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企業員工培訓總結范文1
完成主要工作及成績：
開展多樣化、多渠道的班組級培訓，一直是車間職教工作的一大特色。為了配合車間職教工作的開展，班組采取傳、幫、帶的方式，以老帶新，將公司開展的“導師帶徒”活動作為主線，班員在班長的帶領下，搭配開展崗位練兵、事故預想、反事故演習、定期技術考核等活動，激發職工參與學習的興趣，通過彼此間的交流，增長大家的知識，提高技術水平。車間則在此基礎上，注重全面安全教育與崗前教育相結合，個人技術素質與崗位實際要求相結合，采取集中授課培訓為主，并將職工教育溶入到“月明星”勞動競賽中，對各班組的職教工作定期進行考核，制定相應的激勵和獎勵措施，將考核成績與班組獎金、評先爭優資格掛鉤，在車間內形成了“爭先進、爭榮譽、比貢獻”的良好氛圍。此外，車間團支部也積極鼓勵職工開展“五小”“合理化建議”、“技術創新”等多種形式的職教活動，以此來調動職工鉆研業務的積極性。日前，車間已建立健全了以“班組培訓為主，集中授課為輔”的兩級職教管理網絡，兩者相互配合，相得益彰。車間在做好內培工作的同時，也不失時機的與設備廠家聯系委派專人遠赴上海凱撒公司參加空壓機知識培訓、綜合自動化培訓、前往湖北省電氣設備試驗研究所參加油化驗分析培訓，通過學習，員工基本掌握了相關儀器的基本工作原理、使用方法和步驟，并對相關設備的試驗方法、試驗要求、維護保養和性能有了一定的了解。為車間設備的安全正常運行提供了技術保障。內外培工作的有機結合使職工們操作的規范性、應變的敏捷性和判斷事故的準確性有了顯著提高，并能將所學知識靈活應用到實踐中。2005年6月，車間及時發現并成功消除了4#整流變壓器內部線圈燒損這一重大隱患，為公司挽回了經濟損失。職教工作的合理開展使員工在保障安全生產的同時，在技術創新意識上也有了質的飛躍，今年車間申報的“微機五防”改造項目獲鋁業公司“五小”成果一等獎;職工們在日常工作時所提的合理化建議也有數條被車間及公司所采納，多數已由建議人完成改造。良好的職工培訓打造了一支技術過硬的職工隊伍，這使得車間的安全生產工作有了絕對的保障。截止到今年11月10日，車間實現連續安運1427天的好成績。
技術培訓要抓牢，職工思想道德教育更是不能少。車間在注重職工學技術、學業務外，更注重職工的思想、政治教育，定期開展各種政治學習與交流活動.。為了讓職工進一步了解并適應公司各項制度的改革，車間專門組織人員學習公司下發的有關文件，并開展各項討論，要求學員寫出心得體會，以此充分調動廣大黨員和入黨積極分子的積極性、主動性，提高他們的思想素質和整體水平。讓職工充分的理解改革的必要性和重要性，充分認識到自己的責任感和使命感，讓職工們都能以積極的心態投入到工作中去。新晨
存在的不足和明年的計劃：
1、業務骨干忙于工作，缺少深造機會;
2、員工的專業分散，內培工作需加快步伐;
3、車間工作量大、技術面廣，要求技術人員掌握的專業知識跨度大且人員少，經費有限，在很大程度上影響了外培工作的開展;
企業員工培訓總結范文2
關鍵詞：企業發展；員工管理；培訓制度；教育
中圖分類號： F241 文獻標識碼： A 文章編號：
一、現代企業培訓方法選擇和運用存在的問題
企業員工教育培訓是企業持續發展的動力，是促進企業經營發展的重要內容。當前我國企業特別是一些民營企業，在員工教育培訓觀念和方法上落后，存在很多問題：
1、培訓觀念存在誤區，培訓理念落后
在現代經濟中，由于各種原因，中高級人才的流動性比較大，一些企業領導者認為即使花費眾多資源培訓教育得到的優秀人才也難以保證他們的忠誠度，很難確保其會將所學所用回報企業，有為他人做嫁之嫌，這種培訓上的誤區直接導致了企業在戰略目標和能力與時代脫節。另外，企業中的某些部門認為員工的培訓教育僅僅是人力資源部門的事，在接受培訓時不予配合，經常以各種借口推托，阻礙了企業員工教育培訓的正常進行。
2、培訓目標和需求不明確，培訓缺乏規范性
當前，很多企業在員工的教育培訓中沒有對企業本身人才狀況進行深入細致的分析，教育培訓缺乏明確的目標和需求，隨意性和盲目性很大。一方面，員工培訓存在無計劃狀況，一些企業對員工的教育培訓工作缺乏整體的規劃，只有在出現問題的時候才以解決當前問題維護企業短期利益為目的進行短期的培訓；另一方面，很多企業在員工的教育培訓中采取拿來主義原則，生硬地照搬其他企業的計劃，將企業的培訓目標和本企業員工職業規劃相剝離，以致培訓效果難以達到最佳。
3、培訓方法單一，缺乏創新和針對性
當前企業員工的教育培訓方法大多采用集體或個體外派學習的方式來實現，一方面，企業培訓很多時候會占用員工的休假時間，單一的無新意的培訓方式極易讓員工對培訓產生厭煩和抵觸情緒，最終影響培訓目標的實現；另一方面，對同一崗位的不同員工無論其具體狀況大多采取同一種培訓方法，員工的實際文化水平和接收能力是不同的，例如老員工和新員工、高工齡員工和低工齡員工等，這種采取一刀切式的單一培訓式必然導致部分員工缺乏參與培訓的熱情，企業即使耗費大量資源也難以讓培訓結果達到理想狀態。
4、培訓過程缺乏監督，培訓結果缺乏評估
當前我國企業在培訓工作中對其過程缺乏監督，對其結果更缺乏評估。第一，現代企業在員工培訓結束后一般都會采取考試的形式用分數來測試培訓結果，這種純理論的成果測試很難適應企業實踐性的需求，企業培訓員工的最終目的是要使其在工作實施中能準確運用；第二，很多企業對員工培訓的結果缺乏評估，對培訓給企業實際能帶來的效益缺乏分析，對培訓實施部門的工作成績也缺乏評價標準，這種無借鑒意義的培訓在降低培訓效率的同時更大大浪費了企業資源。
二、明確員工培訓在企業中的地位
員工培訓的戰略地位，實際上是一個員工培訓的定位問題，即是員工培訓的目標與方向的問題，做好員工培訓，必須首先明確員工培訓的目標，使員工培訓定好位，使員工培訓從一開始就走在正確的道路上。一個企業能否做出正確的戰略選擇是重要的，同樣能否正確地實施戰略也是重要的。那么員工培訓在企業戰略中起什么樣的作用呢?戰略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發揮組織中人的作用來實現目標。職位說明書，崗位職責。任職標準等等只是規定了崗位的職責資格等內容。它不能說明不同時期每一崗位的具體內容。如果按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而員工培訓就像一條線索把每個職位串聯起來，把每一位員工都賦予戰略任務。通過制定每一個員工的培訓，使企業戰略、崗位、員工合為一體。績效管理就是企業戰略目標實現的一種輔助手段。通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。在此基礎上。理順企業的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。
三、現代企業培訓方法選擇和運用的對策
現代企業要選擇最佳員工教育培訓方法必須立足企業，從企業經營發展的整體出發：
1、樹立現代化的培訓理念
隨著我國經濟水平和科技的發展，眾多企業正在由勞動密集型向技術密集型轉變，此時各企業間的競爭更多的是人才的競爭，企業要想在激烈的競爭中獲勝就需要更多的具有高知識水平和創新能力的員工。企業必須樹立科學的現代化培訓理念，積極培養員工忠誠度，選擇科學的培訓方法做好員工的觀念、技能以及知識培訓工作，培養具有時代性和創新性的企業員工。
2、選擇多元化的培訓方法
企業員工培訓方法眾多，不同方法各有其優缺點，例如傳統的講授培訓方法雖然耗費資源較少，也能達到培訓信息傳達的高效，但是卻很難發揮員工的積極主動性，培訓獲得的成效往往很低。企業在選擇培方法時應該根據培訓目標選擇最大優勢的單個或者多個方法綜合使用，達到最優的培訓效果。另外，受培訓時間和環境的限制，特別是一些跨區域的集團性企業，其員工培訓在人員組織上存在一定困難，此時就可以充分運用網絡，通過運用現代信息技術來實現。同時，企業對一些專業性強的培訓也可以用影音的方式存于互聯網，企業員工可以根據自身需求選擇適合的培訓內容。多元化培訓方法的選擇具有更多的靈活性，在降低企業培訓成本的同時更能有效提升起培訓成果。
3、結合正式培訓與分散培訓，實行多渠道培訓策略
企業員工培訓方式眾多，有企業強制性的任務式組織學習，也有分散式的企業部門、班組以及個人培訓學習。企業在其教育培訓過程中，可以結合正式與分散兩種培訓策略，讓員工接受企業整體戰略思想和知識培訓的同時融合自身的職業技能培訓，在增強員工集體感的同時尊重其個人發展，培養企業內部良好的學習氛圍。
4、有針對性地選擇培訓方法，做好培訓成果評估
企業在員工培訓過程中不能采取一刀切的策略，對不同的培訓對象要以充分發揮其積極性為原則，根據其培訓需求、培訓時間以及工齡等因素選擇最有針對性的培訓方法。同時針對不同培訓內容選擇最優秀培訓方法，保證培訓方法能順利完成培訓目標甚至達到事半功倍的效果。另一方面，企業還必須做好培訓成果評估工作，通過評估對培訓的內容以及培訓方法進行總結，在不斷的總結學習中摸索出一條最適合企業本身的培訓之路。
企業員工培訓總結范文3
【關鍵詞】電力企業；員工培訓；問題與現象；策略與措施
中圖分類號： F407 文獻標識碼： A
員工教育培訓工作作為企業人力資源開發的重要手段，不僅注重在新知識、新技術、新思想、新規范等方面的培訓，同時也注重人才潛能的開發，突出創造性思維、員工人文素養和團隊精神的培訓。因此強化員工培訓，一方面可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標。通過不斷培訓以及開發高素質的人才，使企業能夠擁有充足的人力資本，獲得競爭優勢，以應對激烈的外部環境。另外一方面，可以充分調動員工的積極性，增強企業凝聚力。通過培訓不斷提升員工的知識和技能水平，幫助員工實現自我成長和自我價值，這樣使得員工更具有競爭力，更加積極主動地工作，為企業創造更多的財富。
培訓教育是聯系個人進步與企業發展的紐帶，它決定個人的前途和命運，也決定企業的生存與發展。電力企業在教育工作中應狠抓員工培訓、積極倡導全員培訓、全面培訓、全過程培訓。不能只把培訓當作一種簡單的投資，而更應結合員工各自的職業生涯設計，有計劃地為員工提供培訓、學習的機會，使員工真正掌握職業生涯設計的知識與技能，幫助員工實現其人生價值，真正體現人力資源管理的人文關懷。
一、電力企業對員工培訓的重要性
電力企業對員工的培訓的重要性主要有兩個方面：一是企業發展對人才的需求。如果沒有一支高素質、高技能水平的專業隊伍，那么在電力市場與電力企業的發展過程中，必將會被時代的浪潮所取代，現如今的電力企業的自身要求是現代化發展，必須要在員工培訓中也結合現代化的培訓手段。二是對員工自身素質能力的要求。對企業來說，員工是企業基石，全面提高企業員工的專業素質有利于企業的全面發展，而對員工來說，企業的員工培訓是鍛煉的好機會，是將自身知識技能更新換代的重要方式，也是提升自身專業素質的主要手段。
二、電力企業員工培訓存在的問題
培訓無計劃，針對性不強。現階段電力企業對員工的培訓主要都是對電力知識技能的一般培訓，大多員工都表現出枯燥乏味的情況。在培訓當中，沒有做到與實際相結合，對電力企業來說，員工的工作是各種各樣的，面對不同類型的員工，應該實行不同的培訓政策與培訓計劃，但是現如今在電力企業的員工培訓中，出現培訓中無計劃，無層次的培訓現象，無目的性的培訓往往較多，當培訓完畢后，員工表示沒有得到太多回報。
培訓中信息不靈活。由于我國地域比較大，在全國內統一開展培訓是有一定現實難度的。因而目前的電力企業多采用短期的培訓，或者稍微現代的遠程培訓方式。但是，遠程培訓對硬件和要求高，在處理培訓信息上就不太靈活。因此，良好的管理方法，先進的工作技能等培訓內容不能很好的在全國范圍內進行傳播和接受。導致電力企業的培訓因為輔導信息得不到及時的更新而變得滯后。
缺乏綜合性培訓。綜合性培訓是全方位，多層次，多角度地對員工進行培訓，對電力企業而言，是全面提高電力員工綜合素質和全面技能的教育方法。 但目前許多電力企業的培訓計劃不夠完善，在培訓方式上，沒有形成固定的培訓周期與培訓結構，對員工培訓來說，需要的是固定的技能培訓與固定的知識更新，但是在現如今的電力企業員工培訓中，出現了員工培訓目的性弱的情況，直接導致員工對員工培訓不積極，培訓效果不明顯。
培訓結果缺乏評估。電力企業在對員工進行周密的培訓后，應當形成一套固定有效的績效考察系統，為員工的培訓做一次總點評，但是在現如今的電力企業員工培訓中，很少有培訓總結整理大會，對整體培訓效果來說，造成了負面影響。也就是電力企業缺乏評估體系，培訓過程中缺乏互動與反饋，對未來的工作不清楚如何改進。
三、電力企業員工培訓的策略與措施
在電力企業的員工培訓中，存在著不同的培訓手段與培訓方法，對員工的培訓目標也是因人而異的，所以在電力企業的員工培訓中，培訓人員應該制定不同種類的培訓方案，以滿足多樣化的電力企業員工類型，下面就讓我們來分析一下電力企業員工培訓的策略與措施。
在培訓過程中充實培訓內容，改善培訓過程。在電力企業的員工培訓中，培訓人員應當從本企業的實際情況出發，為本企業員工分配最有效的培訓方案，并且在員工的個人培訓中，針對不同級別的員工定制不同的培訓計劃，對不同的員工要有針對性的培訓，有助于把員工學到的技能發揮出來，運用到工作中去。在培訓的內容上，應當結合電力企業自身的發展情況及工作技能需要相結合。培訓過程中，要不斷地更新培訓的內容，不斷擴充員工的知識面，跟緊行業發展步伐。
改善員工培訓條件，建立完善的員工培訓環境。在電力企業中，領導管理階層應該正確認識到員工培訓的重要性，在企業內部形成一套有效正確的培訓方案，為員工建造本企業的培訓中心，讓員工感受到企業的力量。員工培訓不同于軍訓，在員工培訓的過程中，增強專業知識與技能是很重要的一點，需要企業提供專業的教材或培訓工具，為員工構建一流的培訓環境。在培訓技能的過程中，企業應該重視員工間凝聚力與團結的培訓，為企業發展奠定堅實的基礎。
員工培訓過程中面對不同的員工實行不同的培訓政策。在電力企業的員工培訓過程中，會出現很多問題，其中培訓內容不符合個人工作是最嚴重的一個，電力企業由不同級別的員工所構成，有負責施工的員工，這類員工對技能的需求較高，有負責監督管理的員工，這類員工需要的是電力知識的更新，所以電力企業的員工培訓人員應該對這種員工分類做到一清二楚，幫助培訓中心對員工培訓方案進行分配，真正做到員工培訓的因人而異，對員工來說，這樣的培訓才是最有效果的，才能真正對自身的素質進行提升，使自己能夠更好地進行工作，更符合自己的工作崗位。
建立健全員工培訓總結考核機制。對員工的培訓中，需要有人長時間的進行監督與審查，對員工培訓中的狀況與進度進行監督，保證員工培訓對員工的作用，這就是審核考察制度，員工培訓的審核考察制度貫穿整個員工培訓，幫助員工對自己的培訓結果進行了解，在電力企業員工培訓的中介考核制度中，通常被分為三個階段，第一階段是培訓課程內容是否合適評定及培訓前評估，調查被培訓者對課程的反映；第二階段是評價被培訓者的培訓效果與學習成績，可采用考試或考核的方式評估；第三階段，是在培訓結束后，通過考核被培訓者的工作表現來評價培訓的效果，從而對培訓工作的效果加以判定評判。
四、結束語
電力企業在當今時代得到了質的發展，電力市場在今天仍在不斷開發，電力企業想要立足于我國的電力市場，必須要進行企業的再發展改革，企業員工培訓，是電力企業再發展的重要手段，是推動電力企業現代化發展的必經之路，電力企業的領導管理應該認識到這一點，大力支持電力企業員工培訓的進行，為我國電力行業提供專業素質過硬的電力人才。
參考文獻
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企業員工培訓總結范文4
[論文摘要]20世紀80年代開始，國外就有較多人力資源專家和企業培訓人員從事培訓方面的研究與實踐，培訓無論對公司，還是對個人都具有十分重要的意義。
對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。
一、員工培訓的概念
培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通?？梢粤私鈱崿F企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。
三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。
（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業員工培訓改進策略
企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年 4月第 1版
[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1 版
企業員工培訓總結范文5
20xx年新員工培訓計劃范文書
一 新員工培訓的重要性
新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
二 新員工培訓的目的
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。
三 新員工培訓的內容
1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。
2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。
四 新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。
2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步!
公司員工員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓計劃工作。
20xx年新員工培訓計劃范文書
一、 新員工培訓目的
1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
二、 新員工培訓內容
一)、就職前的培訓(由部門經理負責)
主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。
二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。
三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)
分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
三、 培訓對象
xxx公司全體新進員工。
四、 新員工培訓教材
《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》
五、 培訓地點
公司辦公大樓。
六、 培訓時間
公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。
七、 新員工培訓實施
1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。
2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。
3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
八、 培訓反饋與考核
1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。
2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次
20xx年新員工培訓計劃范文書
㈠培訓背景
xxx公司自成立之始，就相當重視新員工的入職培訓，一直把它作為公司培訓體系中的重點，給予了相當的關注。公司在多年的新員工培訓實踐中，總結了一套具有本公司特色的培訓體系。通過這套培訓能夠讓新員工適應本公司的文化，熟悉工作流程，建立良好的人際關系，為企業的發展作出了應有的貢獻。在XX年伊始，人力資源部根據本年度公司的人才需求計劃，在各大型人才市場招聘到了基本上適合公司用人標準的應屆大學生。當這些大學生走上工作崗位之后，公司各用人部門反映這批新入職員工對工作沒有興趣，對工作不熟悉，不安心工作，有不負責任的表現。公司人力資源部經理認識到問題的嚴重性，決定讓人力資源培訓主管負責這次新員工的入職培訓，及時的解決新進人員上述方面存在的問題。因此，培訓主管按照領導的指示和新進員工的實際情況，制定了一個詳細的《新進員工入職培訓項目設計書》。
㈡培訓項目設計
⑴培訓目標
⒈通過培訓讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;消除他們初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境。
⒉通過培訓讓新員工了解和掌握所在崗位應具備的基本知識，工作程序，工作要求和操作要領，使他們盡快的進入角色。另外還應該提高新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;
⒊使員工了解企業的歷史、現狀，讓他們融入企業文化。盡快融入到企業這個大家庭中來，建立主人翁意識，為企業發展作出應有的貢獻!
⒋培訓讓新員工在組織的幫助下建立職業生涯管理意識。
⑵培訓內容
根據上述的分析的培訓需求和培訓目標，可以從以下三個方面展開對新進員工的培訓：
⒈公司概況和企業文化的培訓
在這個層面上通常是讓員工了解公司的基本背景，成長過程，產品，戰略目標，企業文化和價值觀，并希望員工能夠把自己放在公司這個環境中衡量自己的價值，為企業多做貢獻，將來的奮斗方向，以及自己在公司所處的位置。
⒉公司制度的培訓
這個層面主要是向員工介紹公司的保障制度，政策，安全法規，工作時間，薪酬和考核制度等激勵機制和壓力機制，讓員工明白，只要他們盡自己的力量為企業做了貢獻，企業是不會虧待他們的，也就是讓他們與企業共榮辱，共進退。
⒊技能培訓
主要讓新員工了解所在部門和崗位所需的工作標準，操作要求，質量保證，上下流程關系，對于專業性特別強的崗位，還要有針對性的展開實際操作培訓，讓員工熟練的掌握操作技能后再上崗操作。
⒋職業生涯管理培訓
主要是讓員工掌握一些基本的職業生涯管理的知識，然后能夠對自己的職業生涯做一個詳細的規劃。
⑶培訓資源
企業概況和企業文化主要是由公司總經理負責培訓
公司制度層面的培訓主要是由人力資源經理負責培訓
技能培訓主要是由部門主管或者是在本部門中工作業績突出的員工負責培訓
職業生涯管理培訓主要是由知名的培訓公司的職業生涯管理專家負責培訓
⑷培訓方法
培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。
在企業概況和企業文化層面的培訓上可以采區講授法和案例分析法相結合方式
在公司制度層面上主要采用講授法和討論法的方式
在技能培訓主要是采用演示法，角色扮演法的方式
職業生涯管理主要采用講授法，案例法，討論法相結合的方式
⑸培訓場所和設備
在這次新員工入職培訓中，主要是在室內和工作場所展開。因此，需要一個多媒體教室或者多功能會議廳。
企業員工培訓總結范文6
關鍵詞：電力企業；員工培訓；獎勵措施
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01
任何企業要想在信息技術不斷發展的今天成為行業中的佼佼者，就要不斷創新科技，轉變經營管理方式。而科技創新，改革變遷依靠的是人才的支撐。一個企業要有能力整合人才資源，挖掘人員的潛能，用良好的福利待遇來留住人才，才能保證企業高效運轉。當今社會，人才競爭非常激烈，一面，企業總是在說找不到人才，另一面畢業生找不到工作，待業在家。人才不是一面之緣就能決定，很多時候，員工往往是在工作中不斷表現出非凡的一面。這里，員工本身的素質是一方面，更主要的是主管人員能不能發現員工身上的優勢，加大該優勢的培養力度，是人員成為企業的人才。
一、員工培訓出現的問題
1.觀念誤區
首先，很多企業在人員培訓方面都是敷衍了事，領導認為給員工優良的培訓機會是在花精力，耗人力，費金錢為其他企業做嫁衣。領導認為把員工培訓為行業精英之后，員工會尋找機會挑到其他公司，自己耗費諸多卻得不到任何回報，所以干脆不對員工進行實質性的培訓。再者，很多企業培訓沒有方向和目標，不知道該培訓什么，社會流行什么企業就跟風。沒有針對性的培訓企業也就是浪費時間和金錢。第三，培訓得不到領導層的重視，領導對培訓置之不理，認為培訓是人力的工作。其實不然，領導重視了更能引起員工對培訓的重視。
2.目標不明確
當今的社會發展，很多企業意識到企業員工應該有培訓機制，但是并不知道從何入手，不知道人員培訓的目標是什么，也不清楚人員的培訓應該讓員工達到一個什么樣的程度。企業的培訓機制缺乏合理性和科學性，培訓工作往往是盲目而隨意的而且培訓時間分散，根本達不到效果。更有大多數企業為了眼前目標或利益而組織員工培訓，只為了滿足當前需求，不考慮長遠發展。很多企業的培訓往往是領導講話，員工交流討論就結束，這樣只能在浪費時間，領導講的都是大道理，員工討論的基本都是與工作無關緊要的，根本沒有意義。
3.方式不當
在中國，還存在大量培訓機制落后的企業。這些企業的培訓方式仍停留在領導講話，或請其他企業的人來講課，員工聽課，然后考試。這樣和上學有什么分別，到底是培訓者的無能還是學生的無能。這樣老套的方式在很多企業還非常盛行。員工上了十多年的學，對這樣的方式早就厭倦，怎么還會激發員工參與的興趣。培訓的目的就是激發員工的潛能，重點培養優勢力量，開啟員工各方面的創造能力。但就是有這樣一些企業，落后的培訓方式，落后的評判標準，讓成績成為了員工培訓考核唯一標準。
4.員工態度消極
很多員工在入職后多少都會接受一定的培訓，在基本掌握自己工作之后就放松對自己的要求，對待培訓三心二意。這里，除了企業為員工提供的培訓沒有意義或不適應員工之外，員工的消極配合也有一定的原因。殊不知，任何崗位都有值得挖掘的東西。而且人要不斷地學習，掌握更多的知識才能在企業職場發揮更大的優勢，獲得更多的收獲。
二、建議及對策
人要想發展，都需要某種方面的激勵，員工同樣需要激勵。物質獎勵和精神獎勵是分不開的，都能從某種方面激勵員工。但是，員工培訓與獎勵要相輔相成，培訓方法要靠譜，獎勵要適當。
1.轉變觀念，重視員工培訓工作
21世紀是一個以知識為主宰的經濟時代，人力資源將成為企業重要的核心資源企業應將員工培訓當作一項重要戰略來抓，通過制定和實施員工培訓計劃為員工提供知識和技能不斷更新的機會，激發員工的潛能并使其成為企業獲取競爭優勢的有利工具。做好培訓需求分析，科學陳述培訓目標。通過對企業戰略、企業工作和員工現狀等各方面的綜合分析，確定企業是否存在培訓需求，據此制定培訓目標。培訓的目標包括總目標、分目標和個人目標，這一目標體系構成一個目標網絡，并加以科學地陳述。在陳述培訓目標時要明確以下幾個問題。我們應該實施培訓嗎？為什么要實施培訓？目前企業最需要的培訓需求是什么？培訓能為企業帶來哪方面的價值？此過程包括形成培訓內容、范圍和方式的所有決定和活動。此過程中應明確以下問題：誰應該接受培訓，何時接受培訓，在何處進行培訓，培訓計劃是什么，怎樣管理培訓過程以保證培訓質量，培訓前的準備工作有哪高層領導、各部門怎樣支持培訓后價值的轉化。
2.適當獎勵
薪酬獎勵。薪酬獎勵包括工資增加，福利待遇提高。獎勵薪酬也就是獎金。它根據員工任務完成量決定的，或是取得較高業績。獎勵薪資是要與員工個人績效掛鉤的，當然，也會與群體或者企業效益結合。獎勵的租用就在于鼓勵員工提高工作效率和工作質量。企業的主要管理人員和優秀員工，需要設定一些適當的量化指標，依據公司經營狀況和財政實力以及管理人員的責任、能力和業績的大小，合理地確定管理人員的獎金水平，以確保獎金能對有關人員起到激勵作用。管理人員要明確，工資不等于獎金。福利是為了吸引員工到企業工作或者維持企業骨干人員的穩定而支付的薪資的補充的若干項目。企業要最大限度留住和吸引人才，光靠工資顯然不夠，還得把福利方案排上日程，為員工們提供更多的和更好的福利措施。
三、總結
不管是企業培訓還是獎勵，都要有一定的方式方法。企業的培訓要有針對性，不能眉毛胡子一把抓，所有人都用同樣的培訓方法。同時，培訓的事情要常提常新，引起管理層足夠的重視，不能為了培訓而培訓。培訓的方式也要多種多樣才能引起員工足夠的重視和興趣。而且，為了激勵員工更好的工作，完善獎勵機制，提供公司可承擔的獎勵，給員工帶來努力工作更大的動力。
參考文獻：
