前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的國有企業人力資源管理論文(3篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、國有企業人才流失現狀及影響
據調查：外資企業大批有實際工作經驗的高級技術、管理人員和技工70%以上來自國有企業,面對外資企業的競爭,國有企業喪失的不單是市場份額,更重要的是人才。北京市對工業系統150戶大中型企業的調查發現；國有企業1982年以后引進大學學歷以上人員的流失率高達64%，且大多數流入外資與合資企業。國有企業人才嚴重流失已制約我國國有企業的可持續發展。例如，國有企業每年均會招聘大量的應屆畢業生，剛走出校門，應屆畢業生往往會認為國有企業規模大，有保障，都愿意選擇國有企業作為自己的第一份工作，作為進入社會的敲門磚。但日后隨著工作年限的增加、經驗的積累及想法的蛻變，3年、5年內他們往往會被外資企業等具有新型經營模式及廣闊平臺的企業所吸引而跳槽，而國有企業對人才的培養及發展所花費的一切終將付之東流，最終只是成為一個龐大的培訓基地而已。因而，人才資源的大量流失，尤其是中高層管理人才的流失應引起國有企業的廣泛重視，現如今已成為制約國有企業可持續發展的不利因素。透過這些數據，我們看到的更多的是人才成本的流失，人才力量的流失以及企業經營力和生產力的損失，最終影響企業的長遠發展。
二、國有企業人力資源管理中人才流失問題的原因
人才流失通常不只是由于某種原因導致，包括宏觀經濟因素、員工自身因素及企業內部因素等。本文主要從企業內部出發，探討國有企業人力資源管理導致人才流失的原因。
1.薪酬機制
（1）國企待遇不高。
中國社會調查事務所1999年的調查表明,63.9%的人由于對報酬不滿而離開原單位。伴隨著企業的革新，國有企業的各種福利政策逐漸取消，國有企業本身的優勢也不復存在，相對于外企與私企，國有企業與其差距日趨縮小，甚至于國有企業的薪酬待遇往往低于非國有企業，這也極大的降低了企業員工的工作積極性，并真正意識到所在國有企業的劣勢，從而離開國有企業謀求高薪及更廣的職業發展平臺。
（2）分配不公平性。
薪酬是員工自身價值最直接的體現，國有企業也意識到“大鍋飯”的模式已經不適于當今的發展形勢，也在積極地進行相關分配制度方面的改革，但是成效甚微。關鍵管理及技術崗位與實際勞動價值不符，“平均化”的分配方式不但未調動人才的積極性，反而導致企業人才出現抵觸情緒，極大地降低了整體工作效率，并導致企業人才大量流失。
（3）獎懲機制不靈活。
薪酬平均化，核心技術崗位及重要崗位員工的薪酬并未體現其所能創造的價值，相反，與普通員工的薪酬差距不大，這就導致了部分不符合要求的員工得以在企業里混日子，從而降低了關鍵崗位及創新崗位員工的工作積極性，也是人才跳槽的重要原因之一。
2.管理機制不健全
針對留住人才等相關方面問題，國有企業也制定了配套政策改善管理機制，然而由于舊的管理意識在管理層員工里仍普遍存在，在實際管理過程中，管理機制的革新效果并不明顯，主要體現在如下兩大方面：一是未形成有效的激勵機制，使得很多員工逐漸喪失積極性，意識到長期這樣在國企“混”下去，將會被社會淘汰，因此大量人才為尋找更好的發展平臺而“跳槽”；二是缺乏合理的晉升等管理機制，缺乏人員培養系統及晉升系統以形成人員的管理體系，這種機制的不靈活，造成許多人才對企業失望而流失。
3.缺乏科學、合理的績效考評體系
國有企業的績效考評體系往往流于形式，考評結果與實際薪酬及崗位晉升關聯性不大，國有企業缺乏科學合理的考評體系，主要是由于一是缺乏相關考評體系的實施可借鑒經驗，考評因素過于單一；二是考評結果偏于評價員工的工作成績，對于職業發展及員工未來潛力的體現欠缺。
三、國有企業人力資源管理中人才流失問題對策
國內的許多國有企業卻往往迫于壓力，采取了錯誤的“留人”方式，不僅未起到留住人才的作用，反而更加加劇人才流失。國有企業對人才動向問題的反應的滯后性，致使企業無法對人才流失進行預判及防治。目前許多國有企業缺乏一套科學、規范的管理措施，只有在國有企業中采用有效的應對策略以改善人才流失問題，才能使企業更快更好的發展。本文主要從以下幾個方面進行分析。
1.系統的薪酬管理
（1）進行薪酬調查。
為提供具有一定競爭力的薪酬，則必須要進行薪酬調查。期間需要注意兩個問題：一是，預估新興產業的吸引力對人才市場的影響，避免國有企業在吸引人才時過于被動；二是，對于競爭特別激烈的職業崗位也應該采取特殊策略。如對高級技術人員、高級計算機編程人員、高級手工藝者和高級人力資源管理專家等。我國的許多國有企業在應對以上變化時，存在時間滯后的問題。
（2）提供有競爭力的薪酬。
這是留住人才的必要手段，同時高薪也是對人才能力的肯定。譬如，我國中原油田為了留住優秀人才，制定了專門的人才政策，提取工資總額的1%建立優秀人才基金，對每個級別優秀人才補貼500元/人/月至3000元/人/月不等。
（3）提供多樣化、個性化的福利。
除了工資待遇之外，良好的福利保障是留住人才的基本措施。如帶薪假期、住房補助、保險、醫療及在職進修等。我國的國有企業同樣也可以根據我國國情和企業特點，制定多種、有針對性的福利政策。
2.實施人才培訓計劃
隨著社會發展進步的速度與日俱增，高技術產品、系統等更新加快，因此培訓已成為企業提高員工工作準確性及效率、增強企業實力的必要方法。根據不同層次、不同類別的
（1）針對員工的需求組織培訓。
針對不同的專業、水平、經驗、崗位級別等，國有企業人力資源部應具體分析員工的職業發展需求，選擇不同類型的培訓內容，從而提高培訓的效率及實用性。如，為基礎員工開展的培訓主要圍繞崗位技能方面，而對于管理層則主要圍繞文化、管理方法、戰略等方面進行培訓。
（2）促使人才職業發展路徑與企業發展之間的雙向互通。
通過培訓，幫助員工進行職業規劃，一來滿足員工的歸屬感，另一方面也能使企業的可持續發展充滿后勁。如果缺失這方面的計劃，人才可能選擇流出。
3.建立科學的績效考核體系
績效考核是通過確定考核指標，建立一套標準對員工工作成果進行評估，并將信息結果反饋給員工的一個系統性的上下級溝通的系統性過程。其重點是：分析考核對象的工作內容、崗位性質職責等，確定科學合理的、能體現不同崗位需求的考核指標；考核過程公開公正；考核結果應與薪酬待遇及晉升等直接掛鉤；考核結果須及時反饋，實現上下級溝通，幫助員工實現自我認識及認知發展方向，實現績效考核的真正意義。
作者：曹嘉航 單位：中國人民大學勞動人事學院
第二篇：國有企業人力資源管理制度缺陷與創新
一、我國國有企業人力資源管理的制度缺陷
1.國有企業的管理制度不規范。
目前對于很多的國有企業來說其人力資源管理上都還沒有達到規范化的運作階段，造成其管理不規范的原因有很多，首先是因為國有企業中的人力資源受到多頭的限制管理，比如說事業單位、機關部門又或是企業里的員工都是由勞動部門來管理，而技術部門一般又都是有企業的人事來管理，至于企業的領導干部則是由相應的組織部門來管理。另外在國有企業當中，人力資源的管理上也具有很大的隨意性，企業在人力資源管理的基礎工作在目前來說做的還是相當薄弱的。
2.國有企業的激勵機制缺陷。
在企業組織機構的設計過程中往往都是根據國家制定的相應的規定來設計的，在很大程度上缺少一定的針對性。而管理的隨意性使得企業的人力管理部門的工作彈性很大，無法保證員工的應用能力。如果說還是按照傳統的人力資源管理模式來適應當今的社會的企業競爭肯定是不可行的，也必然會造成企業人力資源管理上形成短期行為。在國有企業中，許多國企經營者在企業的發展上缺乏長遠的打算，他們往往都著急于在短期的時間內將企業的收益最大化。還有一個重要的原因就是政企在很大程度上沒有辦法完全分開，不論是國有企業的經營者還是主管部門，一般國有企業的經營者在企業的經營工作中都帶有很強的政治目標，急功近利也造成他們對企業的長遠發展考慮不夠。
二、我國國有企業人力資源管理制度的創新優化
1.積極推動國有企業經營者的生成機制。
隨著時代的不斷發展變化，順應現代企業制度的要求的更新，在挑選國有企業經營者的過程中需要不斷對過去供求的機制進行改造。首先需要改革其產權制度，而產權又是約束企業經營管理者的最根本的激勵機制。在政府及國家的國有企業的人員制度安排下，激勵制度的中心一般都會向企業的控制權方面傾斜，使得國有企業的管理者會把大量的時間和精力放在對控制權的追逐和競爭上。而國有企業經營者的選擇機制在一方面決定著企業的獎勵機制，在將國有企業推向市場的過程中也將企業的經營和管理者推到了激烈的市場競爭中去，讓他們花費更多的時間和精力去為企業創造更多的實際收益。另外企業經營者的生成機制的創新還體現在經理人才市場的改革和創新，這些需要建立在以經營者為中心的評價基礎上，來對經營者采取擇優錄取以及促進他們之間工作的良性競爭，另外還要為經理人才市場建立一個良好的競爭市場環境。
2.完善國有企業經營者的長期激勵機制。
要想建立一個對于企業的長遠發展有積極的促進意義的激勵機制就需要不斷發掘經營者的長期努力工作的動機，讓他們將自身的利益和企業的發展相互聯系起來，致力于將企業的物質資本和企業效益促進發展，讓經營者自愿地為實現企業的發展目標而努力。這就需要在以下幾個方面做出不懈努力，首先，應該將國有企業人力資源管理的選拔制度以及工作管理機制公開化，逐漸實現企業外部的良性競爭選拔。另外，還應該明確企業經營管理者在企業中的管理人員的身份，在企業的行政工作中將企業的行政級別取消，不在從企業的經營管理者中選拔國家干部，防止一些企業經營者通過國有企業的大背景達到一些個人的政治目的。另一方面還應該建立一系列的保障制度，來解決經營者在經營過程中所遇到的一系列問題，將國有企業的經營者的個人利益和整個的企業的經營利益聯系起來，當企業的經濟收益增加的時候應該根據相應的獎懲制度來給經營管理者支付更多的獎勵。
三、總結
總之，面對當今國有企業人力資源制度方面的缺失，企業應該根據自身的特點來對其人力資源管理部門的結構設置做出相應的調整，并通過不斷完善其績效考核機制還有員工的職業發展機制來建立一套完善的員工考核評價的標準，以此來對員工的工作進行科學的評價。將員工的個人發展和企業發展結合起來，通過不斷的創新優化取得共同進步。
作者：萬爽 單位：大慶煉化公司機電儀廠
第三篇：國有企業人力資源管理激勵機制研究
一、國有企業中人力資源激勵機制的理論
1.國有企業的人力資源。
人力資源的本質指的便是人，其包含了人本身的協調能力、判斷能力、融合能力以及想象力。由此我們也能夠發現，在國有企業中，人力資源指的便是所有的員工。
2.激勵機制。
激勵就字面而言，包含了機制和激勵兩個重要部分。激勵首先指的是激發，通過鼓勵等手段來對客體進行一定的引導，將其潛能更好的激發出來；其次其還包含了歸化和約束，指的便是通過規定和制度來對客體的行為進行一定的約束，避免出現給組織造成不利的情況。機制本身便是一個物理概念，其包含了相互制約、相互作用以及相互聯系等。激勵機制主要包含了激勵的主體、客體、以及目標。
二、國有企業管理人力資源中激勵機制存在的主要問題
1.薪酬分配較低且存在平均主義。
通過調查應聘國企的求職者，我們發現，大約百分之八十希望進入國企的人，為的都是國企中的待遇，比如說“五險一金”、“鐵飯碗”等。并且百分之八十的人認為進入國企之后不會被裁員，并且工作起來也會比較的輕松，不用像以往在私有企業中一樣拼命的來干活。并且通過數據分析，國有企業核心人才本身的平均工資要比同等的外資企業低一些，并且核心人才以及關鍵崗位員工本身的工資水平和其他崗位的員工并沒有存在比較大的差距。但是和其他企業相比，國有企業員工更有保障性，能夠吸引更多的員工，在進入國企之后，員工本身的市場競爭力會有明顯的降低，并且員工內部之間缺乏競爭力，這也會導致人才流失的情況出現。
2.業績考核設計不科學。
人力資源部門在進行員工考核的時候，重點往往是員工的業績記錄以及工時情況，甚至有些企業還會特別重視出勤率，這種考核方式是不科學的。在新的時期，為了更好的滿足市場競爭的需要，國有企業也應該重視員工價值的創造，并且在業績考核的時候，部門本身的執行力也比較差，沒有真正的將薪酬水平和業績考核以及員工本身的個人發展聯系在一起，無法將其和人才的培養提拔結合在一起，所以，必須對國有企業的激勵機制進行一定的完善。
3.人才再培養以及企業文化的構建。
進一步的對企業員工進行培訓對國有企業的人才培養是非常重要的，但是很多員工并不愿意參與到培訓中去，這便要求企業必須優化和改進現在的培訓制度，確保員工能夠更加積極的參與到培訓中去，認真的學習相關的知識，這樣不但能夠讓員工在工作的時候比較的積極認真，在工作結束之后，也會對企業產生歸屬感。
三、國有企業中構建人力資源管理激勵機制的策略
1.必須真正了解企業進行人力管理過程中激勵機制構建的重要性。
企業只有真正的認識到了激勵制度對人力資源管理的重要性，才能夠在企業改革的時候，將人才的培養、人才的管理以及人才的儲備放在首要的位置，這樣才能夠更好的對激勵機制進行完善，不斷的通過激勵機制將員工本身的創造性、工作積極性激發出來，員工也能夠更好的參與到企業發展的過程中來。
2.對獎金分配計劃進行公開，讓薪酬分配更加公平。
國有企業不但需要重視員工收入差距的縮小，還應該避免出現平均主義的情況。在國有企業中，不同崗位員工之間的基本工資可以縮小差距，但是在分配的時候，可以將多種辦法運用進去，比如說通過員工個人貢獻評定以及月末業績考核等，進行獎金的發放，或者是增加獎金的數量，來不斷的提高企業本身的獎勵水平。這樣不但能夠將員工的工作積極性激發出來，還能夠避免出現勞動力市場競爭力下降的情況。此外，還應該通過咨詢員工的意見來進行評獎辦法和獎勵制度的制定，這樣能夠讓員工更加的關注企業，員工本身的工作積極性和創造性也能夠激發出來。
3.根據需要進行員工培訓計劃的制定，做好企業文化建設。
人才對企業的要求不僅僅包含了薪酬方面，還包含在企業中的成長和發展，企業內部的氛圍等等。在企業中其外在形象，工作氛圍以及員工自身的發展共同組成了整個企業的文化。國有企業在進行文化建設的時候，絕對不能夠僅僅喊口號，而是應該獲得員工的認同，并將其作為企業發展的內在動力。比如說，海爾企業進行企業文化建設的時候便比較的出色。首先企業應該進行核心價值觀念的制定，立足于市場，這樣才能夠獲得更好的機會進行發展；其次，還應該找到企業和其他企業之間的不同，這樣能夠很好的將員工本身的精神共鳴激發出來，從而進行企業文化的建立，不斷的提高員工本身的凝聚力，這樣員工工作的時候，會更加的積極。此外，還應該重視培訓力度以及培訓質量的提高，不但需要積極的鼓勵員工參與到培訓中區，還應該在培訓結束之后對員工進行一定的評價，這樣員工才能夠更加愿意參與到培訓中去。在培訓的時候，還可以將培訓和員工的收益結合在一起，這樣員工的培訓積極性會有明顯的提高，并且通過這種措施還能夠讓那些沒有進入到企業中區的員工看到國有企業的發展前景，這樣能夠留住更多的人才。
4.通過細致分工來完善激勵機制。
進行激勵機制的建立不但需要包含物質方面，還應該體現在精神方面。在進行物質激勵的時候，對于關鍵崗位應該進行一定的傾斜，并且還應該重視企業工資功能以及工資結構方面的優化。比如說對于同一個崗位，評價其勞動情況的內容也不能一直不變，必須進行不斷的細化，根據員工的勞動條件以及實際的勞動量進行合理和全面的評價，這樣才能夠保證人力資源管理的科學性，將崗位之間的差距反應出來。此外，企業還應該提高關鍵崗位的工資比例，打破以往的平均主義，這樣才能夠很好的將員工的積極性調動起來，國有企業的競爭力也會有明顯的增加。
四、總結
綜上所述，國有企業想要更好地生存和發展，需做好人力資源管理改革，重視激勵制度的運用，確保其能夠符合社會和時代的需求。國有企業通過構建激勵機制，更好地掌握企業的全局，幫助企業更好的發展。
作者：潘守領 單位：中國航天科工集團第三研究院后勤集團