前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業人力資源管理問題研究(10篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、人力資源管理及其信息化
人力資源管理是指在企業資源管理一系列過程中，以經濟學的基本原理和以人為本的管理思想為指導，對企業的人力資源進行科學高效地發掘、整合、運用和管理的一項組織性過程。人力資源管理始終以企業資源的最高效利用和價值創造最大化為指導，進行系統化和動態化的人力資源管理。現階段企業人力資源所呈現的管理模式是在包括雇傭關系在企業運作和管理中出現的矛盾以及由于企業生產規?；蛘叻战M織的擴大導致的對人力資源管理專業化的高要求等多種因素相互作用的結果?，F代企業人力資源管理的信息化是在新的經濟形勢下所應生的，借助數據庫、互聯網等信息計算和自動化的計算機技術，在企業人力資源招聘、員工培訓和職工薪酬管理等企業最核心的人力資源管理的各個流程提供最全面、高效和科學的管理技術，提高企業價值的創造力和市場競爭力。通俗地講，人力資源管理的信息化就是在電子商務理念下的一切人力資源的電子化管理。借助人力資源管理信息化平臺可以在招聘管理、員工培訓、企業行政、工資發放乃至員工呼聲等方面運用人力資源軟件信息化模塊使人力資源工作者從繁瑣的事務性工作中解放出來，提高企業的運行效率。在人力資源信息化管理和人力資源信息準確性需求不斷提高的情況下,人力資源管理信息化也必將在員工績效和核心能力管理、個人職業發展規劃和企業幾人計劃等方面對企業發發展變革產生深遠的影響。但是當前我國現代企業在將人力資源信息化管理從一般性業務操作處理的應用轉向關系到企業戰略高度的過程中還存在諸多的問題。
二、現代人力資源管理信息化存在的問題
1.信息化內容局限于事務處理
人力資源管理信息化對傳統的人力資源管理理念產生了深刻的影響，促成了人力資源管理在企業運行中從人事行政事務性管理向覆蓋企業多方面的關乎企業戰略調整的高度演變。企業人力資源信息化管理應該涉及企業人力資源規劃、人員招聘、員工績效考核和工作分析評價等多個內容。但是由于目前我國大多數企業的人力資源管理信息化還處于比較低級的階段，其管理內容主要集中于招聘、考勤、薪酬等事務處理方面。而且，有些企業由于自身起步和發展較慢，還沒有引入人力資源管理系統；有些即使引用了人力資源管理系統也由于系統功能也太過簡化，導致缺乏系統性和完整性，需要進行管理技術升級。
2.缺少足夠的資金投入
企業對人力資源管理信息化方面的資金投入不足是導致我國現代企業人力資源管理信息化水平不高的一個重要原因。由于人力資源管理的信息化建設需要改革過程大量的資金支持，用來購買或者是開發軟件產品，這導致了一部分小規模的企業難以承受，也導致了一些其它企業不愿話費大量的資金用于人力資源管理的信息化建設。
3.缺乏專業的人力資源管理人員
由于很多企業對于人力資源管理信息化重要作用的認識不足，只是在人力資源管理的信息化建設上做附件的改動，單純地把傳統的人事管理部門改成人力資源管理處，導致企業在人力資源管理的開發上還處于比較初級的水平。人力資源管理人員的信息化觀念不高，重視程度不夠以及管理學科理論的不健全，導致企業人力資源管理中專業人員和員工管理素質的匱乏。非專業的人力資源管理人員，沒有掌握科學系統的人力資源管理體系的內容與業務流程，更難以認識到人力資源管理信息化的重要意義。
三、提升現代企業人力資源管理信息化水平的方法
1.制定明確的目標
制定明確的目標是企業人力資源管理信息化建設的一個關鍵因素。要結合自己企業現階段本身的實際情況和要求制定符合自身的目標要求，切忌好高騖遠，制定一些模糊的目標妄想去實現所有的企業需求。以人力資源管理的信息化軟件來說，雖然我國的人力資源管理的軟件不斷成熟，但是軟件系統所能實現的功能畢竟是有限的，不可能滿足所有的人力資源管理的需求。因此在項目實施中，不能對現有的軟件系統有過高的期望值，造成對實際效果的極度反差，使用戶對人力資源管理信息化的信心倍受打擊。由此看來，在項目建設之初制定理智、切實可行、清晰的目標至關重要。
2.優化業務流程和組織結構
一方面要不斷優化人力資源管理工作的業務流程，對人員招聘、員工培訓、考勤管理和績效評估等流程要按照人力資源管理系統的要求進行重新的安排和設計，使其表現出合理化和科學化；另一方面，要調整好企業組織結構和人力資源管理部門的組織結構，對部門職能進行重新的分配和劃分，做到企業內部職責劃分明確，合理清晰，從而保障人力資源管理系統作用有效的發揮。
3.提高人力資源管理人員的素質和能力
不斷提升人力資源管理人員的專業素質和業務能力，一方面提高他們對現代人力資源管理尤其是現代人力資源管理的信息基礎知識和基本理念的深刻理解，另一方面也要提升他們對人力資源管理軟件的使用技能。為此，可以借助專題講座、課堂進修和定期交流討論等方式來加強對他們的在職培訓，從而不斷提高人力資源管理信息化的水平和效益。人力資源經理必須注重員工主動的成長。在員工培訓方面，將更多的視線集中在業績表現的改善上；在課程內容方面更加強調員工的戰略思維、領導能力、解決問題能力、決策能力、技術能力以及團隊合作和知識管理等方面的能力提升，而不再僅僅是簡單技能上的操練，最大化地激發員工的潛能。
4.企業決策人員要高度重視人力資源的管理工作
企業決策人員必要意識到企業人力資源管理信息化的建設是一個需要進行長期投入和實施的過程，在這個過程中，或許信息化建設的效益并不立即顯現，但是其后續持續發揮的巨大的管理效益和經濟效益是不可估量的。為此，企業決策人員要以身作則，在人力資源管理信息化建設方面做好表率，積極參與到實際工作中去，保證充足的人力物力投入和資金，從而帶動整個企業都活躍起來，共同為提升現代企業的人力資源管理信息化建設而積極工作。
四、結語
總之，人力資源管理信息化提高企業人力資源管理水平的根本途徑，也是提升企業市場競爭力的重要方法。要不斷結合我國企業自身的實際情況，從基本的管理理念的革新開始，提高企業的重視程度和人力資源工作者的專業水平，優化企業人力資源管理的組織結構和工作流程，引進優秀的企業人力資源管理軟件，有針對性地解決問題，在競爭激烈的市場環境中不斷增強企業的人力資源管水平。
作者：祝捷 單位：國電電力發展股份有限公司大同第二發電廠
第二篇：企業人力資源管理與績效管理
一、績效管理在企業當中發揮的作用
什么是績效管理？績效管理其實就是為了實現一定的目標，對企業各個組成部門以及工作人員實施績效有關的計劃的相關制定、對績效考核進行有效評價、根據績效考核的成績跟員工面談等方面的工作。績效管理對于人力資源管理來說是非常重要的，屬于人力資源管理最核心的要素。經由績效管理方面的相關體系，能夠使企業的目標跟工作人員的的工作進行有效的連接，讓企業的績效管理促進企業工作人員團結起來，一起為企業的發展努力。企業進行績效管理其實是為了把企業的所具有的績效方面的水平有效的提高上來，從而來實現企業的規劃目標，取得良好的經濟效益。由此可見績效管理在企業當中發揮的作用。企業要想獲得理想的經濟效益，就必須實施有效的績效管理以及考核?？冃Ч芾淼挠行嵤軌蚴蛊髽I員工有一個積極向上的態度，可以有效地提高工作人員的積極性以及創造性，推動企業向著健康的方向發展。
二、績效管理在企業當中存在的一些問題
1、沒有充分認識到企業管理的重要性。
對于我國大部分的企業來說，其內部管理方面的思想還非常的落后，沒有充分認識到績效管理的重要性，造成還沒搞清楚績效考核跟績效管理有什么不同。大部分單位的績效管理其實只是績效考核，運用績效考核來機械性地實施績效管理，而是沒有根據績效管理的程序進行有效的實施，其實績效考核跟績效管理是完全不同的兩個概念。對于大部分的企業來說，所實施的績效管理僅僅是走形式，幾張考核表就所謂的績效管理，這樣的績效管理其實跟沒有一樣。
2、績效考核的目標不是很明確。
企業實施績效考核是為了對工作人員的工作進行有效的測評、考核、監督，根據考核成績對工作人員進行獎勵，以此來激勵員工，增強員工的工作積極性。但是績效考核在實際的操作過程中，往往過于重視對員工的監督跟測評，使員工感覺有壓力，沒有安全感，從而缺乏凝聚力。
3、企業的績效考核存在的一些問題。
其一，對工作的分析的重視程度不夠。不對工作進行有效的分析，那對績效考核所做的那些設計就很難具有科學性可言，那考核的成績也體現不出員工的真是工作情況；其二，企業的績效考核的標準缺乏科學性。企業的績效考核往往不是很完善，標準跟實際工作的關聯不是很大，沒有結合企業的實際有很強的主觀性等；其三，有關業績方面的相關記錄不多。對工作人員進行考核的時候不知道考核什么，不能對工作人員的日常工作有一個正確合理的評價。其四，沒有把績效考核的結果進行有效的反饋。
三、提高績效管理的有效措施
1、加強對績效管理的充分認識。
認識到績效管理的重要性，使對績效管理的認識得到有效提高，績效管理跟績效考核存在很大的差異，績效管理其實就是為了實現一定的目標，對企業各個組成部門以及工作人員實施績效有關的計劃的相關制定、對績效考核進行有效評價、根據績效考核的成績跟員工面談等方面的工作。因此應該樹立一個正確合理的有關績效管理方面的觀念，選取科學有效的手段對員工的進行有效的檢查和考核，對員工的工作進行有效的管理。
2、績效管理的目標必須要明確。
企業實施績效管理，其目標就是通過有效的績效考核探尋工作人員在工作當中的實際情況，找出員工的優勢和不足，并及時的加以糾正，以此來使工作人員的工作效率得到有效的提高，由此跟企業一起使企業的發展目標得以實現，所以，在對績效管理的目標進行制定的時候，應該達到明確的程度。由于每個工作人員所存在的優點跟不足不一樣，因此在制定績效目標的時候，要根據每個員工的實際情況來實施。在制定相應的績效管理方面的目標的時候，必須跟工作人員進行充分的交流，切合員工實際的目標才是科學合理的績效管理目標。
3、企業的績效管理必須把人員的招聘規范化。
對于大多數的企業來說，在招聘、選拔人才的時候，所選用的方法都基本上差不多，無非就是對招聘人員進行能力、心理、素質等方面的測試，再就是對通過測試的人員進行面試。對員工進行不同方面的測試其實也是績效評估的另一種表現形式。企業要想對所選拔的人員有一個全面、細致的了解，需要選用盡可能多的有關績效評估方面的方法，把績效管理以及考核相關的體系給有效地建立健全起來。
4、對各級工作人員進行有效的培訓。
企事業單位所實施的績效管理方面的工作，需要所有工作人員進行有效的配合和交流，績效管理的質量如何是由工作人員所具備的素質所控制的。因此為了提高績效管理的質量，必須對績效管理的相關人員進行有效的培訓，通過培訓來提高工作人員的素質。在就是要強化所有員工對績效管理思想有一個正確的認識，在工作中應該尊重每一位員工的想法，在此基礎上去激發工作人員的積極性和創造性，以此來保證績效管理工作的順利開展。
5、要對績效考核的成績進行有效的利用。
績效考核的成績出來以后，要想使其達到實際的效果，就應該將其跟相應的獎懲制度掛鉤。人力資源的后期工作的開展其實都是以績效管理為基礎，通過績效成績對員工加薪，或獎勵都是把其當做依據的。根據考核的成績，相關的培訓部門對成績不合格的人員進行有效的培訓。人才的選拔的依據也離不開績效考核的結果。因此，企業在績效管理的過程中必須對績效考核的成績進行有效的利用。
四、結束語
總之，績效管理是企業人力資源管理的核心要素，各單位必須按照單位的實際情況，把本企業在實施績效管理環節所存在的問題及時的處理，構建一個適合企業發展的，科學合理的績效管理方案。通過實施有效地績效管理來實現企業的展戰略目標，使企業在市場競爭中處于優勢地位。
作者：潘曉忱 單位：江蘇省電力公司高級管理培訓中心
第三篇：企業人力資源管理薪酬管理創新
一、目前薪酬管理中存在的問題
1．薪酬策略與企業發展策略不一致。
良好的薪酬策略必須與企業發展策略相一致，為企業戰略目標的實現而服務。良好的薪酬策略可以將企業的發展策略傳達出來，引導員工加強對企業發展戰略進行更好的理解，并在企業中形成合作與競爭的工作環境，充分發揮員工的價值。但是目前很多企業的薪酬策略并沒有將企業發展戰略反映出來，與企業發展嚴重脫節，因此企業人力資源的配置也得不到優化。
2．薪酬分配方式不合理。
現階段很多企業的薪酬分配方式并不合理，具體來說，首先企業薪酬是按照員工等級進行分配的，期間并沒有意識到員工之間有崗位的差別，因此很多優秀員工的工作積極性被打擊，認為自己的付出與回報不成正比；其次，薪酬分配缺乏公平性，企業在薪酬分配時沒有按照員工業績成果分配，多勞多得的理念并沒有得到體現；第三，不重視技術員工，技術員工的薪酬分配過低，沒有達到相應行政級別的員工不能得到高工資，其創新精神受挫。
3．平均主義嚴重。
從改革開放以后，企業薪酬分配堅持按勞分配，很多企業利用績效考核的方式來提高員工的工作積極性，使員工的價值得以發揮。但是目前很多企業始終采用傳統的分配方式，平均主義思想嚴重，特別是在一些國有企業中，薪酬管理上的平均主義非常嚴重，亟須進行解決。
4．企業體制不完善。
中國人力資源管理的起步比較晚，管理方法和技術也比較落后，目前很多企業始終沒有建立起完善的薪酬管理制度，更沒有將薪酬管理納入到企業發展戰略中來，只是將薪酬管理和員工資歷結合在一起，根本無法滿足企業中具體員工的工資需求。此外，還有一種現象比較普遍，很多企業的工資基本上由人事管理部門來分配，交由上級領導審批，領導持有對企業員工薪酬分配的絕對處理權，普遍缺少上下級之間的溝通。
二、企業人力資源管理中薪酬分配的創新策略
1．將薪酬管理和企業發展戰略聯系起來。
在企業不同的發展階段應制定出具體的薪酬管理策略，例如在企業成立之初的薪酬策略應該是員工與企業一同承擔風險，并一同獲得收益；待企業發展到高潮時期，薪酬與福利應占員工總體薪酬的大部分；服務業還可以按照員工的服務水平來分配薪酬，組織客戶評價員工的服務水平，并按照評價的高低為員工頒發獎金。這種策略可以使員工意識到自己工作中存在的問題，從而提高服務水平。
2．建立以人為本的薪酬管理體制。
企業薪酬分配應充分考慮員工的業績，對其實行不同的分配方法。例如一些薪酬較低的員工可以提高績效獎金在總工資中的比例，以提高其工作積極性；對于薪酬較高的員工可以為其增加培訓的機會，引導其掌握更多的知識，更好地為企業服務。這樣一來不僅調動了員工的工作熱情，還起到了非常好的激勵作用。總之，管理人員應對員工的工作情況進行全面了解，充分聽取他人的建議，制定出不同的管理策略，充分體現出以人為本的理念。
3．為員工提供參考薪酬分配的機會。
在發達國家的企業中，企業薪酬分配過程中會為員工提供參與的機會，切實了解到員工對薪酬的期望值，為薪酬管理制定提供參考，以提高薪酬管理的合理性。通過這種方式建立起的薪酬分配方式可以滿足多數員工的需求，對于調動員工工作積極性很有必要。同時員工在參與薪酬分配的過程，管理人員和普通員工之間可以達成共識，拉近了管理者和被管理者之間的距離，不僅信任度得到了提高，同時企業的核心凝聚力也得到了提高。
4．建立科學的考核制度。
企業應針對同行業的薪酬水平和結構進行調查和了解，然后具體分析不同崗位工作的勞動強度，按照不同崗位工作特點對嚴密的考核制度進行制定，在考核方面區分出員工的工作能力及業務水平，最后按照考核的結果對員工的薪酬進行確定。
三、結語
綜上所述，薪酬管理是企業人力資源管理工作中的重要內容之一，在企業發展過程中人力資源薪酬管理制度起到了重要的作用，對企業的健康發展存在直接的影響。通過合理的薪酬分配可以提高員工的工作積極性，進一步優化人力資源配置，將更多的人才吸引到企業建設及發展中來，最終幫助企業在激烈的市場競爭中獲得生存與發展。
作者：倪金梅 單位：中煤礦山建設集團凍結工程處
第四篇：新形勢企業人力資源管理思考
1現階段企業人力資源管理存在的問題
1.1企業內各項管理制度不完善
健全的制度是管理企業，確保企業發展的先行條件，目前在企業發展中，還缺乏健全有效的管理制度，使得目前企業內部各項管理制度都缺乏相應的規定進行維護，更是影響企業員工工作的開展，沒有辦法按照企業自身的期望展開工作，造成企業發展的停滯，影響企業競爭力的提升。
1.2企業管理層不夠重視
結合目前企業的發展形勢，企業之間競爭的更加激烈，很多企業管理者為提升企業自身的競爭力，將企業的工作方向完全轉向了企業經濟的投入和產出，忽視對企業人才的管理和培養。而且企業對人員的培養設置都是針對企業管理者自身的需要和企業未來工作發展的需求進行制定，很少考慮到企業個人需求和技術需求。也就造成目前企業員工培訓需求根本沒有辦法體現員工個人意志，大大挫傷了企業員工參與培訓的積極性，也降低了企業員工培訓的效果。
1.3培訓激勵機制和考核機制不健全
進行企業人力資源管理中另外一個重要的需求就是健全企業培訓的激勵機制和考核制度，調動企業員工對培訓工作的積極性。針對大部分企業員工對企業培訓參與的積極性不高，工作主動性較差，更是不關注企業未來的發展狀況，造成企業內部員工出現了技術好和技術差兩種極端，對企業員工的團結和未來的發展產生了極大的影響，所以提升企業人力資源管理對企業員工培訓工作的重視，健全培訓激勵機制和考核機制尤為重要。
2做好企業人力資源管理的有效對策
2.1建立系統的人力資源管理模式
企業的改革和發展進程的加快，企業想要獲得進一步的發展，適應時代的發展形勢，建立新的人力資源管理系統是企業的必然選擇。一是要求在企業人力資源管理中樹立“人本”管理理念，進行企業人力資源管理人性光輝的挖掘，進行企業員工思想的解放，建立一個適應企業員工發展的人力資源管理系統。二是要進行企業人力資源管理職能的擴大，一方面從工作方面來說，要進行企業人力資源管理內容的豐富，建立一個專門的人力資源管理部門和完善人力資源管理體系。另一方面就是要強化企業人力資源管理的縱向聯系，在企業內部建立一個跨地域、跨項目、跨領域的人力資源管理系統，推動企業人力資源管理能夠朝著全面綜合的方向發展。
2.2提高對人力資源管理工作的重視
針對目前我國企業發展的特點，在進行企業員工管理和培訓時，需要堅持人本主義的經營理念，并通過民主管理、人性解放等建立和營造和諧寬容的文化氛圍，并在進行人員培訓和管理時降低企業沖突，采用有效溝通和激勵的方式進行企業員工的管理，讓企業員工能夠做到相互幫助和相互扶持。此外更是要做好企業部門管理工作，特別是企業領導要做好關心下層員工，幫助員工進行解決困難，提升企業員工的重要性，更好的挖掘企業員工的潛力和創新能力。
2.3健全企業員工激勵機制
企業的培訓激勵機制是幫助企業員工進行學習和調動企業員工學習激情的關鍵，健全企業員工激勵機制能夠提升企業員工培訓管理的效果，確保企業培訓管理的持續發展。一般來說健全企業培訓激勵機制主要有以下幾種方式：一是要進行經濟激勵，企業為員工提供崗位技能工資、獎金和補助等福利方式，通過這些福利能夠有效的弱化企業和員工之間單純的契約關系，調動企業員工的積極性。二是要目標激勵，為了更好的實現企業員工的自我發展，需要企業能夠充分考慮員工的需求，為員工提供更好的發展機會，幫助企業員工進行深造，讓企業員工在深造中全面提升自身的綜合素質，全面推動企業員工自身的發展。三是職業發展激勵方式，就是企業采用職業性和社會性的方式進行企業員工激勵，激發企業員工的培訓需求，提升企業的發展動力。
2.4完善企業中人力資源管理相關制度
發揮人力資源在企業未來發展戰略中的作用，建立一個以社會主義核心價值體系為指導的“人本”管理思想尤為重要，企業人力資源價值的發揮是需要完善企業人力資源管理的各項制度，確保企業各項工作的順利開展和進行。針對這種情況，更是需要企業能夠結合目前企業發展實際情況，建立科學合理的認識選拔制度和績效管理制度，并將這些新的制度執行到各基層單位，要求各基層單位能夠嚴格按照企業現有的規章制度進行，確保企業人力資源管理的規范，更是減少了企業不必要的人力，全面推動企業人力資源管理工作的開展。
3小結
綜上所述，在企業的發展中，人力資源是企業正常生產和經營的關鍵和基礎環節，為了更好的發揮企業人力資源的作用，調動企業員工生產的積極性，需要企業能夠針對自身的實際情況，建立一個科學、規范有效的人力資源管理激勵和約束機制，做好對企業員工的培訓，讓企業員工的技能和工作水平能夠滿足和適應新形勢下企業的發展需求，推動企業又好又快的發展。
作者：賈杰 單位：中海油能源發展股份有限公司銷售服務分公司
第五篇：新常態國有企業人力資源管理探析
一、中國經濟“新常態”的由來及國有企業的新挑戰
“新常態”并非中國首創，而是從英文“NewNormal”演化而來。誰最先提出NewNormal，現在已經難以查證。公認較有影響力的是，2004年美國硅谷風險投資人麥克納米出版的一本書，題為《新常態——大風險時代的無限可能》（TheNewNormal:GreatOpportunitiesinaTime）。麥克納米認為，今天我們已經進入一個全新的時代，世界充滿巨大的不確定性，即使經濟恢復也無法回到過去的輝煌，這一時代便是“新常態”。2010年國際投資家埃里安在一次題為“NavigatingtheNewNormalinIndustrialCountries”的演講中指出，2007、2008年全球金融危機給世界經濟帶來的影響極為深刻，世界經濟已經進入“NewNormal”（新常態）。自此，NewNormal逐漸被紐約時報、BBC等國際主流媒體采用并開始流行。NewNormal往往被用來描述經濟增長放緩、資源供應緊張、全球競爭加劇、失業率高企、技術變革加速、產品生命周期縮短、通貨膨脹普遍等世界經濟發展的新形態（O’Neil,B,2011）。作為全球第二大經濟體和最大的發展中國家，我國經濟增長與社會發展進入了全新的階段。2014年5月，主席在河南考察時指出，“我國發展仍處于重要戰略機遇期，我們要增強信心，從當前我國經濟發展的階段性特征出發，適應新常態，保持戰略上的平常心態。”這是中央領導首次以“新常態”描述我國經濟，并在隨后多次使用“新常態”傳導最高決策層對當前中國經濟的認識，2014年8月初《人民日報》以系列評論詳細闡釋“新常態”的內涵；2014年11月中旬，在APEC工商領導人峰會上，主席進一步闡述了“新常態”的特征；2014年12月，中央經濟工作會議從9個方面描述了新常態的趨勢性變化，突出指明經濟增長將更多依靠人力資本質量和技術進步。概括言之，中國經濟新常態主要體現在經濟增速從高速增長轉為中高速增長、經濟結構不斷優化升級、增長動力從要素、投資驅動轉向創新驅動三個方面?？梢钥闯?ldquo;新常態”在西方和中國具有不同的意義，應對策略也大相徑庭。西方發達國家經濟進入后危機時代，為了彌合修復創傷，強化分配的公平性，強調對市場尤其是金融市場的約束。在中國集中表現在經濟結構進行漸進式的調整，以出口、房地產為代表的舊增長點與新增長點拉鋸式交替；排除阻力推行改革，尤其是金融、國有企業的改革決心堅定、力度空前；參與國際規則制定，進一步提升國際影響力（李稻葵，2014）；新常態下中國經濟增速更加合理，是經濟結構調整的機遇期（厲以寧，2014）。經濟新常態是中央對當前我國經濟發展階段的重大戰略判斷，深刻揭示了我國經濟發展的規律性特征，認識新常態，適應新常態，引領新常態，是作為國民經濟支柱的國有企業新的歷史使命和挑戰，也對企業管理者尤其是人力資源管理工作提出了更高的要求。
二、新常態下國有企業人力資源管理面臨的突出問題
中國經濟的新常態，企業經營的新環境，企業發展的新特點，對人力資源管理提出了新要求，傳統的國有企業人力資源管理已經無法適應當前形勢?，F階段，國有企業人力資源管理普遍存在戰略地位缺失、人才結構不合理、人才管理機制不適應創新驅動要求等突出問題，具體表現在以下三個方面。第一，人力資源管理普遍處于從屬地位，尚未提升到戰略高度，對企業戰略支撐不足。國有企業發展進入新常態階段，高增速下的擴張性戰略難以維系，實施成本戰略、走集約經營的道路是必然選擇，“向管理要效益”勢必成為企業普遍需求與發展新常態。企業管理從粗放走向精細，作為組織基礎的人力資源管理面臨重大轉型。而目前的管理實踐中，國有企業人力資源部門在企業戰略制定過程中參與度不夠，缺少從人力資源角度為戰略制定提供策決支持，僅就人事數據的分析應用，德勤通過對全球2500多名企業高管及人力資源主管的調查，在《GlobalHumanCapitalTrends2014》（2014年全球人力資本趨勢）報告中指出，人力資源部門對于數據的有效性分析不夠，難以為人才決策提供支持。近年來，國有企業雖然加大了人力資源信息化管理投入，但管理水平仍處于較為初級的階段，多是簡單地把各項人事檔案信息從紙面轉移到網絡系統中，雖然建立了員工檔案的數據庫，但缺少及時動態搜集員工知識、技能、職業發展期望等人才管理信息，數據的準確性和時效性偏低，無法及時反映企業的人才現狀及變化趨勢。在企業戰略執行階段，人才管理制度和流程設計與戰略適配性不強；對人力資源現狀和需求差距分析不深入，進入互聯網大數據時代，缺少決策的新思維和新辦法；對未來行業關鍵人才缺少科學評估，未能根據企業戰略需要、行業發展趨勢以及外部勞動力市場變化有效預測未來核心人才供需，缺少儲備培育戰略人才的前瞻性，難以在全球人力資源爭奪戰中搶占先機；人力資源動態規劃機制不健全，面對經濟下行壓力較大等一系列新變化時應對策略滯后，無法為企業確保持續競爭的人才優勢。第二，人才結構性缺失嚴重，尤其是國際化人才、核心骨干人才短缺，無法適應企業轉型升級的新要求。國有企業發展進入新常態的另一突出特點，是企業轉型升級的需求日益普遍。國有企業大多屬于傳統產業，普遍存在產業價值鏈亟待提升的挑戰，大多數國有企業面臨發展轉型、產業升級的迫切要求。然而，傳統國有企業人力資源管理前瞻性不夠，普遍存在人才洼地，結構性缺員等問題，尤其是國際化人才、核心骨干人才缺失較為嚴重，對企業轉型升級支撐不足，難以滿足新常態下企業發展的新要求。第三，人才管理機制尚不健全，尤其是激勵機制不到位，制約企業實施創新驅動戰略。國有企業實現從要素、投資驅動到創新驅動的轉變過程中，建立全面有效的激勵體系，激發員工創新潛能，形成有效的創新人才培養、激勵機制至關重要。然而，國有企業傳統的人才管理中績效激勵機制遠未完善，人才創新動力不足、活力不夠，不利于企業形成良好的創新氛圍。傳統的績效管理在戰略傳導和人才激勵方面式微，國有企業績效管理相關制度雖然基本都已經建立，年度績效考核工作也能如期組織，但是實施效果卻并不理想，部分管理者視績效管理為額外的任務忽視敷衍，導致績效管理執行不到位、考評形式化，績效結果應用方式較為單一，員工對企業的貢獻和自身能力未能獲得客觀公正的評價。然而在經濟新常態下，企業要在逆境中保持良好的發展勢頭需將企業發展目標與壓力有效傳導到全體員工，要重新思考如何管理、評估以及激勵員工，充分調動員工積極性和創造性，確定人才的質量導向，推動績效管理變革，著力提升人力資源使用效能。
三、對策與啟示
在經濟新常態下，國有企業人力資源管理存在的突出問題，有體制機制不暢導致長期未解決的舊問題，也有在經濟新常態下凸顯出的新情況，這既是挑戰更是機遇，倒逼調整重塑人力資源管理。
1.加強企業人力資源戰略地位。
隨著企業內外部環境的日趨復雜，人力資源部門的管理重心不再局限于簡單依據業務部門的要求獲取、配備員工，而是站在企業戰略決策的角度，制定具有前瞻性、系統性的規劃，對人力資源的動態變化、未來趨勢科學預測，成為企業變革的推動者、業務合作伙伴和員工的成長顧問。堅持服務企業戰略目標為核心，以總部定位為導向，以部門職能為支撐，以崗位設置為落腳，對組織管理效能進行優化升級，著力提升人力資源戰略地位。
2.聚焦創新型、核心人才開發，不斷優化人才結構。
在國際化進程中，任用、培養國際競爭力的人才是提升企業國際競爭力的關鍵。加大對人力資本的國際遷移以及國際化人才智力回流的研究，樹立全球視角的人力資源觀，優化人才的國際化配置，進一步暢通引才渠道，推動國際人才本土化、本土人才國際化，快速提升外派人員的業務能力和國際化水平，在聘用當地雇員開展業務的同時，增強海外華人、華僑的智力貢獻。
3.不斷完善績效考核激勵機制，增強績效管理對企業戰略的價值貢獻。
績效管理分為目標設置、績效輔導與反饋、績效評估與溝通、結果應用四個階段。將企業戰略、組織績效與員工績效進行有效締結，減少員工指標設置沿用靜態的職能界面和行為習慣，強化組織目標分解，充分發揮績效管理的導向作用；既要重視結果導向，也要重視達成目標的過程，尤其是鼓勵創新能力的提升和創新文化的形成；強化績效溝通反饋機制，重視績效目標執行過程的輔導；在績效結果的應用要根據不同類型、不同成長階段的員工，提供差異化的物質、精神層面的激勵。尤其是80后、90后新生代員工日益成為人力資源主體，需要構建一個契合員工需求、牽引員工發展的全面認可激勵評價體系。
作者：李姝潔 單位：中國海洋石油總公司
第六篇：新時期企業人力資源管理現狀及策略
一、企業人力資源管理的重要意義
首先，人力資源是企業的核心資源，人是開展一切活動的主體，如果不能實現對人力資源的有效管理，則無法保證其他活動的有效開展。因此，從企業的角度來說，必須要重視人力資源的管理，加強員工隊伍的建設，促進人力與物力的優化配置，才能充分發揮人力資源的重要作用。同時，人是知識的載體，集知識、智慧和技能為一體的優秀的人才可以成為企業發展的重要推動力，所以必須要加強人力資源管理。其次，人力資源管理的效率直接關系到企業綜合競爭力，影響企業的戰略目標是否能夠實現。人力資源管理活動是一項長期的、系統的工作，通過長期的數量積累，可以達到質量的變化，從而發揮企業獨特的競爭優勢。越是成功的企業，往往更加重視人才的培養與引進，只有擁有高素質的人才隊伍，才能為企業參與市場競爭提供更多優勢。最后，人力資源的有效開發與管理已經成為促進社會和經濟發展的主要力量，高科技人才的引進可以提高生產效率，提高企業生產活動的科技水平，而對于社會發展來說，也是一種重要的推動力量，人才隊伍整體素質的提升，可以促進社會的發展和經濟的增長，因此只有充分重視人力資源的重要性，才能促進我國綜合國力的增強。
二、我國企業人力資源管理現狀分析
長期受到計劃經濟體制的影響，國有企業被作為一個政府部門進行經營和管理，所以企業在管理活動的開展方面也完全遵從國家和政府的指示。隨著市場經濟體制的建立與完善，國有企業越來越多的參與到市場競爭中，但是人力資源管理始終沒有得到足夠的重視，在管理效率方面也相對較低，主要表現在以下幾個方面。
1.對人力資源管理缺乏正確的認識。
很多管理者對于人力資源管理的重要性都缺乏足夠的認識，而且很多領導的官本位思想仍然較為嚴重，在管理活動的開展過程中往往是根據自己的意愿進行，缺乏系統的管理思想；加之市場經濟環境下市場競爭形勢日益嚴峻，很多管理者將更多的精力投入到經營方面，缺少對人力資源開發與管理的有效投入。
2.缺少健全的人才激勵制度。
科學的激勵制度可以激發員工的工作積極性，增強員工對企業的認同感和歸屬感。但是，由于當前的企業管理活動中大多保留著原有的人事管理制度，沒有從當前企業發展的實際情況出發建立相應的激勵機制，缺少對員工有效的物質激勵和精神激勵，因此也使得很多員工工作缺乏積極性，而且也容易導致員工流動性大，不能形成足夠的凝聚力。
3.用人制度不科學。
在很多國有企業的用人制度方面，仍然采用以往的委任制度，而且通過親情、走關系的現象仍然大量存在，這使得很多優秀的人才失去了進入企業的機會。由于在用人制度方面存在不同的缺陷，在員工的晉升方面也往往是上面領導的指示，很多表現優異且具有較強管理能力的員工都無法得到有效的晉升機會，員工看不到未來的希望，因此產生跳槽等行為。
4.人才流失嚴重。
人浮于事的現象在國有企業相對較為嚴重，加之缺乏有效的管理制度，使得國有企業的人才流失十分嚴重。缺少有效的管理制度與科學的激勵機制，很多優秀的人才在企業中看不到自己未來的發展空間，容易打消員工工作的積極性，久而久之，優秀的人才離開企業，而留下的則大多是缺少斗志、能力不強的員工。
三、新時期我國企業人力資源管理的改進策略
1.樹立科學的人力資源管理觀念。
在市場經濟環境下，企業人力資源管理要始終堅持以人為本的根本理念，堅持科學發展觀的指導作用，正確認識人力資源在企業發展中的重要作用。事實上，在西方很多發達國家，人力資源都被稱為第一技術資源，人力資源的整理水平關系著國家社會和經濟的發展水平，尤其是具有高科技以及高新技術的人力資源，國家和政府都給予高度的重視。因此，國有企業必須要改變傳統人事管理的舊觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的管理觀念，才能保證人力資源管理工作的有效開展。
2.加強管理者自身素質的建設。
要實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，管理者的角色轉變是一個重要的因素。作為管理者，既要懂得人力資源管理的理論知識，又要具有相應的實踐經驗積累，才能肩負起人力資源管理的重任，因為人力資源管理的過程涉及到人才的選拔、任用、晉升等等，而且要在合適的崗位上安排合適的人員，才能充分發揮員工的潛能。所以，要注重管理者自身的素質建設，一方面可以通過參加各種學習和培訓活動，豐富管理者的知識結構體系；另一方面要為他們創造更多參與生產、經營以及企業文化建設的實踐活動中，深入了解企業發展的實際情況，才能在工作中游刃有余。
3.加強激勵機制的建設與完善。
當員工收到激勵時，他們的工作能力可以得到更大的發揮，也有利于激發員工的積極性和主動性。在國有企業人力資源管理活動中，激勵機制的完善是一項重要的內容，除了物質上的激勵，還需要給予足夠的情感激勵。需要注意的是，要避免物質激勵的平均主義，而應當根據不同員工的崗位職責、工作表現，給予不同的激勵標準，這樣才能使每個崗位上的員工都能竭盡所能，發揮自己的能力。情感激勵的作用在于增強員工價值觀念與企業價值觀的一致性，增強員工對企業的認同感和歸屬感，使員工將自己的利益與企業利益相互融合，可以有效的降低員工的流動性，也有利于增強企業凝聚力。
4.重視人力資源的開發與利用。
人力資源管理中除了對現有人員的管理，還包括對人才資源的開發與利用。如離退休人員隊伍，他們往往具有高超的技術水平，而且處在成才成長的成熟期，對企業的忠誠度較高，對于這部分人力資源可以進行二次開發，鼓勵他們發揮余熱，并且可以在企業中發揮良好的傳幫帶作用，為年輕員工做榜樣。對企業來說，人力資源的二次開發可以利用較少的成本獲得更多的效益，可以為企業帶來更多的能量和動力。
四、結語
綜上所述，人力資源是現代企業管理活動的核心內容，必須要將人力資源管理作為一項重要的戰略性管理任務，給予足夠的重視，才能保證各項管理工作的有效開展。在市場經濟體制不斷完善的新時期，企業要正確認識自身在人力資源管理工作中存在的不足，并且通過有效的管理措施，促進其不斷完善，提高人力資源管理的效率，從而增強企業的綜合競爭力。
作者：王偉 單位：中國航空規劃設計研究總院
第七篇：云計算企業戰略性人力資源管理研究
一、引言
人力資源（HR）是企業持續競爭優勢之源。然而，中國多數企業的人力資源管理（HRM）能力較弱，在人才爭奪戰中若想占領一席之地，就迫切需要從戰略高度對人力資源進行管理，戰略性人力資源管理（SHRM）思想便應運而生。戰略性人力資源管理認為,適當的人力資源是企業重要的戰略性資產，按照一定的規定與需求對人力資源各個要素進行分析、整合與配置，并在此基礎上建立起一整套相對完整的管理思想、制度以及方法。其中，既包括對于組織中成員價值創造能力的管理，也包括對人力資源各職能的整合、支持組織戰略經營目標等內容。這些龐雜的新內容對傳統的人力資源管理提出了挑戰，借助科技進步實現人力資源管理的信息化是必然選擇。云計算技術作為新一代資源共享利用模式，具有需求服務自助化、服務可計量化的特點，可在很大程度上提高對于人力資源數據的利用效率。同時還可以整合人力資源管理的內外部管理鏈條、上下級管理鏈條，營造出完善的組織構架，發揮其設計理念與人力資源管理融合的巨大優勢。因此，基于云計算的戰略性人力資源管理打破了傳統模式，通過云端管理來實現異地管控，幫助企業人力資源管理降低成本、提高效率，給企業帶來競爭優勢。
二、戰略性人力資源管理與云計算
（一）云計算及其特點
戰略性人力資源管理對傳統的人力資源管理模式提出了挑戰，傳統的人力資源管理難以應對各種內容龐雜并不斷變化的動態管理模式，而云計算技術則有助于解決問題。云計算（CloudComputing）是一種基于互聯網相關服務的增加、交付和使用的模式，通常指通過互聯網來提供一種虛擬化的且動態易擴展的資源。狹義的云計算是指IT基礎設施的交付以及使用模式，通過網絡以易擴展、按需的方式所獲得所需資源；而廣義的云計算是指基于服務的交付以及使用模式，它意味著云計算能夠算作是一種商品，提供虛擬化的、動態可伸縮的相關資源，用戶通過互聯網可以索取自己所需資源。云計算技術一般包括三個服務層次：基礎設施即服務（IaaS），平臺即服務（PaaS），軟件即服務（SaaS），分別在基礎設施層、軟件開放運行平臺層、應用軟件層實現。云計算的主要特點一是需求服務自助化。它依托的是虛擬的網絡資源，用戶可以隨時隨地進行訪問。二是資源配置動態化，它提供的是按需、可用的網絡訪問，用戶可以進入可供配置的云資源共享池，較好地實現資源的快速彈性提供。三是服務可計量化。供應商在提供云服務過程中會考慮顧客的需求以及類型，自動地通過計量方法配置資源，用戶對IT知識的了解無需太多。
（二）云計算對企業管理的影響
云計算應用于企業管理系統，可以發揮云計算的特點，為企業管理降低成本、提高效率、擺脫限制，顯示出其獨特的優勢。
1．多元化選擇。
基于云計算的管理系統在企業人力資源的各個環節都有體現，代表著管理模式的變化并對人力資源管理的內容進行整合以及價值創造。另外，它還提供足夠多的功能模塊服務，包括為特定企業進行差異化的定制服務。企業只需按照自己的需求付費租賃或購買、使用相應功能服務，簡單易行。企業內各部門都可以共享該服務，可以隨時更新，這滿足了企業戰略性人力資源管理復雜多變的要求，并以高效率、低成本的優勢持續適應其動態變化的趨勢。
2．降低成本。
以往企業購買人力資源管理軟件需要支付較高的費用，而且由于企業缺乏專業的技術維護人員，在對軟件的日常維護管理上還要支付一定的人力成本。如果企業使用SaaS架構的企業管理系統，就可以顯著降低人力資源管理的運營和管理成本：一是企業通過云平臺按需付費，因為基于云計算的管理系統成本較低；二是云計算服務供應商提供基于系統的維護與管理服務，大大節省企業因日常升級維護所產生的成本；三是不受地域限制，跨地區的企業通過云計算提供的網絡虛擬資源就可獲得所需軟件以及服務，服務價格和標準清晰明了，企業與供應商溝通、核算簡易方便，可以節省大量的信息溝通成本。
3．提高效率。
云計算對數據信息具有強大的收集及處理能力，還可以提供信息和流程管理、決策支持、統計分析等服務，幫助企業實現管理的自動化與電子化，使得人力資源的常規管理工作更趨標準。同時，云計算使得人事工作流程得以在網上進行，提高管理工作透明度以及員工的參與度，加快信息在組織中的傳遞，減少因信息堵塞而造成的低效率現象。
4．幫助企業擺脫限制。
中小微型企業在中國經濟中發揮著重要的作用，然而，由于在資金、規模上的劣勢，導致企業在管理信息化建設上的投入十分有限，在諸多方面都不能與大型企業相比。云計算的出現，在一定程度上改善了企業特別是中小微企業在市場中的競爭地位。大型企業能夠在企業內部先建立“私有云”，再與“公有云”相結合。中小微企業可以借助“公有云”提供的信息技術服務，快速進入市場并及時有效地觀測市場的變化，提高自身競爭力，擺脫規模、資金上的限制，享用與其他大型企業一樣的云計算服務。
三、基于云計算的戰略性人力資源管理系統及其功能
（一）基于云計算的戰略性人力資源管理系統
1．基于云計算的戰略性人力資源管理系統的結構
云計算的SaaS系統依托的是面向服務架構（SOA）和WebService的技術。在SOA架構的基礎上建立起若干與人力資源管理相關聯的WebSer-vice，由這些應用模塊以及它們所基于的界面平臺、網絡傳輸、數據庫處理等因素構成基于云計算的戰略性人力資源管理系統層次結構，即“人力資源管理云”。
2．功能板塊網絡協議模型
系統綜合考慮了云計算以及人力資源管理信息的需要，運用了OSI7層模型的核心思路，構建了基于云計算的人力資源管理系統功能板塊協議模型。第一，技術板塊。技術板塊包括人力資源管理技術、人力資源管理流程以及人力資源云維護，它為整個系統的運行提供相應的管理技術以及云平臺的維護等相關技術方面的支持。第二，應用服務板塊。主要包括對云數據處理并對數據的良好表達的支撐。第三，儲存板塊。包括物理資源儲存與虛擬資源儲存。物理資源儲存指的是在計算機云平臺上實現數據的物理存儲并將數據向上一層傳輸。虛擬資源儲存指的是在該板塊中實現對于數據的網站服務、接受處理，并配合云平臺的維護。第四，顯示板塊。呈現各種服務管理界面，用戶通過顯示板塊訪問虛擬資源。第五，應用板塊。用戶可以利用瀏覽器訪問相應資源。
（二）基于云計算的戰略性人力資源管理系統功能
五大功能板塊協議模型基礎上，還可以構建出更具體的管理系統運作方式，各主要組成部分相應的功能如下所述：
1．基于云計算的戰略性人力資源管理系統的技術功能
第一，招聘管理功能。基于云計算的招聘系統支持企業通過各種招聘渠道信息和接收簡歷，統一處理形成可智能識別的標準格式，采用冗余存儲方式以確保每條數據的有效性、準確性，同時避免數據重復輸入。企業可以通過自定義要求對簡歷進行搜尋和初步篩選，還可進行網上測評，了解應聘者的素質、能力等各方面指標數據，反饋結果給應聘者。經過幾輪篩選，最終確定人才錄用，從整體上提高招聘效率。第二，績效管理功能。基于云計算的績效管理系統將更多地關注績效考核流程的標準化和系統化。云績效管理系統可以對績效管理目標進行科學的分析，將企業戰略目標分解為具體可操作的工作目標，將績效標準明確到員工個人，根據被考核對象的員工特性和職位特點選擇適合的績效考核工具，如KPI、360度考核等，自動將員工的績效結果與KPI進行匹配和比對，從而得出結果。第三，培訓管理功能?；谠朴嬎愕呐嘤柟芾硐到y擁有海量知識，支持實時共享與私人定制。企業通過社交網絡、建立內部云知識庫等途徑實現資源實時共享，員工之間通過相互分享經驗、技能等知識從而獲得相應能力。第四，薪酬管理功能。基于云計算的薪酬管理系統采用的分布式,存儲方式確保系統可以高效地管理大數據，擁有強大的數據挖掘和分析功能。云計算技術可以確保員工薪酬核算更加方便、有效。
2．基于云計算的戰略性人力資源管理系統的服務功能
第一，數據儲存功能。云存儲模塊能夠提供共享的數據庫，解決傳統的相對孤立的人力資源數據源問題。隨著企業的快速發展，人員的流動與基數較大，使得企業在員工數量的統計上比較困難，然而，云計算數據庫可使各單位人力資源庫實時共享，各個數據有效地鏈接，對于數據的修改以及刪除都有記錄保存，確保了數據的完整性與有效性，大大地提高了人力資源的管理效能。第二，應用功能的協同。云管理能夠加強員工與企業之間的協同。云技術可使員工方便快捷地訪問人力資源管理數據庫，從中獲取福利與薪酬信息，支持移動端工作簽到并自動生成考勤表，使企業更好地掌握員工動態，另外，也可通過移動終端及時聯系、無縫協作，快速完成工作任務。
四、基于云計算的戰略性人力資源管理系統案例分析
（一）系統的理論構建
企業為了盈利就得盡可能減少支出來保證自身利益。但人力資源開支幾乎已占到企業支出的最大部分，只有少數公司能清楚如何從投資中獲取回報。如果不能提高人力資源效率，企業就將無法改善經營業績。然而，某國際著名軟件企業S公司的SF人力資源管理系統能夠幫助企業較好地解決人力資源管理問題。通過SF人力資源管理系統，可以達到明確發展計劃，進行成本控制，提高生產力效率，驅動業務結果等各項業務，對企業運營產生令人難以置信的效果。該系統的特點有：第一，為每一位員工量身定制。為每一位員工構建了直觀組織結構圖，里面涵括了全面的勞動力檔案，方便實施便捷的員工事務管理。它還具有強大的報告分析功能，通過此架構無需過多培訓就能通過簡單操作發起事務申請，并支持矩陣式、事業部制的工作協同以及信息共享與檔案共享，便于績效和人才的管理，以便輔助決策。在社交功能方面，便于管理豐富的個人信息和事務，方便團隊協作和溝通。此外，移動應用內置報表和儀表分析，方便信息查閱，能夠方便的量化勞動力生產率和度量業務人力資源戰略和規劃的影響。第二，具有更多集成能力。云計算實現了SF人力資源管理系統更多產品信息集成與ERP、CRM等外部應用集成，因此擁有諸如API、FTP、Platform等更多的集成方式。該方案可以進行數據整合，傳遞員工和公司信息；可以進行流程整合，確保端到端的各流程運行順暢；還可以進行用戶體驗，確保和員工的互動全程透明。
（二）案例分析
本文以S公司提供的以SF人力資源管理系統為核心的解決方案在Y公司的實際應用案例來分析。Y公司是中國專業的人力資源外包（HRO）服務商，希望突破原有的工作模式，為客戶提供一種更有價值的全方位業務服務。
1．案例背景
當前中國HRO企業很少涉及數據技術，其原因在于：一是數據、信息處理需要引進先進的信息處理技術；二是經濟發展中出現的地區、產業結構、發展階段的差異導致的諸如工資水平差異大、社保制度碎片化等問題較復雜，很難靠單純引進先進信息技術就能形成適合中國國情和市場需求的解決方案。因此，國內HRO企業需要將專業優勢與先進的數據處理技術相結合。Y公司將人力資源管理劃分為三個發展階段：第一階段是基礎的人力資源服務，以管理員工薪酬、社保為主；第二階段EHR系統上線，雖然形成了網絡化的管理模式，但是還很難與企業不斷發展的需求相結合；第三階段基于云計算和移動互聯網技術的強大支撐，使人力資源管理上升到將企業整體戰略與人力資源管理相結合的高度。隨著云時代的來臨，國際企業紛紛采用以云計算技術為支撐的HRO服務作為人力資源管理創新的手段。它與傳統的人力資源管理模式相比，不僅可以節約人力資源成本，還能提高人力資源部門的效率。從這個角度看，Y公司本身是服務型企業，管理著海量客戶數據，轉型成云管理模式擁有天然優勢。
2．方案實施
在S公司提供的解決方案中，云計算是一個重要的服務亮點，即在線HR云業務。其核心思想是按需提供人力資源服務，用戶購買服務而不是購買軟件，例如用戶可以只購買軟件中60%的有用功能。在該服務體系中包含兩種云服務模式：一個是由S公司建立的人力資源服務“公有云”；另一個則是Y公司自建的“私有云”，用來管理企業核心的人力資源數據。該解決方案中云架構主要集中于兩個領域：一是基于人力資源管理服務的整體解決方案，通過覆蓋全國300多個城市的服務網絡和S公司領先的云計算服務，為客戶提供國內首個涵蓋全生命周期的HRO服務；二是基于S公司移動技術建立的銷售終端管理云平臺ITAS系統，利用最新、最及時有效的數據幫助企業實現業務的提升。
3．實施效果
S公司的解決方案使Y公司走進了“云時代”人力資源管理3.0階段。該階段基于云計算和移動互聯網技術提供的強大支持，使人力資源管理從基礎業務管理上升到將企業整體戰略與人力資源管理相結合的高度。ITAS系統幫助Y公司有效降低了人工及管理成本約9%，銷量提高近5%；幫助所服務企業的促銷人員優化工作時間，優化配置，提升員工到崗率和培訓有效性達100%，危機反應速度提升60倍；幫助終端管理人員提高管理效率，每日工作完成率提高近100%，數據提交準確率提高8%。ITAS系統利用云平臺的可用性高、實施迅捷的優勢，使客戶管理層能夠實時掌握業務運營的每個環節。在S公司提供的網絡和手持終端的支持下，Y公司利用I-TAS系統幫助客戶實現了全業務可視化管理。
五、云計算對企業人力資源管理的挑戰與對策
云計算與人力資源管理相結合，降低了企業的成本、提高了競爭優勢。然而，由于人力資源管理的特殊性以及云計算的一些特點，兩者在融合的過程中也面臨著挑戰。如果企業管理者對這些挑戰不重視或不能及時應對，就可能會給企業發展帶來風險甚至障礙。
（一）云計算對企業人力資源管理者的挑戰
基于云計算的人力資源管理系統使得人力資源由事務管理向流程管理轉變，這對當前IT技術普遍偏低的人力管理者提出了挑戰，需要具備更加專業的管理知識、管理工具以及計算機信息化技術。云時代需要人力資源管理者具備以下能力：第一，云戰略能力。管理者不僅僅是戰略執行者，為企業提供戰略支持，更要了解企業的準確定位，參與企業戰略制定。第二，云協調能力。企業人力資源管理因為企業規模的擴張而日益割裂，這需要管理者即使在沒有明確授權的情形下也應發揮協調作用，主動擔當上下級之間、各部門之間和新聘用員工的協調任務。第三，云學習能力。管理者應懂得學習重點是學習云技術在人力資源管理方面的應用和融合，成為云管理應用專家。第四，云咨詢能力。管理者有必要提高自身的咨詢能力，隨時為提供切合企業需求的云管理咨詢輔導和服務，幫助企業掌握云管理理念、方法和技巧，成為在企業順利推廣云系統的傳播者。
（二）云計算對企業管理的挑戰
云計算應用背景下，傳統的人力資源管理系統在崗位分析和設計、薪酬管理、績效管理、信息化等方面顯現出諸多不完善的地方，越來越不適應新時期人力管理方面的要求。針對不同要求，云服務供應商已經開發出了具備各項功能的獨立的系統，如招聘、培訓開發、績效考核、薪酬等系統，可以為企業人力資源管理提供外包服務，比企業原有系統更加完善。企業可以根據自己的情況，租賃或采購各獨立的功能系統，還可以在云計算系統標準化的基礎上定制個性化創新設計，逐步實行管理變革，適應云計算的挑戰。
（三）云計算對企業組織結構的挑戰
云計算不僅是一種信息處理方式，更是一種資源整合方式。當前企業的組織結構，無論是傳統的科層式結構，還是扁平式結構，都無法適應云計算模式下管理的新要求。企業所處的市場環境更加復雜多變，競爭更加激烈，原有組織結構的阻礙作用日益顯現，組織結構急需向更加柔性的方向轉型，即組織結構的“云轉型”。這可從以下兩方來調整：第一，依據企業戰略目標調整部門職責與組織架構，進行崗位職責調整、部門職能重新劃分等工作；第二，對人力資源管理的目標以及各職能計劃作出調整。
（四）云計算對企業風險抵抗能力的挑戰
云計算服務涉及個人和企業的敏感信息，當有意外發生時可能給企業帶來風險。第一，云計算服務的一個重要特點：多主租賃，即用戶享受的相同的資源，使得一些機密數據面臨著泄露的風險與資源共享而帶來的風險，在這種情況下，只要一旦發現漏洞，就有可能導致數據以及信息的大量泄露。第二，管理云計算系統的屬于服務供應商，當供應商由于經營問題而發生并購、破產等變更或者數據的公開、服務終端或數據轉移等，都可能給企業帶來風險。因此，云計算的安全問題是對企業的一個挑戰，企業必須權衡云計算的優勢與風險。云計算供應商可以開發出更具安全性的軟件系統，企業也可以通過協議合同來保障加強云技術，最大限度地維護自己的利益。
作者：王鐵山 崔濤 單位：西安工程大學管理學院
第八篇：小微企業人力資源管理研究
一、我國小微企業人力資源管理現狀
（一）小微企業人力資源管理缺少有效的規劃
人力資源管理缺少有效的規劃是目前我國小微企業中存在的首要問題，該問題的出現也進一步加大了我國小微企業所面臨的市場壓力。目前，政府雖降低了小微企業設立的門檻，但在實力雄厚的外企及國企面前，小微企業仍舊處于絕對的弱勢地位。多數小微企業僅僅關注眼前利益而忽視了企業的長遠健康發展，因此并沒有進行相應的人力資源規劃。人力資源規劃作為企業發展戰略的主要組成部分，以科學分析企業人力資源供給形勢為前提，致力于進行合理有效的人力資源分配。小微企業人力資源管理規劃的缺失將給企業員工招聘、績效考核、資源分配造成一系列阻礙，從而影響小微企業規模的進一步擴大及經濟效益的增加。
（二）小微企業員工招聘科學性不足
小微企業員工招聘科學性不足使得企業在用人環節出現了嚴重誤差，員工能力與崗位要求不相匹配是目前最為常見的問題之一。小微企業員工招聘的科學性不足主要表現在以下方面：第一，小微企業招聘人員專業素養較低，難以對應聘者進行科學合理的選拔。因小微企業規模擴大或業務需要而進行人才招聘時，企業招聘人員往往未經過專業培訓或對企業的需要沒有進行全面了解，因此也難以選拔合適的人員上崗。第二，小微企業招聘制度或規范不健全。一些小微企業在進行招聘之前，沒有制定相關用人制度或招聘規范，招聘現場設施簡陋，在進行招聘時，招聘方式單一陳舊，難以對應聘者進行全面綜合的考察。第三，缺少公平公正的招聘原則。一些小微企業在進行員工招聘時，僅僅將應聘者的學歷作為唯一的考慮因素，而忽視了對應聘者實踐能力的考查。此外，招聘中“熟人介紹”現象的出現也影響了人員應聘質量。
（三）小微企業員工培訓體系不完善
小微企業員工培訓體系的不完善是人力資源使用環節出現的問題，對于員工適應崗位需求產生了不利影響，體現在以下三個方面：第一，對員工培訓存在片面認識。一些小微企業片面地認為員工培訓效用不大甚至對企業而言是不必要的支出，因而忽視了員工培訓的重要性；一些小微企業將員工培訓作為提升員工素質的唯一渠道，認為員工培訓將化解工作中面臨的所有困境；而有的小微企業則只注重對基層員工的素質培訓，而沒有對企業高層管理人員進行培訓。第二，培訓內容單一，缺少針對性。一些小微企業在進行員工培訓時，僅僅注重員工工作能力的鍛煉，而忽視了對員工企業責任感與社會責任感的培養，違背了人力資源管理的社會化精神。第三，培訓過程缺少監督。小微企業的員工培訓過程缺少專門人員的監督與管理，從而影響了員工培訓的實際效果，容易出現流于表面的狀況。
（四）小微企業員工績效考核體系不健全
小微企業員工績效考核體系的不健全不利于激發員工工作的積極性與競爭精神，是目前小微企業人力資源管理方面普遍存在的問題，具體表現在以下三個方面：第一，小微企業沒有指定詳細的考核標準，導致員工無從參考，因而并不重視績效的考核。第二，績效考核過于注重形式。一些小微企業僅僅將績效考核作為企業管理中的環節，而沒有深刻了解其對于企業發展的重大意義，因此也沒有將其落實到實際的人力資源管理活動中。第三，績效考核缺乏公平性。績效考核的不公平主要存在于一些由家族創辦的小微企業，合伙人或家族繼承人的薪資過高將對基層員工的積極性造成打擊。
（五）小微企業員工勞動關系處理缺乏人性化
小微企業員工勞動關系處理缺乏人性化是造成人力資源管理活動不暢的根本原因，主要表現在以下兩個方面：第一，小微企業對員工生命健康安全保障力度不夠。一些小微企業將企業的經濟效益作為重中之重，對于員工生命健康方面出現的問題不予理會，如沒有為員工購買意外傷害險及生命健康保險等，近年來，小微企業出現的員工傷亡事件也已為我們敲響了警鐘。此外，員工福利待遇較為低下，一些小微企業并不重視員工福利待遇方面的改善，而一味追求工作業績，不僅影響了員工工作的積極性，也不利于企業工作效益的提升。第二，隨意裁剪員工現象普遍。一些小微企業利用員工的法律知識漏洞，避開勞動協議的簽訂，隨意裁減員工，傷害員工的合法勞動權益，該種行為不僅損害了廣大就業求職者的合法權益，也不利于小微企業的長遠發展。
二、小微企業人力資源管理對策探討
（一）提高人力資源管理重視力度并制定相應規劃
提高人力資源管理重視力度并制定相應規劃是有效開展人力資源管理活動的基本前提，對于合理配置人力資源及促進小微企業持續健康發展具有重大的意義?？茖W合理的人力資源規劃主要包括三個方面：首先，進行準確的人力資源需求預測。即根據小微企業經營現狀及業務發展要求，對所需要的員工數量及要求作出準確的判斷，以此為員工招聘及員工刪減提供依據。其次，進行科學的人力資源供給預測。即對目前小微企業的崗位數量進行統計，另外要根據市場發展態勢，科學預測市場對該類人力資源得需求量，以此作出人力資源供給的判斷，進行科學的人力資源供給，保證企業業務的正常進行。最后，平衡人力資源供給方案。即在對人力資源需求和人力資源供給作出科學而準確的判斷后，在員工數量、素質及崗位要求之間尋求平衡，根據客觀的企業需要和市場形勢，對人力資源規劃作出相應的調整，以此更好地適應小微企業發展目標。
（二）進行科學合理的員工招聘活動
科學合理的員工招聘活動是提高工作效率、保證企業經濟效益的重要保障，為此，需要做到以下三個方面：首先，對崗位進行準確定位，明確崗位要求。對崗位的準確定位是開展員工招聘活動的基礎，只有這樣，才能明確招聘目標，對應聘者進行合理的篩選，以此滿足企業業務的需要，提升工作效率。其次，提高招聘人員的專業素養。對招聘人員進行培訓，明確招聘目的和要求，提高招聘人員的專業性和職業道德，做到公平、公正、客觀。最后，豐富員工招聘方法。招聘員工將員工專業能力及實踐能力作為重點，避免過于重視學歷的狀況出現，可采用外部招聘、有關單位推薦、網上招聘、廣告招聘等多種形式。
（三）建立完善的員工培訓體系
建立完善的員工培訓體系是提高員工工作能力、促進企業長遠發展的重要舉措。具體要做到以下三個方面：第一，企業要提高員工培訓的重視力度，將員工培訓作為企業發展的重點之一。員工培訓不僅僅是企業成本支出的一個方面，更是企業進行長久投資的表現，要擴大員工培訓的覆蓋面，將基層員工和高層管理人員的培訓并重。第二，明確員工培訓目標。在進行員工培訓前，首先要對員工所缺失的能力及所擅長的領域作出分析，明晰員工培訓的需求和期望，而后制定全方位的員工培訓方案，以此提高培訓的針對性和培訓效果。第三，建立健全員工培訓監督制度。委派專門人員對員工培訓過程進行監督和考察，及時調整培訓目標和計劃，強化員工培訓效果。
（四）建立健全員工績效考核機制
建立健全員工績效考核機制是激發員工積極性、提高企業市場競爭力的關鍵措施。首先，要在具體分析企業發展狀況及員工工作狀況的基礎上，制定科學、合理、公正的績效考核標準。而后，要將績效考核作為一項制度固化下來，成為企業的傳統，根據考核內容的不同，采取不同的考核方式和評價方式。此外，在完成員工績效考核之后，有關人員要做好反饋工作，即與被考核員工進行及時的交流，了解員工的想法和發展愿望，以此改進績效考核機制。同時，績效考核要與員工薪資的升降與崗位的分配相聯系，以此實現績效考核的根本目的，即激勵員工提高工作積極性、合理進行人力資源調配、提高企業經濟效益及社會效益。
（五）正確處理企業員工勞動關系，增強勞動關系管理的人性化
正確處理企業員工勞動關系，增強勞動關系管理的人性化是企業履行社會責任、促進企業長久發展的必要措施。首先，企業要做好員工的職業安全保障工作，改善員工福利待遇，以此提高企業員工工作積極性和對企業的認同感。而后，企業要與員工簽訂勞動關系合同，用法律手段解決勞動關系管理中出現的問題，提高員工的法律維權意識及安全意識。最后，裁減員工要符合實際需要，彰顯企業管理活動的人性化。一方面，根據客觀需要裁剪員工；另一方面，為被裁減員工提供失業幫助，緩解其心理壓力，必要時，幫助員工進行再就業。
三、結語
小微企業人力資源管理作為企業運行管理的重要環節，對于提高經濟效益、促進企業長遠發展具有重要的意義。因此，小微企業需要從提高人力資源管理重視力度并制定相應規劃、完善員工培訓體系、建立健全員工績效考核機制、增強企業員工勞動關系處理的人性化等方面入手，解決目前人力資源管理中存在的問題，以期適應市場經濟形勢的快速變化，獲得長遠發展。
作者：楊娟娟 高雅麗 單位：河南財政稅務高等專科學校
第九篇：工會對企業人力資源管理作用
一、工會在企業人力資源管理中的地位分析
我們都知道，工會是代表員工利益的合法組織，集中了企業各個部門員工的資料，也是代表企業員工想法、需求的部門機構。由于工會具有獨立存在的特性，因此其可以代表企業的員工與企業人力資源管理部門基進行溝通，調節人力資源管理與員工之間的矛盾，并為員工與企業搭建溝通的平臺。由此可以看出，工會在企業人力資源管理中的地位與作用都是非常顯著的?，F代企業在生存與發展中，都面臨著激烈的競爭壓力。通過重視工會在企業人力資源管理中的地位與作用，利用工會的有效工作，提高企業人力資源管理的水平，對于提高企業自身的核心競爭力非常關鍵。
二、工會在企業人力資源管理中的作用分析
1.支持企業人力資源計劃的制定與運行
在企業發展的過程中，人才作為為企業生產、發展的重要力量，是現代企業之間競爭的本質體現。企業如何針對自身的發展狀況，合理的制定人才培養、選拔計劃成為人力資源管理工作的重要組成內容之一。在市場經濟的激烈競爭中，企業通過相對科學、合理的制定人才培養計劃，有效的調整人才結構，優化人力資源的配置有利于其自身的快速發展。而這些工作，都需要工會組織的大力支持。工會作為企業員工維權的合法組織，掌握了員工的大量信息，對于維護企業人力資源管理的工作能夠發揮巨大的推動作用。
2.在人力資源管理中發揮激勵的作用
在人力資源管理中發揮激勵的作用，也是工會在企業人力資源管理中的地位與作用的具體表現之一。企業實施人力資源管理工作的目標，主要是為了調動人力資源工作的積極性，促使員工享受到滿意的薪酬待遇，更加的認同與支持企業的發展，并積極的為企業的發展貢獻自己最大的努力。為了有效的調動人才的積極性，明確影響員工工作積極性的因素非常重要。現代企業應利用自身的優勢條件，建立健全科學的激勵機制，使優秀員工能夠積極、自覺的進行工作，努力創新科研成果，為企業的發展貢獻力量。
3.支持并促進企業薪酬管理實現科學化目標
支持并促進企業薪酬管理實現科學化目標，是工會在企業人力資源管理中的地位與作用的突出表現之一。薪酬問題作為企業員工最為關心的問題，是企業人力資源工作中的重要項目，也是直接關系到員工對企業滿意度、工作積極性的重要因素。支持并促進企業薪酬管理實現科學化目標，有利于改善企業薪酬待遇差距大、績效考核不科學等問題。并以此為依據，積極的改進企業薪酬制度，使員工對于企業的發展充滿信心，并積極、主動的參與到實際工作中為企業創造更多的經濟價值。
三、結語
綜上所述，隨著我國社會主義經濟發展進程的不斷推進，現代企業的發展，不僅需要加強企業組織管理的工作，還應對企業人力資源進行合理的開發和管理?，F代企業工會在企業的發展中擁有多重的職能，在企業人力資源管理工作中也發揮了積極的促進作用。因此，在企業發展的實際工作中，企業管理者應重視工會在企業人力資源管理中的地位與作用，通過不斷的制度創新和改革，提高企業人力資源管理的水平，為自身實現未來的戰略目標打下堅實的基礎。
作者：羅玉霞 單位：國網湖北省電力公司孝感供電公司檢修分公司
第十篇：企業綠色人力資源管理模式思路
一、綠色人力資源管理的真正含義
所謂綠色人力資源管理主要是將綠色理念以及持續化發展理念植入到人力資源管理當中，保證每個環節均有涉及，繼而形成的一種新型的管理模式。主要的任務在于利用符合綠色發展理念的管理方式，對企業內部員工進行保護，實現員工自身的心態和諧以及人態、生態和諧。其中，員工的心態和諧就是擁有良好的道德品質以及較高的職業技能、是非分辨能力；人態和諧，就是企業與員工實現共同發展，員工與員工之間實現和諧發展；生態和諧，就是人、企業要同自然和諧發展。在綠色人力資源管理的過程中，需要堅持的就是持續性發展觀念，不僅要在生產時倡導環境保護理念，將綠色、低碳經濟帶入到管理中，更重要的是要保證綠色環保理念能夠在人力資源管理中獲得真正意義上的實踐。“可持續發展”指的是，既能夠滿足當代人的真實需求，又不能對后代人滿足自身需要的能力產生危機的一種發展模式。相信綠色人力資源管理是對可持續發展內涵的一種表現，目的就是讓人力資源也能夠實現持續化發展，對人力資源進行科學化的利用，進而實現社會經濟與自然環境的和諧發展。
二、綠色人力資源管理模式的構建思路
在企業中構建綠色人力資源管理模式主要從三個方面入手，分別是：綠色活動、綠色關系、綠色能力。這樣可以讓綠色人力資源管理同企業的管理理念、技術創新、產品服務等融合在一起，讓企業獲取更高的產業績效。
1.綠色活動
綠色活動，主要指的是“選育用留”管理活動以及人力資源基礎性政策等體現出綠色觀念。主要的做法在于：第一，對人力資源相關活動進行規劃和配置，在設置組織結構與相應崗位時要有著長遠的考慮，而且在人員招募中要實現結構配置的合理性，保證人員與崗位之間的契合度，防止人員安排出現不合理的現象。第二，在進行招聘時，需要將相關信息公諸于眾，實現公開透明，而且整個招聘流程要盡量簡約快捷，一些煩瑣的細節可直接規避掉，進而提高招聘的效率，節省招聘時使用的資金。第三，在對人員展開培訓活動時，要去除掉那些繁雜的儀式活動，直接進入主題，培訓主題需要同員工自身發展興趣以及崗位實際要求相符合，注重技能培訓，讓員工可以在培訓中掌握一些可以在未來工作中真正用到的技巧，從而全面提升實踐能力。第四，在對薪酬進行管理時，除了底工資之外，所有的附加工資要直接同績效掛鉤，同時相關的福利待遇設計最好符合員工內心的真實選擇，讓員工對福利待遇問題產生濃厚的興趣，繼而激發員工的工作積極性。第五，搞好內部關系，領導同員工可以直接進行溝通，當員工自身出現難解問題時，可以對其進行援助。同時，經常組織員工參與企業內部組織的健康活動，營造一個良好的工作氛圍，減少內部矛盾的產生，真正實現綠色化活動。
2.綠色關系
綠色關系主要是要求企業在進行人力資源管理活動時要構建起各類“綠色關系”，保證綠色管理。一般來講，“綠色關系”主要包含人與人之間的關系和人與企業組織之間的關系，以及人與自然、人與外部大環境之間的關系。首先，個人需要“綠色”，也就是自我和諧，保持一個良好的、健康的心態；之后，人與人之間保持“綠色”，也就是員工之間或者員工與領導之間要保持一個公平的關系，而且每個人都要堅持誠實守信、互幫互助的原則；其次，員工同企業要保持勞動關系的和諧，例如我國某市曾正式建立起和諧勞動關系體系，對企業內部的勞動關系是否和諧進行審查與評估。此評價體系主要是對民主管理、安全衛生、職工文化、社會責任等方面進行評比。最后，保證員工同外部大環境之間的和諧，人不僅要同自然和諧，更重要的是要保證與社會之間的和諧，個人的思想需要支持社會的發展，逐漸適應社會，感受社會與自然對自己的給予，學會感激。
3.綠色能力
綠色能力主要指的是企業在進行人力資源管理時，所有的活動都需要營造一個和諧的氛圍，培養員工的“綠色能力”，讓他們逐漸養成“綠色習慣”，在行為方式上也要保證綠色化。綠色能力對企業實現綠色化管理至關重要，員工每個人要是能樹立起綠色環保的意識，意味著他們會對社會產生更大的效益，進而帶動企業的發展，為企業創造更大的利潤。綠色能力培養的主要思路、主要方式在于：在招聘過程中，可以在招聘標準當值入新的一項，需要員工自身具備綠色環保的意識以及社會責任感等。根據不完全統計，曾經CIPD與KPMG同時對1000名HR專員進行調查，大約47%的人都一致認為，采用綠色技術的公司更有機會招收到高素質、高能力人才，特別是對青年工作者來講。在培訓中對員工進行綠色意識灌輸，讓員工在工作過程中盡可能的塑造綠色行為，比如識別回收或不可回收廢品、能源節約等。在培訓之后企業還需要對其進行引導與鼓勵，并結合相應的考核，可以考核成本節約、資源利用率、污染排放等方面的問題。如果員工在考核中取得優異的成績，或者在日常生活中已經構建起綠色意識，做出了綠色行為，公司對其可以給予相應的基金鼓勵，或者在年度總結性大會上對此提出表揚，這些都是構建綠色人力資源管理模式的方法以及思路。
三、結語
綜上所述，本文已經對企業綠色人力資源的管理模式的構建思路進行了系統的分析。綠色人力資源管理讓企業在發展過程中樹立起綠色形象，為企業提供了綠色競爭力，最終將其轉化成為企業發展優勢。尤其是當今社會，強調的就是在經濟全球化發展的背景下，經濟與環境并重，也許在未來的發展中，綠色管理將會成為企業管理的核心所在，真正實現綠色化生產、綠色化增長。
作者：杜劍武 單位：山西晉城煤業集團人力資源管理中心
