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1薪酬制度改革背景環境探討
建立合理、有效的薪酬制度是我國國有企業必須解決的重要問題。員工追求更高的個人收入是其在職場中最原始最基本的目標，經濟利益作為最主要因素也正是導致低收入行業較高離職率的原因所在。薪酬政策是一個重要的因素，同時也是企業吸引員工的一種手段。良好的薪酬政策不僅能促使員工對企業產生依戀感，也能減少員工離職率。大量事實表明：因收入分配不合理而導致的優秀人才大量外流現象已成為危及國有企業生存與發展的嚴重問題。在世界經濟全球化的今天,國有企業若想不被淘汰出局就必須實行薪酬改革，進而形成有效的薪酬激勵機制。
2國有企業制度存在的問題
目前，我國絕大多數企業均建立了相對完整的薪酬管理制度，并且在一定程度上也實現了薪酬水平與社會的接軌，同時企業內部通過適度調整薪資差距來體現各崗位的價值，開始實施經營目標責任制或與業績等顯形指標掛鉤的績效工資制。然而，同其他領域的改革一樣，正是到了這個階段與水平，一些較為突出及簡單的矛盾均已被解決，致使改革就步入了“深水區”，其所面臨的問題便更加難以解決，這正是當前國有企業薪酬改革所面臨的現實問題。
2.1薪酬管理較為隨意，且付薪依據相對不夠明確
長久以來，國有企業主要是依據行政級別并兼顧資歷制定薪酬標準，且往往是主管領導直接決定薪酬等級與晉升等；隨著知識逐漸受到尊重，職稱與學歷也成為衡量薪酬水平的因素之一；此外，市場競爭日趨激烈也促使多數企業將績效列為薪資水平考慮要素，但大部分企業很難清楚說明制定員工薪酬的依據。
2.2國企存在平均主義傾向和加薪通道單一問題
目前在國企中平均主義主要表現在技能工作的作用其等級觀念主導分配。雖然多數國有企業對外聲稱在薪酬分配中綜合了級別、績效、職稱、工齡、學歷等因素，看上去似乎已足夠科學，然而細細分析就會發現級別仍是分配的主導因素，即基本工資與福利都有嚴格的級別劃分，并且績效工資基數通常也是按照崗位級別劃分等級的。在大多數國企中，經過改良的等級薪酬依然是主流，即若想獲取較高薪資就必須通過級別上升來實現，而其他方式的通道或缺乏規劃，或流于形式，難以實現對高薪的追求。
2.3薪酬市場化程度不足，薪酬水平與市場脫節
較多數國有企業依然采用相對封閉的薪酬體系，企業僅按照自己的效益來制定薪酬水平則會致使企業薪酬水平與市場平均水平產生嚴重脫節現象。
2.4薪酬激勵機制相對來說不夠健全
目前國有企業仍然是以績效獎、年終獎等物質獎勵為主要激勵方式，而忽略了員工對發展空間以及精神層面的追求。針對工作性質與崗位的不同，應采取針對性的激勵措施，避免因激勵滯后以及非員工需求的激勵挫傷員工的工作積極性。
2.5缺乏較為系統科學的績效考核制度
當前，多數國有企業均開始實行績效考核制度。據統計，企業中約有30%到40%主要通過實施財務目標考核制度來對業務部門考核財務目標，而其他部門則取用業務部門平均值；另外，10%到20%的企業則通過導入相對規范嚴格的績效考核制度與流程來實施全體員工戰略績效考核；最后則是在半年或一年才通過填表評價形式進行評價考核，這種形式化的考核結果顯然無法全面體現員工所作出的業績與貢獻，同時，績效工資對員工也無法起到有效的激勵作用。
3國有企業薪酬制度的改革措施研究
目前，只有對國有企業的薪酬制度進行良好的改革并建立科學有效的薪酬管理體系，才能從根本上解決國有企業的薪酬管理缺陷。這不僅要從管理技術與方法上解決問題，還要通過對員工進行人群分類薪酬策略管理。
3.1將政企分開管理
通過深化薪酬分配制度改革，逐漸轉變政府的職能，以使其減少對國有企業薪酬管理的直接干預，促使政企分開，使國企與政府相對獨立。政府制定相關法律法規來為企業改革創造良好環境，國企則可通過在企業內部設立薪酬委員會來實施薪酬激勵。
3.2制定科學合理的薪酬制度與基本原則
第一，薪酬制度必須能夠體現公司的公平公正性?？茖W合理的薪酬制度應體現出各個崗位間的價值差異,以便于員工對自我價值進行衡量。另外，薪酬體系還需要保持一定的連續性，使公司的全體員工都能夠有章可循并有明確的努力方向。再次，需要建立多樣的薪酬形式，由廣義的薪酬概念來看,不僅要重視經濟性的如獎金、工資及保險福利等薪酬，更要重視如學習、培訓機會等非經濟性的薪酬。
3.3建立科學合理且高效的績效管理體系，并落實與薪酬掛鉤制度
可以從企業整體、部門并細化到員工個人這三個層面來進行業績管理，通過組織有關專家和公司領導共同研究并建立與企業相適應的評價指標體系，健全企業內部的考核評價體系，并結合相應的規章制度來對各層次員工進行連續公正的考核，結合員工的工作績效來將工資差距進行科學合理的調整。
3.4設計科學合理的薪資結構
薪酬管理在工資結構中是通過對各崗位工資標準的制定來體現的。這個工資標準不僅應能夠準確反映出員工所付出勞動時間，還能反映出其在工作中的努力程度，并根據薪酬及其所承擔的經營管理貢獻與風險相匹配的原則來建立基本價值標準，來對企業內部各職位價值進行確定以及業績工資對各類型貢獻的價值評定等。為兼顧薪酬體系的多方面功能并滿足不同崗位的需要，很有必要參考市場工資水平，且在薪酬結構中設計不同的組成部分來發揮薪酬的不同作用。
3.5結合員工需求設計合理的福利項目
完善合理的福利系統不僅能夠幫助企業吸引并留住人才，同時也是衡量企業中人力資源系統是否健全的重要標志。員工對企業所提供福利隨著時展而逐漸多樣化，原本傳統固定的福利已無法滿足員工需求，由此可知，企業應以人性化管理作為指導思想，設計合理的福利項目來為員工提供更多的選擇。
3.6通過設計非經濟性的薪酬指標來推動激勵機制
企業應詳細了解員工的年齡與學歷結構，對企業中不同年齡、學歷以及不同層次的管理人員薪酬管理設計不同指標，以保證薪酬內部公平性與外部競爭性。如今企業員工開始重視對自身學習與專業技能的提高，逐漸將獲得培訓機會視為一種收益。因此，企業要在競爭環境中給員工提供學習進修的培訓機會，這能夠極大的激發員工的工作積極性。
4總結
總之，國有企業在激烈的市場競爭中只有不斷調整與更新觀念，建立科學合理的薪酬制度，才能夠構建有利于留住人才并人盡其用的激勵性薪酬系統，進而促使國有企業為我國的經濟發展做出更大貢獻。
作者：張京 單位：中國煤炭地質總局第一勘探局