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摘要：研究員工敬業的發生機制，對組織全面開展敬業管理、提升組織績效具有深遠意義。本文在回顧員工敬業研究的基礎上，對員工敬業的發生機制進行了深入解析，指出員工敬業是包含個體認知、情緒、意志的心理活動狀態。為了能促進員工的員工敬業，論文提出了相應的管理對策。本文提出的理論分析框架不僅豐富了敬業領域研究內容，也為組織實踐管理提供啟示。
關鍵詞：員工敬業;資源保存理論;發生機制
一、引言
根據國際知名的調查組織蓋洛普于2013年10月的敬業調查報告，全球只有13%的雇員對工作是敬業投入的。其中，來自中國的被訪者中僅有6%表達了對工作的敬業，這一數據的公布引起了社會的廣泛關注。中華民族歷來以勤勞、勤奮的優秀品質著稱，早在我國古代的《禮記•學記》中就提出了“敬業樂群”的概念，敬業者意為“專心致志以事其業也”。如今，“愛崗敬業”更是絕大多數單位組織文化的濃縮、職業素質的集中體現。尤其在中國共產黨十八大工作報告中強調指出要積極培育和踐行社會主義核心價值觀，其中“敬業”是對公民職業行為準則的價值評價，是社會主義職業精神的集中體現。人們不禁要疑惑，在這樣的歷史與現實背景中，如何解讀蓋洛普關于中國職業群體的調查結果？隨著組織環境和任務的變化，工作場所呈現出“心理化”特征，即要求員工有足夠的心理適應能力和投入水平來推進組織的工作，作為積極組織行為的典型特征——員工敬業引起了各方重視。采用“員工敬業”作為標題關鍵詞在WebofScience庫中進行檢索，共有583篇相關文獻，并呈現逐年上升的趨勢，國內中國知網檢索的結果與國際現狀相類似，這些研究集中于探索人們為什么會敬業以及敬業活動帶來哪些結果。1990年，Kahn首次在學術期刊AcademyofManagementJournal上發表了有關“員工敬業”的研究，這個在商業領域被質疑為舊瓶裝新酒的概念進入了蓬勃的學術研究視野。作為積極心理狀態的集中表現，員工敬業與各類理想的組織輸出變量間的關系研究尤為受到實踐領域的關心，員工敬業與員工忠誠和滿意感，與主觀職業成功，與工作績效，以及組織財務績效之間的正向相關都得到了穩定的驗證。為了更恰當地理解敬業調查報告的結果，并能有效地提升員工敬業水平，員工敬業的內涵、評估及發生動因等課題成為當下研究的主要方向。本文將在回溯員工敬業既有研究的基礎上，解析員工敬業的具體內涵和發生機制，為員工敬業的培育和踐行提供切實可行的操作思路。
二、員工敬業的概念
迄今為止，對員工敬業概念的界定主要建立在以下四個框架上：
1.需求-滿足框架
Kahn(1990)通過深度訪談等方法總結出全情專注的概念，即敬業度，將其定義為員工的自我與工作角色的結合。在工作角色表現中，員工能夠在生理、認知和情感的不同層次上進行自我雇傭和自我表達。他認為敬業的員工在自我和角色間存在一種互動性，一方面是激勵員工把精力專注到角色行為中，另外一方面也在角色行為中展現自我。盡管在敬業理論的探討中，Kahn的工作具有重要貢獻，但這個框架較少用于實證研究。
2.倦怠的對立面
研究者指出敬業和倦怠是一個連續體的兩端，倦怠代表著消極的那極，敬業是積極的一端。具體而言，敬業具有精力充沛、全情投入、有效能感等特征。這就意味著敬業水平高的人不容易感到筋疲力盡，反之亦然。不過，Schaufeli(2002)等人提出敬業是與倦怠形成負相關的獨立概念，是一種“在工作中積極，飽滿的心智狀態，具備活力、奉獻和專注三大特征。
3.滿意-投入框架
蓋洛普調查組織認為員工敬業是與工作投入和工作滿意感等概念有交叉的結構，表現為員工對工作的投入、滿意和熱情。蓋洛普運用敬業評估工具顯示因員工的不敬業和毀業曾給美國造成了3000億美元的損失，毀業員工的曠工時間要比敬業員工多3.5天/年，使美國經濟損失2990-3550億美元。
4.多維度的框架
Saks（2006）的研究中指出敬業是集合了認知、情緒、行為的多維結構，且與員工的角色績效密切相關。盡管概念內涵獨特，卻因沒有發展成熟的操作工具而缺乏后繼研究的追隨。
三、員工敬業的發生機制
就員工敬業的發生機制而言，最為突出的解釋是工作要求-資源模型。該模型指出資源具有內在的動力本質，環境中通常有工作資源和個人資源兩部分，在員工面臨工作要求時，工作資源通過內外動機過程以滿足個體內外心理需求，從而調節工作要求對員工敬業影響。在一批受雇于荷蘭公共部門的牙醫群體中發現，在工作要求高的情景下，比如任務繁重、物理環境不理想，員工擁有的工作資源（包括職業技能和同伴聯系）對保持員工敬業具有顯著意義。相似的結論在荷蘭的小學、中學和職業學校教師群體中得到驗證。國內學者通過對191名政府公務員的樣本研究，驗證了工作自主性、技能多樣性以及上級同事支持對公務員敬業度的積極促進作用。在JD-R的動力機制中，員工的心理需求充當了關鍵的中介因素，Kahn(1990)理論中著重強調了心理需求的滿足是敬業的關鍵動力，主要表現為三種心理需求：價值感，心理安全感，以及可得性。May等人（2004）對保險公司員工進行的現場研究證實了價值感、心理安全感以及可得性三種需求與員工敬業之間的積極相關。由于研究者普遍承認員工敬業是包含多個心理活動過程的內在狀態，情緒無疑是不容忽視的因素。聚焦于情緒對員工敬業啟動效應的情緒遷移模型進入了人們的視野。Bledlow等人（2011）指出積極情緒和消極情緒對員工敬業都有影響，員工敬業的核心發生機制是消極情緒向積極情緒的遷移。消極情緒發出信號顯示事情不容樂觀，必須采取行動。喚起的積極情緒及與之相應校準的消極情緒之間的抗衡導致一定水平的敬業表現。盡管在敬業研究領域情緒遷移模型并未得到更多的實證支持，但在情緒生態效應的學術觀點下，這個理論是頗有前景的。此外，經典的社會交換理論也被用來解釋員工敬業的發生動因，該理論指出人們在工作中發展出的社會關系，其關鍵原則之一是互惠，當員工從組織一方獲得各種資源時，他們會感受某種回饋的壓力，便通過各種行為或態度來回報組織，據此，Saks（2006）提出員工敬業是回報的一種途徑。例如研究者對國內581名義務制教師的敬業研究中指出，由于理想的領導-成員互動關系讓下屬教師獲得支持感，進而與他們的員工敬業水平呈積極正相關關系。
四、組織人力資源對策
首先，對組織內資源進行有效整合與公正分配。根據工作要求-資源模型，組織層面的資源包括了任務的多樣性、工作的自主性、以及來自上級同伴的支持等具體的內容。那么管理者可以通過設計工作、授權等方式來提升員工投入工作的資源基礎。而在資源保存理論中，任何能夠被用來有助于目標達成的要素都可以看作是資源。作為資源信號的組織公正建設就顯得尤為必要了，在建設公正的過程中，明晰分配制度、賦予員工決策權、構建上下級關系，反映出組織在資源分配中的均衡性，使員工更有效地識別環境中可利用的資源。其次，開展組織敬業文化建設。組織文化通常由內而外，包括信念價值、制度行為等方面。從組織社會化的角度而言，員工擁有特定的組織文化價值觀念需要經歷一個過程，通常從對制度的認知開始，逐步使自身行為滿足組織績效標準，最終將員工敬業的職業價值觀內化，形成穩定的工作信念。在上述敬業文化的制度建設過程中，設計合理恰當的評估工具和體系是重要的一環。因此，第三就是對員工敬業、工作成癮等身心狀態進行科學的評估。評估工具的形成及運用能更好地評價以及引導員工敬業的必要方式之一，同時在評估工具的基礎上建立起敬業與績效之間的關系也將成為促進員工再次投入工作，形成良性循環的動力因素。最后，針對結果績效開展必要的人力資源援助方案。研究曾推斷，全身心忘我地投入工作可能會是一種工作狂的狀態，在一段時間后感覺資源耗竭，造成工作倦怠，這是典型的消極組織行為。一旦發生工作倦怠，組織人力資源職能部門需要啟動心理援助機制，作為一種緩沖機制，對員工身心起到一定的保障作用。
參考文獻
[1]方來壇.時勘.張風華.員工敬業度的研究述評[J].管理評論，2010,22（5）:47-55.
[2]楊紅明.廖建橋.公務員敬業度及其影響因素的實證研究[J].管理學報,2011,8:865-871.
作者:呂曉俊 單位:上海交通大學國際與公共事務學院