政府機關之間的聯系機制。其次，媒體建立具體的群眾舉報機制。再次，由廣大勞動群眾選舉出一定數量的代表，定期對指定的媒體機構是否積極履行自己的職責進行監督檢查。最后，建立責任追究機制。在勞動行政監督方面，應當確立具體可行的監督程序。
（四）完善法律制度
首先針對于勞動法律法規中關于程度的規定，確定一個衡量標準。
其次，應該建立健全的用人單位解除勞動合同的法定程序，對用人單位解除勞動合同的行為予以法定化，不可隨意性，給予勞動者必要的救濟和保護。
再次，對于用人單位行使單方解除權時，應當給予一定的期限限制，過了這個期限，用人單位所享有的單方解除權便消失，不能夠再行使。
最后，應當加重用人單位非法解除勞動合同后所應承擔的責任。
構建社會主義和諧社會，穩定的勞動關系亦是其中的構成要素之一，作為弱勢群體的勞動者的權益保護，亦是不可忽視的，最后，真心祝福勞動者的合法權益能夠得到有效的保護，全面構建和諧社會。
參考文獻：
[1]郭捷.勞動法與社會保障法[M]法律出版社，2008.
[2]趙高榮.有關用人單位單方解除勞動合同的法律制度的完善[J]科技情報開發與經濟，2009（36）.
違法解除勞動合同范文3
關鍵詞 ：開除 單方解除 勞動合同
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。企業與勞動者建立勞動關系后，一般都能相互合作，認真履行勞動合同。但由于諸多原因，雙方之間出現各種糾紛也難以避免。在出現勞動者嚴重違反企業規章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等法定情形時，企業通常會與勞動者終止勞動關系。在實際運作中，許多企業并未采取與勞動者解除勞動合同的方式，而是使用開除處分手段。企業是否能開除勞動者，在一定程度上存在爭議，在司法實踐中也不盡相同。
1.企業原則上不能開除勞動者
企業開除處分勞動者是指企業對具有嚴重違反勞動紀律和企業規章制度，造成重大經濟損失和其他違法亂紀行為而又屢教不改的勞動者，依法強制解除勞動關系的一種最嚴厲處分。開除處分是對勞動者的單方強制管理手段，是計劃經濟時代的產物。1982年4月，國務院頒布了《企業職工獎懲條例》，賦予了企業對勞動者的開除權。2008年1月，國務院《國務院關于廢止部分行政法規的決定》，明確規定《企業職工獎懲條例》自2008年1月15日廢止。對勞動者開除處分的規范依據與制度根基已經不存在。我們可以得出結論，自此之后，國家只要沒有新的法律規范對企業開除勞動者做出規定，企業就無權開除勞動者。
2.能否開除勞動者在一定程度上存在爭議
對于企業能否開除勞動者，在安全生產領域存在一定爭議。2006年，國家監察部、安監總局聯合了《安全生產領域違法違紀行為政紀處分暫行規定》。其明確國有企業及其工作人員存在明文規定的行為，導致安全事故發生的，情節嚴重的，給予開除處分。該規章賦予了國有企業在安全生產領域對違法違紀勞動者的開除權。該暫行規定為國務院部門規章，雖然是新法，但其效力層級明顯低于行政法規，其合法合規性存在一定瑕疵。現行的勞動合同法明確表明，在勞動法律關系領域，只存在因“訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同”而產生的勞動關系的變動，不存在因“開除勞動者”而產生的勞動關系的變動。在司法實踐中，國有企業因安全領域原因開除勞動者引起勞動仲裁、訴訟，司法機關既有支持勞動者，也有支持國有企業的。
3.企業單方解除勞動合同
解除勞動合同是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。勞動合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協商解除。根據我國《勞動合同法》有關規定，具備法律規定的條件時，企業享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。企業單方解除權主要包括過錯性解除、非過錯性解除、經濟性裁員三種情形?！秳趧雍贤ā穼畏浇獬龣嘧髁藝栏竦牧信e性規定，既規定了單方可以解除勞動合同的情形，又嚴格規定了單方不可以解除勞動合同的情形。
4.應慎用開除與單方解除勞動合同
在勞動者出現嚴重違法違規行為時，建議企業不要采用開除勞動者的管理手段。如果必須與勞動者終止勞動關系，也應采取解除勞動合同的方式。既可以雙方協商解除，也可以企業單方解除，協商解除是最佳方式。解除勞動合同的手段，企業一定要慎用。最高人民法院2009年7月《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》。意見指出，對勞動糾紛的裁決要充分保護勞動者的生存權利，要慎用解除勞動合同的方法來解決勞動爭議糾紛案件。積極鼓勵和引導用人單位與勞動者進行協商，要從充分保護勞動者生存權利的角度出發，及時處理相關勞動爭議。
5.企業單方解除勞動合同前應進行心理疏導
企業在解除與勞動者的勞動合同前，應盡可能與勞動者進行充分的思想交流。打開勞動者的心結，疏導其心理，撫慰其情緒。要盡量使勞動者能夠理解，企業做出解除勞動合同的決定是正確的、合理的、恰當的。這樣做在很大程度上能夠調和企業與勞動者之間的矛盾，減少勞動者出現過激行為的可能性。相對于企業來說，勞動者在一定程度上是弱勢群體。在條件允許的情況，企業應盡量為其提供一些再就業方面的幫助，降低勞動者對未來就業的擔憂。
6.企業單方解除勞動合同應符合法定要件
企業單方解除勞動合同，應符合以下法定要件：一是要有確鑿的事實。企業行使單方勞動合同解除權，一定是出現了《勞動合同法》第39條、第40條等法定情形。企業必須做到事實確鑿，證據充分，才可行使解除權。二是要有充分的依據。在符合勞動合同法的前提下，企業內部必須有能夠解除勞動合同的規章制度，該規章制度是通過民主程序合法制定的，已經進行了公示和宣貫。三是要履行法定解除程序。
1.以集體決策的形式作出解除勞動合同的決定；
2.將解除勞動合同的理由通知工會，征詢工會意見；
3.制作書面解除文書；
4.按期送達書面解除文書；
5.存在經濟補償問題的，應在辦理離職手續之日及時支付經濟補償金等；
6.在書面解除文書送達之日起15日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續；
7.對勞動關系解除人員的勞動合同文本至少備案保存兩年。
企業勞動管理是一個關乎企業和勞動者生存發展的課題。它不僅是一個法律問題，某種意義上更是一個企業文化問題。它不僅能體現一個企業的管理水平，更重要的是能體現企業的誠信文化和社會責任意識。勞動者出現了違法違規的行為時，企業應盡量給予勞動者更正錯誤的機會，不要輕易解除勞動合同。企業必須解除勞動合同時，應做到合法合規，不侵犯勞動者的合法權利與應得利益，力求實現法理情的有機結合。
違法解除勞動合同范文4
2009年12月14日，被告陳某某入職原告公司景觀規劃部門，崗位是高級建筑師，雙方訂立無固定期限勞動合同。訴訟中，原告稱2014年2月18日公司召開中國區管理層會議，因被告所在的部門業務量不飽和、公司收入持續下降故決定對被告所在的景觀規劃業務員工的工作時間進行調整，執行每周工作三天，休息兩天的工作制，員工工資按照實際工作時間計算。2014年5月30日，醫院為被告開具《休假證明書一份》，診斷被告患有頸肌筋膜炎，建議被告休假三周。2014年6月5日，原告人力資源部總監劉某某向被告發送電子郵件，告知被告景觀部門和規劃部門合并為一個部門，公司在與被告協商解除勞動關系之前安排被告休本年度未休的年休假，后被告人力資源部門向原告發郵件以簽訂原勞動合同時所依據的客觀情況發生了重大變化為由與原告協商變更勞動內容，將工作時間從每周五天改為每周三天，同時扣減被告的相應勞動報酬。被告不同意上述協商變更勞動合同意向書的內容，未對該意向書簽字確認。2014年6月9日，原告向被告作出《解除勞動合同通知書》，內容為：陳某某女士，鑒于公司與您簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，原勞動合同無法繼續履行，公司于2014年6月6日向您送達了《協商變更勞動合同意向書》，您與公司未能就勞動合同的變更達成一致意見。根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，公司決定自2014年6月9日起解除與您于2012年12月15日簽訂的書面勞動合同，現就解除勞動合同的相關事宜向您通知如下：（1）工資支付至2014年6月9日；（2）社會保險及住房公積金繳納至2014年5月；（3）公司將向您支付解除勞動合同代通知金人民幣16800元；（4）公司將向您支付解除勞動合同經濟補償金人民幣78205.50元。2014年6月16日，被告簽收了該《解除勞動合同通知書》。
2014年6月18日，被告向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求原告支付被告2014年6月10日至2014年6月16日期間的工資，違法解除勞動合同的賠償金，2013至2014年度績效獎金，原告支付被告2014年度4天未休帶薪年休假工資報酬。2014年10月16日，勞動爭議仲裁委員會作出裁決書，裁決原告支付被告2014年6月10日至16日病假工資，原告支付被告違法解除勞動合同的經濟賠償金；原告支付被告2014年度3天未休年假工資；并駁回了被告的其他申請請求。
現原告公司不同意仲裁裁決，訴至法院。原告訴稱，2014年6月9日，原告公司單方解除勞動合同，解除的理由是公司客觀情況發生重大變化，與勞動者協商變更勞動合同未能達成一致意見。同日，原告公司當面向被告送達解除勞動合同通知，但被告拒簽。2014年6月10日，被告向原告發電子郵件提供了聯系地址。2014年6月12日，原告公司按照此地址郵寄送達解除勞動合同通知。2014年6月16日，被告簽收。原告公司認為雙方勞動合同解除時間是2014年6月9日，故原告不同意支付被告2014年6月10日至6月16日的病假工Y。原告公司屬于合法解除勞動合同，故不同意支付違法解除勞動合同的賠償金。請求判令原告無需向被告支付2014年6月10日至6月16日病假工資，原告無需向被告支付違法解除勞動關系的賠償金。
被告陳某某辯稱：原告稱在2014至2015財年業務計劃時，做出了“保持水務業務的增長，剝離建筑業務，根據業務情況收縮或關閉景觀規劃業務，發展環境業務”的決定，與事實不符。原告公司的經營狀況與其描述不符，被告的工資在新合同中有所提高，而且被告的績效工資在100%以上，均說明被告的工作表現突出，原告公司的經營狀況良好。2012年很多員工都與原告續簽了合同，增長了工資。即使原告公司有部門計劃，但在2014年6月原告也沒有任何關閉景觀部門的行為。2014年5月29日，原告召集了規劃景觀部門開會，并未告知上述決定，只是對部門考勤時間進行調整，將滿勤改為五分之三，一周只上三天班，只發60%的工資。2014年6月5日，原告的律師和員工談話，稱5月份發60%的工資，并表示如果不同意，公司就要解除勞動合同。2014年6月9日，原告公司人力資源總監劉某某當面表達了不管被告是否同意，公司都要單方解除勞動合同的意思。2014年6月16日，被告收到解除勞動合同通知書。2014年6月17日，被告再沒去過公司。因此，被告認為單位屬于違法解除勞動合同，應支付違法解除勞動合同的經濟補償金。2014年6月18日被告向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，2014年10月16日仲裁委做出裁決?，F被告同意裁決，不同意原告的訴訟請求。
[審理結果：]
法院經審理認為：當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。2014年6月9日，原告以簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，原勞動合同無法繼續履行，經雙方協商未能就變更勞動合同內容達成一致意見為由解除勞動合同。但原告提供的財務報表等證據無法證明其經營情況出現重大變化，故原告以此為由解除勞動合同，屬于違法解除，其應支付被告違法解除勞動合同的經濟賠償金，因此，原告要求不支付被告違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，缺乏依據，法院不予支持。
被告簽收《解除勞動合同通知書》的時間為2014年6月16日，故雙方勞動關系存續至該日。2014年5月30日，醫院開具的休假證明可以證實被告2014年6月10日至2014年6月16日屬于病假期間，故原告應該支付被告上述期間的病假工資。因此，原告要求被告不支付病假工資的訴訟請求，缺乏依據，法院不予支持。
[評析意見：]
本案爭議的焦點在于原告公司的解除勞動關系的行為是否為違法解除勞動關系。
在現有的勞動法律制度下，用人單位與勞動者解除勞動關系有以下幾種方式：（1）勞動者與用人單位協商一致解除勞動關系。該種情形下又可細分為用人單位提出并與勞動者協商一致解除與勞動者提出并與用人單位協商一致解除兩種情形。第一種情形下用人單位需要向勞動者支付經濟補償金；第二種情形下用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。因為雙方是協商一致解除故用人單位和勞動者可就勞動合同的終止時間、經濟補償金的支付情況以及后續社保和人事檔案關系的轉移及工作交接手續等具體事宜進行充分協商達成一致意見，這也是實踐中最常見的終止勞動關系的情形，無論是用人單位還是勞動者一般在出現需要解除勞動關系的情形下，首先會選擇協商的方式和另一方進行溝通，該種情形下的法律依據為《勞動合同法》第三十六條，因為該種情形是勞動合同雙方平等協商的結果，故《勞動合同法》對此沒有禁止性規定。（2）用人單位單方解除勞動關系。該種情形主要是由于勞動者在工作期間有重大的違法、違紀等情形出現則用人單位可以單方解除勞動關系，《勞動合同法》第三十九條以列舉的方式列出了六種法定情形。這就意味著其僅且出現了以上六種情形，用人單位才能主張單方解除，本條是為了防止用人單位任意單方解除，從而保護勞動者的合法權益。在此種情形下，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。（3）用人單位提前解除勞動關系?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l對此種情形下的解除做了嚴格的限制，且其僅出現三種法定情形，同時《勞動合同法》第四十二條對該條做出了禁止性規定，在此種情形下用人單位才可以單方提前解除勞動關系，并且規定了形式要件用人單位有提前三十天的法律義務或者額外支付一個月的工資作為代通知金，且必須要使用書面的方式。此種情形下，用人單位必須支付經濟補償金。（4）用人單位裁員。這種情況特指《勞動合同法》第四十一條所規定法律情形。勞動合同法對此種情形做了更嚴格的限制，內容上通過列舉的方式明確規定了僅有的幾種情形，對特殊的勞動者單獨列出做出保護，程序上除了報工會外還需向勞動行政部門報告，同時第四十二條還對該條款的適用做了禁止性的限制，故該條在實踐中幾乎很少適用，如果出現此種情況，單位仍需要向勞動者支付經濟補償金。再來看下第三種單位提前解除勞動關系及第四種單位裁員情形下的法律禁止性規定，《勞動合同法》第四十二條在本條的五類禁止性條款下有一個第六條其他情形的兜底條款，法律通過該兜底性條款對今后可能發生的有損勞動者權益的情形做了一個保留，更限制了單位單方提前解除與勞動者的勞動關系以及單位進行裁員的法律適用。（5）員工單方解除勞動關系。該種情形指《勞動合同法》第三十八條所規定的情形。對比上述第二種情形即單位單方解除勞動關系，法律除了明確列舉了五項情形外，第六條的其他情形做了兜底，為法律制定之時尚未發生今后有可能發生的情形做了開放性的規定，防止法律實施過程中出現新的情況而做的規定，另外對極端情況如單位的暴力、威脅等做了列明。此種情形下的解除用人單位仍需向員工支付經濟補償金。（6）員工提前解除勞動關系。該種情形指的是《勞動合同法》第三十七條規定的情形，條規定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這種情形可以比照上述第三種單位提前解除勞動關系情形對比。法律賦予勞動者更大的自主擇業的權利，對用人單位的自由用工的權利做了必要的限制規定，以防止用人單位濫用自主用工權隨意侵害勞動者的勞動權利。此種情形下，用人單位無需為勞動者支付經濟補償金。（7）勞動合同終止。該種情形指的是《勞動合同法》第四十四條規定的情形，在勞動合同期滿的情形下，如果單位不同意續訂，則需向勞動者支付經濟補償金，如果單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的，則用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。該條第二或第三項出現的情形下，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。該條第四或第五項出現的情形下，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。在此種情形下，法律做出了禁止性的規定，《勞動合同法》第四十五條規定勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
除了以上列舉的幾種方式，用人單位單方解除勞動關系的行為就為違法解除勞動關系，用人單位須向勞動者支付違法解除勞動關系賠償金。
結合本案看，本案的原告用人單位主張自己的解除行為適用《勞動合同法》第四十條第三款，即勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的情形，但是用人單位沒有提供足夠證據證明自己的主張，故最終承擔敗訴的后果。
在勞動爭議案件中，舉證責任的分配對案件的處理結果有著決定性的意義。我國《民事訴訟法》和相關司法解釋規定，一般情況下，民事訴訟的舉證原則是“誰主張、誰舉證”，但在勞動爭議案件中，特定情形下法律直接規定由用人單位承擔舉證責任，即法律對舉證責任予以明確。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條和《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定：用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。這一規定，應包括如下兩層含義：（1）上述勞動爭議案件中用人單位的舉證責任重大。如果用人單位對其作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定的事實不能舉證或舉證不力，就將承擔舉證不能的后果。（2）上述舉證責任的規定是法定舉證責任的規定，并不意味著勞動者不承擔任何舉證責任，在法定的由用人單位承擔舉證責任的事實之外，對其余的事實，仍然由當事人依照“誰主張、誰舉證”的原則來承擔舉證責任。從上文分析勞動關系解除的幾種情況，可以看出對用人單位提出解除的情形，法律做了很多限制性的規定，也就意味著用人單位如果主張自己的解除是合法的需向法院提供程序性和實體性的諸多證據加以證明，如果用人單位無法提供，則用人單位就要承擔敗訴的法律后果。
由于在勞動爭議案件中，用人單位和勞動者有特殊的人身依附關系，所以在舉證責任分配的情形下，法院一般會從以下幾個方面采信雙方提供的證據。（1）雙方認可的。如對用人單位提供的證據，勞動者認可，雙方無異議，除非是違反強制性或禁止性規定的情形，法院一般不會持異議。（2）第三方機構出具的。如在勞動爭議案中，雙方往往對是否存在勞動關系及入職時間等存在爭議，如果當事人一方提供社保繳費證明或銀行出具的工資打卡記錄等。（3）有其他證據相互印證佐證的。如當事人一方通過一組證據證明某項事實或主張的。法律的規定畢竟是抽象的、原則的，而社會生活又是豐富多彩的，具體的個案又千差萬別，往往是發生爭議后雙方才想起保存證據。相似的案情如果證據不同，對案件的處理結果往往也差異很大。由于勞動者和用人單位地位不同，《勞動合同法》一般要求勞動者提供基本的初步的證據，如果用人單位不認可，需要提供證據反駁。用人單位有義務向法院提供勞動合同和工資發放憑證以及考勤記錄等。如果用人單位提供的證據不足以證明自己的主張就要承擔敗訴的后果，訴訟實踐中，因為用人單位的特殊地位，很多的會議紀要和文件都可能在事后取得，本案中用人單位雖然提供了財務報表和會議紀要等內容，但是依然沒有完成舉證責任，會議紀要等文件上沒有被告勞動者的簽字，勞動者對單位的說法亦不認可，故最終單位在該案件中敗訴。
認定單位違法解除勞動關系則單位需承擔的責任為違法解除勞動關系賠償金。經濟賠償金是對經濟補償金的額外賠付，勞動者主張經濟賠償金的就不能再要求經濟補償金了。經濟賠償金的計算方式是經濟補償標準的二倍，因此在本案中用人單位已經支付的經濟補償金在最終計算時做了扣減。
違法解除勞動合同范文5
《勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
違法解除勞動合同范文6
在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行?，F實中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。
《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。
本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
關鍵詞：勞動關系勞動合同當事人合同解除
勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。
在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。
一、用人單位單方解除勞動合同
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責任的。還有就是因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，使勞動合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協商代表的；(五)法律、行政法規規定的其他情形。
但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。濫用企業內部規章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：
案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現不錯，受到周圍營業員的一致稱贊。1997年6月5日商場又從社會公開招聘女營業員40名。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當日下午，王某到商場質問，人事部負責人出示1996年9月招用女營業員的條件，其中規定女營業員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規定。但當時商場開業在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現都非常出色，商場決定招王某為營業員。但現在商場已招到足夠多符合條件的營業員，故要解聘王某。王某不服，向當地勞資爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業或再次就業改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據勞動法規定，試用期不得超過6個月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。而王某實際上已經工作了9個月，應當根據法律規定認為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規定；同時查明該商場招聘錄用的女營業員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續有效，雙方繼續旅行；（2）商場補發王某工資差額，3個月共計600元。
評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規定的更短，《草案》第12條：“非技術性崗位的試用期不得超過1個月；技術性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業技術崗位的試用期不得超過6個月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發生爭執。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應繼續履行勞動合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的。通過對本案的分析，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經驗教訓，以使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續問題，必須雙方自愿協商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。
產生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：
1.某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護企業的利益
2.企業憑借自己的強勢地位，加之一些企業領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權。他們錯誤的認為改革開放后，企業有用工自，而企業可以根據自己的需要，來裁減職工是行使用工自的表現。
3.企業未依法健全內部規章制度，他門往往只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的做法才是不合法的?，F實中，為此而引發的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例
4.企業內部缺乏勞資抗衡機制，很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業管理者指派的?？上攵麄兪欠衲苷嬲秊楣と苏f話。再加上，我們《工會法》目前雖然規定了工會的權利和企業的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。
對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動法律，法規的規定上存在不足。我國《勞動法》第九十八條規定，用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同的，"由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當賠償損失"。勞動行政部門這種責令改正權，在實踐中難以產生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規中沒有相應的明確規定在實踐中難以保護勞動者的合法權益。
二、勞動者單方解除勞動合同
《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合同。
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。如下案例：
1996年4月，某市鋼鐵廠向當地人民法院提訟：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進口新的生產設備，打算派張某等3人出國培訓。在和張某協商并達成一致的基礎上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規定：合同有效期為15年，張某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國培訓。1995年8月，張某等人完成培訓回廠工作。因為張某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產工作。在外方技術人員和張某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調試完畢，開始進入試產階段。就在試產的關鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業的副總。廠方多次與張某聯系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓費用8萬元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬元損失。張某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用。雙方多次協商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬元培訓費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。鋼鐵廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提訟。法院經審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國培訓支付了8萬元費用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進設備停產兩個半月，造成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關法律規定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動合同關系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國培訓費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬元；（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔。
評析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據。勞動合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務。根據有關規定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規定或合同約定的條件，張某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應承擔相應的法律責任。（2）張某應依法承擔賠償責任。《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任?！北景钢械膹埬吃诔鰢嘤柣貜S后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬元培訓費用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設備停產兩個半月，損失76萬元的后果。對此損失，張某應承擔賠償責任。（3）張某所在外企應承擔連帶賠償責任?！秳趧臃ā返诰攀艞l規定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任?！绷頁嘘P規定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動合同，即招聘張某擔任副總，對這種違法行為該外企應承擔相應的法律責任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬元損失是合理的。
為什么這些勞動者連30日都等不及呢?糾其原因有：
1.勞動者履約意識和法律意識淡薄，他們已經養成了做事十分隨意的習慣。不少勞動者的就業觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。
2.有些勞動者是因為受過企業的出資培訓或住著企業分配的住房。當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費或退房，現實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數掌握企業商業秘密的勞動者，竟然還帶著商業秘密投奔到新的企業，以求能把自已向新的企業”買個高價”。
3．關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應當不分勞動者的工作性質、崗位。
三、建議采取的措施
（一）針對用人單位單方解除勞動合同建議采取如下措施改變局面：
1.國家和地方應注重立法，對實施《勞動法》后出現的新情況，新問題要及時的制定出新法規，新規章及規范性文件，來調整和規范企業的行為，使其在法律，政策允許的范圍內有序進行。杜絕企業與勞動者解除勞動合同的隨意性
2.進一步發揮勞動監察和仲裁機構的職能，及時對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執法力度不夠的現狀，建議適當增加勞動監察和仲裁機構的人員編制，設備和權力。保證勞動部門對違法企業有足夠的威懾。
3.充分開拓，發揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者合法權益上來。使企業在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確定工會的代表主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業內部形成抗衡機制
4.要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門或工會備案
5.明確違反勞動合同的賠償數額的計算方法，對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面，在勞動者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位解除定期勞動合同，否則，補償的數額應相當與勞動者因被解除勞動合同所應得到的工資數額。對用人單位解除無固定期限勞動合同的權限和程序，要嚴格加以限制。如勞動者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動合同。
（二）針對勞教單方解除勞動合同建議采取如下措施：
1.加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識
2.企業與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業出資培訓的職工，企業要在培訓前與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯皮
3.規范企業行為，使各個企業都能遵守國家人才交流的規定，不采取不正當的手段，相互"挖"人才，做到"君子愛才，取之有道"，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意"跳槽"的局面。
四、當事人雙方必須信守勞動合同，合同的解除必須具備一定條件
綜觀各國勞動合同解除的方法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授戶權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用于有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。
本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
參考資料：
1.《民法學》，王利明主編，中央廣播電視大學出版社，1995年版
2.中華人民共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版
3.中華人民共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版
