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摘要：各個領域的發展都離不開人才作為支撐，綜合素質優秀的人才可以為用工單位的發展提供巨大發展動力。需求層次理論對完善人力資源管理制度，提升人力資源管理質量具有重要意義。文章在對需求層次理論進行理論概述的基礎上，分析其在人力資源管理實踐中的價值，并結合管理實踐存在的問題，提出了提升人力資源管理水平的具體舉措。
關鍵詞：需求層次理論;人力資源管理;應用
隨著社會的發展，人才的需求和培養顯得尤為重要。在新的經濟形勢下，一些單位在人力資源管理方面的不足就暴露出來了，員工工作積極性不高，怨聲很大，招聘不來合適的人才等。比如醫院，如果缺乏人性化管理制度，在高壓工作環境下，員工難免會心生抱怨，導致工作效率降低，影響團隊的凝聚力，不利于醫院發展。建立健全規范的人力資源管理制度是每位管理者需要謹慎考慮的問題，經過很多行業實踐研究發現，需求層次理論在提升員工滿意度方面可以作為理論支撐，起到良好的作用。分析需求層次理論在人力資源管理實踐中的應用，對提升管理水平，具有重要意義。
一、馬斯洛需求層次理論概述
需求層次理論由美國心理學家亞伯拉罕•馬斯洛1943年在《人類激勵理論》論文中提出，將人類需求形容為一個階梯，分為五個層次。從下到上依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。每個人的情況不同，所以其停留的需求層次也不相同。五個階段的需求層次理論簡述如下：
1.生理需求。比如人類維持生存的呼吸、水、食物、睡眠等，只有這些需要得到滿足以后，人類的其他需要才能變成新的激勵因素，從而進入新的激勵階段。
2.安全需求。安全感是一個人可以放心融入社會的基礎，比如人身安全、健康保障、財產所有性等，只有這些得到滿足以后，人們才能愿意去感受除自己之外的環境。
3.社交需求。社交需求就是情感和歸屬的需要，大家都希望能夠得到他人的關注和照顧，感情需要會比生理需要更加細膩，因為這些和一個人的成長環境、教育環境、宗教信仰等都有所關聯。
4.尊重需求。尊重需求又可以分為內部尊重和外部尊重，內部尊重是指個人能力很強，在不同環境中都可以適應，對自己充滿自信。外部尊重就是一個人希望自己能夠有地位、有威嚴，可以受到別人的尊重和好的評價。
5.自我實現需求。自我實現需求就是個人通過努力可以實現理想的最高層次需求，而且解決問題能力強、自覺性比較高、比較獨立自主。簡單說，人必須做合適的工作才可以感受最大的快樂。
二、需求層次理論在人力資源管理實踐中的價值
人力資源管理對一個單位的發展起著決定性作用，如果員工的生理需求得不到滿足的話就很難全身心地投入工作，發揮不了自身的價值，也不利于單位的發展。需求層次理論對完善人力資源管理制度有重大研究意義。
1.增強管理者對不同員工需求的差異性和復雜性的重視。在一個單位中，每個員工的需求是不同的，也是變化著的，而管理者必須意識到這些差異和變化才能讓員工放心投入工作。比如在醫院里，眾多職工處于不同的需求層次，像剛入職的醫生沒有較好的業績，技術也有待考驗，那他會比較主要生理需求和安全需求的滿足。對于一個工作多年經驗豐富的醫生來說，他會注重尊重需求和自我實現需求的滿足。其實，這些需求也是變化著的，管理者要做的不僅是為他們的需求提供相應的解決方案，還要為接下來的需求變化做好準備。醫護人員在需求得到滿足后會更加全身心地服務患者，醫院才會更好的發展。除了醫院其他行業的管理者也應如此，盡力滿足不同層次的員工需求將會讓他們主動提高工作積極性和工作能力。
2.幫助管理者完善員工激勵措施。人類需求層次分為五個層次，每一個層次得到滿足后就會向下一個層次進行，如果管理者不能很好地滿足的話，那么員工的工作熱情容易受到影響。所以管理者要充分研究需求層次理論，完善激勵措施，來保障員工對工作的滿意度。比如在醫院當中，很多醫護人員在生理需求、安全需求和社交需求得到滿足后，特別希望尊重需求和自我實現需求得到滿足。那么醫院管理者要積極采取應對措施，建立公開公平的選拔制度，激勵他們不斷提升自己來競爭更高職位。這樣，他們不僅對選拔的公平度很滿足，而且如果在一群實力和自己相當的競爭者中脫穎而出，得到別人的敬仰，那他的尊重需求就會得到極大滿足。所以，對于管理者而言，多研究分析需求理論，結合本單位的員工需求情況，制定更加完善的激勵措施，對于員工努力完成工作和激發潛能具有重大意義。
3.促使管理者創造人才發展環境。自我實現需求是需求層次理論中的最高需求，它讓每個人努力拼搏，主動學習，提高解決問題的能力，提升知識技能水平。而一個員工能不能在一個單位做得好、做得長久，就看這個單位能否提供適合讓他們實現自我發展的環境，讓他們充分發揮和提高自己的才能，全心全意地為單位發展出謀劃策。所以，管理者一定要為員工創造一個優良的發展環境，秉承以人為本的理念，讓員工做適合自己的工作，能夠實現人生價值的工作，這樣單位才會健康穩定的發展。
三、當前人力資源管理實踐存在的問題
1.對人力資源管理重視程度不夠。在一些單位對人力資源管理不夠重視，甚至沒有設立相關部門，將人力資源管理和行政管理混為一體，這和管理者缺乏人力資源管理意識有關。比如在醫院當中，管理者沒有足夠重視人力資源管理，也沒有制定完善的人力資源管理制度，導致職工管理起來困難。有的醫院認為只要各科室管理好自己的員工就行，沒有必要成立專門的人力資源管理部門。實際上各科室的要求不一樣，所以管理制度也應該不一樣，既要有各自部門的規范要求，也要有統一的人力資源管理體系，如果沒有，會對職工管理造成一定困難。
2.人力資源管理體系存在問題。一是人才招聘制度不健全?，F在很多用工單位在進行人才招聘選拔時，因為沒有科學詳細的戰略規劃，就造成招聘時間過長、招聘方式不合理、實際招聘人員與要求不符等問題，還有一些單位過分看重求職者的學歷，從而難以找到真正匹配的人才。二是對員工的培訓重視不夠。員工培訓是為了掌握新的技能，更好地運用到工作當中。目前很多單位在員工培訓方面還沒有相關規定，比如培訓周期、培訓方式、培訓內容都不明確。有的單位對員工培訓也只是簡單講解或指導，沒有正規系統的流程，所以員工在工作時效率不高。三是薪酬制定和績效考核制度有待完善。這是許多單位在人力資源管理方面存在的問題，常常會出現員工不滿的情況。以醫院的人力資源管理制度為例，在醫院中一般會以年為周期來對職工進行績效考核，考核周期過長，而且醫院的績效評估沒有針對性，不能明確的區分出職工的工作效率如何，這對薪酬的制定無法提供科學依據，容易出現不公平現象，進而就會影響職工的工作積極性。除了醫院，很多用人單位的績效考核制度都缺乏規范性，不能準確地評估員工的工作效率問題，就無法制定合理的薪酬制度，時間久了，就會打擊員工的工作熱情。四是員工內部關系緊張。在一定程度上，員工關系會影響用工單位的發展，因為員工是企業發展的一線參與者，所以處理好員工關系對企業運營來說十分重要。造成員工關系緊張的原因有很多。比如，在進行員工培訓時，只注重員工技能的掌握情況，對員工的團結協作意識缺乏培訓引導。另外，在績效考核上如果出現同工不同酬的現象，也會大大影響員工的內部和諧穩定。
3.人力資源管理體制落后。在當代社會中如果企業還繼續沿用傳統的人力資源管理體制的話，會不適應時代的發展。在傳統人力資源管理體制當中，各部門之間沒有及時有效的溝通，導致各個部門不協調、信息不暢通，出現問題容易相互推卸責任。另外，人力資源管理體制的落后還會造成各部門職責不清晰，有問題不知道向誰匯報，嚴重影響了工作效率。
4.缺乏人性化管理制度。企業單位的發展離不開職工的共同努力，所以對職工的管理制度應該人性化。實際工作中，很多單位都忽略了這一點，不站在員工的角度考慮問題，不考慮他們的需求，管理者只知道分配任務，缺乏對員工的關心。對需求層次理論只停留在理論階段，沒有轉化為實際的措施來滿足員工需求。
四、以需求層次理論提升人力資源管理水平的舉措
1.增強對人力資源管理的重視程度。需求層次理論給單位提供了如何進行人力資源管理的參考，只有在不同階段的需求得到滿足時員工才會更加努力工作。所以這在提醒管理者要加強對人力資源管理的重視程度，才能真正了解到員工的需求是什么。當員工的需求得到滿足，也會感覺到管理者對自己的重視，會積極完成任務來回報領導的重用。
2.結合需求層次理論完善人力資源管理體系。一是聽取員工意見，制定招聘計劃。管理者在實施招聘之前，要綜合考慮各個部門員工的實際需求，需要明確具備哪些能力的人才來勝任這份工作，這樣招聘來的人才能更快地開展工作。而員工在被詢問參考意見時會使尊重需求得到滿足，很樂意主動提供參考意見，有利于招聘工作的順利開展。二是健全員工培訓制度。員工培訓是管理者應該著重注意的方面，用工單位在員工培訓時要注意結合需求層次理論進行。對于剛入職的員工，用人單位要注重滿足低層次的需求，在他們生理需求和安全需求得到滿足后，用工單位再為更高層次需求提前做好準備。而對于老員工來說，他們更看重的應該是尊重需求和自我實現需求得到滿足。所以用工單位在進行培訓時，要給他們提供相應的激勵措施，調動他們工作的積極性，爭取早日實現自我價值。另外，員工培訓也要加強團隊凝聚力的培訓，提高團結協作意識，在工作中互幫互助，互相監督，共同進步。建立健全的員工培訓制度，有利于用工單位更加健康穩定發展。三是科學制定薪酬，規范績效考核。薪酬關乎員工基本生理需求能否得到滿足，所以管理者在制定薪酬標準時一定要采用科學的方法，讓員工的付出得到相應的回報?？冃Э己酥贫纫惨晟?，規定合理的績效考核周期和標準，公平公正地實施考核，有利于提升員工滿意度，也能使激勵措施取得理想成果。四是創造和諧穩定的工作環境。為避免員工關系緊張，影響內部團結和用人單位的良好發展，管理者要重視對員工關系的調節。盡力滿足不同需求層次的員工需求，讓他們能夠安心投入工作。制定公平科學的人力資源管理制度，讓所有員工在公正的管理制度下工作，能夠減少員工的疑惑。加強員工關系的培訓指導，讓員工意識到健康和諧的關系可以給自己和單位帶來很多益處。
3.實行先進的人力資源管理體制。在新時代，傳統的人力資源管理體制已經不能滿足用人單位在人才管理方面的發展。管理者要積極學習先進的人力資源管理體制，結合自己單位實際情況進行調整。加強各部門之間的溝通協作，保證信息快速傳達。明確各個部門各個人的崗位職責，出現問題能夠及時有人解決，可以很大程提度高工作效率。
4.加強人性化管理制度建設。需求層次理論為用人單位人力資源管理制度的建設提供了強有力的理論支撐，管理者要多站在員工角度考慮問題，制定人性化的管理制度，讓員工感受到單以人為本的文化環境，才能更加舒心的進行工作。一是增加收入，滿足員工生理需求。很多用人單位在制定薪酬等級時，都是以員工的工作經驗、學歷等為依據來進行的，這樣會有一個弊端，那就是很難通過變動薪資水平來激勵或懲罰員工，員工的工作熱情很難提高。所以，用人單位要學習采用科學的薪酬激勵方法，適時漲薪或降薪，這樣可以提高員工工作的效率，滿足員工生理需求，也不會讓員工因為薪資變動而不滿。二是完善設施，滿足員工安全需求。員工在生理需求得到滿足以后，開始向安全需求轉換。用人單位要為員工提供一個有安全保證的工作環境，避免員工因為安全需求得不到滿足而感到不安。比如，重視員工身心健康，如果工作環境有危險，那管理者要提供完善的安全措施，保護員工生命安全。還要注重員工心理健康，對于經常在高壓環境下工作的人，用人單位要適時讓他們調節放松，可以組織娛樂活動、趣味比賽等。另外，員工的各項保險制度要完善，減少員工經濟壓力，讓員工可以放心工作。三是促進交流，滿足員工社交需求。員工長期工作在一起，渴望社交需求能夠得到滿足，有良好的人際關系才能有更好的工作狀態。如果人際關系緊張，可能會對員工精神情感方面有所影響，導致工作效率下降。所以用人單位要積極采取措施，讓員工社交需求得到滿足。比如，單位要營造一個和諧的工作氛圍，首先管理者要加強對員工的關心，不要一味地強調工作業績，讓員工感受到單位的溫暖，才能團結協作共同為企業創造價值。其次，可以定期組織員工大會，讓大家互相交流工作經驗，增進員工之間的感情。四是學會傾聽，滿足員工尊重需求。每個人都是希望得到別人尊重的，被尊重的人會充滿自信，人生價值得到體現，會更加認真投入工作，管理者要采用有效的方法來滿足員工對尊重需求。要想滿足員工尊重需求，管理者就要認真聽取員工意見和建議，積極采納，員工會感覺到自己被單位尊重。另外，用人單位要重視員工精神層面的激勵，在員工表現優異的時候不僅是提高薪資水平，更要廣泛宣傳，贏得其他員工的尊重并學習；五是構建平臺，滿足員工自我實現需求。自我實現需求是需求層次理論中的最高層次，達到這個層次的人都希望自己的理想抱負能夠早日實現，實現人生價值。所以，用工單位要積極為這部分員工創造平臺，讓他們去展現自己的潛能。如果是技術方面有所追求，那管理者可以組織培訓或進修學習。如果是在職稱上希望有所進步，那用人單位可以適時進行績效考核，公平競爭，以升職來作為激勵手段。需求層次理論中把人類個人需求分為五個層次，每一個需求層次得到滿足后就不能繼續作為激勵機制，所以管理者在進行人力資源管理時要想讓員工踏實工作，就要明確員工的真正需求是什么，結合需求層次理論制定完善的人力資源管理制度，秉承以人為本的原則，員工才能高效率工作，為單位創造更多價值。
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作者:靳秀莉 單位:開封市祥符區第一人民醫院
