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摘要：國有企業是社會發展不可忽視的重要組成部分，做好國有企業干部人事管理策略，才能真正實現國有企業發展。本文就國有企業干部人事管理策略進行探索，希望可以為國有企業的發展提供借鑒。
關鍵詞：國有企業；干部人事；人事管理
伴隨著我國市場經濟的深入實施，我國經濟發展進入全新發展階段，國有企業進入新的發展時期，需要面臨全新的機遇與挑戰。當前形勢下，國有企業所面臨的重要任務，就是實現企業經營實力與競爭力的提高，在目前的工作中，比較重要的工作，就是推薦國有企業深化改革。對于國有企業經營工作內容而言，干部人事管理工作發揮著重要作用。
一、國有企業干部人事管理開展重要性
在我國經濟建設中，國有企業發揮著重要的支撐作用。通過國有企業，能夠對國民經濟健康發展起到良好的推動作用，深入提升我國經濟水平。伴隨著全球經濟一體化建設進程的加快，我國經濟全球化取得了進一步發展，促使經濟發展產生了一系列的全新變化。經濟發展過程中表現出了全新形式，為了能夠與經濟發展的全新要求相適應，相應的國有企業應當做出一些變化。面對愈演愈烈的市場競爭，國有企業要想在激烈的市場競爭中占據一席之地，就應當實現國有企業經營實力的高效提升，大力開展創新工作。各種競爭歸根結底就是人才的競爭。通過國有企業干部人事管理工作的開展，能夠實現國有企業干部人事管理工作效率的提升，為其他管理工作的順利開展創造良好條件，實現國有企業工作效率的提高，增加國有企業經濟效益，提升國有企業競爭力，為國有企業的發展與進步，奠定良好基礎。
二、國有企業干部人事管理中存在的問題
1．管理機制缺乏競爭性
當前，國有企業干部人事管理的競爭性比較缺乏，干部崗位通常處于固定狀態之中，無論是干部的選拔，還是相關任免工作，都不能夠與企業經營業績指標緊密聯系起來，進而對部分優秀人才的競爭造成影響。加之，由于民營經濟與外企的待遇比較優厚，對一些人才產生了強烈的吸引力，進而導致國有企業人才流失問題比較嚴重。該干部人事管理機制缺乏先進性，很難對激烈的市場競爭進行適應，對其吸引與留住優秀人才產生了影響，不利于國企干部人事管理工作的順利開展。
2．干部檔案管理工作不夠完善
在一些國有企業中，依然對傳統的管理模式進行運用，人事檔案管理手段缺乏先進性，主要表現在以下幾個方面：（1）部分國有企業領導對干部檔案管理工作重視程度比較低，在其看來，伴隨著辦公信息化程度的提升，無需利用這些文件，開展健全的管理與儲存工作，進而未安排專門人事的管理人員開展相關工作，相關工作的開展只是由兼職管理人員負責完成。在檔案管理工作中，檔案資料不夠全面、系統，只是對基本個人信息以及部分證書與推薦表進行記錄。（2）一些國有企業檔案不能夠及時傳遞，相關操作流程缺乏規范性。在開展檔案移交傳遞工作的過程中，部分國有企業不能夠根據人事檔案管理要求進行密封鈐印，只是將其作為普通郵件進行郵寄。缺乏健全干部檔案資料管理，會對干部選拔瑞明決策依據的精確性造成影響，干部人事管理部門應當進一步提升檔案資料管理力度。
3．干部選拔任免考核標準不全面
當前，許多國有企業干部選拔制度比較完善，規定了相應的干部選拔任免考核標準與程序流程，在開展干部人事任免工作的過程中，相關工作的開展基本能夠依據企業人事管理流程來進行。然而，一些國有企業存在著流程公正公開，而選拔結果不公平的問題，企業干部評價考核標準缺乏客觀性與系統性，人為主觀因素會對考察結果造成影響。例如：在調查考核干部人事任免的過程中，評價制度缺乏客觀性與系統性，國有企業人事關系處于相對平穩狀態之中，干部任免競爭比較低，“老好人”情況屢見不鮮；被訪談干部群眾大多數情況下只是談及優點，不會涉及缺點，致使干部考察失真問題比較普遍。
4．干部人事管理缺少流動性機制
目前，我國部分國有企業的干部人事管理機制，不能夠與現代市場經濟制度相適應，一些企業仍然對與政府機關相似的管理體系進行運用，人事制度缺乏靈活性。與此同時，關于部分關鍵崗位的領導干部考核與激勵方法方面不夠系統，很難當領導干部與全體員工的主動性調動起來，績效考核工作只是停留在形式層面。除此之外，部分企業人事管理流動性非常低，年輕干部存在嚴重儲備不足問題，很難實現選賢任能，對一些人才群體造成了影響，阻礙了國有企業創新工作的開展，不利于企業的發展與進步。
5．人才招聘模式較為落后
當前，一些國有企業招聘模式缺乏先進性，選人渠道缺乏暢通性，干部人才的招聘和選拔工作，不能夠與市場經濟需求高效聯系起來。在開展人才招聘工作的過程中，部分國有企業對應聘人員的學歷關注程度過高，不能夠系統考察與評價個人能力與專業水平。部分國有企業人事管理權力存在著過于集中問題，大多數情況下，企業主要的高層管理負責人直接決定人才的聘用與選拔，具備比較突出的主觀性。然而，專業的干部人事管理部門具備非常低的權限，很難將自主選聘權力充分體現出來，致使不能選聘到企業急需人才。該招聘和人才選拔模式的核心，就是領導干部主觀意愿，不能夠對滿足市場要求的干部人才隊伍進行建設，對國有企業核心競爭力造成了一定程度的影響。
三、國有企業干部人事管理優化策略
1．完善人事管理機制
針對當前的人事管理機制，國有企業應當對其進行進一步健全，不斷提升人事管理機制的科學性、合理性與高效性。對于為企業奉獻多年的老員工，國有企業應當對其給予一定程度的認可，在開展企業干部選拔與任命工作的過程中，不可將工齡作為唯一標準。在選拔干部的過程中，應當對人員與崗位的匹配度進行重視，所選拔的企業干部應當具備一定創新能力與比較高的素質。與此同時，還應當認真貫徹并落實公正、公開、公平這一基本原則。
2．構建干部檔案體系
在國有企業的運營發展中，干部人事檔案具有至關重要的作用。國有企業應當注重對干部人事檔案的重視度進行提升，并對國有企業干部檔案管理形式進行健全，進而構建干部檔案體系。（1）國有企業應當依據自身特征等相關信息，開展系統考量工作，在此基礎上，對相關干部檔案管理方式與方法進行建設。（2）針對傳統干部檔案管理機制，應當逐步開展相關改進工作，不斷完善。在開展國有企業干部檔案管理工作的過程中，應當將計算機信息技術應用進來，通過計算機信息技術，能夠實現檔案利用率的明顯提升，并實現企業干部檔案紙質資料整體壽命的增長。（3）為了能夠提升干部檔案資料的準確性與詳盡性，國有企業應當認真開展相關收集工作，進一步分析并研究干部檔案資料，進而對企業干部多方面信息進行獲取，明顯提高資源配置效率。
3．全面選拔任免考核
（1）為了使干部人才選拔的科學性、合理性與系統性得到保證，國有企業應當成立專門考察組，深入開展相關調查活動，除了對相關對象的工作進行考察，掌握企業工作情況與能力，對其工作潛能進行研究之外，還應當認真調查人際關系、人格品德等其他方面。進而使人才工作能力與人格品德得到保障。（2）針對干部人員，有關工作部門應當開展相關評價工作，確保該工作的科學性與客觀性，在談及優點的同時，不能夠對其缺點進行隱瞞，也不得出現隨意陷害情況。國有企業為了使評價工作的客觀性與公正性得到保證，應當對相關部門的評價行為進行規范。針對已經選拔的有關干部人員，為了能夠使干部人員能夠安排到適合工作崗位，在安排相關崗位的過程中，應當依據干部的特征與工作能力來進行，進而最大限度將工作人員價值體現出來。針對相關人才選拔流程，國有企業還應當深入規范，通過綜合眼光，來對干部人才作出分析與評價，確保將具備突出能力與良好品德的干部人才選拔出來。
4．實現人事管理流動
（1）對于國有企業干部人事管理工作而言，其關鍵工作就是績效考核。績效考核工作的開展與企業干部人才選拔工作息息相關，更直接關系到企業生產經營效益。國有企業應當對績效考核工作進行健全，對量化標準考核體系進行制定，確保其科學性與合理性，進而逐級落實企業經營指標。（2）國有企業人事干部管理部門應當對高效激勵獎懲評價體系進行制定，并不斷對其進行健全，認真落實相關責任與權力，確保落實到各個部門與崗位。在有關獎勵獎懲評價體系中，針對有關激勵措施，應當深入開展細化與量化工作，對獎懲關系進行妥善處理，加快推動考核工作的發展，將廣大干部群眾工作的積極性與主動性，充分調動起來。
5．創新人才多元招聘
面對一場激烈的市場競爭，國有企業要想取得和諧發展，在激烈的市場競爭中占據一席之地，就應當進一步了解企業自身的具體情況，依據企業當前的實際情況，來對相關策略與方法進行制定，注重策略與方法的針對性和高效性。針對創新理念的重要作用，一些國有企業管理層對其認識程度比較低。在現階段的市場競爭條件中，企業要想實現自身競爭力的提升，最為重要的途徑之一就是創新。企業只有具備一定創新能力，才能夠實現自身的可持續、穩定、和諧發展。這就要求國有企業管理層應當注重培養自身創新理念，深入學習并掌握創新理念的相關知識內容。與此同時，還應當提高對人力資源管理重視程度，加大具備創新能力人才招聘與選拔力度，利用高效的激勵方式，對人才進行挽留，通過各項福利政策，將人才工作的積極性充分調動起來，就是人才能夠將自身智慧與創新能力表現出來，進而實現國有企業經濟水平的明顯提升。
四、結束語
在國有企業內部管理工作的諸多組成部分中，國有企業干部人事管理居于重要地位。通過相關人事管理工作的開展，能夠將多項工作管理內容緊密聯系起來，對國有企業經營與發展起到良好的促進作用。所以，對于國有企業內部而言，其重要工作內容就是對國有企業人事管理工作質量進行提高，運用多樣化措施，實現國有企業工作人員工作素質與能力的整體提升，為相關工作的順利開展創造良好條件。
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作者:姚云 單位:天津市中海油招標有限公司