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[摘要]在經濟社會發展過程中，競爭已成為現代社會的突出特征。企業既需要外部競爭來謀求發展，又要營造內部競爭環境激發組織活力。近年來，人力資源管理價值開始備受關注，發揮人力資源管理價值,是企業管理從業者的共同愿望。本文圍繞人力資源管理中的人才評價內涵和價值進行分析，立足實踐就人力資源管理中出現的問題進行闡述，同時針對發揮人才評價在人力資源管理中的作用進行探索。針對當前人力資源管理中人才評價方面在體系建設、評價維度、結果運用等層面的不足，可通過體系完善、管理改革、考核跟進以及價值開發等策略來發揮人才評價在人力資源管理中的價值，推動企業快速、平穩發展。
[關鍵詞]人才評價；人力資源管理；作用發揮；優化策略
一、引言
人才是推動企事業單位發展的核心動能，已在其發展歷程中被廣泛證實?，F代社會架構下，企業管理離不開人力資源管理的支撐，它是組織管理的重要內容，同時也是驅動企業持續穩定發展的關鍵因素。從一定層面上而言，企事業單位的人力資源管理是否科學、合理將直接決定了企事業單位的凝聚力、建設力和發展力。在這一管理過程當中，人才評定是其中一項重要措施?，F代管理理念與先進管理辦法結合才能夠使得人力資源管理效力最大化。本文將立足于企事業單位人力資源管理中的人才評價現狀，以問題為導向，尋求人力資源管理中正確發揮技能人才評價的價值優化路徑。
二、人力資源管理中的技能人才評價應用價值
技能人才評價是人力資源管理中的重要版塊，是人力資源效能發揮的重要支點。廣義的人力資源管理技能人才評價所涉及范圍較廣，與企事業單位的工作分析、崗位招聘、員工考核、人才選拔以及全員培訓等內容有著密切關聯。尤其在人才招聘和選拔過程中，人力資源管理技能人才評價工作被賦予了更為重要的職責。值得關注的是，隨著人力資源管理科學探索的不斷推進，以及大數據等技術手段的介入，人力資源管理技能人才評價逐步在其他管理活動中體現出新的價值。在人力資源管理過程中，適時引入技能人才評價方式將有助于員工建設力的挖潛和凝聚力的提升，進而使企業核心競爭力的迅速增強，這對企事業單位的發展尤為重要。技能人才評價對企事業單位發展的重要性主要體現在三個方面。其一，人力資源管理技能人才評價將使得企事業單位各崗位的資源效能得以充分發揮，進而使得自身產品在核心競爭力層面得以突顯，為企業發展贏得更大空間。其二，人力資源管理技能人才評價使得組織人才結構得以優化，并確保企業在發展的各個階段都有合理的人才梯隊支撐企業戰略目標的達成，進而保障企業生產、經營及管理活動的穩定發展。其三，人力資源管理技能人才評價的推進將使員工發展與企業發展的聯系更為緊密，實現人才自身對企業發展更大的認同與歸屬，進而使管理活動更為順暢而高效。
三、人力資源管理中技能人才評價存在的問題
（一）體系建設不足
經濟社會快速發展，企事業單位取得長足進步。而對驅動企事業單位發展的要素分析中發現，人才是其中重要因素。人才的能力決定了技術的高度，進而對企事業單位的高質量發展產生了深遠影響。不可忽視的是，在服務于企事業單位發展當中，有些人逐步成為崗位行家里手，是企事業單位不可或缺的重要資源。而有些人沒能夠跟上時代發展的步伐，已不能勝任工作，面臨著被時代淘汰的危險。這都對人力資源技能人才評價工作提出了很大挑戰。而反觀我國企事業單位的發展，對技能人才評價的應用僅限在招聘等工作當中，當人才“走進門”之后，對其后續的評價體系未能夠得以科學的建立，由此也引發了一系列問題。
（二）評價維度單一
當前，人力資源管理技能人才評價工作展開在評價維度上較為單一，主要以人才履歷和崗位貢獻為主。其中，在人才履歷當中，其管理內容很多時候與人才檔案管理等同，對人才學歷等基礎信息進行存檔，后期的更新和維護存在很多不足。在崗位貢獻上主要以考核表及相關榮譽收集為主，對人才在崗位上的真實工作狀態未能深度考察，重結果而輕過程。這也是當前人力資源管理人才評定中飽受爭議的問題。同時，在評價過程中，流于形式現象仍然比較突出。很多人力資源管理者存在根深蒂固的“老好人”思想，一貫認為對部分人員的不合格評價一方面會給自己帶來不便，另一方面也會給當事人帶來影響。因此，有意放寬了評價標準，卻也讓技能人才評價價值蕩然無存。
（三）價值開發受限
人才評價價值開發決定了人力資源管理技能人才評價效能。當前，對于技能人才評價工作主要是將其作為人力資源管理的基礎版塊來對待，有卻“不精”，查而“不用”。人力資源管理最終評定在很多時候只是作為技能人才評價的考慮因素之一，且其能夠對結果的影響微乎其微。從對象的維度上而言，因價值開發的受限，也使得企事業單位員工對技能人才評價工作不重視或心生抵觸。很多員工在私下認為人力資源管理技能人才評價只是合法的美化手段，是企事業單位領導意識的一種延伸，與真正的技能人才評價有著很大差別。而這也在一定程度上反映出員工對人力資源評價結果的不認可、不信服。
（四）信息化建設薄弱
信息技術不僅滲透在生活的各個方面，也催生了工作內容、方式的變革。人力資源管理需搭乘上信息高速列車，實現其在新時期的歷史使命和社會責任。就實際工作而言，在人力資源管理信息化建設過程中，處在一個“催催動動、不催不動”的被動改革意識，這也在一定程度上影響了人力資源管理技能人才評價效果。信息化手段的缺失不僅導致人力資源管理人才評定工作在數據收集上的不利，也間接導致了技能人才評價效能不足、結果偏差等問題。因此，積極推動人力資源管理信息化建設成為人才評價亟待解決的問題，這也是在未來實現技能人才評價科學化、數據化發展的一個關鍵。
四、人力資源管理中技能人才評價的優化策略
（一）建立科學完善的體系
在企事業單位發展過程中，只有正確開展人才評價工作，明晰技能型人才能力體系，才能讓人才成為驅動單位發展的重要支點，而這離不開科學的技能人才評價體系的建立和完善。在企事業單位發展過程中，要從頂層設計角度出發，基于技能型人才的發展，實現對單位既定人才評價方案的適度補充和優化。一要對技能人才評價收集模塊進行多元設計，確保所收集的內容能夠全面而真實地反映技能人才的崗位工作狀態、成效。二要對技能人才評價人員進行科學而系統的培訓，夯實其思想根基，匡正行為方式，以制度化、程序化、公開化為導向，確保技能人才評價工作可以有綱可依，有據可查。三要建立技能型人才評價監督反饋機制，對評價結果的真實度、可信度從多個維度展開評價，同時要對人才評價中的違規行為進行倒追、倒查，確保企事業單位人才評價的嚴肅性。
（二）推動管理方式的改革
人才評價的最終結果是形成良好人才培養和使用機制，而不是對人才的身心壓榨。在技能人才評價過程中，應將人本管理理念放在其改革的核心位置。在人本主義理論的引領下，實現在人力資源規劃、企業文化建設及企業保障能力上的同步建設，以此來確保人力資源管理人評價改革的成效，讓技能型人才在評價導向下可以創作地開展工作，而不是墜入單位內卷“怪圈”。在這一過程中，也應借力信息技術給行業發展帶來的紅利，充分運用現代信息技術實現對傳統人力資源管理模式的改革，依托數據技術實現對人才資源的采集和分析，并在數據技術的支持下實現聘用、考核、評價等層面管理能力的細化和升級，提升人力資源管理技能人才評價的效能和效率。
（三）實施科學的考核機制
科學而公平的人才考核機制是企業發展壯大的核心，同時也是技能人才評價體系得以長效推行的關鍵。一段時間以來，企事業單位技能人才評價工作不被認可，很大程度上與考核機制的不健全有著顯性關聯。企事業單位應建立精細化人才考核制度，并基于管理特點來制定合理的人才量化考核指標和標準。企事業單位應堅持公正性、公開性原則，使員工在主觀上體會到公平公正的存在。同時，建立起技能人才評價目標數據的分管和匯總機制，對所有員工一視同仁，按統一標準科學而合理地執行，使企事業單位員工的崗位價值得到公正顯現。在這一過程當中，要建立申訴機制，允許被考核對象對技能人才評價進行結果反饋，以更公平、更公開的姿態接受被考核對象的全面監督。
（四）強化人才評價的結果運用
強化人才評價結果的運用是推動人力資源管理人才評價改革的重要支點，同時也是重要保障。只有人力資源管理技能人才評價結果被大規模、公正地進行了運用，技能人才評價才能夠真正得民心、順民意，進而助推人力資源管理技能人才評價的科學開展。尤其要在晉升提拔等關鍵問題、敏感問題上要進一步加強結果運用。隨著企事業單位的不斷發展，人才評定結果的多元化應用需求就此開始。企事業單位技能人才評價的結果不應成為沉睡中的數據，而應是可以開發的資源，充分利用信息技術打破評價結果運用在時間空間上的壁壘，從而實現對這一重要資源的超時空利用，使之成為人才的伴生數據，這將對技能人才評價體系的長遠建設產生巨大影響。
五、結語
人力資源管理是企事業單位正常運轉的關鍵環節，同時也是企事業單位在新形勢下打造核心競爭力的重要途徑，而這一體系的運行離不開人才評價這一核心環節。人力資源管理中技能人才評價工作的科學而規范地開展，對企事業單位的發展具有積極的助推作用。受到體系建設不完善、結果運用不充分等問題的影響，傳統人力資源管理技能人才評價受到了較大的沖擊，呈現出諸多方面的不足。在企事業單位發展進程中，應逐步完善技能人才評價體系，以優化人力資源隊伍建設、打造企事業單位發展的核心動力。在這一過程中，應通過建立科學完善的體系、推動管理方式的改革、實施科學的考核機制以及強化人才評價的結果運用等策略的實踐，提高技能人才評價的效能與價值，促成人力資源管理水平上的升級，進而推動企事業單位的高質量發展。
作者：盧有連 單位：廣西壯族自治區職業技能鑒定中心