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在知識經濟時代這個大背景之下，創新型人才也就更為重要?？辈煸O計相關工作的價值不僅僅工作人員體力的簡簡單單轉化，而是勘察設計工作人員需要有更強的創新意識與創造能力。同時在現今社會經濟以較快速度發展的大背景之下，客戶的素質也愈來愈高，其對企業所提供產品的需求變化也是愈來愈快，再加上科技發展的步伐也在持續加快，生態環境保護的壓力也不斷增加，勘察設計企業也就面臨著更大的挑戰。企業需要持續創新與研究，才可以適應時代的潮流發展。所以怎樣擬定薪酬制度，建設以人為本的激勵制度，最大可能地挖掘員工的潛能，提高其創造性、主動性與積極性，對勘察設計企業來講尤為關鍵。與此同時，勘察設計企業所設計的產品，單單依靠一個員工不可能完成，需要有團隊的支持，而在實踐過程中很多時候又會因為工作理念或某些觀點的不同，而產生矛盾，所以怎樣將自我意識、個性意識較強的知識型工作人員拉攏在一起工作，既鼓勵個性化與創新性，又營造和諧競爭的企業環境，提升團隊工作的價值，給勘察設計企業提出了更大的考驗。
二、勘察設計企業怎樣應用人性化理念進行創新管理
與其他行業的企業不同的是勘察設計企業人力資本這項生產要素扮演著及其重要的角色。當我們國家人才價值與其他發達國家日漸接近的背景下，勘察設計企業為了獲得市場競爭的勝利，必須構建人性化的管理體制，建設鼓勵創新與知人善用的文化氛圍，進而提高自身對優秀知識型人才的吸引力與凝聚力，提升市場占有率。依據長期對勘察設計企業職工的調查發現：在勘察設計企業中的職工最關心的激勵因素有下面幾個方面：工資待遇福利、職工發展計劃、健全的培訓機制、醫療保障等方面?？傊?，除了一般的安全需求與生存需求之外，社交、發展與成長需求占有較大的比重，而且這部分所占比重呈現逐年上升的發展趨勢。
（一）架構以人為本的薪酬體制
所謂的以人為本的薪酬體制指的是以人性化理念、以對企業職工的參與與成長發展為核心的薪酬管理體制。以人為本的薪酬體制不同于傳統的管理體系，它更注重激勵企業職工的參與及貢獻，其實質是把薪酬管理納入企業人力資源開發與管理之中。將薪酬管理作為企業激勵的策略與機制，目的在于利用擴大薪酬里面所包含的鼓勵成分，從而置換企業職工對自身企業的認同程度與樂業、敬業精神。以人為本的薪酬體制的基本觀點有下面幾個方面：舍棄傳統的狹窄型薪酬結構，選用寬帶型薪酬結構，也就是將薪酬的基礎定位在職工能力這方面，換句話說就是將薪酬衡量的關鍵從職工的工作變為一個個的人。除了強調內部公正、公平之外，更需要關注外部市場的調節作用；將與團隊或集體績效相結合的可變薪酬的作用進一步強化與擴大化；提高認可與獎勵職工績效或成就。從上面幾個基本觀點我們可以得知以人為本的薪酬體制事實上是將薪酬作為改進與鼓勵個人績效與企業組織的策略手段。寬帶薪酬指的是關注績效的薪酬策略。
傳統的狹窄型薪酬強調的是崗位與薪酬之間的對等性，它更關注的是崗位的理念。而寬帶薪酬則更為關注績效的理念，減少職級，拉大寬帶，企業職工工資福利方面有了更為靈活的升降幅度。使用寬帶薪酬之后市場部經理的收入有可能會低于能力較強的業務工作人員，而高級工程師的薪水也有可能會低于普通工程師。這種薪酬結構更適應于現今企業組織扁平化的趨勢，它突破了狹窄型薪酬結構之下的等級體系，有助于引導職工把關注點從薪酬等級或職業晉升轉移到自身能力提升與職業發展的方面，提供更大的薪酬上升空間給績效優秀的企業職工。此外在福利制度方面也應當采取彈性化的設計策略，進而激勵優秀企業員工為企業的發展做出自己的貢獻。
（二）建立“以人為本”的評價體系
在對員工評價時重結果，更重過程。將終端檢評與過程檢測結合起來。過程重態度、責任心和敬業精神，結果看客戶對設計作品的滿意程度以及設計作品在業內的獲獎情況、示范作用及影響力。同時在企業內部實施自我評價體系，從上到下要求員工多做自我批評，通過自我批評找出自己的優點、閃光點和新的生長點，通過員工之間互評及管理者評價時，找出他人的優點、閃光點和潛在的優點，讓員工感受企業領導和周圍的員工對自己工作的肯定，調動起工作積極性，同時也發現自己發展和成長的空間和潛力，促進其不斷進步和提升，也保證了企業不斷成長的活力。
（三）重視培訓與教育，提供員工成長的空間與發展機會，促進企業創新能力
要想在市場中立于不敗之地，需要不斷創新和技術更新，需要不斷提高員工的技術水平與綜合素質，而這都需要企業重視培訓與教育。要員工樹立“終身學習”的思想，營造一種學習向上，鼓勵學習的氛圍，同時公司應提供員工學習的時間與機會。如可以邀請一些技術、管理專家不定期的對員工進行各方面技術培訓；每年給予一批骨干員工外出培訓、考察、技術交流和出國深造的機會；注重員工綜合素質的提高，每年對中高層領導干部進行領導哲學、溝通能力、團隊能力、開拓能力、內部管理能力、下屬培養能力、領導藝術等方面學習；對員工學歷教育和注冊師考試給予帶薪學習假期；取得碩士或博士學位的或取得專業注冊資格的給予一定經濟獎勵等等。同時激發他們的工作熱情、事業心和成就感，樹立起“人人都有發展機會”的信念，既幫助他們在工作中實現自身價值，同時也最大限度地為企業服務，實現個人與企業的雙贏。
（四）采用人性化的管理方式，注重個體差異
當員工形成規模的時候，千篇一律的命令式管理方式已經無法發揮作用，而且常常會因為管理方法失當導致人才的流失。所以，首先關注勘察設計企業中員工之間的個體差異，尤其是尊重職工的個性特點，在管理方式上，首先要根據個人特點采取機動靈活的管理方式來激發其潛能。首先，根據個性類型合理使用人員；其次，根據員工個性特點采取不同管理方法；最后還應當根據個性特點合理設計領導班子的個性結構。
作者：呂文清 單位：中國有色金屬工業昆明勘察設計院南寧分院
