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摘要:經濟由高速增長轉向高質量發展是中國特色社會主義進入新時代的重要特征，而作為國民經濟中流砥柱的國有企業高質量發展將是支撐中國經濟高質量發展的重要著力點。為深化國資國企改革，做強做優做大國有資本和國有企業，加快國有經濟布局優化和結構調整，中央國有企業和地方國有企業進行了形式多樣的摸索改革之路。改革過程中，國有企業經營管理市場化無疑是探索與實踐的重要環節。文章針對在國有企業市場化經營管理方面存在的一系列問題做出了簡要敘述，并通過分析提出了相關解決措施，以期推動國有企業在市場化經營管理實現更深層次發展。
關鍵詞:國有企業;經營管理;市場化改革開放
至今，國有企業改革始終是我國經濟體制改革的重心，近年來隨著改革開放步伐的加快，國有企業總體上已按市場規律運行，政府基本不再實施行政控制，國有企業的整體實力和規模持續增強增大，極大地促進了我國經濟社會的發展。與此同時，國有企業內部的經營機制問題，特別是企業內部的市場化意識、用人機制、薪酬與激勵機制等一系列問題，其中行政管理色彩偏濃、平均主義依舊存在、人員能進不能出、干部能上不能下等問題，仍是困擾國有企業經營效率的重要因素，有待進一步改進。因此，如何做好轉型、解決轉型存在的問題，建設產權清晰、機制靈活、適應性強的現代經營制度，是國有企業市場化經營管理的關鍵點之一。
1國有企業市場化經營管理概述
國有企業改革是隨著中國市場經濟的發展而變革的，國有企業改革歷經初期放權讓利、實施承包經營責任制、建立市場經濟體制、推進戰略性改組、啟動體制改革、完善國資監管機制等多個發展階段，當前正進入改革的“深水階段”，即推動國有企業的全面市場化改革。國有企業的市場化從表現形式來講，不僅包括資產管理、產權管理和經營管理的市場化，還包括競爭性國有企業退出的市場化。市場化管理是經濟學家和管理學家的研究熱點，交易成本、資源合理配置、組織結構的變革等問題充滿爭議。國有企業市場化經營管理是中國對特色社會主義道路的探索之一。
2國有企業市場化經營管理存在的問題
2.1管理體制過于行政化，管理效率低下
國有企業市場化經營管理是企業制度的大變革，改革實施后，管理工作將脫離政府部門，企業發展應該由管理部門針對市場做出合理化的規劃。但實際情況是，管理體制依舊存在著過于行政化問題。在機構設立方面，許多部門依舊沿用計劃經濟時期機構設置，等級分明，階級制度嚴格，帶有明顯的官僚體制色彩，因而從內部設立之初就形成了行政干涉，這與當前流行的“高效決策的扁平化組織管理”導向明顯不相適應。在運行方式方面，許多國有企業規章制度過于死板，事務的申報審批經歷重重領導，效率低且行政化嚴重，僵化的行政命令使下級辦事效率更加低下。在三項制度改革方面，現有的委托代理管理機制致使“企業是大家的企業”，各級人員都不愿意得罪人，存在著“干部能上不能下、員工能多不能少、薪酬能增不能降”的現象，在內部薪資待遇也以職稱、行政級別和資歷為依據，致使有貢獻的年輕人得不到重用。另外，國有企業是國民經濟發展的中堅力量，是中國特色社會主義的支柱，也面臨著更多來自政府層面的壓力。地方政府或國資委作為所有者主體，要求國有企業承擔更多社會責任、追求更大經營規模，不可能把追求利潤作為唯一或最主要的目標，這與企業參與市場競爭、追求利潤最大化的目標之間存在一定的矛盾。
2.2法人治理機制不健全、決策機制不合理
國有企業市場化經營管理表面上符合一般的私有企業管理方式，在職能管理方面的崗位設置與平常企業并無區別。但在實際運行中，國有企業法人治理存在治理主體權責邊界不清晰、內部規章制度不健全等問題。在不少省市的地方國有企業中，完全實行職業經理人制度的不多，企業中多數領導班子成員仍由上級組織任命，且董事會和經理層權責重疊交叉現象較為普遍，授權體系還未有效建立，不少企業的董事長作為公司法定代表人，深度介入企業經營管理事務，“董事長干了總經理的活，總經理好比常務副總”;有的企業專職董事分工經營業務、分管職能部門，同時扮演決策和執行雙重角色，經理層成員很難放開手腳。有些企業內部規章制度不完善，企業工作流程設計及中層管理崗位職責不明確，對工作“該誰做”“怎么做”的規定不明確，很多工作推進主要靠個人協調，“商量著辦”［1］。此外，績效薪酬分配上“不公平”。一些企業黨委會、董事會成員反映，班子內部分工不分家，許多工作是黨委會、董事會、經理層一塊兒做，薪酬分配無法體現責任、壓力與業績差異。
3國有企業市場化經營管理問題的改進措施
3.1轉變政府職能，建立國有企業領導人員分類分層管理
國有企業進行市場化經營管理后，首要應改變的是政府角色定位，要主動從管理者逐漸轉變為監管者，并向促進企業發展的“服務者”轉型。市場化的運營管理首要條件是放開政策，國有企業市場化要遵循市場規律，企業領導層應該有更多的經營和管理決策權，在面對突發情況時可以更為靈活，從而創造更多價值［2］。國有企業面向市場，企業做得好不好由市場說了算。市場化經營管理意味著事物都會有相對應價值衡量，傳統的體制機制顯然并不適合市場化的供需要求，創新體制機制是國有企業實現長期健康發展的先決條件。完善國有企業法人治理結構、推進三項制度改革、完善國有資本投資運營公司、推進國有企業中長期激勵和混改、加大國有企業在“任免權、財權、投資權”等方面的授權力度，都是未來體制機制改革的重點。國有企業市場化體制機制創新是一個循序漸進的過程，急于求成往往只會帶來負面效應。這需要領導階層和政府共同努力，不斷摸索改革道路，堅持體制機制創新，這樣才可以使國有企業在市場中處于領先。國有企業要積極探索領導人員分類分層管理，以清晰明確董事會、經理層、黨委會和監事會的職責，做好黨管干部與董事會依法聘任、經理層依法行使職權相結合?，F行體制下，很多國有企業的董事長、黨委書記、總經理基本都是政府任命，而為了提高決策效率，多數企業都會選擇三權合一，董事長、黨委書記、總經理一肩挑，導致企業內部機構形同虛設、決策程序形式化，確保有效監管內部權力機構容易產生“內部人控制”。因此，賦予國有企業董事會自主聘任經理層權利、拓寬選人用人方式，尤其是對充分競爭型的一般商業性企業，應多渠道建立市場化聘任制、選任制、委任制相結合的方式，做到“經理層市場化聘任、契約化管理、市場化考核、市場化退出”的職業經理人制度。在授權管理上，進一步加強分層管理、優化授權與放權機制，對大型企業集團的二級子公司領導人員實行全面的市場化管理。
3.2深化績效改革，推進收入分配制度改革
國有企業應著手構建“結構簡單、市場接軌、重業績、強激勵”的績效考核體系，堅持業績導向、推進分配改革，以確保完成經營任務為目標，做到“事業共創、風險共擔、效益共享”［3］。針對國有企業除主要負責人以外的各級經營管理者，在堅持黨管干部、完善法人治理的基礎上，鼓勵去行政化、鼓勵轉換身份為職業經理人，實行市場化定薪和中長期激勵相結合的管理方式，將薪酬收入與業績增長掛鉤，業績增收入增、業績降收入降;針對骨干員工，鼓勵實施員工持股、員工跟投(新成立子公司)、技術崗位分紅或加強科技創新獎勵，將員工利益與企業利益掛鉤，堅持向貢獻大、業績優的崗位傾斜，并積極推進專項激勵等各類個性化激勵政策，充分調動人才積極性;針對普通員工，在實施績效獎金與工作業績、公司年度經營收入掛鉤聯動機制的基礎上，堅持推行崗變薪變、酬顯其績。
3.3加快用工改革，健全市場化用工管理
推動三項制度改革和人力資源管理機制變革，是健全市場化用工管理的重要抓手。由“組織選拔為主”改為“全體起立、競爭上崗”是用工改革的關鍵點，堅持人效提升、實施勞動定員管理、強化崗位動態管理、推動人員有序進出等用工市場化的重要體現［4］。國有企業可以建立企業內部人力資源市場，將冗員注入“人才池”開展有針對性的培訓、考試和定級，妥善制定安置政策，暢通退出渠道;同時，強化考核管理和勞動紀律管理，對違法、違規員工按照國家法律法規和公司制度規定嚴肅懲處，確保閑庸懶散者有序退出。
3.4聚焦產業特性，構建有競爭力的產業鏈
產業結構市場化就是將國有企業產業結構做出合理化調整，聚焦產業與行業特性，基于企業競爭優勢，梳理重組業務架構、優化產業發展布局，建設有競爭力的產業平臺。傳統國有企業往往以一個產業為主要支柱，其他部門對其進行技術支持。這種方式雖然使產業產品質量得到保障，但又造成了大量的資源浪費。改變傳統產業結構，各個部門都發揮出應有的貢獻，同時鼓勵高新技術的研發，利用現代科學技術完成產業結構市場化的升級，實現了國有企業市場化的核心目標;同時，通過與高校、研究機構合作，努力做到“產學研用”一體化協同發展，建立具有獨特競爭優勢的創新鏈和技術能力。
4結論
新的經濟形勢下，注定了國有企業需要進行改革。市場化經營管理就是一次重大的探索，并且這次探索是極其有利的。國有企業應該分析自身問題，切實有效的改革，抓住市場化的機遇，確保國有企業在市場中穩定發展。市場經濟是國民經濟得到發展的一大重要舉措，把握好方向，國有企業不僅可以擺脫之前的諸多困境，還可以在社會中做出成績，為中國現代化建設作出重要貢獻。
作者：董宏將 單位：四川長虹電子控股集團有限公司