前言：中文期刊網精心挑選了需求層次理論范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
需求層次理論范文1
在知識經濟時代，高校教育管理工作面臨很多調整，當前需要對教育體制中不適合教育發展的問題進行消除，從傳統應試教育逐步向素質教育方向轉變，改變教育管理觀念，用創新思維去推動高校教育管理工作的不斷發展。不同的環境高校的教育管理存在不同的需求，因此需要不斷激化學生興趣，積極引導學生進行知識能力轉變，提升學生創造性思維能力。高校需要在需求層次理論的引導下，積極研究培養什么樣人才的問題，不斷優化教育方式，從教育管理的規律出發，讓每個學生都能感受到教育管理的價值。從需求層次理論角度看，需求要按照不同層次采取不同的方式，按照低級逐步向高級過渡。因此，高校在教育管理過程中需要針對不同的學生采取不同的教育方案，設置不同的教育需求滿足不同層次學生的具體要求，從而能夠促使教育管理更加科學合理，提高高校教育質量，為高校教育全面協調發展創造良好的平臺。自我實現的需求是人生最高級別的需求，因此人的希望能夠實現自身的價值，高校教育管理中需要改變傳統人才培養模式，逐步培養自我實現型人才，為經濟社會發展做出更大的貢獻。
（二）需求層次理論下高校教育管理對策
需求層次理論對高校教育管理產生了重要的影響，高校教育管理需要堅持以學生為主體地位不動搖，才能更好地滿足不同層次的教育需求，從而能夠全面提升學生的學習積極性，為學生全面發展營造良好的平臺。學生需求是一種自我實現的過程，需要從不同角度引導學生進行創新思維，全面提升學生的綜合思維能力。為了達到高等教育管理的要求，需要采取有效的措施，積極探索教育管理規律，引導教育管理方案改革，全面提升教育管理的質量和水平，為教育管理工作水平提高創造良好的內部環境和外部環境。在需求層次理論的引導下，需要讓學生主動探索實踐，不斷實現自身需求。在需求層次理論的引導下，學生需要創造性的學習，不斷滿足學生主體的需要，客觀地掌握各種學習方法，積極引導學生進行自主學習，從而能夠尊重學生的主體意愿，為高校教育管理水平提升創造良好的條件。
二、需求層次理論下高校自我實現教學管理應用研究
（一）需求層次理論與教育自我實現管理的關系
雖然需求層次理論本身并不是專門為教育而提出來的，但是它在教育領域的應用非常廣泛，從教育不同理念方面進行需求層次方案分析，可以保證教育者能夠得到更好的教育，讓教育能夠在實踐過程中產生更多的價值。實踐教育與需求層次理論教育是相互結合在一起的，需要從多方面進行教育理念研究，才能更好地推動需求層次教育向更高的方向發展。教育管理實施過程中需要尊重受教育者的主體性，需要從學習規律出發，保證教育方式更加科學合理，保證教育模式能夠符合教育管理的具體要求，實現教育管理的全方位突破，保證教育能夠在教育管理應用過程中發揮積極作用，全面提升教育管理水平，為教育事業全面發展產生積極的推動作用。學生在自我實現的過程中，需要根據主體性的要求，同時需要尊重教育客觀規律，積極引導學生發揮主體性作用，通過積極有效的自主探索和實踐，提升學生自我實現的能力，為學生多方面發展產生積極的作用。自我實現的過程中會面臨一個問題，那就是應該在哪個方面完成自我實現任務，因此在教學過程中需要尊重學生的主體性，讓學生能夠自主選擇相應的權利，發揮學生主體性作用，積極引導學生向更好的方向發展。教育管理是個系統化工程，在教育管理的過程中需要對學習的任務進行探究，通過學習任務的管理可以更好地實現教育管理，提高教育水平。
（二）需求層次理論在學生自我實現中的應用
需求層次理論范文2
關鍵詞：馬丁?伊登 成長經歷 內心的需求 馬斯洛需求層次理論
美國的心理學家亞伯拉罕?馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出的馬斯洛需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs），也稱為“基本需求層次理論”，是行為科學的理論之一。在他的理論中馬斯洛認為在一個人的
成長發展的過程中，對一些東西的需要從比較低的水平到比較高的水平發展，分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging，亦稱為社交需求）、尊重（Esteem）和自我實現（Self-actualization）五類。下面作者運用馬斯洛需求層次理論分析馬丁?伊登成長發展的人生歷程。
一、馬丁?伊登的生理需要
這是人類維持自身生存的最基本要求，包括對以下事物的需求：呼吸、水、食物、睡眠 、生理平衡、分泌和性。如果這些需要（除性以外）任何一項得不到滿足，人類個人的生理機能就無法正常運轉。換而言之，人類的生命就會因此受到威脅。在這個意義上說，生理需要是推動人們行動最首要的動力。馬斯洛認為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。人類所呼吸的空氣、解渴的水、解決溫飽的食物、遮風避雨的住房和穿著等需求，這是人類需求的最低的要求。眾所周知，我們人類在對較高水平的需求之前，總是先滿足生理上的食物需求。一個人在饑腸轆轆、連溫飽也解決不了時，是不會對這些之外的任何事物感興趣的，他的欲望就是有東西可吃。馬丁?伊登出身于貧苦農家，整天為生計東奔西走，無暇顧其它；在馬丁?伊登還是個孩子的時候，他的父母就死了，和他的姐姐相依為命，他的生活是如此的艱難。如在小說第一章中寫道：“無數的生活圖景圍繞在自己意識周圍：司爐室、水手艙、露營、沙灘、牢房、酒吧、貧民窟街區，……”。他這時候連最基本的食物和睡眠都保證不了，更不要說精神上的最求了，這個時期的他是處于生理需求階段，為了最基本的生活保障他在四處奔波。
二、馬丁?伊登的安全需要
這是人類要求對以下事物的需求：人身安全、健康保障、資源所有性、財產所有性、道德保障、工作職位保障和家庭安全。
馬斯洛認為，整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當然，當這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵因素了。
馬丁?伊登想擁有安全的自身、穩定的生活，不受外界的威脅、不遭受疼痛或疾病是一種安全上的需求。馬丁?伊登在遇到自己的愛情之前就是處于生理需求和安全需求的階段；他在生活和工作中出于自衛的本能可能對傷害他的人采取一定的行動。比如，在他跟著露絲的哥哥第一次到露絲家的時候，他的內心就懷著自我保護意識而小心謹慎地行事：“……他心里還暗自緊張，怕他那巨大的肩膀會撞上門框或是把矮架上的小擺設拂到地上。他在家具什物之間東躲西閃，原本只存在他心中的恐懼又成倍地增加了。在屋子正中堆滿書籍的桌子和鋼琴之間分明有可容六個人并行的空間，可他走過時卻仍提心吊膽?！粮汕邦~，擺出平靜的樣子向四面看了看。眼里卻掩飾不住一種野獸害怕陷阱的神氣。他從來沒有見過的事物包圍了他，他害怕發生什么情況，無法應付。……” 在這個階段他基本要求就是要保證自己的人身安全，免收外界的傷害。
三、馬丁?伊登情感和歸屬的需要
這一層次包括對以下事物的需求：友情、 愛情和性親密。人人都希望得到相互的關系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細致，它和一個人的生理特性、經歷、教育、都有關系。
人類對友情、愛情以及他們在社會中關系的需求指的是社交需求。這種需求是隱隱約約伴隨于各種需求之中，只是在某一階段不太強烈，在另一階段有比較突出。當人們在滿足了自己的生理與安全需求后，就會想到與外界其他人士交往。在馬斯洛需求層次中，社交需求是和生理需求、安全需求不一樣的人類的心理與思想的需要。馬丁?伊登在遇到露絲之前的社交需求是一些生活中隸屬于友誼、愛情的社交關系。在遇到露絲之后，馬丁?伊登的社交需求就突顯出來，表現得非常的強烈。他的一言一行都是圍繞著與露絲進一步發展愛情關系而進行的。他不再滿足于僅僅填飽肚子，僅僅是當一名默默無聞的水手；他又有了更高的需求---對于愛情的需求。馬丁?伊登為了滿足自己的人際關系的交往，他夜以繼日地不停地學習寫作；為了這種需求，他常常去露絲要去的圖書館；為了這種需求，他出入于露絲經常去的聚會用餐或交流的各式場所等等。他的這種情感和歸屬的需要是在滿足了自己的生理與安全需求后逐漸突顯的另外一種更高層次的需求。
四、馬丁?伊登尊重的需要
該層次包括對以下事物的需求： 自我尊重、信心、 成就、對他人尊重和被他人尊重。
人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主?？傊瑑炔孔鹬鼐褪侨说淖宰?。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。
馬斯洛認為對尊重的需求不但包括對自己價值或成就的感覺，而且也包括其他人承認自己的價值和對人格的尊重。有這種需求的人期望別人能夠接受他們的實際形象，而且要承認他們有能力，他們一生中所奮斗的目標是有顯赫地位、良好的名譽、在自己的崗位上取得一定的成就。這是因為別人能夠認識到他們的才華而得到的。當他們得到了人們的認可，也就滿足了自己的尊重需求。馬丁?伊登在與露絲交往的過程中，由于他們所處的階級地位差別太大，馬丁?伊登經常被那個社交圈的人看不起而恥笑他，使他的尊重需求無法滿足，于是他決定用自己的能力來證明自己；也就是去滿足自我實現的需求。
五、馬丁?伊登自我實現的需要
該層次包括對以下事物的需求： 道德、 創造、 自覺性、問題解決能力、公正度和接受現實能力。
這是最高層次的需要，它是指實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度，達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現的需要是在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。
自我實現需求實際上就是實現自我。想要達到自我實現境界的人，他的主要的行為表現是追求工作、學習和生活中的目標。通常情況下，人們在滿足了生理、安全、社交、尊重這最基本的四種需求后，就開始去尋求更多生活中的樂趣和更多的知識，去享受自己工作以外的豐富多彩的娛樂生活。實際上，馬丁?伊登是在尊重需求得不到滿足，當時的人與環境迫使他去自我實現。他認為只有展示了自我價值才能夠得到別人的尊重，于是為了實現自我，馬丁?伊登開始了他寫作道路的奮斗歷程。在小說第九章：“馬丁?伊登......把積蓄的錢花光以后，就上了那艘尋找海底寶藏的船當水手。八個月也沒看見寶藏的蹤影......，這八個月不但讓他掙到了錢--可以在陸地上過好幾個星期的錢，而且也讓他有機會進行了大量的學習和閱讀。”馬丁在追求自我實現的過程中漸漸地成長為一名自我實現的人。因為個體對自我實現的追求受到了當時“病態”的社會文化環境阻礙，馬丁的自我實現需求已經到了虛無縹緲的地步，投出去的文章要么石沉大海，要么退稿信像雪片一樣飛來。恰恰就在他心灰意冷之時，他的小說被發表了。他成功了，他的自我實現需求已經滿足了。但是由于當時的社會環境和他的成長經歷影響了他的心理因素，他又感到了失落，感到了空虛，對自己所處的社會失去了信心，以至于最后走向了死亡之路。實際上他選擇自殺是他接受現實能力差，他不能夠適應當時的那個社會。
從本篇小說我們可以得知，馬丁的成長與發展過程也是他對生理、安全、社交、尊重和自我實現需求的追求；他在不同的成長時期就會有不同的需求，這種需求在一定程度上是受當時的社會環境和個人的經濟水平影響的，而且，需求的層次也是不斷上升的。
需求層次理論范文3
需求層次理論是1943年由美國著名的心理學家馬斯洛所提出，其從心理學的角度出發，將人的需求劃分為5個層次，即生理、安全、社交、尊重和自我實現。馬斯洛經過多方研究，認為人的需求是從低層次向高層次逐漸提升的。當低層次需求得到滿足后，就需要滿足更高層次的需求。按照馬斯洛的需求層次理論，能夠滿足生理需求和安全需求，是需求層次中的基礎；社交需求是處理社會中人與人之間關系的需求，尊重需求與自我實現需求是馬斯洛需求層次理論中具有較高層次的需求，屬于是價值需求。需求是激勵人產生積極態度的基礎，當人對某種東西產生渴望的時候，就會產生主觀意識的緊張感，在某種程度上就需要以恰當的激勵方式作為催化劑，激發人的內在驅動力，使人通過行動來滿足目標，使得某種需求得以實現。
2對高職教師實施激勵管理的必要性
高職院校教師的基本需求包括工作環境、薪酬待遇以及領導關系程度；關系需求包括學校管理制度、人事環境和參與決策等等；價值需求包括晉升機會、參與培訓機會和尊重程度等等。根據高職院校教師需求的不同，可以將教師劃分為不同需求類型的教師。對于不同需求層次的教師實施激勵管理，就要對于教師的不同需求進行分析。
（一）對不同需求層次的教師對于要素的需求程度分析
基礎需求層次的教師對于薪酬待遇和工作環境極為關注，同時會對學校的人際關系比較重視，并在此基礎上希望能夠獲得職稱晉升機會。關系需求層次的教師比較關注基礎需求元素，在此基礎上對于學校的管理制度會提出較高的要求。價值需求層次的教師在滿足基礎需求的同時，更為關注工作成就、社會榮譽和學校的發展等等。可見，不同需求層次的教師所關注的傾向性分別為基層需求層次關心薪酬待遇，這是生存之本；關系需求層次的教師較為注重人際關系而對職務晉升并不關注；價值需求層次的教師希望能夠通過自己的努力獲得職稱晉升，而對培訓學習并不關注。
（二）不同需求層次的教師對需求要素的滿意度
不同需求層次的教師對需求要素的滿意度也會存在著不同?；A需求層次的教師比較滿意學校人際關系，包括工作環境、工作的自覺性以及學校的發展等等都會持有滿意態度，但是對于薪酬待遇、所獲得的榮譽和晉升機會卻不夠滿意。關系需求層次的教師滿意于學校的人際環境，對于基層需求也持有較高的滿意度，卻期望能夠獲得更高的榮譽褒獎，并基于自己的工作成就而獲得晉升的機會。價值需求層次的教師對基層需求層次和關系需求層次的各項要素都非常滿意，卻對于學校管理體制和領導工作的滿意度較低，且希望能夠獲得良好的職務晉升機會。對于高職教師實施激勵管理，就是要針對于不同需求層次的教師的各種需求予以滿足，以激勵他們能夠認真履行自己的工作，自覺自愿地服務于學校，提升自身的綜合素質，才能夠達到期望目標。
3高職教師的激勵管理策略
（一）了解教師真正的需求實施分層次激勵
高職院校要對于教師實施有效管理，就要采取分層次激勵，以根據不同層次教師需求以最大程度地滿足。按照傳統的教師激勵管理方式，都是采用績效工資激勵教師，也會將職稱評審納入到激勵管理范疇，這種單一的激勵形式難以滿足教師自我發展的需求。高職院校在制定激勵管理策略時，要根據教師個體的真正需求具有針對性地制定激勵方法，不僅要考慮到教師個體的差異性，還要訴諸人文關懷，真正體現激勵方案按照不同需求層次教師的實際需求展開，以發揮激勵的時效性。
（二）構建符合教師需求的激勵管理體系
受到市場經濟環境的影響，高職院校教師會對于同行業的利益關系加以權衡，并對于工作態度產生影響。高職院校要對教師實施有效的激勵管理，就要將激勵管理體系建立起來，相應地完善管理制度。如果激勵管理極具隨意性，特別是在校務日常管理工作中，存在著激勵措施不到位的現象，就會導致教師在工作過于注重得失而沒有將全部精力投身于工作中。完善教師的激勵管理機制，就要提升教師經濟待遇的同時，根據教師其他需求采取相應的激勵措施，以轉移教師的關注點，積極地投入到本職工作中。
4結論
需求層次理論范文4
【關鍵詞】高速公路；運營管理；馬斯洛需求層次理論
近年來，隨著省內高速公路路網規劃的持續擴大，建設投資的強力推進，通車里程的不斷突破，適逢國家調整經濟結構、實施供給側改革，如何管理好已建成的高速公路優質資產，充分發揮其經濟效益與社會效益，成為當前高速公路運營管理者急需思考和解決的問題。在高速公路的日常運營管理中，不論是規范收費流程，拓展服務內涵，還是提升養護水平，亦或是強化路政執法能力，都離不開對各個層級、各個崗位中人員的管理，所以筆者認為管好路的核心就在于管好人，而管好人的關鍵又在于高速公路運營企業能否滿足不同員工的不同需求，由此來激發和調動整體員工的工作積極性，實現企業的管理最優化和效益最大化。筆者從行為科學中的馬斯洛需求層次理論出發，結合高速公路運營管理實際，談談如何有效的激勵員工實現企業發展。
1馬斯洛需求層次理論的概念與特點
馬斯洛需求層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕•馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》中提出，書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。其中，生理需求是人的生存性需求，包括呼吸的空氣、飲用的水源、攝入的食物、充足的睡眠等維持生命體征不可或缺的基礎物質條件；安全需求是人的保障性需求，包括健康的身體、穩定的收入、和諧的家庭、良好的社會秩序、受保護的生命與財產安全等遠離疾苦、病痛、威脅與風險的環境體系；社交需求是人的情感性需求，包括個人情感（親情、友情、愛情）、集體歸屬感、社會地位感等維系基本人際關系的社交期許；尊重需求是人的認同性需求，包括自尊（對成就或自我價值的個人感覺），受到別人尊重（他人對自己的認可與尊重）等個體價值得到充分體現、認可、滿足的深切渴望；自我實現需求是人的精神性需求，是指實現個人的理想抱負，最大程度的發揮個人能力并完成與能力相稱的一切事物的高層次需求，達到“峰值體驗”。上述的五種需求可以分為兩級，其中生理需求、安全需求和社交需求都屬于低一級的需求，這些需求可通過外部條件滿足；而尊重需求和自我實現需求是高級需求，只能通過內部因素滿足，而且一個人對尊重和自我實現的需求是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需求，但每一時期總有一種需求占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需求都不會因為更高層次需求的發展而消失。各層次的需求相互依賴和重疊，高層次的需求發展后，低層次的需求仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。而且各層次的需求都是動態的，都會隨著外部環境的變化與人自身的變化而產生變化。即使在同一組織中，不同時期的人以及組織中不同的人的需求都充滿了差異化，并且經常變化。
2馬斯洛需求層次理論的應用與實踐
按照馬斯洛需求層次理論，只要通過科學有效的激勵方式來滿足不同階段不同人群不同層次的需求，那么人就會擁有不斷努力向上，為企業創造價值的源源動力。如果企業的管理者能夠敏銳的洞察到員工的需求變化，并及時采取相應的激勵措施，員工就能全心全意、盡職盡責的干好工作，在滿足自我需求、實現自我價值的過程中持續推進企業的穩健發展。在生理需求方面，企業可以通過創新服務思路、改善宿辦條件、打造民生工程等方式滿足員工的客觀需求。自2010年省交通運輸廳實施“四個一工程”以來，各條高速公路宿辦基礎設施建設和配套設施配備標準都有了質的提高，各個收費站點都能夠為員工提供一個干凈衛生的職工食堂，一個溫馨舒適的職工宿舍，一個能保證一年四季淋浴的職工浴室，一個能保證職工文娛文化生活的場所。在此基礎上，陜西高速對民生工程的內涵又進行了拓展和延伸，在各個站點設立了圖書室、電子閱覽室，實現了圖書免費借閱、電腦免費使用及Wifi免費覆蓋，在有條件的站點甚至還創辦了臺球廳、瑜伽室、健身房、KTV等活動中心，滿足不同員工的不同愛好。同時，陜西高速還在偏遠站區建立“愛心超市”，集中屯買員工生活的必需品，并以“零差價”讓利給員工。還發動員工利用站區閑置空地開辟“職工農場”，種植瓜果蔬菜、養殖家禽牲畜，為職工食堂提供綠色有機的新鮮食材。除此之外，陜西高速還嚴格落實職工“免費就餐”、“免費接送”制度，切實從吃、穿、住、行、用等各個方面解決員工的后顧之憂，努力在工作單位營造出“家”的溫暖，讓企業栓心留人的舉措落到實處、取得實效。在安全需求方面，企業可以通過規范勞動用工、落實福利政策、健全保障措施等方式滿足員工的客觀需求。自2009年4月執行新的工資調整方案以來，通過逐步的修訂與完善，各個職級、各個崗位已經建立起架構比較科學、分配比較合理、收入比較穩定的薪酬管理體系，尤其在“四大員”中引入“五年一晉級”的新機制，解決了工資晉升的瓶頸問題；自2009年12月實行新的勞動用工規定后，在各崗位中形成了固定期限與無固定期限勞動合同相結合，以無固定期限勞動合同為主導的勞動用工形式，打破了過去正式工、臨時工的身份差別和“同工不同酬”的僵化體制。同時按照國家政策要求，及時、足額為員工繳納養老、失業、工傷、醫療、生育等社會保險及住房公積金，并做好開戶、變更、轉移、補繳及年審工作，為全員納入社會保險、建立購房基金站好崗、服好務。近年來，在穩步推進現行政策的基礎上，積極探索建立企業補充醫療保險制度、企業年金制度，讓員工充分享受到高速公路改革發展帶來的政策紅利，增強行業榮譽感與企業自豪感。在社交需求方面，企業可以通過搭建交友平臺、幫扶困難職工、豐富文娛活動等方式滿足員工的客觀需求。高速公路點多、線長、面窄、圈小的行業實際限制了員工的生活半徑，加之倒班制的作業時間，員工普遍存在婚戀難、交友難的焦點問題，尤其是身處偏遠站點的青年員工。陜西高速積極與“青緣網”、“大秦網”等省內外知名平臺合作，努力打造“線上聯系＋線下聯誼”的新型婚戀交友模式，同時通過球類比賽、電子競技、志愿服務、踏青活動等多元形式與其他國有企業開展合作交流，增進彼此間的友誼與感情，豐富員工的業余文化生活。陜西高速還堅持把做好困難職工幫扶和弱勢群體救助作為增強企業向心力的突破口，通過基層摸排走訪，職工調研座談，建立起困難職工精準幫扶檔案并實行動態化管理，做到發現隨時填報和脫困隨時撤檔。同時認真落實《大病救助基金管理辦法》，緩解員工中低收入家庭大病患者的就醫壓力。在尊重需求方面，企業可以通過暢通訴求渠道、樹立先進典型，強化激勵機制等方式滿足員工的客觀需求。訴求是員工對自我觀點及自我需求的有效表達，是增強主觀能動性與主人翁意識的重要手段。企業的管理是否民主，員工的權益是否有保障，關鍵在于訴求的渠道是否暢通，訴求的反饋是否及時，訴求的結果是否見效。陜西高速通過設立“主席接待日”、“基層聯系點”等機制廣開言路，實行“職代會”、“廠務公開”等制度廣納諍言，再結合“線上QQ＋微信”，“線下走訪＋調研”的創新方式，搭起員工與企業溝通、企業與員工對話的“民意直通車”，切實履行好“訴求無大小，利益無小事”的服務承諾。同時努力在各類業務技能競賽中發掘人才，在各類先進評選活動中樹立典型，讓愛崗敬業、遵紀守法、廉潔自律、樂于助人、孝老愛親的優秀員工得到表彰與推崇，在工作、生活中成為全體員工競相學習、爭相效仿的榜樣，達成“以先進促后進，后進變‘后勁’”的總體目標。積極探索“三項機制”在企業管理中的綜合運用，通過鼓勵激勵機制讓能干事、干成事的員工得褒獎、獲重用；通過容錯糾錯機制讓敢擔當、敢創新員工的沒顧慮、有舞臺；通過能上能下機制讓不適應、不作為的員工受懲罰、讓位子。在企業中形成一股“能者上、‘錯者’容、庸者下”的清風正氣。在自我實現需求方面，企業可以通過人才定向培養、技術崗位設置、優化晉升通道等方式滿足員工的客觀需求。人力資源部門要根據企業發展的趨勢和方向，以及當前人員的構成和現狀進行預判分析，制訂公司人才引入的中長期發展規劃。從員工招聘、調入的源頭處把好選人、用人關，特別注重對專業素質高、綜合能力強的人才的引進，填補公文寫作、理論研究、養護管理、機電維護等后備人員短缺的空白。通過見習、實習，借用、借調等靈活的用人形式，提前介入工作，提早適應崗位，通過一定時期的經驗積累實現各項業務的“無縫對接”，形成可持續發展的良性循環的人才定向培養機制。技術崗位設置是實現人才的專業化培養的有效途徑，陜西高速部分運營公司根據全線橋梁多、隧道密、機電設備管理難的實際，在養護部門分別設立了橋隧工程師、機電工程師等技術崗位，在傳統養護管理中開辟出全新領域，通過新管理思路的形成、新崗位職責的確立，一個“術業有專攻”的養護工程師團隊就此誕生。進一步優化員工的晉升通道，通過采取“公開競聘＋定向推薦”、“綜合考評＋專業考核”的全方位晉選評價體系，營造公開、公正、公平的選人用人氛圍。
【參考文獻】
［1］Maslow'sHierarchyofNeeds．edpsycinteractive．
［2］馬斯洛－需求層次理論．中國地質大學．
需求層次理論范文5
關鍵詞：馬斯洛需求層次理論 醫院人才引進
馬斯洛需求層次理論是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。
于醫院人才引進而言，馬斯洛的需求層次理論，給予了如下啟示。
一、吸引人才要多渠道、全方位
首先，充分利用現代化資源，如內網、知名醫療招聘網站、報紙等；其次，充分發揮本院職工的宣傳作用；再次，特別不能忽視新引進人才的帶動作用，一個新引進的人才他來之后各方面覺得滿意，特別是有事業發展的平臺和空間，醫院讓他體會到了尊重和自我實現，也就是馬斯洛需求層次的更高層次得到滿足，他就有可能帶動更多的同事、同學和朋友一起來發展。
二、使用人才要結合需求層次的第一、二、三層，逐層滿足
我們發現馬斯洛需求層次的第一、二、三層，是基礎，必須滿足和提供。首先是生理，針對引進人才這里的生理需求是指物質的要求，收入的滿足和待遇的保障。其次是安全，提供安全的工作和生活環境。再次是社交，融洽的上下級關系、同事關系及與工作有關的外部社交環境。這都在使用人才過程中發揮著重要的作用，決定著人才作用發揮的效果。
三、留住人才要體現尊重和價值
馬斯洛需求層次的第四、五層次，也就是高層次的需求尤為重要。通過問卷調查我們也發現，收入、職位、工作條件等得到保障后，人才后更渴望的是尊重，是能否提供事業平臺，能否體現他的價值，能否為他的自我價值的實現提供條件。我院的地理位置十分不便，之所以近年來發展迅速，吸引了來自全國各地的人才，主要是他們看重了醫院的發展前景。
四、從人才引進的各個環節入手，更好地吸引人才、使用人才、留住人才
首先，人才引進要主動出擊，加強宣傳，互聯網時代好酒也怕巷子深，多渠道吸引人才如內網、外網、專業招聘網站、報紙、雜志、高校雙選會、現場招聘會及微信公眾平臺等。通過交流和雙方考察達成人才引進的意向。其次，在市場化環境下，醫院要建立人才引進獎勵基金，出臺《人才引進辦法》，每年預算人才引進經費。經濟是基礎，必不可少，它也是人才價值的重要體現。第三，提供安全舒適的工作和生生活環境，解決人才的后顧之憂，如家屬工作調動或就業、子女入學等問題。第四，人才引進來后，都有一個適應的過程，這個過程尤其重要，在馬斯洛需求層次理論中，對應的是社交。來到一個陌生的環境，要融入一個新團隊，特別是很多人才引進來后就擔任科室負責人，能否服眾，管理能力和業務工作能力能否得到科室人員的認同，從主要領導到分管領導到人事科都要加強關心和幫助，讓他們能夠更快的融入環境，勝任角色。第五，人才引進后，通過幾年的工作和磨合，作用得到很好的發揮，科室管理規范，兩個效益明顯增長。這個時候，就需要進一步激發人才的潛能，通過進修培訓、學術交流與研討等，進一步提高業務能力和管理水平。為人才新技術、新項目或科研項目的開展，提供很好的平臺，引進必要的設施設備，提供更多人財物的保障。這樣人才價值得以自我實現，科室和醫院兩個效益得以突破，地區人民群眾得到實惠。
五、建立系統考核機制，加強人才引進后續考核
第一，把一部分人才引進費分散到考核工作中，建立人才津貼，制定考核方案、細化考評細則。第二，建立動態考核機制，每年考核、量化。建立人才能上能下，待遇能高能低，人員能進能出的長效機制。
六、探索建立在馬斯洛需求層次管理基礎之上的績效考核工作機制
需求層次理論范文6
摘要：以馬斯洛的需求層次理論為模型，按照不同的需求層次歸納出我國公立醫院衛生技術人員需求產生的原因，為進一步分析工作滿意度提供理論依據。目前，公立醫院的衛生技術人員在五個層次里均有需求，且主要集中在精神需求層次上。在初級需要層次中雖存在較少，但會對衛生技術人員職業的忠誠度造成巨大影響。從需求形成原因方面來看，工作內容、社會態度是需求產生的直接原因，而其根本原因是我國醫療衛生體制改革中政府在人力資源方面投入跟不上政策變革速度造成的。改革的均衡推進將有助于這一現狀的改善。
關鍵詞 ：需求層次理論 衛生技術人員 需求
衛生技術人員是醫院人力資源的核心部分，各級醫療機構的衛生技術人員的技術能力是醫院綜合水平的內在體現。維護衛生技術人員的穩定是醫院人力資源管理工作的首要任務。目前國內外很多研究都已證實，職工的穩定性與工作滿意度直接相關。而研究工作滿意度的前提就是對員工的需求情況的了解。按照中國公立醫院現行的崗位劃分，衛生技術人員一般包括：醫療人員、護理人員、藥學人員和醫技人員四類。在醫院，各崗位的衛生技術人員由于性別、年齡、學歷、崗位、工作內容、家庭狀況的不同，需求各異，對醫院制定的維穩、激勵政策能否覆蓋全部或大部分覆蓋造成一定困難，效果也會大打折扣。另外，2014年7月1日施行的《事業單位人事制度管理條例》（以下簡稱《條例》）出臺后，事業單位人員全面推行聘用制。隨著這一條例的不斷深入，聘用制人員的不斷擴大，員工自主選擇工作的機會增多，會導致人員流動性不斷加大，維持職工隊伍的穩定特別是衛生技術人員的穩定成為醫院在事業單位人事制度變革中的重要任務。通過了解員工的需求，提高工作滿意度和忠誠度，成了穩定員工隊伍最有效的手段。因此，分析公立醫院衛生技術人員的個人需求對穩定衛生技術人員隊伍，提高激勵效果都有積極意義。
目前，國際上較為成熟的以需要分析為切入點的激勵理論較多，比如：雙因素理論、ERG理論、需要層次理論等，各理論各有優勢。其中馬斯洛的需求層次理論可以將需要按照不同層次逐一歸類，對根據當前情況逐步提出維持職工穩定性措施有一定優勢。該理論將人的需求由初級到高級分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。其中生理和安全是人們為了生存而產生的初級需要，隨著初級需要的滿足，個人需要逐漸向社交、尊重、自我實現等中、高階需要轉移，當得不到滿足的時候就會產生需求。依據此理論，可以較為準確地分析出當前衛生技術人員首要需求的層次，從而有步驟、有針對性的設計維穩或激勵政策。
第一，生理需求。生理的需要包含了飲食、居住、睡眠、健康等滿足人類生存和繁衍所必須的、客觀存在的物質和精神要求，任何人都會有此需要。但相對其他行業和崗位，醫院的衛生技術人員，由于工作性質和患者流量等原因，在目前的工作條件下此需求依然存在。以三級醫院病房護理崗位為例，病房一線的護理人員一般實行排班制，全天24小時一般分為3-4班，這對于護理無縫銜接具有重要意義，可對于護理人員特別是具有夜班的病房護士和急診護士來說，工作時間的不固定，夜班的頻繁導致了作息時間的不規律，生物鐘處于混亂，精神萎靡、工作疲潰的狀態長時間存在。此外，低年資的護理人員薪酬普遍不高，在中國個別一線城市，扣除房租飲食的開銷外結余極少，甚至無法滿足最低生活保障。加之購房壓力，很多護理人員不得選擇離職去二線城市或轉行。就目前來看，護理人員的薪酬偏低主要有以下原因：（1）護理人員學歷總體較低導致薪酬水平低，而大部分醫院都以入職學歷，作為評定薪酬起點的依據；（2）排班制使得工作時間不固定，不能有其他兼職收入；（3）薪酬受事業單位工資體制管制不能自由調整。
第二，安全需求，是人在生活工作等方面處于安全、穩定考慮而產生的需求。該需求可以是物質上的支持，如金錢、安全防護。也可能是生存、穩定的保障，如社會保險，勞動關系等。還可能是心理上的感覺，如免除威脅、恐嚇等。當前醫患關系不夠融洽，醫護人員被患者侮辱、襲擊甚至致死事件在各類媒體屢見不鮮。醫患矛盾突出，衛生技術人員特別是醫療護理人員作為臨床一線工作者，人身安全受到威脅。而且醫療屬于易受疾病感染的高風險行業，在接觸感染了傳染性疾病的患者過程中，存在受感染風險，對于風險規避的需求較高。這些都促成了人身安全需求。家庭安全是安全需求里的一個特例，雖然它一般不涉及人身安全，但家庭是維持個人生活和感情存在的一個基本單位，是情感的依托，所以家庭安全與人身安全從社會的角度來說同樣重要。一般家庭安全是指維持家庭穩定的各類需求總和。從崗位角度來看，護理人員對此需求力度較大，一方面是由于從事護理崗位的女性，除了孕育子女外，多數還承擔著照顧家庭的重任。另一方面，多數醫院臨床護理人員實行排班制，與大多數行業工作時間不同，使得與家人團聚的時間減少，使得與繁忙的工作進一步沖突。
此外，還有一種在合同制職工這一特定人群中的需求，就是對編制的需求。它涉及了很多深層次的原因：（1）在很多人眼中，認為事業編制人員工作穩定性較合同制人員高，不會被解聘；（2）一段時期內合同制職工待遇較編制人員有顯著差別，即使現在某些單位也未能完全實現編制和合同制人員的同工同酬；（3）事業編制人員養老由財政負擔，合同制人員則參加養老保險，兩個養老制度在投入和效能之間存在明顯差異，合同制人員心理安全感相對較低，正是由于這些不同，使之產生需求。現在《條例》中明文規定了事業單位工作人員實行聘用制并交納社會保險，這對于進一步弱化編制管理，最終突破編制管理瓶頸有重要意義。
第三，情感和歸屬的需求。包括被別人關懷與愛護、理解與信任、接納與認同等需求。這些需求一般在家庭、朋友、同事、工作對象等關系中體現。通常情況下護理人員對情感需求較大，理由如下：（1）護理崗位女性比例較高，因其性別和在家庭社會中所處的角色原因對情感的需求更大；（2）其工作壓力較大，容易造成煩躁和疲潰感，這個階段最需要情感的關懷；（3）在病房、急診等需要夜班的護理崗位，由于夜班、理論學習等工作的安排，家人陪伴和朋友交流的時間較少。工作中繁重的任務使得同事間情感交流也較少，個人獲得情感的支持也就相對較少；（4）很多護理人員認為待遇與工作付出不成正比，心理契約難以形成，從而缺乏歸屬感。從工作角度來說，與患者關系中的理解與信任需求占據了情感需求的較大份額。就目前醫院與患者關系而言，醫患關系不和諧的報道經常見諸報端，雙方心理潛在的不信任，深刻影響著情感的交流。
第四，尊重的需求。醫療衛生雖然屬于一種技術服務型的工作，但服務的對象是有健康需求的社會群體，工作的內容的是拯救生命、恢復健康。處于對生命的尊重，其工作也理應獲得相應的敬意。但就目前來看，醫方獲得應有尊重的大環境還沒有建立。其原因為：（1）社會上對其行業類型、工作性質定位模糊，沒有考慮服務輸出的專業性、服務對象的特殊性、服務性質的福利性，沒有對醫療衛生人員給予應有的尊重；（2）目前患者對醫院有形成刻板印象的趨勢，受個別醫院負性事件不斷被報道的影響，每次提及醫患關系事件的新聞，社會輿論往往會慣性地認為醫院存在責任，在這一氛圍影響下，容易產生對醫院的對立情緒的積累，尊重也就無從談起；（3）社會媒體缺乏對從事公益、福利、健康維護、人道主義行業的人群進行足夠的形象塑造，而對其承擔的責任又不斷加強，使其責任感和使命感降低，加之回報的局限，容易對自身所從事的職業產生厭惡情緒，淡化了職業的自我尊重；（4）社會對衛生行業缺乏了解，不知道其承擔的風險和壓力，付出的努力和辛勞，當其帶著疲潰的狀態應對工作時，在患方不理解的狀態下自然會引來不滿；（5）醫療衛生是一個需要終身學習的行業，培養周期長、培養投入多、學習壓力大、就業門檻高、考核頻繁，對醫護人員的尊重實質上也就是對醫學知識的尊重。由于大眾并沒有受過專業的醫學教育，工作者的價值往往被低估，也就無法獲得相應的尊重。
第五，自我實現相關問題?，F今醫學工作者普遍受過良好的高等教育，擁有較強的進取精神和追求，但不同的衛生專業技術人員，其追求的目標可能略有差別。就護理人員來說，由于女性較多，一般情況下中國女性對家庭美滿的愿望跟事業上的成長與成就相比同等重要甚至更為重要。但目前醫院的衛生技術人員自我實現日益艱難，很多醫療護理工作者轉求新的理想甚至放棄理想。其原因是：（1）工作繁忙占據了生活的大部分時間，沒有充足的時間進行深造及愛好的學習；（2）工作壓力大，有夜班的崗位晝夜顛倒，精神疲憊緊張，沒有精力提升自我；（3）各類考試、考核眾多，準入、晉升條件苛刻，取得成就難度大；（4）醫學本身在不斷地發展，醫學技術在不斷地更新，作為醫學工作者要終身不斷地學習才能搭上醫學發展的快車；（5）由于現行制度等因素，醫學工作者待遇一直被認為與工作付出不匹配，影響個人成就感的達成；（6）受現行執業管理的限制，醫學工作者只在從屬的醫院執業，受從屬單位平臺的限制，發展機會、發展助力、發展條件存在一定差別，也同樣影響了個人愿望的達成。
根據以上的分析結果，提高衛生技術人員穩定性的策略應按照由初級到高級逐漸滿足方式進行。首先滿足初級需求，消除職工不滿情緒。雖然不會產生較強的激勵效果，但對于維持穩定至關重要。其次滿足情感、尊重需求。當職工能夠以飽滿的精神狀態投入到工作中，對崗位將產生喜愛和光榮感，有助于鞏固衛生技術人員對行業和崗位的忠誠。最后逐步滿足自我實現的需求，激勵職工向更高的目標努力。
參考文獻
[1]林萬成,黃亞娟.從馬斯洛需要層次理論看高校教師的職業倦怠[J].改革與開放,2009(5):168,170
[2]郭方明.論需要層次理論在人力資源管理中的應用[J ] .經營管理者,2008(15):202,180
[3]陳麗金.基于馬斯洛需要層次理論的員工激勵與溝通[J ] .中國商貿,2010(16):57-58
