前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的國內企業文化人力資源管理探析(7篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
第一篇：企業文化人力資源管理探討
一、企業文化的基本理論
(一)構建企業文化的重點樹立起企業的價值觀。
所有企業都需要將企業管理人員的價值觀以及最有價值的東西當作整個企業所追求的目標,然后讓企業所有員工按照該目標執行,讓員工自發性地遵守企業共同價值觀的規則去堅守自己的崗位,做好工作。
(二)構建企業文化的中心是講究以企業員工為本。
只有發揮出每個員工的價值,才能凝聚出整個企業的價值。因此,企業一定要重視所有員工的價值,完全地尊重每個員工,依靠每個員工,凝聚每個員工并培養每個員工,只有這樣才能充分調動起員工的主觀能動性與工作的積極性,才能提升企業所有員工對企業本身的認知度與結合度,才能緊密地把企業和企業員工連接起來,共同掌控企業的命運。不以人為本,以物為本、只是機械的執行人力資源管理的方式是沒有企業文化的。
(三)構建企業文化的重要任務是提高企業的凝聚力與協同力,事企業所有員工擁有統一的價值觀念。
一般而言,目前的企業員工通常來自祖國大江南北,其風俗習慣與文化均有所不同,導致企業員工容易產生矛盾,極大的妨礙了企業的健康發展。而在建立企業文化的過程中,通過不斷的合作與良性競爭,可以不斷的加強企業各個員工之間的信任和親切感,最終實現不同文化與風俗的融合,極大的提高了企業的協同力與向心力,最終建立起一個統一的企業文化和價值觀念。
(四)對企業文化進行管理,需要以軟管理為主,硬管理為輔。
軟管理指的是通過文化教育來引導員工,通過合作來構建和諧的企業氛圍,通過良性競爭來構建企業的心理環境,以此調動起企業所有員工對企業文化氛圍的認同感,并逐漸使員工自覺遵守企業的行為規范,凝聚出群體的協同力。
二、人力資源管理理論
通常認為,具有現代意識的人力資源管理起源于1903年的“泰羅制度”。通過幾十年的發展,直到1950年,西方國家學者明確界定了人力資源管理的概念,隨后在全球范圍內進行推廣滲透。這一專有名詞也逐漸被各國使用。雖然說人力資源起源于19世紀,但對人類的管理則是和人類的出現同時出現的,這也是人類最古老的活動之一。從1903年開始,人力資源管理一共經歷了四次較為重要的發展階段。(1)1903至1930年,這是人力資源管理的萌芽階段,還屬于人事管理。此階段的主要管理內容是確保企業的所有員工都可以根據企業預設的生產工序進行操作。隨著求職人員的增多和職位的穩定,企業逐漸發展起了面試技術,此時人事管理工作逐漸擴展到對員工的招聘、對員工操作技能的培訓、管理企業員工的晉升等方面。(2)1931年至1960年,這個階段中社會運動一直活躍,企業為保證正常經營,需要有一個強有力的員工管理部門與員工工會進行抗衡,并有效的管理員工進行正常工作。這個特殊的階段使得人事部門飛速成長,其管理增加了處理員工與企業的勞務合同的內容。(3)1961年至1980年,由于上個階段中各個員工工會的努力,這個階段中企業若是對員工進行壓迫和剝削,就會收到非常嚴重的法律處罰。由于人事部門代表了企業的利益,可以同員工協商,使企業免于刑罰,因此這個階段的人事部門管理范圍越來越廣,在企業中的地位也越來越重要。(4)1980年至今,隨著社會制度的逐步健全,人事管理已不再是簡單的企業對員工的約束管理。這一階段企業的人事管理逐漸轉變為具有前瞻性、戰略性的人力資源管理。當代的人力資源管理模式,指的是運用現代化的管理理念,合理的將企業所有的員工、人力進行組織、協調、培訓,使企業的人力保持在最佳狀態。與此同時,對企業員工進行恰當的文化教育、思想控制、心理誘導,以期充分發揮企業員工的工作積極性和主管能動性。最終實現人盡其才、各司其職,用最少的資源實現企業的目標。通過對四種戰略性人力資源管理模式的分析,可以發現其工作內容主要分為兩類。一方面是處理一些人事工作,比如對企業員工進行績效評估、薪酬計算、處理員工信息、招聘企業員工等。一方面是做一些戰略性的管理工作,比如通過對企業員工的績效評估結果,分析員工的潛力與適合的工作崗位,并為其進行分配;制定好企業員工的中長期發展規劃,針對有潛力的員工還要對其制定員工培訓計劃和員工投資計劃。同時還要及時優化企業的人事管理業務流程,以期提高企業的凝聚力,為企業凝聚更多的優秀人才等。具體而言,企業的人力資源各項工作內容如員工招聘、員工培訓、工作分析、薪酬設定等,以及各項工作內容之間的關系是互相影響,互相作用的。
三、企業文化對企業人力資源管理的向導作用分析
企業文化在企業對人力資源進行管理的過程中起到向導的作用。因為企業文化是企業進行人力資源管理的目標,同時也是企業進行人力資源管理的有效手段。
(一)企業文化的向導作用
在對企業的人力資源進行管理過程中,企業的文化主要起到向導作用。首先,企業文化本質上是以人為本的管理理論,可以為人力資源管理提供理論依據。其次,企業文化是企業所有員工們一致的價值觀和經營理念,可以通過宣傳企業文化實現企業員工資源的充分利用。最后,構建一個健康的企業文化是對企業進行人力資源管理的最高目標。具體而言:
1、理論指導作用
在構建與宣傳企業文化的過程中,可以把企業最高的奮斗目標與價值理念傳達給企業的所有員工,使員工潛移默化出共同的價值觀念與企業歸屬感。對企業進行人力資源管理時,可以根據企業自身的文化理念來進行管理,促進文化和企業員工的融合,形成企業獨具特色的價值理念和企業文化。
2、營造氛圍的作用
員工的心理健康與工作安全是企業在進行人力資源管理時需要著重注意的工作內容。員工在進行工作時,首先希望可以在一個安全、健康的環境里進行工作,如果對每個新入職的員工宣傳企業的健康發展理念,則可以提高員工對企業的認同感、信任感,保證企業的穩定運行,也可以營造一個健康、積極向上的企業氛圍。
3、目標激勵的作用
構建一個健康的企業文化也是企業進行人力資源管理的最高目標。一個成功的企業文化,可以引導員工到企業整體的奮斗目標中,創建一個自覺、和諧的工作氛圍。通過企業文化的引導作用,可以使員工們把自己的時間、精力自覺的投入到所需的崗位上,而不需要過多的監督、檢查與懲罰措施。
4、培養人才的作用
企業文化使得企業需要重視高能力的工作人才,并重視對有潛力員工的培訓和培養。對企業進行人力資源管理就需要將這種企業文化運用到對人才的挖掘與培訓的工作中。人力資源管理中對人才的培訓項目有很多,比如文化培養、崗位培養、工作技能培養等,對人才進行培養過程中要注意灌輸企業文化理念,在確定培養對象前要結合企業文化篩選出與企業價值觀相同的員工,在培訓過程中要根據不同員工的不同需求,有針對性的進行培訓。
5、吸引人才的作用
優秀的企業文化會產生強烈的吸引力,可以留住優秀人才為企業的進一步發展做出貢獻。同時還要辯證性的看待員工離職,員工為了個人規劃而選擇離職,并不代表企業文化有錯誤,當員工離職后還可以繼續與之保持聯系,將企業的文化理念深植員工心中,使離職員工也可以對企業產生歸屬感,就算以后該員工不再回到企業,也可以對企業文化起到正向的宣傳作用,通過口碑效應吸引到更多的優秀人才來到企業,使企業可以不斷注入新的動力。
(二)企業文化的傳導作用
在對企業進行人力資源管理的過程中離不開企業文化的滲透。對一個員工完整的管理包括對其工作時間、工作能力、智商和人格等資源的管理。其中,員工的工作時間、工作能力、智商決定了員工可以為企業付出的潛在價值,員工的人格資源則決定了其可以為企業付出的現實程度。員工的人格資源也會受到企業文化的影響。
(三)企業文化與企業人力資源管理的互動關系
企業文化與企業人力資源管理之間存在著互相促進、密不可分的互動關系。一方面,構建企業文化的目的是通過企業共同的價值觀來引導員工樹立起相同的價值觀,以激發出員工的工作積極性;人力資源管理則是通過采取具體的管理手段來控制員工的工作情況。一個是通過思想,一個是通過客觀手段。如果人力資源的管理手段符合員工們所樹立起的企業價值觀念時,這些管理手段則很容易被執行,此時企業文化可以正向促進人力資源管理工作效率。但是,如果人力資源的管理手段和員工們所樹立起的企業共同價值觀念相悖時,這些管理手段則很容易引起員工的逆反情緒,此時企業文化會逆向降低人力資源管理的工作效率。另一方面,良好的企業文化可以為企業培養高水平的人才隊伍。一個企業想要持續發展,就離不開人才的支撐。但巧婦難為無米之炊,如果沒有一個好的文化分文,再好的人才也不可能發揮出其應有的作用。反之而言,一個企業想要構建起良好的企業文化,也需要一個行之有效的人力資源管理方法做支撐。
四、以企業文化為導向的企業人力資源管理模式
(一)以企業文化為向導的企業人力資源管理模式構建
構建以企業文化為向導的企業人力資源管理模式,需要分為四個步驟。
1、樹立起良好的企業文化
針對企業的經營特色及價值觀念,構建起獨有的企業文化。由于企業文化是企業所有員工共有的一個價值觀念與行為規范的表征,因此其會隨著員工的不同、企業的發展不斷變化。企業文化要時刻跟隨時代的發展,在構建企業文化時,一方面要分析企業的內部機制,還要分析企業所在的市場定位,總結出企業的價值觀念、經營理念和企業的最高奮斗目標。
2、將企業文化與企業人力資源進行互動結合
定位好企業的文化之后,就要將企業文化和企業的人力資源相結合。確保人力資源管理手段不與企業文化相悖,使企業文化對企業進行人力資源管理有一個正向的促進作用和引導作用。
3、制定戰略性的人力資源管理手段
根據上文所述的人力資源管理手段及各項工作內容之間的關系,對各項內容進行劃分,制定出戰略性的人力資源管理手段。在制定管理戰略時,需要注意考慮步驟2中企業文化的影響因素,使企業文化與企業發展戰略相輔相成。在企業發展中的過程中,通過企業文化來引導企業進行人力資源管理,同時通過對員工的管理來改革和發展企業文化。使企業文化與企業的戰略目標始終朝向一致。
4、構建起人力資源管理的新模式
通過上述三個階段的努力,運用系統的雙向性理論構建起一個以企業文化為理論指導,以企業人力資源管理為實踐,并通過人力資源管理的實踐來改革與發展企業文化的循環、可持續發展新模式。
(二)人力資源管理可持續發展新模式的內容
以企業文化為向導的人力資源可持續發展新模式的主要工作內容主要有員工招聘、員工培訓、員工績效及潛能評估、薪酬設定4項,具體而言:
1、招聘
企業招聘是人力資源管理的基礎工作內容,首先要根據企業的發展目標制定出招聘計劃,再建立其一貫完善的招聘工作流程與招聘體系來實現企業的招聘目的,以保證企業所招聘的員工可以適應企業的持續發展需要。
2、培訓
對員工進行培訓是人力資源管理的第二項主要工作內容,企業通過對具有潛力的員工進行培訓,一方面提高其對企業文化的認同感,另一方面可以提高員工的工作素質和能力,使員工的績效大幅提高,進而提高整個企業的績效。同時,在培訓過程中要注意員工對培訓體系的反饋意見,在以后的培訓工作中進行修正。
3、評估
人力資源管理中的評估又包括績效評估與潛能評估。在對員工制定績效評估指標時,需要以企業文化為基礎,根據企業文化的激勵機制,評估員工的工作成效,并通過預定的物質與精神獎勵來對員工進行激勵。在對員工進行潛能評估時,通常有幾個有經驗的評估人員進行操作,主要觀察員工是否具有一些對企業發展有利但還未能有效利用的潛力,并對這些沒有被有效利用的潛力進行評估,并制定一系列提升計劃。
4、薪酬
制定薪酬也是企業進行人力資源管理的重要工作,需要將企業的戰略目標和企業的薪酬體系結合起來制定員工具體薪酬,并為員工制定相應的薪酬計劃以期提高員工的工作積極性,使員工更有動力。薪酬涉及到企業效益、員工效益和公眾效益,為使各方都可以得到一個合理的效益,在制定薪酬時還應考慮到企業內部員工之間的公平、企業所處市場之間的公平、企業在社會中的公平等方面的因素。具體可采取公平——薪酬的三角模型圖來建立起企業的薪酬方案。
五、結束語
本文通過分析企業文化的內涵、人力資源管理的工作內容以及兩者之間的互動互助關系,在借鑒前人成果的基礎上,建立了一個以企業文化為向導的企業人力資源管理可持續發展新模式,并對其工作內容做出分析,以期提高企業的人力資源管理效率,保障企業健康、可持續發展。
作者：伊珊珊 張瑩瑩 單位：西藏奇正藏藥股份有限公司 國際金融公司駐華代表處
第二篇：企業人力資源管理信息系統化對策
1、前言
隨著信息技術的發展，利用計算機作為輔助手段已經成為各行各業加快辦公效率的首選。在企業中，人力資源管理信息系統實際上就是將企業的員工管理與計算機連接成為一個整體。在這個整體之內，企業的除了借助計算機這一輔助辦公硬件之外，還積極使用了現代化的管理理念和方法，將這一個系統上升至技術和管理的高度。本文主要對企業的人力資源管理信息進行系統優化的對策做出了必要的闡述，以期提升企業人力資源管理的效率和水平。
2、人力資源管理信息系統優化對策
1）轉變觀念，大力扶植
由于我國的現代化的經濟起步較晚，現代化的企業更是在改革開發之后，才得到了快速的發展。在如此短暫的一個時間之內，企業很難從長期的傳統中完全走出。而這實際上也在企業中埋下了人力資源管理工作重視度不夠的隱患。這種意識上的缺失，也是造成企業在人力資源管理上出現各種問題的根源所在。因此，優化企業的人力資源管理信息系統，就需要從轉變觀念入手，尤其是企業領導人員在人力資源管理層面上的認識。首先，企業領導人應當認識到人力資源的管理能夠為企業帶來長遠的利益。也就是說，雖然這種投資的具有投資較大，回報周期較長，但是一旦進入資本回收模式，企業能夠獲得人力資源利潤是巨大的。其次，企業需要拓展渠道，進入有秩序的建設軌道。企業的人力資源來源于社會，在龐大的勞動力市場之上，企業需要對其進行科學的甄別。所以，企業可以多渠道的尋找專業性高素質人才，以將這一重要的企業工作置于具備計劃性和秩序性的建設軌道之上。當然，在發展更多渠道時，企業需要認真考慮自己的經濟實力。最后，全面扶持人力資源管理信息系統的建設工作。人力資源管理信息系統的優化涉及到多個方面，也就是企業管理人員只是為這一工作提供資金或者必要的人員和設備是遠遠不夠的。而是還應當考慮到相關的非技術因素，盡最大可能的降低這一工作實施的難度。
2）重視培訓工作，加強團隊建設
對企業的人力資源管理信息系統進行優化工作實際上就是利用計算機技術，以實現重新塑造人力資源管理體系的過程。這樣的一個直接決定企業工作效率的環節，必須將其上升到企業的戰略地位。一方面，企業應當重視起員工的培訓工作，以為企業培養出一支具備過硬的技術本領，以及專業知識的高級人才，這是企業的人才儲備力量，也是人力資源管理信息系統優化的核心內容。另一方面，企業還應當進一步加強團隊建設，不斷強化員工的團隊精神，這是保證企業具有核心凝聚力的重要措施。
3）建立規范化的基礎管理
人力資源管理信息系統優化的一個重要的方面就是要建立起一個具備規范性和扎實性的基礎性管理，而它又包含了以下幾個內容：其一，基礎數據的管理。例如，所有員工的背景資料、日常考勤以及工資薪酬等等，要確保這些信息數據的準確性。其二，基本流程設計和日常事務的管理。一個規范的操作流程，既是保證效率的途徑，也是實現規范化的管理的需要。因此，在進行人力資源管理信息系統優化工作是，需要將這一部門內部的工作植入科學的程序之內。其三，內部控制和實施過程的管理。對優化過程進行必要的管理，是保證所有工作規范、合理的關鍵途徑，也是了解系統優化階段的重要方式。其四，加強員工日常行為的規范化。這是人力資源管理信息優化必須重視的一個關節，因為它直接關系到整個系統的質量。另外，在正式進入人力資源管理信息系統優化工作知識，還需要注意兩個方面的工作。一方面，人力資源部門的結構和職能必須與企業的整體戰略相一致。進行人力資源信息系統優化之時，難免會出現人員的調離甚至是辭退。但是這些工作必須要以企業整體的戰略目標保持一致。這樣才能夠真正實現人力資源促進企業發展的目的。另一方面，調整管理結構。人力資源管理信息進入系統化的調整之后，企業的員工必然會出現層次上的劃分，這就需要企業能夠完成結構的調整工作，并把更多的經歷投放在對于創新能力要求較高的工作之上。
4）構建激勵機制和考核機制
一個具有多層次維度的激勵機制，能夠為企業帶來巨大的效益，也是提升企業生命力的重要途徑。因此，企業必須構建起一個科學的激勵機制。這一激勵機制要將物質與精神同時結合起來，這樣才能夠滿足員工各個層次上的需求，也能夠為他們的工作提供其持久的源動力。而要做到這一點，企業就需要對員工的職業需求有一個大致的了解，從而為他們制定科學的職業規劃，這也是讓員工對企業產生持久的組織忠誠信念，讓他們完成與企業同呼吸、同成長重要方式。除此之外，為了保持企業的員工具備與時俱進的能力，企業還應當建立起相應的考核機制，并將這一機制與末位淘汰制結合起來，這樣一來，員工的憂患意識增強，對于幫助他們以更認真的態度進入到工作中來講具有深遠的意義，因此，對于現代企業來講，構建適合本企業的激勵機制和考核機制對于企業的長遠發展具有重要現實的意義。
3、總結
總而言之，在新的時代背景之下，人力資源已經成為全球性的企業所共同面臨的一個重要的問題。而在激烈的競爭中，突出自身的人才競爭優勢，優化企業的人力資源管理信息系統成為關鍵的突破口。因此，企業必須對這一工作重視起來，一方面，企業的管理者必須要轉變觀念，并要對這一工作給予完全的支持；而另一方面還應當加強員工的而培訓，建立與之相關的考核和激勵機制，以儲備企業穩定的人才隊伍。只有這樣，才能夠充分挖掘人力資源的潛能，以為企業的發展創造新的契機。企業通過對內部人力資源管理信息系統優化，對于提升企業的人力資源管理效率提高意義重大，同時也是企業可持續發展的重要選擇。
作者：徐勤貴 單位：山東省臨沂市郯城縣人力資源和社會保障局
第三篇：企業人力資源管理與思想政治教育
一、企業人力資源管理與思想政治教育工作概念
1.企業人力資源管理的意義和作用。
企業人力資源管理說得通俗點就是將企業內部的所有的成員都作為一種資源，通過合理的管理，達到三方面的最佳效果：（1）讓員工的特長與崗位任務完美配合，使人盡其才，能盡其用；（2）協調企業內部成員的協作，使整個企業能向一個共同的目標努力；（3）求得人人能勝任本職工作，發揮其主觀能動性，辦事效率事半功倍。現代企業的人力資源管理主要包括以下幾個方面的職能：一是人力資源規劃：（1）由什么樣的人來完成什么樣內容的工作；（2）工作的時間安排；（3）工作的目的和要達到的效果；（4）工作的服務對象；（5）要怎么樣完成工作。二是招聘錄用。以工作的崗位需求為標準進行招聘，這中間有一個非常重要的內容就是德才兼備，寧缺毋濫，強調思想素質在招聘中的重要地位。在一個學習能力特高的員工與一個思想品德高尚的員工之間進行選擇的話，寧可選擇后者。三是培訓與開發。培訓與開發是指企業根據企業生產不斷進步的需要，通過各種培訓方案使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識技能并使他們具有企業的歸屬感，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體目標的一種計劃性和連續性的人力資源管理活動。說得通俗點就是提高員工工作的能力，讓他們感到企業需要他們，提高他們的工作成績，提高他們的工作報酬，讓他們成為企業相對固定的資源、資產。四是績效管理。所謂績效管理，是指企業的各級管理者和員工為了達到企業的生產目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和企業的績效。五是薪酬管理。薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價并不斷予以完善。薪酬管理是一個非常重要的環節，要充分發揮激勵員工的作用。從心理學的角度講員工是不能接受降低薪酬的，但企業由于各種原因是難免要作出這個決定的，這就需要科學的合理的管理方式在不影響員工積極性的同時，達到企業為生產經營發展這個大的目標而不得不作出的應有的暫時的降薪行為。
2.企業思想政治教育的本質和意義。
企業勞動者是社會的一個相當巨大的、重要的群體，做好企業勞動者的思想工作有利于社會發展。當前我們黨對思想政治工作付與了新的生命，它是黨實現各項戰略目標不能缺少的重要組成部分，是實現黨的領導的重要途徑和社會主義精神文明建設的重要內容，也是搞好經濟工作和其它一切工作的有力保證。黨的群眾路線教育實踐活動是黨的一項專題活動，落實“三嚴三實”是黨對黨員干部的要求，也是對社會思想主流的一種引導。社會發展，國家富強需要健康的向上的思想標桿來支撐、來推動，黨員干部的行為端正了，思想進步了，人民就對國家有了希望，就能形成民族的團結，擰成一股繩，排除萬難實現共產主義遠大理想。思想政治工作，必須服從和服務于中心工作，具有鮮明的黨性、實踐性和群眾性。企業的思想政治教育要服務于企業生產，在先進思想的指引下，不斷提升企業員工的科學文化素質和思想道德水平，通過調動企業員工的積極性和主動性，實現企業長遠、健康、穩定發展的目標。
3.企業人力資源管理與思想政治教育工作的互助性。
首先，企業人力資源管理與思想政治工作的指導思想具有互相促進作用，兩者互為基礎。企業人力資源管理和思想政治工作的指導思想是馬列主義、思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀，以及當前黨中央提出的群眾路線教育實踐活動、落實“三嚴三實”專題活動的主導思想。其次，企業人力資源管理與思想政治工作的途徑具有相容性。企業人力資源管理與思想政治工作都是對人力資源的引導與管理，都是為了能夠讓人力資源的潛能和重要性得到充分的發揮，同時都體現了思想文化認同的強大力量。實則上管理人，很大程度上就是對人的思想的管理、精神的引導。
二、思想政治教育在企業人力資源管理中地位是舉足輕重的
企業思想政治教育以塑造和培養高素質的勞動者為根本任務，重要性主要體現在以下幾個方面。首先，企業的思想政治教育工作，能夠更好地針對員工的具體情況進行具體管理，達到開發企業人力資源、培養人力資源的目的，讓企業人力資源管理也變的更加人性化、柔性化、科學化，保證企業員工能夠更充分的了解和認識、認同企業管理理念，進而提升企業的經濟效益。其次，能夠更好地引導企業員工的思想和行為。企業應該把思想政治教育工作和人力資源管理有機融合起來，最終形成更加先進的思想，保證企業員工在企業的利益與個人的利益發生沖突時能夠第一時間想到維護企業的利益，進而為企業穩定運行奠定重要的基礎。再次，能夠強化企業人力資源的人本管理原則?，F代思想政治教育工作的管理功能已經日益成為人本管理的重要方式和手段。加大企業對人的重視，以人為本是社會進步的表現，通過樹立員工正確的世界觀、人生觀、價值觀最大限度地提高人的內在因素，最大限度地發揮其主觀能動性和創造性，達到事半功倍的效果。企業不注重思想政治教育會產生很多問題。不僅影響企業員工隊伍的凝聚力、還影響企業的和諧和企業戰略目標的實現。企業員工的思想政治素質不高，對內隊伍渙散，對外有損企業形象。
三、企業人力資源管理與思想政治教育實現相互促進的方式方法
首先，在黨和國家的思想教育方針下，把企業的思想政治教育工作作為一種必需的首要的工作。其次，要尊重思想政治教育工作，有的企業只求經濟效益的“硬”指標，忽視了員工思想素質的“軟”提高，企業的管理者嘴里講的思想政治教育理論，但在自身實踐上卻是輕飄飄的，一點榜樣和帶頭作用也起不到。甚至還不如一個普通的員工能做到“三嚴三實”。第三，要有科學的體現載體，沒有實實在在的載體，一些道理就不直觀不具體，沒有說服力，比如，踐行黨的群眾路線和落實“三嚴三實”，要通過學習焦裕祿精神做出一些具體的、能量化的、看得見的成績，才能不失之于空，失之于虛。企業要實現思想教育也要設計一些符合實際的科學合理的載體。比如，增設一個見義勇為道德高尚獎或者抓住機會突出亮點批判丑惡等等。總之，一個人的主觀能動性是潛力無窮的，堅持以人為本的人性化管理的內涵就是要尊重個體在企業中地位，在管理過程中不忽視他們的作用。企業通過思想政治教育工作教育員工，在管理方式方法上要關注員工的心理滿足感，使員工對思想政治教育有親切感，入腦入心。要正確分析企業員工的心理狀況，正確把握企業員工的心理特點，防止企業員工在管理過程中出現抵觸情緒，使員工的主體性認識得到體現，不斷增強企業員工的思想凝聚力和整體意識，進而實現企業人力資源的全面發展。
作者：宋文俊 單位：太谷縣人力資源和社會保障局
第四篇：人力資源管理企業管理地位和作用
一、人力資源管理的定義
人力資源管理，是指在企業或組織中，運用科學的方法，對現有的人力、物力進行合理的培訓、組織、調配，同時對人的心理、行為進行適當的引導和協調，使人盡其才，物盡其用，通過對人力物力積極的過程控制，以達到實現組織或企業整體目標的效果。
二、人力資源的發展
早前的人力資源管理主要是以自動計算人員薪酬為主，對于報表生成和數據分析等等能力都沒有體現，也沒有留下歷史信息做探究。在70年代末，逐漸開始對非財務人力資源信息和信息歷史信息進行設計和研究分析，具有了簡單的報表生成和數據分析。而發展到90年代，HRMS數據庫收集了幾乎所有人力資源相關數據，并進行了系統化管理，具有了人力資源信息化的體現。經過人力資源的不斷發展和成熟，為了適應企業的發展需要，人力資源管理也開始服務于企業的戰略之中，這也標志著人力資源管理發展的新階段。
三、人力資源管理的主要職責
探討人力資源管理在企業中的地位與作用，就要從它的主要職責說起，目前比較完善的人力資源部門主要負責以下事務：
（一）人力資源規劃與政策
人力資源部門需要制定符合企業發展，保持與企業和組織戰略一致的人力資源計劃和政策，從人力資源方面保障公司實現階段性業績目標。對于企業人員數量和質量的比例數據與企業需求相結合，進行有效的供給協調把握。這也要求了人力資源部門對于企業現狀要有透徹的分析，對未來發展趨勢有合理的預測和規劃，使內外有效人力資源達到最佳。
（二）招聘與錄用
人員是企業的最基礎組成，人力資源部門是企業最直接的人事管理部門。這就要求運用及時有效的招聘方法，如利用報紙廣告、網上招聘、職業介紹、員工推廣等等多種方法，并可以利用求職申請表、面試和測評來進行挑選，以求吸引和招聘到合適、經驗豐富、技術根底扎實的員工，以滿足企業組織各職位和總體發展的需要。
（三）薪酬福利與激勵
在企業中的員工，薪資待遇是最重要也是員工最關注的。這就要求人力資源部門做好本職工作，就本地區薪資水平、各管理技術崗位的不同，并依據工作經驗與有效職業證件的取得和個人具體情況等等，對薪資待遇福利做出標準化薪酬和福利框架。要合理運用激勵機制，在公平公正的前提下通過薪酬、考核、晉升等等一系列管理活動，使員工在工作中積極進取、主動創造，對優秀員工保留的同時，以激勵更高的工作業績，實現企業和組織目標。
（四）員工發展與培訓
新進員工并不一定都有豐富的經驗和技術支持，這就要求人力資源管理部門制定相應的崗前培訓和日常培訓計劃，豐富培訓方法和方式，盡快的提高員工技術知識和各個方面的素質。在培訓中要培養員工職業規劃的意識，并幫助員工進行個人發展計劃的制定，使企業和個人和諧發展共同進步，滿足個人成長需求的同事，使企業得以有效快速發展。
（五）員工遣任與退任
人力資源管理都會涉及到遣任與退任情況，企業內部和外部交流也是必然的。而人員流動需要人力資源管理部門做好員工的遷移與中止有效管理，對員工個人情況也要進行及時的了解，盡量減低遣任與退任對個體員工的影響。
（六）信息管理
人力資源管理趨向于信息化，因為涉及方面眾多，管理范圍廣闊，故而產生大量的人力資源信息，要求確保人力資源信息的產生和流程運行高效、精確，并保持與其他業務系統和流程的整合。
四、人力資源管理在企業管理中的地位和作用
由上提到的關于人力資源管理職責的內容不難看出人力資源管理在企業管理中有著不可替代的重要地位，而人力資源管理在企業管理中的地位與作用還體現在其他方面。
（一）企業人力資源管理的科學開發，將提高員工綜合素質，形成群體效應
套用一句經典臺詞：21世紀什么最貴？是人才。企業相互之間的競爭，也就是人才的競爭，而各方面精英人才是企業的根本，也是企業最為不可或缺的不可量化的寶貴資源。員工素質的體現是影響企業生存與發展至關重要決定性因素，甚至于對于企業的成敗都有著直接或間接的影響。而縱覽全球企業界，一流的企業公司在員工綜合素質上絕對的遙遙領先，在技術領域和行事風格，以及吸收消化新知識新技能新事物的能力都有著絕對的優勢。往往這些企業的員工都是具有豐富理論和實踐經驗做支持、適應能力極強的高素質人才。對于企業，技術設備再先進，也離不開高素質人才來操作，因此企業人力資源的開發對于人才的建設至關重要。而對于企業員工綜合素質的培養，應就適應環境、敬業態度、道德品質、專業能力或學習潛力、反應能力、學習意愿、溝通能力和團隊合作精神等各方面作為綜合考核和培養計劃組成?？茖W合理地進行人力資源管理開發，以保證各方面協同發展，從根本上提高員工素質質量，發揮員工的潛力，使企業資源盡可能多地發揮優勢，最終實現企業目標的達成。
（二）企業人力資源規劃管理工作的優化，能有效加強對員工組織和管理，改善勞動力結構
企業作為一個群體化組織，需要內部統一的組織與管理。企業的組成是多元化的，各項資源有動態的也有靜止的，有有形的也有無形的，資源的組織管理分配是否合理恰當，關系到企業管理工作的方方面面，對企業發展速度和生存能力也有著很大程度的影響。企業人力資源規劃管理是其它各項資源有效運作的前提和基礎。是否有效運作科學完善的管理機制，對企業經濟效益和長遠發展有著決定性的作用。而如今的知識經濟時代，人才缺乏在市場競爭日趨激烈的今天尤為凸顯，乃至有新名詞“人才荒”的出現。其實目前的企業勞動力缺乏并沒有看到的那么嚴重，主要是企業對于人力資源管理規劃沒有充分地開發挖掘，對當前的有機資源沒有進行合理規劃配置組合。這樣就阻礙了人員綜合素質的提高，勞動力結構成為了短板，而并非作為優勢進行實施建設，從而影響了人才的培養和企業的發展。所以企業應該建立完善的用人機制，就具體情況對各項資源進行合理化分配配置，優化組合方案，由員工的招收、培養、管理、任用，到晉升，需構建系統化的體系。以此做到加強對員工的有效組織和管理，優化改善勞動力結構。
（三）人力資源規劃管理合理化運用，能夠激發員工的工作積極性和創造性，體現個人價值，并促使企業和個人互利共贏
企業人力資源管理的另一重要使命是調動員工的積極性和創造性。企業應公正公開地制定績效考核標準，科學地進行薪酬福利體系設計，以此在保留人才的基礎上，調動員工的積極性。過程中合理運用激勵方法，建設有效的激勵機制。物質激勵、精神激勵、情感激勵要合作并用，引導員工積極創新，并實現個人價值和情感的升華，從而由個人到集體，最終企業和個人形成互利共贏的局面。
五、結語
綜上所述，人力資源管理在企業管理中有著不可替代的地位和關鍵性的作用，只有進行有效科學的人力資源管理，才能在新世紀日新月異的激烈競爭中保持企業競爭力，使企業穩定持續地發展。
作者：楊易達 單位：海南師范大學
第五篇：企業經濟效益人力資源管理影響
1人力資源管理對企業經濟效益的關系
事實證明，良好的人力資源管理在很大程度上提高了單位的經濟效益。人力資源管理在企業中的重要性日益加強，甚至可以說是企業提高競爭力的核心。因此，加強人力資源管理具有極其重要的現實意義與發展意義。一是，良好的人力資源管理有利于為提高企業經濟效益提供人力支持。在企業發展的過程中，其開展的各項工作均是為了獲取一定的經濟效益，尤其是人力資源管理工作，人力資源管理的主要目的就是提高企業的經濟效益。人力資源管理部門在招聘人才、培訓人才以及薪資的制定等過程中，均是圍繞企業經濟效益來進行的。人力資源管理主要是通過為企業各個部門提供人事的支持，并且制定相關的培訓規劃來確保人力資源的穩定發展，從而提高企業的經濟效益。二是，人力資源管理質量是企業經濟效益的影響因素。在一定程度上，企業經濟效益可以體現出人力資源管理的質量，人力資源管理的質量對企業經濟效益具有一定的影響。在影響企業經濟效益的因素中，人力資源管理質量是其中一個重要的因素。人力資源管理質量水平低下，對企業經濟效益的提高具有一定的阻礙作用，只有將人力資源管理的水平提高，才能夠更好的促進企業經濟效益的提高。三是，企業人力資源管理目標需要與企業經濟效益目標相一致。在企業部門中，人力資源管理部門的職責包括對人力資源的規劃和管理以及對薪酬制度的研發和制定等。人力資源管理部門在開展工作的時候，需要確保工作實行的效果與企業的經濟效益目標相一致。只有將人力資源管理的目標和企業發展的目標相結合，人力資源管理才能夠在企業中發揮出其最大的作用和價值。
2人力資源管理對企業經濟效益的影響
2.1完善人力資源管理模式，提升經濟效益夯實基礎
在企業不同的發展階段，人力資源管理的重心也應該進行不同的調整，以便滿足企業整體戰略需求。在企業創新時期，其人力資源的結構應當是任用直線型或者智能型，要擔任敢闖敢做、勇于創新型的人才，推動企業的創新競爭；在企業的平穩發展期，應當采取的人力資源管理模式為培養專業人才，鼓勵優秀員工的快速發展，使得單位員工形成一個良性的競爭氛圍，促進單位的快速發展。在企業成熟時期，采取的人力資源管理模式應當是以保證企業事業的穩定以及長遠發展為主。
2.2優化人力資源配置，為提升經濟效益整合資源
合理的崗位管理，能夠人盡其用，將人力資源的最大價值充分發揮出來，提高單位的經濟效益，這是人力資源管理的重要內容以及目標。企業根據自身的需要，經過招聘、培訓以及考核，給單位的崗位合理進行人才的分配，經過優化整合的各個部門，能夠有效地實現人力資源管理的合理化以及單位經濟效益的最大化。根據不同的崗位，配備不同的用工類型，采取靈活的用工方式，尊重人才流動，通過流動達到人才的優化配置，保持人力資源配置的最佳狀態。充分考慮員工的特點和優勢，工作團隊的整體素質和要求，取長補短，優勢互補，實現合理的結構配置，使資源利用最大化。
2.3完善績效考核機制，為提升經濟效益創造條件
績效考核機制的完善，能夠促進單位經濟效益的提升。將員工的勞動薪酬以及培訓發展、職務升降充分結合起來，能夠調動單位員工的勞動積極性，促進企業的健康發展。供水單位內部崗位性質和內容區分較大、可比性較差，可先進行全面的工作分析、職位分析，從崗位工作要求、人員背景、責任因素和工作條件四個層面對崗位進行評價，確立不同薪酬等級，制訂出績效評估標準和評估細則，同時根據實際情況提出優化評估方案，依照“由簡到繁、由寬到嚴、由粗到細”的原則，全面推行績效考核制度。
3加強人力資源管理提升企業經濟效益的措施
3.1優化人力資源管理理念
做好企業人力資源管理工作首先需要我們做好的就是切實提高企業人力資源管理領導人員的管理意識和技能水平，尤其是要針對當前的市場環境，結合企業管理的先進理念提高自身的管理水平和管理技能，對于原有的管理理念和管理制度要徹底根除，加強對于當前最為有效地管理時代性和創新性的重視和接納，把先進的人力資源管理理念融入到自身的管理工作中，改善當前的人力資源管理模式，自上而下的做好相應的人力資源管理工作，除此之外，還應該借鑒國外的一些先進人力資源管理經驗來提高自身的人力資源管理水平，確保我國人力資源管理工作的順利進行。
3.2建立科學的獎懲制度
在人力資源管理的過程中，一項非常重要的決策就是有一套合理的獎懲制度。我們通常理解的人力資源管理的最終的目的就是提高工作人員對工作的積極性和主觀能動性。一個企業想把人才留在自己的企業內，并且保證人才在企業內部的作用就需要調整原本不科學的資源配置，完善比較符合市場經濟情況的配置辦法，推行比較科學有效的獎懲制度，激勵員工進行主動的工作和創造，發掘員工潛力。在考慮企業實際情況的基礎之上，保證公平公正，使用多樣性比較強、比較靈活的激勵制度，針對不同的績效做出不同的激勵，適應社會環境和企業的特色，完成人力資源管理的最終目標。
3.3建立健全完善的員工評價制度
為了讓人力資源管理能夠有效實行，各企業需要調整以前僅僅依靠領導或者同事的評價來決定員工的工作表現這樣比較單一也不夠全面的辦法，并且努力克服這樣片面的認知造成的評價過程當中的誤差和偏見，領導應該及時和員工進行親密的交流，對于員工在工作中的積極表現給予贊揚和獎勵，保證員工能夠保持積極的心態去工作；相對的，如果員工的工作出現錯誤或者漏洞的時候，也應該及時地加以幫助和教育，避免嚴厲的苛責，導致員工失去信心。
3.4加大員工教育培訓
企業加強對職業培訓的力度是非常有必要的，企業必須要做的是對人力資源的工作人員進行培訓，以此來促進整個企業的人力資源管理比較科學有序地進行；在這之后才是完善培訓計劃和對培訓的整個體系進行比較系統全面的安排，把培訓的參加度以及員工們的考察和晉升機會系統地綜合起來，通過這樣的方式來提高員工主動去接受培訓的熱情。如果是一些比較有發展前景的優秀員工，職業培訓可以幫助他們日后接受一些更加重要的工作內容；企業的考察部門需要把培訓的參與和日常的工作綜合考慮，滿足企業未來的發展和運營的要求。
4結語
綜上所述，現代企業之間的市場競爭，說到底還是人才和技術的競爭。因此，如果企業想要在如今的經濟市場當中贏得先機，獲得最好的發展，首先要解決的問題就是人力資源管理問題，并且通過這樣的方式來不斷加強人力資源的整體的統籌水平，進而大大提升企業的經濟效益。
作者：楊述萍 單位：四川公路橋梁建設集團有限公司公路隧道分公司
第六篇：人力資源管理與企業戰略研究
1人力資源管理和企業戰略契合的重要作用
實現資源的優化配置是企業可持續發展的必然要求。一般企業內部資源主要包括人力資源、物力資源、財力資源等，其中人力資源是最活躍、最重要的資源。另外企業戰略的目的也是在科學發展的基礎上，實現人力資源的優化配置，因此提高人力資源的有效管理正是企業戰略的要求。
1.1為企業創造更多的財富
人力資源管理和企業戰略達到契合之后，使原有的管理模式更加科學、合理。主要表現為：根據未來企業發展的局勢以及市場的要求，不斷完善公司制度，實現人性化管理。另外為企業未來做出長遠規劃，不斷加快人才戰略、科技戰略方案的實施，除此之外有利于建立企業內部獎懲制度，激發員工積極性，提高企業內部競爭，營造良好的發展環境。通過以上方案，為企業注入更加新鮮的血液，從而實現了經濟的創收，具有非常重要的意義。
1.2增強企業的外部競爭力
將企業的人力資源管理有效納入企業戰略規劃中，從而提高企業管理的科學性、有效性，是二者之間契合的主要目的。根據企業戰略規劃的要求，人力資源制訂的方案更加符合公司的實際發展狀況，而且具有強大的執行力。明確部門、員工之間的職責，實行按崗設需，責任到人的方案。實踐證明將企業戰略規劃納入人力資源管理中，以企業未來發展為契機，對職工進行教育、培訓，不但有利于職業道德的培養，而且提高了他們的知識、技能等綜合能力。在此基礎上企業的發展越快越好，并在競爭中不斷壯大。
1.3符合可持續發展的要求
市場經濟具有靈活性、不穩定性等因素，要求企業不斷改變戰略規劃，達到可持續發展的要求。企業戰略規劃包括多個方面，人力資源管理是其中的一項，并發揮著重要作用。另外企業各部門因分工不同而獨立存在，尤其是在企業的各個發展階段，表現出很大的差異性。在這種情況下加大了人力資源管理的難度。針對這種問題，將企業戰略納入人力資源管理中，能夠推動設計、利用、管理的有效性，從而實現人力資源的優化配置，最終為企業的可持續發展創造有利條件?？傊肆Y源管理與企業戰略之間相互作用，相互影響，是企業發展的必要手段。實現二者之間的有效契合，有助于順應時展趨勢，實現企業戰略目標，同時這也與企業可持續發展理念不謀而合。從現代企業發展的經驗來看，企業在制定戰略目標時，要將人力資源管理作為重要因素，實現企業的高效管理，最終為可持續發展開辟道路。
2實現企業人力資源管理與企業戰略契合條件
2.1增強企業領導人的重視
企業領導人是管理的核心，具有決策的權力。各方面工作的開展要取得領導人的支持，才能提高執行的力度，促使企業快速、平穩的發展。同樣，人力資源管理也離不開領導的指導和支持。因此，為了促使企業人力資源與企業戰略的有效契合，應增強領導人對人力資源管理的重視度。
2.2培養專業人員的管理素質
企業內部設置行政部、財務部、業務部、技術部、后勤部等不同的部門，這些部門具有不同的職能，并獨立設置。另外，企業發展階段不同，這些部門也會存在一定差異性。因此，要求人力資源管理者在熟悉分內業務的同時，不斷學習知識、技能，結合企業戰略要求，制訂合理的目標和項目，增強綜合能力素養。同時人力資源管理者在日常的工作當中，應該加強與各部門之間的交流、合作，努力提高企業核心競爭力，提高人力資管管理的程度和效果。
3增強人力資管管理與企業戰略契合的手段和措施
3.1制訂合理、科學的發展規劃
首先，借鑒以往人力資源與企業戰略契合的經驗，制訂出符合市場經濟發展規律的、符合企業戰略要求的項目規劃。其次，企業領導人應該加強相關工作的指導，以企業實際發展狀況為立足點，針對當前人力資源管理中存在的問題，認真分析產生的原因，并制定出可行的發展目標。這樣使，不斷優化人力資管管理，為企業戰略提供更優質的服務，從而為企業創造更多的價值。
3.2制定可行的人力資源管理目標
目標是行動的指南和依據，人力資源要實現管理的優化，必須從實際情況出發，以企業發展戰略為參考，制定出合理、科學的管理目標。只有這樣，才能實現企業平穩、快速發展。另外，企業在制定發展戰略時，也應該加強對人力資源管理的重視，使人力資源管理能夠更好地與企業戰略達到契合，推動企業發展戰略的實現。在這方面，要積極發揮領導人的作用，根據人力資源管理的現狀，制定出符合企業戰略發展的目標。
3.3建立健全人力資源管理系統
人力資源管理在服務于企業戰略的同時，需要對企業的管理現狀進行調整，采用從上而下的方法分析、處理實際問題，保證企業發展戰略與人力資源管理有效契合。在該管理系統內，提高管理的有效性需要對當前的工作進行拆分、合理配置。具體表現為，明確企業部門之間、員工之間的具體崗位職責，根據實際的行業標準以及市場要求，制定出合理、科學的管理制度，在提高從業人員素質的基礎上，優化企業內部的管理。只有這樣才能提高企業的綜合競爭力，并在激烈的競爭中立于不敗之地。企業的發展離不開每一個員工的努力，因此要提高職工的責任意識，并做好部門之間、員工之間的合作，在企業發展戰略的前提下，保證人力資源工作的高效性。
3.4加強企業現代人力資源管理水平
人力資源管理與企業戰略的契合的落腳點是，人力資源管理者根據企業戰略，制定符合企業實際發展的目標，推動企業發展。因此要求管理者不斷加強管理水平，促使該目標的實現。一般主要包括3個方面：第一，人力資源管理者在日常的工作中，要不斷加強專業知識、技能的學習，提高在管理方面的素養；第二，企業在制訂戰略規劃時，給人力資源管理者參與的機會，使他們能充分了解企業當前以及未來的戰略規劃，從而提高制定項目、目標的科學性和有效性，并提高執行力；第三，建立有效的獎懲機制，調動人力資源部的活力，提高其辦事的能力。
4結語
在市場經濟全球化的作用下，不但給企業的發展帶來了機遇更帶來了挑戰。特別是隨著競爭力的加劇，企業要獲得長久的發展，必須提高管理的效能。當前很多企業建立了現代企業制度，將企業戰略納入人力資源管理中，實現了資源的優化配置，并提高了企業的核心競爭力。本文介紹了人力資源管理與企業戰略契合的意義，然后提出實現二者契合的條件，并根據實際的經驗，總結出提高人力資源管理與企業戰略契合的措施和手段，希望能為企業的管理、發展起到促進作用。
作者：劉陽 單位：北京東方雨虹防水技術股份有限公司
第七篇：3P模式下企業人力資源管理
一、3P模式
在人力資源管理方面，3P模式就是指崗位分析、績效分析和工資分配。3P模式是從崗位、績效、工資這三個層面出發，從中可以看出，3P管理模式就是要求企業從員工的角度出發，做好員工的工作，整體的完善員工的福利，保證“以人為本“的管理方針，促進員工的積極性，從而更好的帶動企業的發展。就目前社會企業形式來看，國內的大部分中小企業都在使用3P管理模式對企業本身的人力資源進行管理和維護，更好的促進企業的管理。
1.崗位分析方面。
就是要求企業做好員工的崗位基礎工作，對員工的崗位進行分析，形成崗位職責說明書或者崗位描述，讓員工對自己的工作職責有一個清晰完整的認識，保證員工各司其職，各盡其能，保證員工在自己的工作崗位上更好的完成自己的工作，盡好自己的職責。
2.績效分析方面。
企業員工在自己的職位上就要好好的工作，企業為了員工的積極性和獎懲部分員工就要制定相應的績效，根據企業的發展戰略和目標，從不同的崗位出發，制定出不同的業績評價，并應用到企業的日常管理工作中，保證每個員工都能夠根據工作的實際情況做好工作，得到相應的績效講評。
3.工資的分配方面。
員工在各自職位上，經過不斷的努力，得到相應的績效評定，就需要企業在工資發放方面做好本職工作，在績效考核的基礎上做好工資分配，選擇好工資發放指標與工具，對企業的每個員工都提供良好的工作環境與工作保障。3P管理模式在中小企業的人力資源管理模式中就是從崗位的分析為最初點，員工的績效考核是關鍵，到最后的工資分配。
二、中小企業人力資源管理現狀
1.中小企業人力資源管理職能缺失。
國內中小企業普遍存在人力資源管理機構不健全，有些企業雖然引進了人力資源管理先進理念，但是，人力資源管理部門地位較低，缺乏工作積極性，仍然不能熟練運用3P模式促進企業戰略目標實現。
2.中小企業人員流動頻繁。
中小企業的工作人員一般工作壓力大，工作強度也大，如果沒有制定很好的福利方案和薪酬獎勵措施，很容易造成人員流失，也給企業造成了不少的損失。
3.缺乏有效的激勵措施。
不少中小企業缺乏有效的激勵措施，制定的獎懲措施比較模糊，對員工的獎懲比較隨意，缺乏公平性，影響員工的工作積極性，不能有效促進企業目標的實現。
三、3P模式在中小企業人力資源管理方面的應用
就目前形式來看，3P管理模式一直被我國中小企業所用。在企業的管理過程中，3P模式能根據人力資源管理的需要，能從根本上解決中小企業人力資源發展中的問題。中小企業的員工工資是比較少的，企業的規模并不是很大，這就造成了人力資源管理的局限性，企業想制定更利于企業發展的人力資源管理規制，但是總會受到員工、崗位、績效等的影響。企業在制定相應的戰略目標和發展方向時首先應該建立以績效為中心的人力資源管理體系，人力資源管理模式應該講效益，降成本，減少管理人員。要根據3P模式的崗位分析，績效分析，工資分配進行相應的分析，企業根據崗位的需要，搜集關于這方面的信息和資源，確定崗位所需員工的素質和職能，與此同時員工也要根據需要進行崗位認知；績效的管理是對員工綜合的一個考察，員工要盡職盡責，企業要根據實際情況，制定好績效的評定規則，做好績效的記錄和評定，保證員工的利益；建立適合員工實際情況的福利制度和獎懲制度，比如員工參股，持股與銷售提成相結合等，重視員工職業培訓，實現靈活多樣的培訓方式，提高員工的工作水平和綜合素質。最后就是工資的分配，也是3P模式的最后一步，工資的評定也是企業競爭的最大武器，根據企業實際情況，以績效考核為中心，留住骨干人才，做好工資的分配工作才能促進企業的可持續發展。
四、結語
綜上所述，3P管理模式一直是中小企業在人力資源管理的核心，其中崗位分析是起點，績效評定是整個的核心，工資發放是最終的結果。3P管理模式符合“以人為本”的核心理念，更好的促進員工各盡其能，各守其責，從根本上改變了企業的管理模式，促進企業的發展。計算機科學技術的不斷發展與3P管理模式相結合會更好的推進企業的進步，帶動國民經濟的發展。
作者：郭星梅 單位：桂林電子科技大學
