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國有企業改革是我國經濟社會改革的一個重要方面，因此需要對國企進行各個方面的改革，從體制改革到人才管理策略改革是一個系統性的工程。人才管理方面的改革需要重點解決傳統國企人才缺乏活力的問題，激勵他們發揮自己的才干，做到積極生產。因此，國企的人才管理需要從根本上解決傳統的問題，提高對人才的吸引力，提升員工的工作效率，最終提升國企的整體競爭力。
一、激勵機制的概述
激勵機制指的是在一個組織的系統中，通過使用相對特定的方法和整套管理的體系，將員工的承諾以最大化展現的一個動態過程，重點在于激勵的主體通過各種激勵的手段，將之系統化和體系化并且固定下來。在實施激勵機制過程中需要注意以下幾個原則：第一，合理分配工作。根據崗位職責和重要程度分別制定合理工作量，并且要和員工的實際工作能力做好匹配，不能制定出超過工作能力的工作量。第二，做好培訓工作。在進行工作量的合理分配之后要做好崗前培訓，確保員工具有上崗所需的技能，對從事崗位的風險需要做好安全預案。第三，績效考核的公平性?？冃Э己说慕Y果直接關系到激勵機制執行，如果喪失了績效考核的公平性，也無從談起激勵機制的作用。第四，激勵機制的正確執行。
二、國有企業人才管理中存在的問題
（一）國有企業人才培養體系建設不健全
1.人才選拔機制存在問題。國企人才的選拔存在問題，表現在人才選拔過程不透明，存在暗箱操作的問題。國企人才選拔在招聘環節有許多問題，不論是對于職位的設定還是人才的選拔，制約因素較多，比如招聘雙一流名校、本地戶口等限制因素，而這些因素會制約優秀人才的流入，從而引發國企缺乏人才的問題。2.不科學的人才培訓體系。新人在進入公司正式從事崗位工作之前需要進行崗前培訓，而我國國企的崗前培訓制度比較落后，培訓流程不科學，培訓流于形式沒有起到實際的作用等，影響了人才的崗前培訓質量，對后續正式入職沒有太大的幫助，沒有起到崗前培訓應有的效果，影響了新入職人才的工作積極性，從而影響了國企的高效人才管理。
（二）過度使用物質激勵，不重視精神激勵
國企人才管理中注重物質激勵不注重精神激勵，容易養成國企人才惟利是圖的不正之風，這也是國企人才管理中存在的一個重要問題。不可否認，物質激勵是一種有效用的員工激勵手段，但是只用這一種手段則會存在片面化的問題，物質激勵屬于強刺激手段，偶爾用會有好的效果，但是使用次數多了就會失去激勵的效果，缺乏長期穩定的刺激作用，不能從根本上激發人才的工作積極性。
（三）績效考核和薪酬制度的不完善
我國國企的薪酬制度不完善，存在嚴重的平均主義傾向，不論是普通員工還是管理人員薪資水平相差不大，無法起到激勵人才的作用。同時這個問題也體現在人才的晉升通道上，國企人才晉升存在很嚴重的論資排輩現象，使得許多人才由于長時間得不到晉升失去了信心，導致人才的外流，國企失去了發展的活力。薪酬是國企人才獲取勞動報酬的主要方式，也是國企對人才肯定的表現方式，在一定程度上也反映了人才對其自身價值的界定。然而現階段國企績效考核制度和薪酬分配制度并不能滿足人才的需求，導致薪酬制度失去了激勵人才的效用。
（四）員工不滿意工作環境
國企的人員構成復雜，年齡跨度也較大，同時人員流動性低，傳統國企講究一個蘿卜一個坑，有終身雇傭的特點，不利于人才的交流和發展。同時，國企由于成立時間較長，大多缺乏新建的廠房和辦公樓，因此工作環境不能滿足人才的需求。國企人才年齡跨度大導致員工的價值取向不一樣，年輕人才更看重職業的發展前途和自我價值的實現，未來能否在職業生涯中取得更大的進步是他們關注的重點，而年齡較大的員工更關心國企工作比其他單位穩定，需要獲得更多的工資回報，對于自我價值和職業發展已經不是他們關心的重點。因此，國企工作環境無法滿足所有員工的要求，不利于國企人才管理改革的順利進行，同時也會影響到國企的發展。
三、激勵機制在國有企業人才管理中的合理應用
（一）完善績效考核和薪酬制度
國有企業是傳統意義上的金飯碗，在過去，進入國企就意味著一輩子能夠穩定地拿工資，不用擔心裁員和下崗。但是在國企改革中，金飯碗的制度被打破，人才的培養和管理體制上都要進行深化改革。建立一整套國企人才培養體系，通過完善績效考核和薪酬制度合理化人才的收入，能夠起到穩定人才的作用，利于國企留住人才?？冃Э己耸枪緦T工做出成績的肯定和對其能力的界定，是合理分配薪酬的基礎，因此需要對績效考核制度進行改革，防止出現由于績效考核不公平或者績效考核不合理引發的薪酬問題。首先，要求國企人力資源管理部門合理制定績效考核的標準，通過制定合理的績效考核標準才能順利進行績效考核工作；其次，對于績效考核要做到全程公開透明，數據有理有據，任何人有疑問都可以隨時查詢，這樣才能夠公平界定每個員工的工作成績，進而在這個基礎上建立合理的薪酬分配制度。一方面，國企可以將績效考核的標準由各個部門來確定，讓各個部門根據實際情況和不同崗位的工作特點進行科學設置，然后統一到人力資源部門進行優化設置，組織專家進行論證討論，最后制定出最科學的機制，這樣制定出的績效考核機制才能得到大部分人才的滿意。另一方面，績效考核標準要細化，做到具體指標數量化?？梢允褂镁唧w的數字來進行績效考核的確定，對于具體工作使用不同的具體考核指標，杜絕使用模糊的詞語來進行劃分標準。比如在火電廠，可以對燃煤使用情況進行標準規定，燃煤的有效使用率90%為合格，每增加一個百分點，工人的薪金增長3%，這樣具體到數字的規定才能促使員工積極工作，當績效考核標準有具體數字的量化時，所有員工都可以根據標準來計算自己的薪酬，這樣才會顯得最為合理和公平。因此，一旦制定出合理的績效考核機制，就能制定出與之相匹配的薪酬體制，從而在最大程度上滿足絕大多數員工對薪酬的合理要求。
（二）建立健全和執行激勵制度
國企在建立激勵機制進行人才管理時必須確保激勵機制的科學性和有效性，必須建立在國企人才的特點基礎之上，根據不同人才的具體要求和不同崗位的實際情況，分析以往激勵體系中不科學的項目進行優化，從而解決傳統激勵制度中不合理的部分，建立一套完善的激勵制度。通過對人才的調研和問卷可以得出較為科學的反饋意見，根據意見對制度進行優化修改。要做好執行制度的工作，對執行環節進行全程控制，確保激勵制度的順利執行，確保人才的滿足感和獲得感，增強人才對國企的歸屬感。國有企業改革是我國經濟社會改革的一個重要方面，因此需要對國企進行各個方面的改革，解決傳統人才管理與激勵機制中存在的問題，改革國企績效考核制度和薪酬制度，有效提高人才的工作積極性，激勵他們發揮自己的才干，做到積極生產。因此國企的人才管理需要從根本上解決傳統的問題，提高對人才的吸引力，最終提升國企的整體競爭力。
作者:田爽 單位:大慶油田井下作業分公司