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摘要：
人力資源績效管理對于激勵員工工作積極性，發揮人力資源作用，促進企業更好地發展來說，具有十分重要的意義。隨著經濟全球化趨勢進一步加強，越來越多的外資企業入駐我國，這給我國企業發展帶來了巨大的壓力，也導致了我國市場競爭日益激烈。企業在發展過程中，要想更好地面對日益激烈的競爭環境，就需要對自身發展情況進行把握，能夠對自身優勢進行充分發揮，從而強化企業競爭實力，使其在市場競爭中能夠立于不敗之地?，F代化企業競爭當中，競爭優勢來自于人力資源優勢，如何加強人力資源管理和建設，成為當下企業必須考慮的一個重要議題。本文對人力資源績效管理問題的研究，立足于中日人力資源管理的現狀，分析中日在人力資源績效管理方面的各自特征，通過對比日本人力資源績效管理模式，就現階段我國人力資源績效管理的不足進行改善，強化人力資源績效管理的功能和作用，以期更好地促進我國企業的長足發展和進步。
關鍵詞：
人力資源；績效管理；對比分析
隨著我國改革開放的不斷深入以及市場經濟體制的確立，國民經濟發展進入一個新的發展時期，在這一時期中，社會經濟轉型發展成為主流。企業在面對社會經濟發展轉型期過程中，原有的發展模式勢必會受到較大的局限，從而對企業獲利產生較為不利的影響?；谶@一點，企業在發展過程中，就需要結合當下市場經濟發展形勢以及自身發展特點，實現對企業管理機制的有效改進?，F代化企業越來越意識到人力資源對于企業發展的作用，加強人力資源管理、建設，充分發揮人力資源優勢，對于企業實現經濟效益來說，具有重要意義。目前，我國很多企業在學習和借鑒西方先進的管理經驗，但是由于東西方的文化差異以及社會制度差異，在借鑒過程中，要注重結合國情，對其進行有效改進，使其能夠符合我國經濟發展需要和企業管理需求。從日本人力資源管理來看，由于日本與我國地域相近，并且在歷史上有著密切的關系，學習日本人力資源績效管理模式，對于改進現階段人力資源績效管理存在的弊端，有著重要影響。本文在分析過程中，注重從二者之間的異同角度出發，并就如何借鑒日本人力資源績效管理模式，提出了本人的觀點和建議。
一、日本企業績效管理體系
在對日本企業績效管理體系分析過程中，我們需要對其管理核心問題進行把握。日本采取了“終身雇傭制，年功序列制”的管理模式，這一管理體系的應用，注重從“績效”角度出發，對人才進行更好地應用。
1.績效指標。日本企業在進行績效指標設計過程中，要注重從員工忠誠度角度出發，對員工進行考核。這一績效指標的應用，主要目的在于考驗員工對企業的歸屬感，從而決定企業對員工予以怎樣的薪酬和待遇。忠誠度的考核，與日本的績效管理核心有著密切的關聯性。日本采取了“終身雇傭制”的模式，員工對企業的忠誠度，直接關系到了企業能否獲得更好地發展。
2.績效考核?？冃Э己诉^程中，日本企業更多地關注于團隊績效，對個人績效的關注度相對較低。日本企業認為，企業經濟效益的實現，并非是單個人能夠實現的，而是需要人與人之間建立密切的合作關系，以團隊的力量實現最終的經濟效益。團隊績效考核過程中，日本對單個員工的工作劃分不夠詳細，一旦績效管理出現問題，無法進行有效地問責，很容易導致績效考核的失敗，這也是日本績效考核存在的最大缺陷和問題。
3.績效考評。日本在進行績效考評過程中，與西方資本主義國家最大的差別在于實現了能力、資歷、適應性三者之間的有機結合，對這三者的區分度相對較低。在績效考評時，會根據員工年度貢獻進行薪酬評定[3]。同時，在進行績效考核時，會對個人能力予以關注，并將其納入考核體系當中。這種績效考評方式，關注到員工的學歷和能力，并且員工在實際工作當中，能否融入到企業當中，與其他員工一道創造經濟利潤，也成為日本企業關注的重點。
4.激勵績效。激勵績效考核過程中，日本企業更加關注于員工的自覺行為。即員工在實際工作當中，能否結合企業自身情況，對存在的問題進行自主的解決。激勵績效在日本企業中的應用，發揮的作用相對較小。因為日本企業認為，員工參與到企業當中，就應該與企業共榮辱，努力工作是員工應該做的事情。這一激勵績效模式，導致一些為企業努力工作的員工無法得到滿足，使員工對企業產生不滿，從而使大量優秀員工流失。從上述分析來看，日本企業在進行人力資源績效管理過程中，形成了較為完善的體系，但是對員工的關注度較低，從而限制了績效管理的創新。日企業發展過程中，團隊效益占據主導地位，有利于員工之間的溝通和合作，但是缺乏對員工個人產生效益的關注，從而導致人才流失，這對于日企業的長遠發展較為不利。
二、中國企業績效管理體系
我國企業在進行績效管理過程中，主要涉及到了績效計劃、管理績效、績效考核、激勵績效等四個方面內容。這一考核管理體系的建立，突出了企業對員工的控制和監管，對員工個人效益較為關注。
1.績效指標。中國企業在進行績效指標制定過程中，會考慮到企業自身的發展情況，并將企業戰略發展需要與績效指標進行結合，將指標下達到各個部門。部門管理者根據績效指標，對部門內部的員工情況進行考慮，將績效指標分到每一個員工的頭上。在績效指標制定過程中，采取了平衡計分卡的方法，對實現戰略目標的關鍵性因素進行把握，從而實現對員工的考核?？冃е笜酥贫ê?，企業內部管理者會圍繞績效指標進行人力資源管理，各個部門的管理者也會根據這一指標，進行部門內部員工管理。依據績效指標，企業內部會形成較為完善的管理體系。但是這一管理模式的應用，對員工的管控較大，會給員工帶來較大的工作壓力。
2.績效考核。績效考核過程中，主要體現出了績效監控的特點。企業管理者在績效考核過程中，會與員工進行溝通，目的在于給員工一定的支持，對員工工作過程中可能遇到的問題進行分析和解決。同時，會對績效評價的信息進行搜集，獲取相關的數據，成為績效考核結果的依據。但是在這一過程中，企業對績效數據的獲取不夠深入，并且績效考核中存在著諸多不完善的地方，例如“人情考核”、“老好人”等問題，限制了績效考核的效果和作用發揮。
3.績效考評。績效考評過程中，企業對于員工的學歷比較看重，在設置招聘信息過程中，某某學歷成為最低的標準。其次，企業會對員工的能力予以重點關注，即員工給企業帶來了怎樣的利潤，這也是企業進行薪酬發放的重點關注對象?？冃Э荚u過程中，主要以“360度績效評價維度”為主，實現了主管考核、自我考核、同事考核等相結合的考核模式。但是在實際應用過程中，企業主要以“主管考核”和“自我考核”為主，在績效評價過程中，不客觀的現象較為明顯。除此之外，在績效考核過程中，相關考核重點把握不當，設置的績效指標與員工自身情況不符，這些問題都在很大程度上限制了最終的考核效果。
4.激勵績效。中國企業中，對績效激勵關注度較高，員工工資的高低，與員工的績效考核成績有著直接的關系。企業設置的激勵績效，完全從員工創造的利潤和帶來的價值角度入手，員工能為企業做什么，企業才能夠給員工什么。激勵績效的措施，主要以“發放獎金”、“職位晉升”、“薪酬調整”等手段為主。這一激勵績效方式的應用，在很大程度上促進了員工工作積極性，員工為了獲得更高的經濟收入，會努力的工作。但同時，由于績效考核本身存在的弊端和局限性，一些員工存在著“鉆空子”的想法，從而增加了績效管理的難度和復雜性。結合上述分析來看，我國企業在進行績效管理過程中，企業利益擺在了首要位置，這也使得企業對員工的個人價值較為關注。企業在進行人力資源績效管理過程中，注重對員工價值進行把握，員工能否在企業長久干下去，帶給企業怎樣的效益，成為企業考慮的首要問題。
三、中日人力資源績效管理的異同
中日人力資源績效管理過程中，由于在文化方面存在諸多相同之處，使兩國在績效管理方式方法上，存在很多相同的地方。但是由于經濟發展的差異性以及社會制度的不同，也存在了較大的差異，具體情況我們可以從下面分析中看出：
1.相同之處。首先，從日本的發展歷史來看，日本原有的一些制度、文化，是學習和借鑒我國封建社會的制度，例如文字模仿了唐代文字、文化受到儒家文化影響較大，這就使得日本和中國在員工素質方面的關注度較高[9]。員工成為中日企業關注的重點對象，在進行人力資源績效管理過程中，突出“人”的作用，也成為兩國企業關注的要點。但這樣一來，在進行實際管理過程中，中日兩國企業沒有根據崗位情況，制定明確的工作說明書，這就導致在績效指標制定過程中，存在模糊的問題，不能夠把握績效管理的有效性，給績效管理帶來了較大的困難。其次，考核結果應用過程中，中國企業注重從薪酬獎勵方面予以員工獎勵，日本則注重提升員工的待遇，在加薪方面給予員工鼓勵。從這一角度來看，在考核結果應用方面，中日企業并不存在差異性。但是在績效考核目標關注方面，對考核目標的重視性角度，可能導致兩國企業面臨著人才大量流失的問題。同時，在對考核結果應用方面，都未能對考核結果的功能和作用進行有效發揮。雖然中日企業都意識到了考核結果能夠很好地發掘員工的潛力和存在的問題，但是在實際操作過程中，由于受到企業自身發展的影響，導致這一問題被忽略。
2.差異之處。中日人力資源績效管理的差異性，從績效考核重點來看，日本關注于團隊績效，而中國企業則關注于個人績效。從績效考評來看，日本注重結合員工的能力、資歷和適應性，而中國企業將員工的資歷擺在第一位，將能力和適應性擺在了靠后的位置。從激勵績效角度來看，日本企業更多地認為員工績效應該是員工的自覺行為，對這一方面的關注度相對較低[10]。而中國企業則認為，員工能夠為企業帶來怎樣的經濟效益，是企業為員工發放薪酬的標準。同時，從中日兩國經濟發展角度來看，日本企業績效管理體系的建立，來自于日本經濟發展的變革，是在原有績效管理方式的一種改善。日本經歷了明治維新后，開始了資本主義發展。在經濟發展過程中，日本逐漸摸索出適合自身的發展道路。這樣一來，人力資源績效管理模式的應用，得到了更好地消化，體系以及管理理念更加完善。但是我國實行人力資源績效管理模式，起始于改革開放，市場經濟體制建立后，績效管理模式才應用。而績效管理模式主要照搬美國模式，這與中國文化和經濟發展情況存在較大的差異性，存在著“水土不服”的問題，從而導致績效考核困難重重，很多制度未能得到有效落實。
四、我國人力資源績效管理思考
在分析中日人力資源績效管理的差異和相同點后，我們可以看出，中日兩國在績效管理中都存在著問題。但是相對而言，日本的人力資源績效管理模式更加完善，并且與其實行的“終身雇傭制，年功序列制”管理體系更加適應。我國人力資源績效管理過程中，也要結合實際國情，對美國模式進行改革和創新，使之符合我國社會經濟發展和企業人力資源管理需要。
1.引進先進管理理念。先進的人力資源績效管理理念，是支撐人力資源績效管理改革的重點，在引進過程中，要注重結合我國的特殊國情，能夠考慮到市場經濟發展特征和企業自身發展情況，保證新的管理理念能夠有效地解決實際問題。這一過程中，要注重采取吸收融合的原則，把握先進管理理念的特征和內涵，避免過度形式化，給企業人力資源績效管理帶來不利影響。
2.做好績效基礎工作。人力資源績效管理過程中，基礎性工作對于績效管理的效果有著十分重要的影響。這一過程中，企業要對內部的各個部門進行全面分析和綜合考慮，能夠對崗位員工的具體職責予以明確，制定清晰、明確的工作書，使每一個員工都能夠明確自身的職責所在，在實際工作過程中，能夠嚴格按照這一規定執行。同時，工作書的制定，還需要考慮到企業發展戰略需要，二者之間要進行結合，保證績效管理工作能夠促進企業更好地發展和進步。
3.加強績效激勵?？冃Ъ钍侄蔚膽茫軌蚋玫丶ぐl員工工作積極性，使員工主動地投入到實際工作當中。加強績效激勵，要注重從激勵機制角度出發，結合員工的需求，保證激勵機制制定更加科學、合理。績效激勵可以從工資、培訓、晉升方面著手，保證激勵機制能夠與企業發展全面結合。同時，由于崗位的不同，激勵機制制定要對崗位差異進行把握，突出“以人為本”的績效激勵機制，符合員工實際需要。這樣一來，合理的設置績效激勵機制，能夠調動員工工作積極性，提升員工對企業的歸屬感，對于促進企業的長足發展和進步來說，具有重要意義。
五、結語
從上文中的分析我們可以看出，企業在發展過程中，面臨日益激烈的競爭環境，為了更好地實現自身的長足發展和進步目標，企業要注重發揮人力資源優勢，加強人力資源績效管理。在實際管理過程中，要注重結合自身的實際情況，對現階段人力資源管理存在的不足進行把握，加強對先進理念的引進，做好人力資源績效管理的基礎性工作，并構建完善的績效激勵措施，從而切實保證人力資源績效管理能夠符合企業發展實際需要。
作者：陳啟宇 單位：鄭州大學旅游管理學院
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