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［摘要］宣武醫院通過增加招生規模和頻次、引入薪酬激勵、減少管理層級、執行年度考核等方式加強博士后制度改革創新。博士后制度改革的有效落實離不開管理模式的提升。在分析原有粗放式管理模式不足的基礎上，為更好地推進并落實政策改革，宣武醫院將精細化管理引入博士后管理工作中。以管理時間流為主線，從入站管理、日常管理、年度考核入手，構建博士后精細化管理模式。
［關鍵詞］博士后;精細化管理;制度創新博士后制度
自1985年建立以來，已培養一批高層次創新型人才，取得一批重要科研成果，為推動科技進步和經濟社會發展做出積極貢獻［1］。人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源［2］。在人才重要性日益凸顯的大背景下，博士后作為青年創新型人才骨干力量，對其開展的管理工作也成為醫院人才工作重點之一。“尊重知識、尊重人才，加快人才制度和政策創新”，宣武醫院挖掘博士后管理不足，加強博士后制度改革與創新［3］。宣武醫院人力資源處對本院博士后管理情況進行分析，發現完全參照在職人員方式管理博士后，缺乏高標準科研激勵機制，業績產出低，甚至出現“重臨床、輕科研”的情況，未充分發揮博士后作為創新型科研人才的作用。因此人力資源處從增加數量、提高質量入手，多舉措激發博士后科研動力，為學科發展提供流動的高端人力支持。具體措施包括:①增加招生規模和頻次，分四季度實行全年招聘;②引入薪酬激勵，實行基本薪酬+獎勵薪酬制度;③減少管理層級，由人力資源處直接管理博士后工作;④執行年度考核，加強日常管理與溝通。自2018年制度改革實施以來，在站博士后人數翻番。如圖1所示，科研業績產出成效顯著。改革后數是改革前的1．7倍;改革后獲批課題數是改革前近3倍，且2019年獲批課題數持續增加，較2018年增幅44%。
1博士后精細化管理的必要性
博士后制度改革的有效落實離不開管理模式的提升。管理部門職能轉變、博士后人數增加、薪酬與科研業績關系更緊密等一系列變化，使原有粗放式的管理模式已無法滿足新制度要求［4－5］。
1．1職能轉變。管理方式需完善往常博士后考勤由科室統一上報，但由人力資源處統一管理后，科室自行上報具有滯后性，人力資源處無法及時了解博士后出勤情況。此外，除辦理一些必要手續外，人力資源處與博士后接觸較少，缺乏有效溝通，無法及時了解其想法和需求，不利于對博士后的直接管理。而新政策的推廣、落實后的反饋等都需要在溝通中實現。
1．2人數增長。管理效率需提升博士后需求量增加，招聘工作強度加大，以往一年一次公告和遴選的常規方式已無法滿足保質保量選拔優秀博士后的需求［6］。與此同時，隨著博士后數量的增加，入職手續辦理、日常信息維護等工作量隨即加大。如果同往常一樣按照科室人員方式進行管理，博士后的電子信息分散在各科室信息庫中，極易發生疏漏，且不利于數據收集與分析。
1．3加強考核。管理方法需細化對博士后的考核主要分為中期考核和年度考核。中期考核按上級要求組織博士后現場答辯，同時評審專家對研究內容進行指導。但年度考核同其他在職人員一樣，在科內根據日常表現進行考核，填寫一份紙質年度考核表，因使用的是通用表格所以內容籠統，沒有突出博士后科研業績產出。收集上來的信息不足以對博士后年度業績進行統計和評估。并且新政策中獎勵薪酬與科研產出的質和量直接相關，不同影響因子數和課題數對應不同薪酬待遇，原始考核辦法收集的科研業績不夠細化，無法用于獎勵薪酬的兌現［7］。改革后的博士后制度需要高效、細化的管理模式，因此為了更好地推進博士后制度改革有效落實，為激發博士后科研創新動力提供有力保障，宣武醫院將精細化管理引入博士后管理工作中。
2博士后精細化管理架構及其應用
醫院精細化管理的原則是“精、準、細、嚴”。“精”是要有追求精細的態度;“準”是提供準確的信息、數據，才會產生準確的決策和效果;“細”體現在醫院日常工作中的方方面面，如操作細化、管理細化、服務細化、流程細化;“嚴”是嚴格控制偏差，嚴格執行標準和制度［8］。立足此原則，融入到博士后管理工作中，建立科學管理架構(圖2)。人力資源處圍繞如何更好地落實博士后管理新制度，使其更有效地落地并產生作用，以管理時間流為主線，從入站管理、日常管理、年度考核入手引入精細化理念，構建博士后精細化管理模式。
2．1入站管理精細化。改革政策的實施使博士后需求量上升，人力資源處增加招聘頻次的同時，利用網站、微信、醫院公眾號等多渠道加大宣傳。并豐富宣傳內容，增加博士后導師介紹和薪酬福利新舉措，以吸引更多人才。同時重視新制度的內部宣傳，召開政策宣講會向博士生導師介紹新政策方案和創新點。一方面有利于政策按要求執行，另一方面樹立醫院重視科研人才培養的決心，鼓勵博士后導師利用政策，積極招收優秀的博士后。隨著招聘人數和招聘頻次的增加，對遴選和入站手續辦理提出高要求。為了科學地遴選更適合、更優秀的博士后，人力資源處組織導師進行現場評審。申報人員對自身基本情況、研究方向、科研產出等進行闡述，導師通過面對面交流對申報人員加深了解。博士后入站手續辦理使用人力資源管理系統，以保證各個環節有序銜接。博士后提交入站材料后由招聘專員發起線上流程，博士后將個人基本信息填寫完整后，檔案、保險、工資等專員會根據手續辦理情況，進行線上核定，避免某個環節的疏漏。線上流程設有登記備注功能，每個環節的辦事專員可參考其他崗位登記的信息，處理本崗位事項，減少口頭反復溝通，提高工作效率。此外這種留痕的工作方式為后期問題查找提供便利。
2．2日常管理精細化。博士后是一個科研創新內生動力很強的群體，對其日常管理需要采用相對靈活的方式。因此人力資源處采用信息化手段在考勤、信息庫、溝通平臺、數據分析等多方面加強精細化管理，實施適用于博士后科研群體的管理方式［9］。博士后由人力資源處統一管理，為便于了解每日出勤，同時不影響博士后日常工作，人力資源處采用APP軟件進行考勤打卡。博士后只要在院內即可使用手機完成線上打卡，如果外出或請假可在系統中登記事由，考勤員根據軟件記錄，即可了解博士后出勤情況。這種考核方式靈活方便，即使有漏打卡的情況，也可寫明情況進行補打卡，為博士后消除傳統簽到打卡帶來的麻煩，騰出更多的時間開展科研。人力資源處為提高博士后日常管理效率，將博士后電子信息單列，建立博士后流動人員庫。人員信息包括履歷、職稱、文章課題等基本情況，并更具針對性地增加博士后基金、出入站時間、導師情況、獲獎、專利、博士后公寓等子集。且根據實際情況實時變更信息，實現博士后信息動態管理。博士后流動人員庫的基本信息是基于人力資源管理系統入站流程而建立。博士后入站手續辦理完成，待人力資源處系統專員對信息內容確認完善后，可直接添加到博士后流動人員庫中，縮短信息錄入時間、減少差錯。此外人力資源處所有與博士后管理有關的崗位，均可通過崗位用戶端查看博士后子集，實現信息共享。同時可通過系統完成信息查詢和篩選、工資核算、業績統計，并根據信息庫了解博士后制度運行情況及效果，為下一步工作提供數據支持。人力資源處與博士后的溝通交流逐步增強。人力資源處定期召開博士后交流座談會，邀請院領導、博士后導師、行政處室人員以及全體博士后參會。博士后導師對博士后在站期間的學術交流、人文關懷和待遇保障等方面提出意見和建議。博士后會針對自身遇到的問題與參會領導、合作導師進行溝通。這種面對面的交流，既加深了解，也可及時發現和解決博士后制度運行中存在的問題，增強博士后群體滿意度。與此同時，建立博士后微信群，日常通知、及時答疑解惑，搭建與博士后直接溝通的平臺。人力資源處定期分析博士后日常管理數據，跟蹤政策執行進展情況，及時提出改進措施。博士后課題申報數據分析顯示，政策改革兩年來，2018年申報國家自然科學基金人數由2017年的4人上升至9人，2019年增至17人，申報人數逐年成倍增加。從申報人數和入選比例來看，2019年申報博士后各項課題69人次，入選26人次，入選率37．7%，“高申報、低入選”反映出政策激勵效果顯著，但缺乏必要的培養機制。于是，2020年初人力資源處聯合科研處等部門開展多項博士后培訓，邀請院內外專家及博士后導師針對申報課題選題、標書撰寫等對博士后逐一輔導。同時人力資源處將博士后項目匯總成冊，對申報條件、申報時間進行梳理，為博士后申報課題提供參考。
2．3年度考核精細化。博士后制度激勵機制與年度考核結果息息相關。人力資源處利用人才項目管理系統開展年度考核以提高工作效率和考核精準度。人力資源處線上發起博士后年度考核，博士后通過人才項目管理系統填報年度整體工作情況、論文、課題、獲獎等。采集內容更細化，文章包含類型、影響因子、作者排名、作者署名等，課題包含資助金額、課題來源等，同時上傳證明材料。人力資源處僅需通過系統即可對博士后業績進行審核，并直接導出一覽表，提高統計效率。博士后獎勵薪酬與獲批課題和情況直接相關。細化到課題級別、文章影響因子數、文章類別、作者排名不同所對應的待遇不同。因此對于業績審核的準確性要求較高。人才項目管理系統設有課題和論文明細導出功能，課題情況由人力資源處結合批件和證明材料加以審核，而論文情況則聯合科研處和圖書館多方核定，大幅度提高準確性。此外為保證科學合理，年度考核采用定量和專家評議相結合的方式［10］。評審專家根據科研產出數據和博士后課題進展情況進行面對面現場評價。一方面是對博士后一年在站情況打分，體現公平公正;更重要的是為博士后的研究情況提供指導、拓寬其研究思路，如存在問題可以及時糾正，以便更好地開展后續工作。
3體會
在精細化管理模式下，醫院博士后政策改革穩步推進。但其中仍存在個別人員退站或無業績產出的情況。博士后管理作為青年人才管理的一部分，要尤為關注個體化、個性化發展［11］。雖然目前博士后管理整體向好，但要想將新政策在每一位博士后身上發揮作用，博士后精細化管理模式仍需要進一步提升。一方面是博士后管理個性化，將管理細化到個人，了解和分析每位博士后成長需求，提供個性化培養，針對不同特點做到精準支持;另一方面博士后管理方式多樣化，例如開設基金申報交流會，通過鼓勵博士后之間的合作交流，營造積極進取科研氛圍，形成良性競爭，激發落后人員成長動力［12］。宣武醫院人力資源處還將利用網絡平臺開展調研。根據博士后反饋，進一步調整和改進精細化管理方法和手段。構建能夠適應政策改革創新、提升博士后培養質量、符合博士后創新成長環境的精細化管理模式。
作者:曲穎 張華宇 孫凱潔 班志森 羅濤 單位:首都醫科大學宣武醫院人力資源處