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摘要:在高速發展的新時代，我國有些國有企業的管理模式遇到了新的發展瓶頸，而傳統的人力資源管理方法也難以滿足當代社會的發展要求，尤其是在國企單位中，很多員工因為薪酬問題而紛紛辭職，造成企業的人員流動比較大，流失了很多人才，引起了很多員工的不滿，不利于企業的發展和穩定。因此，為了改變這種境況，提高國有企業薪酬管理水平，促進人力資源工作更好地完成。本文從闡述薪酬管理的重要作用入手，分析了國企薪酬管理存在的主要問題，進而從幾個方面提出了改進國企人力資源薪酬管理的有效措施。
關鍵詞:國有企業；人力資源；薪酬管理；解決措施
當今社會是知識的時代，更是人才輩出的時代，企業要想在國內外激勵的競爭環境中獲得一席之地，在發展中獲得核心競爭力，首先就要認識到人才的重要性。只有人才才能推動企業的改革和創新，人才是企業可持續發展的基礎和力量。因此，為了培養好企業的綜合素質人才，就必須做好企業的薪酬管理工作，通過有效的激勵政策、獎金分配政策等制度來激勵人才，讓企業的人員在物質上得到滿足，在精神上得到鼓勵。但是，根據目前的相關調查資料顯示，很多國企沒有設置專業的薪酬管理人員，再加上薪酬管理工作比較繁瑣，從而忽視了薪酬職能的充分發揮，薪酬制度沒能充分調動員工的積極性。因此，為了促進企業人才的合理流動和順暢運轉，國有企業必須做好薪酬管理工作。
一、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用
企業的薪酬管理是指企業根據實際情況，針對全體員工的工作情況而確定出來的一種報酬形式，企業的領導者和管理者就企業的薪酬體系、結構、水平以及薪酬構成、福利待遇等方面所作出的決策。薪酬管理在企業的人力資源管理中有著非常重要的作用，主要體現在以下幾個方面：一是通過薪酬管理合理控制成本；二是合理的薪酬能夠吸引和留住人才。
(一)通過薪酬管理合理控制成本
薪酬作為企業的一種人力成本，能夠有效的管理企業的運營成本。如果員工覺得在工作中付出了努力和辛苦，但是獲得的薪酬卻不能對等，這時候就有可能造成人員的流失，而這時企業就要將工資控制在合理的范圍內，肯定員工的工作能力，適當調整工資水平，用來穩定員工的心態，才能為企業創造更大的價值，因此，企業通過調整薪酬能夠直接改變成本費用。
(二)合理的薪酬能夠吸引和留住人才
有效合理的薪酬可以幫助企業吸引和留住更多的人才。由于人才對薪酬有著特殊的要求，他們是企業發展的核心力量，沒有人才，企業就無法推動科研、銷售、財務等各項工作的更好開展，只有高素質的人才才能滿足企業的快速發展。一方面，通過高薪來吸引人才，也能為企業帶來更多的“新鮮血液”，補充企業現有人才的短缺；另一方面，給員工發放合理的薪酬，才能滿足員工的心理需求，當員工有獲得感和滿足感后才會將工作做得更好，從而提高員工的積極性和主動性，進而促進企業人才的整體水平。
二、國有企業人力資源薪酬管理存在的問題
當前，我國國有企業人力資源薪酬管理存在的問題主要有以下幾點：一是國有企業的薪酬制度缺乏市場競爭力；二薪酬體系缺乏長效機制；三是薪酬制度沒有起到激勵作用；四是薪酬分配方式太單一，缺乏彈性機制。
(一)國有企業的薪酬制度缺乏市場競爭力
由于國有企業的性質決定了企業在發展中要受到很多因素的制約，層級管理比較多，組織機構不夠扁平，這直接導致很多制度的制定都有國有企業的高層管控，而人力資源部門的管理權限相應的減少，這種方法制定出來的薪酬體系缺乏應有的動態定薪權、調薪權，缺乏靈活性，從而造成了薪酬體系的刻板或者呆滯，沒有發揮出薪酬的作用和調節空間。特別是很多國有企業的領導者的管理思想和理念比較傳統，沒有及時學習新的薪酬管理模式，更沒有考慮到職工的個人需求和實行寬帶薪酬等方式，因此，單靠企業領導者制定出來沒有充分考慮員工需求的制度就難以很好的執行下去，而不充分考慮員工的學歷背景、專業技能等綜合能力，只是根據員工所在的層級一刀切，實行層級管理，這種薪酬管理方法難以滿足現代社會的發展要求，久而久之，有能力的員工就會感覺難以施展才華和抱負而離職。
(二)薪酬體系缺乏長效機制
由于國有企業的薪酬制度制定出來后，一般很長時間都不會調整和改變，并且人力資源管理部門也不會為了員工利益去找企業領導協商，人力部門沒有自己的決定權，再加上人力資源崗位管理人員如果經常更換，就會缺少一個延續和積累的過程，在公司缺乏自主調整權的情況下，薪酬管理就很難打開局面。一方面企業的領導者想控制工資總額，降低經營成本，提高利潤；另一方面一線員工就會希望提高工資水平，多勞多得，體現合理分配，但往往國企是按照層級和崗位一刀切，即使有能力的人也不一定能獲得高工資，久而久之，對薪酬調整的期望和預期在逐步下降，這就會導致一部分人在觀望和等待外部好的發展機會和平臺，一旦機會合適，他們就會主動離開企業，而國企不會像民營企業那樣立刻給員工調整工資，挽留人才，企業的弊端也就越積累越深。
(三)薪酬制度沒有起到激勵作用
薪酬管理對于調動人員的主動性和積極性起著巨大的作用，科學的薪酬制度能夠促進員工努力工作。但在當前很多國企中，企業沒有及時的更新管理理念，薪酬管理制度存在著管理方式比較落后的現象，沒能充分認識到企業發展與薪酬制度之間的聯系，只要在那個崗位上，無論什么學歷、能力、專業背景知識，工作干的好與不好，都會發一樣的工資，每個員工只要做好本職工作就可以了，這種薪酬制度根本無法激勵員工為企業努力奮斗，從而造成薪酬制度并沒有起到激勵作用，無法適應現代社會發展的新要求。
(四)薪酬分配方式太單一，缺乏彈性機制
國有企業雖然建立了比較完善的薪酬管理機制，但是在薪酬的設置方面還以傳統的崗位基本工資、崗位系數、加班補貼、節假日值班補助等形式為主，缺乏相應的獎勵以及靈活調整，并且薪酬待遇相對固定，沒有充分的考慮到工作人員的工作內容、專業技術管理能力等方面的因素，這將會造成人力資源薪酬體系的建設不夠完善，難以激發工作人員的主動性。特別是當員工無論完成工作多少與好壞時，都難以用合理的考核手段進行考核，從而導致薪酬結構很難調整，也就很難調動人員的積極性，進而增加了人員的流動性，企業也會增加培訓方面的人力成本，這極不利于企業的長遠發展。
三、提高國有企業人力資源薪酬管理的措施
企業在制定薪酬時，除了要注意保持薪酬的公平、合法及有效性，還要根據企業發展階段來不斷的更新和完善薪酬結構，這也是企業員工所關心的問題。因此，無論社會還是員工都對企業的薪酬管理要求越來越高，但由于薪酬管理是比較敏感的話題，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業不同時期的戰略、行業競爭者的薪酬策略以及內外人才市場等多方面的影響。因此，國有企業除了要根據自身的性質和發展實際外，還要充分考慮到員工的個人需求和現代社會發展的方向，才能制定出比較完善的、符合企業發展的薪酬體系：主要有以下方面的有效措施：一是不斷完善和優化企業的薪酬制度；二是更新觀念，建立薪酬長效機制；三是建立公平、有效的激勵機制；四是完善薪酬分配模式。
(一)不斷完善和優化企業的薪酬制度
薪酬制度的制定首先要建立在效率、公平和合法的基礎上，評價現有薪酬制度基礎上，針對同行業的薪酬水平進行綜合分析，評價企業薪酬制度的具體步驟如下：一是開展薪酬調查?？梢酝ㄟ^采取調查問卷的形式對薪酬進行調查，了解員工對現有薪酬的滿意度情況；二是調查企業戰略流程、組織結構及工作流程，掌握公司的工資財務數據；三是從各個方面對現有工資進行評價。在當前激烈的市場競爭環境中，企業應當從自身的內外環境和現有資源條件出發，注重對人力資源管理制度的創新，充實和完善內部薪酬制度，才能占領人才市場的最高點。
(二)更新觀念，建立薪酬長效機制
企業在制定薪酬水平時，應該對內具有公平性，對外具有一定的外部競爭力，這是保障企業薪酬制度體系有效性和長效性的重要策略。在我國很多的國有企業中，很多員工從進入企業那一刻起，一生就在那一個固定的崗位上，甚至沒有換過工作，如果沒有獲得相應的職務和頭銜，即使有再大的工作能力和才華，工資水平也會按照崗位級別來劃分，這樣的薪酬制度讓員工看不到未來的職業生涯發展規劃，更沒有明確的努力方向，特別是對于長期在公司工作踏實、為人誠實、作風扎實的員工，時間一久，這部分人就會感到沒有可發展的前途，就會辭職。因此，企業要制定長期的培養晉升計劃，一方面為公司后續發展提供源源不斷的動力，確保企業長期穩定發展，另一方面可以給年輕人干事創業的機會和平臺。企業的領導者要積極關心員工的進步和發展，努力形成鼓勵踏實干事業，支持無私作奉獻的良好風氣。
(三)建立公平、有效的激勵機制
國有企業薪酬制度的激勵作用明顯小于民營企業，在民營企業中，員工可以依靠自己的能力獲得高薪酬，多勞多得，而在國有企業中，薪酬制度通常沒有激勵作用，薪酬制度的制定在很長時間內不會做很大的調整。針對這種情況，國有企業要確保薪酬系統是科學的、合理的，才能調動他們的工作積極性和主動性，只要完成了相應的工作，獎勵制度也要到位，才能體現員工的辛勤付出，才不會讓員工牢騷滿腹，從而構建和諧的企業文化。
(四)完善薪酬分配模式
國有企業在制定薪酬制度時要掌握高效的分配方法，首先可以通過民主討論的方式，在充分聽取員工的意見后，企業領導層在制定薪酬決策，這樣能夠提升員工的參與度和滿意度；其次，企業要重視把握薪酬支付的透明度，處理好公開薪酬與保密薪酬之間的關系；再次，充分考慮各種福利政策的制定要符合企業的發展實際。
四、結語
薪酬管理是企業人力資源管理中非常重要的組成部分。在當今激烈的國內外競爭環境下，國有企業應該重視薪酬問題，改變傳統的薪酬觀念，不斷優化薪酬體系，注重查找自身薪酬制度的不足，并將現代化的管理模式融入到企業管理中，才能創新企業的管理，發揮好薪酬管理的激勵等職能，激發員工的工作熱情，增強國有企業的凝聚力。
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作者:李興勝 單位:貴陽綜合保稅區開發投資(集團)有限公司