前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的國有企業員工績效管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、績效管理在國有企業中的作用
（一）績效管理有利于企業薪酬合理分配
企業員工的工資一般都分為兩個部分：固定工資和績效工資。固定工資相對比較固定，且相差不大，主要體現兼顧公平原則；績效工資則是通過對員工的績效考核，根據績效的高低等級來確定，是一個動態的工資，績效高低決定工資高低，充分體現了效率優先原則。這樣的薪酬分配體系更有利于調動員工的積極性、創造性。
（二）績效管理有利于企業員工的成長
通過績效考核，能夠比較準確地得到每個員工工作的綜合評價情況，能夠及時掌握每個員工的工作態度、工作能力、技能特長、工作業績等，有利于企業將員工安排在更加適當的崗位上，從而達到人、崗匹配，更有利于員工的個人發展。同時員工的績效考核結果還可以作為企業員工轉崗、干部選拔及提任的重要依據。
二、國有企業員工績效管理中出現的問題
（一）員工對績效管理認識不到位
績效管理是現代企業管理中的一個重點，它與傳統國有企業的人力資源管理存在較大差異，導致部分員工對績效管理的認識還存在偏差，還未能從傳統觀念中較徹底地走出來。部分員工甚至存在著一定的排他性和抵抗情緒，不認同現有的考核體系，認為現有的考核評價不能真實、準確地反映員工的實際工作情況，有失公正，對考核評價結果有異議，導致抵抗情緒產生。
（二）績效考核指標設置不合理
在績效管理中，績效指標的設定是一個比較難解決的問題，特別是大中型的國有企業，下屬單位、人員較多，且經營項目、性質、崗位等均存在較大差異，而企業在設置績效指標時往往統一設置，因而不同的單位、人員、崗位可能會出現一些不合理的指標，一定程度上制約了績效考核的客觀性。
（三）績效考核缺乏部門配合
因績效考核工作是企業人力資源的主要職責之一，因此績效考核工作自然就由人力資源部門具體負責，而企業其他的職能部門則是給予一定的協助、配合。在實際運作過程中，企業的績效考核一般都是由人力資源部門牽頭組織開展，因利益等原因，其他職能部門更多的只是出于被動地、簡單地應付了事，不愿更多地予以深度配合。
（四）績效考核易受主觀因素影響
在考核過程中，由于考核者個人素質、業務能力等原因，容易受到個人情感及人際關系等因素的影響，使績效考核失去原有公正的衡量標準，嚴重影響績效考核評價結果，使考核結果有失公正。
（五）績效考核結果缺乏應有的激勵性
大多企業一般都會將考核結果劃分為A、B、C等幾個等級，等級比例數一般是員工所在單位總人數的10％、80％、10％，績效薪酬分配系數一般為1.1、1.0、0.9。這樣就導致考核結果與績效薪酬分配關系不大，差距較小，極易造成員工對績效考核工作的不重視。
（六）績效管理過程缺乏溝通反饋
績效管理因企業缺少與員工的及時溝通與反饋，造成員工參與不夠，制訂的績效考核指標依據不全面，甚至脫離崗位實際，考核評價指標設置不科學、不合理，評價結果不準確，嚴重影響員工的個人發展及企業戰略目標的實現。
三、國有企業員工績效管理的對策措施
針對國有企業績效管理工作中出現的問題，筆者認為可采取以下對策措施，以確保企業績效管理工作有效開展并取得實效。
（一）提高員工對績效考核的認識
國有企業員工對長此以往形成的傳統管理觀念存在眷戀情節，一種嶄新的管理模式往往會遭到排斥，而且適應也需要較長時間。因此，國有企業要加強績效考核培訓，使廣大員工充分認識績效考核實質，逐漸轉變傳統觀念。一是通過培訓，使廣大員工準確了解實施績效考核的目的、意義及好處，關鍵是有關員工本人的好處要進行重點闡述，如：員工是企業的一份子，企業效益好了、發展好了員工才會有好的收益及發展空間等，使員工真正從心底里樂意接受。二是通過培訓，使廣大員工全面了解企業績效考核體系，包括績效考核目標及指標的確定、考核標準的制訂、考核具體實施、考核結果運用等環節，并動員廣大員工積極參與其中，使員工從被動轉為主動。三是通過培訓，不斷深化員工績效考核理念，使績效考核成為廣大員工共識，使績效考核深入員工心中，切實形成一個人人關心績效、人人重視績效的良好氛圍。
（二）科學合理設置績效考核指標
績效管理取得成功的前提條件是設置科學合理的績效考核指標。在設置績效考核指標時一定要結合企業實際情況，不同的考核目的、不同的工作崗位、不同的工作內容都要設置不同的考核指標，考核指標設置不能千遍一律，一定要科學合理。設置指標時一般以定量指標為主，以避免主觀性、隨意性；同時也要設置適當適量的定性指標，特別是對企業中層干部的績效考核可采取目標評定的方法，在每年年初就設定好他們的目標任務，在年終時再對照目標任務及完成情況進行綜合評價。同時，還要對他們的工作態度、溝通能力、應急能力、解決問題能力等基本素質進行評價，并對不易量化的評價內容進行及時記錄，作為年終考核評價的重要依據。
（三）健全完善績效考核體系
健全完善的績效考核體系是確保企業績效管理工作有效開展的基礎。像我們集團公司，集團總部有職能部室，下設二級單位、三級單位等，且各級均有各自的績效考核制度，在這種多種考核制度并存情況下，建立起統一的考核評價標準及體系就顯得尤為重要。第一，要結合企業實際，從機構編制、崗位職責和工作目標著手，認真梳理每一個環節，夯實基礎。第二，企業要明確負責績效考核工作的具體部門，將職能部室、二級單位、三級單位制訂的績效考核辦法統一到各級人力資源部門，利用職工代表大會形式充分聽取廣大員工的意見、建議，以消除不同單位之間多重標準、多重尺度的情況，切實健全完善指標體系。第三，人力資源部門積極主動加強與各職能部門之間的聯系溝通，切實形成以人力資源為主、其他職能部門密切配合的績效考核工作合力。
（四）提高績效考核制度執行力
一項好的制度能否得到正確的貫徹關鍵在于執行。績效考核的全面實施，不僅要求全體員工的普遍認同，更重要的是考核的客觀公正?？己诉^程一要細致，認真聽取部門單位負責人工作匯報，了解部門單位工作的基本概況，同時圍繞考核依據和部門單位自評，逐一考查相關臺賬、資料；二要真實，嚴格對照考核細則，逐項逐條進行評判，認真辨別臺賬、資料的真實性，提供數據的準確性，真正做到以事實為依據；三要嚴格，對照考核標準，該獎則獎，該懲必懲，絕不遷就，同時堅持責任追究制度，凡涉及一票否決的內容，一律取消責任人、部門單位負責人、分管領導評優評先資格。
（五）把績效考核與員工激勵有效結合起來
績效考核結果應用是人力資源管理中的重要一環。企業應把績效考核結果與員工激勵有機地結合起來，績效突出的員工要給予表揚、獎賞，績效差的員工要給予約談、處罰，只有真正將績效考核的結果與員工的激勵結合起來，才能充分調動廣大員工的主觀能動性、創造性，才能有效推動績效考核實施。同時，績效考核結果還應作為績效薪酬分配、專業技術職稱評定、評優評先、職務升遷等方面的重要參考依據，以實際業績數據說話，切實形成能力與業績并重的用人向導。
（六）加強績效考核結果的溝通反饋
溝通是一種有效的管理方式，企業與員工溝通的好壞一定程度上代表著一個企業的管理水平。企業績效管理要想取得成功，必須要有廣大員工的全過程參與。參與其實就是一個不斷溝通并達成共識的過程，績效管理的每一個環節都不能缺少員工參與。企業要想績效管理在實施的過程中不出現紕漏，就必須與員工進行及時充分地溝通。在績效考核實施過程中，如果沒有及時充分地與員工進行溝通，就不能保證績效考核公正性與合理性，極易引發員工的抵抗情緒。通過績效考核結果反饋，可以及時校驗考核評價結果是否正確，如有偏差還可以及時得到糾正，通過反饋與糾正可以進一步增強上下級之間的感情與信賴，還可以使員工清楚地了解自己的工作狀況及不足之處，使員工更加明確自己的努力目標與努力方向，有效激發員工的工作積極性和潛能，有效提高企業績效。
四、結論
國有企業績效管理是一項涉及面廣、內容復雜、環節繁瑣的系統工程，是一項長期而艱巨的工作，要真正把績效管理落到實處，就必須與企業戰略、管理風格等有機地結合起來，并不斷地對績效考核制度進行完善，同時還要敢于開拓創新，進一步推進績效管理工作變革前進，確?？冃Ч芾碓趪衅髽I提高核心競爭力中發揮巨大作用，最終實現員工與企業的雙贏與和諧發展。
作者：趙繁 單位：溫州市交通運輸集團有限公司