前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的工資薪酬在人力資源管理中的作用，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要：隨著社會快節奏的發展，國家九年義務教育卓有成效地實施，使得以往以物質追求為目的的勞動者在如今社會里不僅重視對物質的獲取，也更加青睞精神世界的建設。企業和員工的關系在本質來講就是一種等價交換的平等關系，在企業里，工資薪酬作為人力資源管理的重要部分，對員工的激勵作用更是不容小覷。本文從把握工資薪酬的概念出發，對工資薪酬在人力資源管理的地位以及工資薪酬的組成部分進行闡述。
關鍵詞：激勵；管理；人力資源；薪酬
一、工資薪酬的概念
（一）工資薪酬在人力資源管理的地位
隨著我國經濟的崛起，人力資源管理在企業管理水平實現提升的環境中也獲得了更高的關注度。薪酬是和員工密切相關的。同時，生存占據主導的必然條件下，工資薪酬在其中占據著最為關鍵的地位，在人本主義為主導的管理模式下，對創新工資薪酬提出了更高要求。圖1為人力資源管理六大板塊。
（二）工資薪酬的組成部分
工資薪酬是員工勞動的一種價值體現，也是勞動者獲取生活物質的主要來源。工資薪酬由經濟性薪酬和非經濟性薪酬組成，經濟性薪酬又劃分為直接經濟薪酬和間接經濟薪酬。直接經濟薪酬是指員工直接拿到手的工資。間接薪酬有社保和帶薪休假等內容。圖2為工資薪酬的組成部分。1.經濟性薪酬。經濟性薪酬主要是指用貨幣來支付給員工的勞動價值，由基本薪酬和可變薪酬組成。可變薪酬主要由績效工資、激勵員工福利組成；基本薪酬是指員工拿到手的工資。（1）基本工資。員工在企業規定時間內完成任務后拿到的薪酬。（2）績效工資。績效工資是在除開基本工資之外，隨著員工工作業績的變化而變化，是不固定的。這是對員工工作取得成就的鼓勵，是以結果為導向的一種可視化的體現。（3）激勵工資。激勵工資也具有可變性，是企業用來對員工優異表現做出的一種正強化獎勵。一般情況下，激勵工資與員工的工作業績緊密聯系。（4）員工福利。員工福利是企業采取的以非現金方式保留和激勵員工，福利的形式包括保險、實物、帶薪假等。福利的作用：一是改善勞動者作業、工作的環境或是采購更加先進的工作所需設備等；二是促進企業勞動關系的改善，增強員工對企業的歸屬感，企業也可增強凝聚力，對企業文化塑造有著重要的作用；三是福利對員工有激勵作用，能有效地增強員工的幸福感。2.非經濟性薪酬。人力資源管理的概念進入中國短短幾十年，在企業經營和管理中，非經濟報酬的激勵方式得以重視。非經濟報酬指的是員工對工作本身或者對物質環境和心理上的滿足感。其包括在工作中的成就感、挑戰性、晉升機會以及合適的工作環境等。
二、影響薪酬激勵的條件
（一）合理的薪酬管理
薪酬管理作為企業支付給員工報酬的標準，主要是由員工的勞動熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度所決定的。企業管理中,薪酬制度的合理性和公平性首先是建立在薪酬水平的調查基礎之上，而薪酬是反映員工工作投入狀況的直接因素。當員工對企業薪酬存在不滿意的情況時，其不滿往往直接體現在對工作一定程度的不負責上。企業的薪酬管理應結合員工的崗位職責及技能能力，制定出合理有效的薪酬制度，從而提升員工的工作積極性與主動性。
（二）員工薪酬滿意度
員工對薪酬滿意程度的高低是間接反映員工工作的工具之一。對公司的員工滿意度做調研，可以了解本公司薪酬水平的競爭力。員工作為企業最寶貴的資源，關系著企業發展的快慢。要不斷提升員工對企業薪酬的滿意度，同時也要在企業持續發展的成本控制和員工滿意中做出平衡。薪酬關系到員工的生存狀態，同時，員工對薪酬的滿意度受到員工自己期望的影響和與外部相比較得來的感受,因此，做到了解員工對薪酬的期望，制定出稍溢的薪酬方式始終是有益無害的。
（三）企業員工
企業勞動者的性別、年齡、經驗及知識結構的不同使得員工對薪酬的滿意度是不同的。尤其是當代，年輕的90后、00后員工在工作方面多是以自己的興趣愛好為出發點，也偏好相對寬松的工作環境，而年齡稍長的員工更加重視工作的穩定性以及發展的前景。
三、工資薪酬在人力資源管理中的激勵理論
（一）工資薪酬激勵符合馬斯洛需求理論
要做到對員工進行有效激勵的重要前提是清楚員工的需要是什么？員工的需求處在不斷變化之中。因此，需要對員工未得到滿足的需要進行調查，從而實施有針對性的激勵。馬斯洛理論中的生理需要是指維持最低吃穿住行生存的需要。生理需要也是推動人們行動的最強大動力。安全需求是指人們自身安全的確定。安全需求是建立友誼和歸屬感的需要，也就是說，人們希望屬于團隊的情感，希望成為團隊的一員，并互相關心。尊重需求意味著人們希望擁有穩定的社會地位。馬斯洛認為，必須滿足對需求的尊重，人們才能對自己充滿信心，對社會充滿熱情并體驗生活的用處和價值。需要自我實現，這是最高的需求水平。它是指需要最大程度地實現個人理想，并完成與個人能力相稱的一切。表1是馬斯洛理論與工資薪酬組成部分的匹配。
（二）工資薪酬激勵符合雙因素理論
心理學家Herzberg于1959年提出了雙因素理論，也稱為“激勵健康”理論。滿意度因素（健康因素）是指員工在公司工作時可以得到滿足和激勵的因素。不滿意因素（健康因素）是容易引起意見和負面行為的因素。沒有滿意的部分是企業在前進道路的絆腳石，需要攻克。表2是雙因素理論與工資薪酬組成部分的匹配。
（三）工資薪酬符合目標管理理論
目標管理理論是現代管理大師PeterDrucker根據目標設定理論提出的目標激勵計劃?；A是目標理論中的目標設定理論。目標管理強調組織團體在指定具體、可行、客觀可衡量的目標中的參與。重點放在目標管理上，即員工參與管理和自我管理。在效益優先這點上，工資薪酬的制定也是根據不同的企業有著不同的形式，但在大體上是大同小異的。
四、合理運用薪資管理，提高激勵作用
（一）增強薪酬水平競爭力
在現實情況中，員工的工資薪酬首先是滿足生存需要的物質保障。具有競爭力的薪酬在同等情況下可得到更高質量的員工。所以，當薪酬水平超過市場水平時，意味著企業擁有相對的選擇權來優先考慮和人才的合作。具有競爭力的薪酬水平對人才的吸引力才足夠大，也是企業人才戰略的關鍵。
（二）重視績效工資
根據調查表明，實施績效工資對企業業績具有較大的促進作用?？冃ЧべY作為當前較常見的形式，是對員工在標準工作任務之后完成工作進行的一種激勵。在營銷公司里對銷售員的低底薪加績效就是一種常見的操作。
（三）長期激勵
企業要做到長遠可持續發展，必須留住關鍵人才及技術。實現員工與企業的長遠發展，需要選擇長期的激勵形式，例如，工資激勵和福利中的長期激勵與股權激勵。運用這樣的方式使得員工與公司加深聯系并骨肉相連，增強員工作為公司主人公的意識，使員工與公司共同進步。在當前快速變化的社會環境下，員工須不斷提升自己的技能，磨礪自己的能力，在市場追逐人才的浪潮中做好抉擇。企業作為用人單位，對人才的甄選更須有長遠獨特的眼光。本文對此進行討論，得出企業要運用激勵理論并建立合理有效的薪酬管理，有效激勵員工，實現雙贏，實現可持續發展。
參考文獻：
[1]李曉紅.淺析工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用[J].現代商業，2013（30）：190-191.
[2]高軍虎.論企業績效工資在人力資源管理中的激勵作用[J].現代國企研究，2017(08)：16.
作者:占明亮 單位:河南能源永煤公司城郊煤礦