前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的國有商業銀行薪酬管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
（1）薪酬激勵偏向于短期，中長期激勵體現不足。
國有商業銀行高管的薪酬雖比一般員工要高出數倍，但是與其他股份制商業銀行和外資銀行相比，國有商業銀行高管薪酬明顯過低。目前，處于改革深水區的我國國有商業銀行的高管薪酬從總體上看不會太高，同時，從所有權上來看，國有商業銀行的經營者并無對銀行資產最終的剩余索取權，這就使得其與其他股份制商業銀行及外資銀行在權益上存在更大的不可比性。總之，偏重于短期薪酬激勵的國有商業銀行薪酬制度不但不利于員工積極性的長期有效保持，更會導致國有商業銀行高管們注重短期利益，沉溺于對企業實際控制權的享受，滋生在職消費，甚至可能產生道德風險和機會主義行為，最終導致腐敗犯罪。
（2）薪酬制度中的考核指標多偏向于經濟效益，對風險控制等關注不夠。
誠然，對于一個企業而言，經濟利益是第一位的，但商業銀行作為市場風險的集中爆發點，風險控制也應成為其關注的重要內容。而從目前實際情況看來，部分國有商業銀行薪酬體系中與經濟利益關聯的指標仍占50％以上，而風險控制更多的體現在扣罰項上，涉及風險控制的指標比重過低，重視程度明顯不夠。
（3）薪酬制度中薪酬額度與行政級別的關聯度仍然明顯。
從計劃經濟時代轉型而來的國有商業銀行，其薪酬體制必然會帶有明顯的計劃經濟痕跡，這其中最明顯的痕跡便是以“行政級別”為中心的薪酬分配制度。在這種制度下，一位員工只有在行政級別上達到提升，才能實現薪酬水平的提升。雖然近幾年，我國國有商業銀行薪酬分配與崗位差異的關聯性有所提升，但從總體上看，行政級別仍是影響薪酬分配的重要因素。而這種薪酬分配制度，一方面會導致一個行政級別上的員工之間薪酬分配的平均化，另一方面會打擊較低級別上高素質員工的工作積極性，會使其工作動力變為提高行政級別而非單純的完成工作任務，提高工作效益。
2改進我國國有商業銀行薪酬管理制度的建議
（1）優化薪酬激勵機制，實施薪酬組合激勵。
薪酬激勵制度的有效性很大程度上是取決于是否能將短期激勵與中長期激勵結合起來，同時更加注重中長期利益。這樣能使員工的個人利益與企業的中長期發展緊密相連，使得員工有更大的動力為企業中長期利益的實現而努力。在設計薪酬組合模式時，國有商業銀行應當依照自己的實際來合理設計組合模式，實現對國有商業銀行員工以及高管短期行為的懲罰及長期行為的獎勵，將以企業利潤為基礎的短期激勵與以企業價值為基礎的長期激勵結合，促使員工將自己的利益目標與國有商業的中長期目標緊密結合，最終提升薪酬激勵制度的有效性。這其中最直接有效的辦法是擴大國有商業銀行員工薪酬收入總量中長期薪酬的比例。這樣一方面可以提高國有商業銀行員工整體的薪酬水平，提升薪酬激勵整體有效性，吸引并留住更多高素質人才。擴大長期薪酬比例，可以通過加快實施股票期權、限制性股票期權計劃等長期薪酬激勵措施。
（2）科學設置薪酬考核指標，提升非經濟效益指標比例。
國有商業銀行因其自身的特殊性，因按照上級監管部門的相關要求，結合自身實際，制定以中長期發展戰略為導向的薪酬考核指標，提升風險控制等非經濟效益指標的比例，具體考核指標設計應注重長期性指標與短期指標的平衡、財務指標與非財務指標平衡，逐漸將國有商業銀行的薪酬考核模式引導到與商業銀行中長期目標相一致的模式上來，由員工思想意識的轉變帶動經營模式和增長方式的轉變，增強國有商業銀行長期可持續發展的能力，實現科學發展。
（3）實現薪酬體系動態管理，保證薪酬制度的內部公平性。
應該根據不同崗位、職能及部門設計不同的薪酬考核指標，特別是在關系到多個部門之間的業務時，更加要通過動態的薪酬指標設計來體現具體業務中員工的價值，以逐漸消除“行政級別”對薪酬考核體現的影響，體現薪酬的內部公平。例如國有商業銀行內外部環境的變化都會對其員工的素質提升提出要求，這也應在薪酬制度上予以體現，這需要國有商業銀行建立起一套合理的包含崗位審查、市場調研等內容動態管理機制，從而能根據外部環境的變化分析出對員工能力、工作內容的影響，最終體現在薪酬變化中。
作者：王敏 單位：中國建設銀行六安市分行人力資源部
