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摘要：三甲公立醫院是一個組織體系龐大的用人系統，用人形式多樣化，包括人事聘用、勞動合同、勞務派遣、勞務用工（即退休后返聘）等，其中人事聘用、勞動合同管理中風險發生的概率顯著增加。本文對S三甲公立醫院近五年在人力資源管理中與員工的人事勞動爭議表現進行梳理分析，探究醫院人力資源管理中存在的風險，并在此基礎上尋求規避風險的具體策略，希冀對醫院依法管理、預防勞動人事爭議，促進醫療機構勞動人事關系和諧穩定具有積極意義。
關鍵詞：三甲公立醫院；人力資源管理；勞動人事爭議；風險；防范對策
引言
隨著我國醫療事業的快速發展，公立醫院用人形式呈現多樣化趨勢，且在用工需求上面臨復雜和嚴峻的形勢。由于國家勞動人事相關政策及法律法規的逐漸完善、員工維權意識的增強以及仲裁成本的降低，加上醫院不夠重視內部勞動關系的管理機制，一旦出現人事勞動爭議，員工往往會選擇通過法律途徑維護權益。公立醫院出現的員工與單位之間的爭議主要分為兩類：一類是勞動爭議糾紛，即醫院與員工因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛；另一類是人事爭議糾紛，即醫院與事業編制員工因辭職、辭退、履行聘任合同而產生的糾紛。本文以沿海城市S三甲公立醫院的勞動人事爭議案件為樣本，在發現問題、剖析原因的基礎上提出建議，希冀為保護、調動和發揮醫務工作者的積極性并推進現代醫院管理制度建設有所裨益。
1三甲公立醫院勞動人事爭議內容所涉類型分析
三甲公立醫院的人力資源管理是否科學到位，其中的一個重要指標體現在勞動人事糾紛能否依法妥善處理，而分析此類勞動人事爭議糾紛的類型有助于更好地發現人力資源管理中存在的漏洞，促進醫院從事先防范和法治思維角度來規范人力資源管理。2016年至2020年，S三甲公立醫院共發生6件勞動人事糾紛進入仲裁或訴訟程序。從爭議性質看，人事爭議和勞動爭議糾紛各3例；從爭議進程看，有4例經仲裁后進入訴訟階段，有2例為仲裁裁決后終結；從裁決及訴訟結果看，4例為支持或部分支持員工的仲裁或訴訟請求，1例為駁回員工的仲裁請求，1例為仲裁階段調解結案（部分支持醫院請求員工支付違約金的主張）。上述案件所涉爭議內容具體包括以下幾方面：
1.1因解除或終止勞動合同發生的爭議
所涉的爭議焦點為：醫院在試用期內以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同但未達成一致意見；醫院認為員工違反規章制度行使單方解除勞動合同權但未達成一致意見；員工提前30日通知醫院解除勞動合同但未達成一致意見。
1.2因賠償金或補償金發生的爭議
所涉爭議焦點為：員工以醫院違法解除勞動關系為由請求支付賠償金；員工主張人事聘用合同終止后的經濟補償金支付。
1.3因專項培訓及待遇發生的爭議
所涉爭議焦點為：員工接受醫院提供規范化培訓后未滿服務期，提出離職而引發的違約金糾紛；員工對績效分配方式有異議而產生的糾紛。
2三甲公立醫院人力資源管理中存在的風險
醫院人力資源管理過程的各個環節從招聘、錄用至離職都受到人事勞動法律法規的約束，但公立醫院長期對法律法規不夠重視，在用人權、管理權、解聘權仍存在一定的優越感及隨意性，對員工的利益訴求沒有重視，以致在用工過程中存在的風險較多。從上述案件折射情況來看，公立醫院人力資源管理中存在的風險包括幾方面：
2.1管理人員法律意識淡薄的風險
一方面，醫院管理人員對勞動人事法律知識缺乏了解，沒有正確理解和應用國家或地方的勞動人事法規及政策，處理問題過于主觀、隨意；另一方面，工作思路受行政命令影響較大，如實踐中常見的制訂醫院規章制度不經民主程序僅憑領導的個人意志決定、未經考核程序即對員工進行獎懲、濫用試用期權利辭退員工、無正當理由阻攔員工離職等情形。人力資源管理不善，這在勞動者維權意識越來越強的背景下，既容易導致人事勞動爭議發生，還可能導致醫院人才流失。
2.2聘用及勞動合同管理不規范的風險
一是未及時簽訂合同的法律風險，包括初次錄用后未及時簽訂合同和期滿后繼續聘用未及時續簽兩種情形；二是簽訂聘用或勞動合同時未進行分類管理的法律風險，如在試用期限的約定上，《事業單位人事管理條例》規定的聘用合同期限在3年以上的，試用期為12個月，而《勞動合同法》規定的試用期最長為6個月，二者有區別；三是合同條款約定不明，容易導致的法律風險是：在合同未對權利義務作出細化、明確約定的情況下出現爭議，裁決機構一般按照有利于勞動者原則作出認定，醫院往往要承擔敗訴的后果；四是醫院在與員工簽訂聘任合同或勞動合同的同時，還簽訂了人才引進協議、培訓服務期協議，但二者的內容存在相互沖突，這給醫院用工管理帶來隱患。
2.3規章制度不符合裁決規則的風險
上述案件中醫院以員工不符合錄用條件或嚴重違反規章制度為由解除合同、員工對績效分配方案有異議所引發的糾紛，都需要醫院證明包括錄用條件、各項紀律制度、工資績效制度等在內的“規章、制度、方案”的有效性。正如有學者指出，一個機構看似在運用規章制度時擁有主動權，但卻時有敗訴[1]。究其原因在于規章制度不能被仲裁委員會或法院所采納，主要體現在兩方面：一是規章制度不具有合法性，包括實體上與法律法規相沖突、程序上未經職代會討論表決或未向員工公示，均會導致規章制度在仲裁或訴訟時不能作為有效證據使用；二是規章制度本身約定不明確，比如醫院約定員工給單位造成“重大損害”的有權解除合同，如果醫院僅是套用該法律規定而未在合同中做明確界定和細化，就會引發適用爭議，裁決機構一般會以難以將員工行為與造成單位重大損害對應為由，從而作出醫院敗訴的裁決。
2.4證據意識不足的風險
上述案件凸顯出醫院在勞動人事管理方面缺乏證據意識，如在一起人事爭議中，醫院提出反仲裁請求主張員工擅離職守，但科室考勤表卻填寫不規范，甚至在員工脫崗期間仍發放工資，這就給證明員工缺勤從而認定其違反規章制度帶來證據障礙；在另一起勞動爭議中，醫院認為勞動者嚴重違紀，但在仲裁時卻無法提供已將處分決定送達員工的證據材料?？偠灾t院證據意識不足主要包含兩種情形：一是證據未形成，如應當簽訂勞動合同但未簽訂，應當有考勤記錄但未制作，應當有書面送達記錄但實際未書面送達等；二是證據未保留，如材料遺失、毀損，辦公系統更替導致丟失公告、數據等關鍵證據。
3三甲公立醫院人事勞動管理風險管控的對策分析
3.1強化人力資源管理者的法律服務意識
首先，要提高管理崗位人員的站位，增強其法律意識[2]。在法律法規上，除了《勞動合同法》外，《事業單位人事管理條例》的頒布填充了人事管理法規的空白，《事業單位工作人員處分暫行規定》明確了聘用制員工違法違紀的界定及對應的處分及處分程序等規定，這對醫院依法用工并規范勞動人事管理提供了制度保障。政策、法規的執行能力是衡量人力資源管理者業務水平的關鍵[3]，因此，有必要制定法律素養提升計劃[4]，并將勞動人事法律法規的掌握和執行情況列入對醫院人力資源管理者崗位業務的監督考核標準之一。其次，要克服行政化思維，提升管理人員的服務理念。上述案例中既出現員工提出離職卻被醫院拒絕阻攔的情況，還出現培訓協議約定員工接受培訓后離職則違約金以數倍工資計算的情況，這都或多或少受到醫院管理存在行政化色彩的影響。這就要求醫院樹立“以人為本”理念，暢通員工訴求表達渠道，建立平等協商對話機制。
3.2健全對合同履行的全方位動態管理機制
從醫院人力管理的角度來講，勞動合同管理應當屬于關鍵的醫院管理要素[5]。首先，合同的制定應根據不同的崗位要求和員工的特殊性，既要權利義務明確，也要避免千篇一律的協議模板。比如，在培訓協議簽訂上，住院醫師規范化培訓作為醫院培養合格臨床醫師的必經途徑，為避免醫生培訓后另謀高就，醫院往往會與醫生簽訂服務期協議，對于服務期間發放的工資、績效及獎金是否屬于培訓費用，考慮到司法實踐中存在不同判例，故有必要在簽訂服務期協議時，明確對專項培訓費用、服務期限進行界定，并保管相關的書面材料，包括培訓審批單、報銷憑證等，并要求員工簽字確認。其次，合理設計錄用條件且規范試用期制度及流程。要以書面形式如崗位說明、勞動合同明確約定崗位職責，且錄用條件的考核點務必做到量化并向勞動者明示，并通過合理的考核程序對勞動者是否符合錄用條件或考核指標作出認定，對于沒有達到錄用要求的材料收集過程、考核過程、考核結論等環節應當保留書面記錄，特別要向勞動者說明試用期解除合同的具體事由并保存好告知的書面記錄。由此，醫院才能做到“試用有法，裁人有據”，依法試用，合法解除[6]。再次，在合同管理上，醫院應提高人力資源信息化建設能力[7]，如建立臺賬管理制度，區分受聘主體，利用信息化手段管理人事聘用或勞動合同的簽訂日期、試用期滿日期，合同期滿日期、或崗位變更日期等關鍵節點并設置功能提醒。此外，要有效防范人力資源管理中的法律風險，醫院必須擁有精通法律的管理人才，聘用、勞動合同，人才引進協議等均要經過法律專職人員的合規審核，并由其把關合同簽訂、履約、續簽、解除等流程的風險點和應對機制。
3.3強化制定和執行規章制度的“證據思維意識”
規章制度是用人單位的“家規”[8]。在規章制度制定和實施過程中應當實行證據式管理[9]。其是否具備法律效力，必須把握好內容合法具體、制定程序規范和制定后公示三個關鍵要素。首先，內容上要遵守國家法律法規及政策規定，且應當公平合理又要具體可量化，如在界定“嚴重失職”“重大損害”等表述上要做量化規定，比如具體約定重大損害的情形、違規次數等。其次，在制定程序上要發揮醫院工會在制定規章制度時溝通員工的作用[10]，特別要規范保留出席人員的會議簽到、會議記錄、意見記錄等資料。此外，在公示環節，為避免出現爭議后員工以“未告知”為由來主張規章制度無效，有必要將規章制度作為人事聘用或勞動合同的附件，或通過制定員工手冊并發放簽收，確保員工知悉規章制度，以便醫院在勞動人事爭議處理過程中能夠充分履行舉證責任。
3.4建立完善的內部勞動人事爭議處理機制
目前公立醫院不夠重視院內勞動人事爭議調處機制的建立并發揮其功能，以致勞動人事管理中如果發生爭議，員工請求院內解決爭議的機制和渠道不夠順暢。因此，有必要建立院內勞動人事爭議調解委員會，并將該委員會設在工會，參照人社部的《關于加強勞動人事爭議調解工作的意見》相關規定，吸納人事部門代表、職工代表、工會代表、法律專家等成員組成委員會，發揮第一道防線作用，增強委員會的中立性、權威性[11]，由此有助于在爭議源頭防止矛盾，利于不良情緒疏導，及時了解員工意見，及時發現風險點，從而構建多層次、立體化的勞動人事爭議預警機制。
作者:劉燕棉 單位:廈門大學附屬第一醫院行政人事部