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摘要:非營利科研機構對我國經濟與社會發展起著至關重要的作用。目前我國非營利科研機構在人事制度管理上基本采用事業單位管理模式，阻礙了我國科研機構及科技人才的進步。為促進我國非營利科研機構的健康發展，有必要對我國非營利科研機構人事管理問題進行探討，以明確我國非營利科研機構的人事管理模式。
關鍵詞:非營利科研機構;人事管理;發展趨勢
1我國非營利科研機構的概念及其特點
1.1我國非營利科研機構的概念
根據《關于非營利科研機構管理的若干意見》，我國非營利科研機構是指主要從事應用基礎研究或公共服務，無法得到相應經濟回報、主要由國家支持的科研機構;是國家科技創新體系的重要組成部分;以推進科技進步為宗旨，不以營利為目的，主要從事社會公益為主的學科研究、技術咨詢與服務活動。
1.2我國非營利科研機構特點
(1)必須通過法律許可和注冊登記等合法程序獲得資格認證。(2)非營利科研機構不從屬于政府部門，不具有國家機關性質和職能，具有獨立法人資格，實行自主管理辦法。(3)不以利潤為運營目標，不以營利為目的，具有非營利性。(4)資產歸社會所有，無論其資產是通過捐贈還是自發積累，均屬于社會共有。(5)與其它機構相比較，更具有良好的社會聲譽，其科研成果更容易被國家認可，具有社會公益性特點。(6)非營利性科研機構可以自主選擇其科研目標，比較有彈性［1］。(7)相對于國家機構及營利性機構，更具有獨立性。(8)非營利科研機構享受優惠免稅政策。(9)主要工作以研發為主。
2發達國家非營利科研機構的概念及管理
2.1美國
美國國家科學基金會的統計報告對非營利科研機構的定義是［2］:非營利科研機構是民間性組織，包括州政府、地方政府、非政府組織或私人建立的研究機構。美國非營利科研機構人事制度管理主要采用合同制，決策權集中在項目負責人、部門負責人手中，在人事管理方面注重發揮專業人員的個人積極性和創造性，所謂的人事管理部門只負責日常管理服務。
2.2德國
德國的非營利科研機構完全由聯邦和州政府資助，其主要從事基礎研究和應用研究工作。法國則是由兩人或多人組成的團體并簽訂協議，旨在使他們的知識或不以營利為目的的活動變為人類永久的共同財富［3］。德國非營利科研機構采用公開招聘辦法，內部職工也需參加競聘;聘用合同通常采用5年以內的聘用方式，給科研人員提供了充分的自由。但其職務等級、工資級別和編制數上由人事和財務委員會嚴格審定。
2.3日本
日本非營利科研機構是指以財團法人和社團法人方式成立的科研機構，在政府有關部門指導下，開展公益性事業相關的科研工作。日本非營利科研機構在人才選拔、錄用上要求相對嚴格。除科研能力外，還要相應考察應變能力、協助能力、創新能力及研究開發能力等，一旦入選則為終身制，但在資格晉升上仍然采用傳統的等級制度。
3我國非營利科研機構的管理歷史及現狀
3.1我國非營利科研機構人事管理制度歷史回顧
20世紀80年代以來，我國非營利科研機構開始逐步實行院(所)長責任制;自1992年以后，實行分類改革;1999年開始，我國非營利科研機構的工作重點為機構轉制;1999年8月提出:科研機構實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配制度，自主決定內部分配。2000年3月中組部、人事部等部委頒布了《關于深化科研機構人事制度改革的實施意見》，提出了科研機構要全面實行聘任制、崗位管理制度、公開招聘制度，要建立解聘、辭聘制度，要實行固定與流動崗位相結合的用人方式，使人事管理逐步向獨立型與自治型轉變。2004年6月人事部為貫徹落實《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》精神，要求各單位按實際情況創新管理體制，轉換用人機制，在探索中尋找出一條符合我國現狀的人事管理辦法。2005年11月，對公開招聘程序提出嚴格的要求。2006年6月，提出收入分配制度改革實施辦法，對專業技術人員、管理人員和工勤崗位的工資做出了明確的規定。經過10多年來的體制改革，我國非營利科研機構在人事制度上幾乎全面實行院(所)長負責制，專業技術職務聘任制等管理制度。但隨著改革的進一步深化，非營利科研機構在人事制度上不同程度的暴露出用人機制不靈活、分配制度不合理、人才資源配置不合理等問題［4］。
3.2我國非營利科研機構人事制度現狀
由于受限于我國市場經濟體制發展不完善，我國非營利性科研機構目前依舊采用事業單位組織形式，因此在管理體制上難免存在諸多弊端，非營利科研機構甚至比營利性科研機構更需要有效的管理［5］。非營利科研機構在人事制度管理上依然存在計劃經濟的傳統觀念，“大鍋飯”平均主義，“鐵飯碗”終身制，人事管理行政化的管理模式觀念依然存在。用人計劃編制、工資定級、職稱晉升、職務任免等都必須通過行政主管部門的審批。在分配制度管理體制上，大多還沿用平均主義的“大鍋飯”形式。即使在實行績效工資后，激勵手段也表現的單一。激勵手段單一，“一刀切”的激勵方式會忽視科技人才的個體差異［6］，嚴重束縛了科研人員的工作積極性。聘任、解聘、績效考核制度還處于初級階段，依然存在能上不能下，能進不能出的用人機制。
4我國非營利科研機構人事制度發展趨勢
4.1改變行政隸屬關系，建立科學的機構制度
采用何種機構制度對整個科研機構的發展十分重要，理事會決策制可以逐步將直接領導轉為通過理事會參與科研機構決策，對科研機構賦予自主權，自主管理，最終實現非營利科研機構管理的社會化［7］。理事會決策制是非營利科研機構發展模式的核心，也是影響非營利科研機構效率的重要因素［8］。理事會可作為最高權力與決策機構，負責公開遴選、晉升、長期發展規劃、財務收支、監督、審查等工作。理事會成員可由院所領導、內設職能部門負責人、學術委員會成員及行業代表組成。其中法人代表負責執行理事會決議、職能部門負責人與學術委員對機構發展、科技人才選用、職工代表大會發揮監督及投票職能。
4.2采用聘用合同制，發揮科研人員的積極性
建立和推行聘用制度，已成為非營利科研機構的一項基本用人制度。參考巴特爾研究所這一成功典范。該研究所的課題組一旦確定后，在計劃規定范圍內，科研人員在執行科研工作任務時，對工作時間的把握，對可用經費的運用，是完全自由的。其所在的人事部門只負責科研人員的日常管理工作而已。但是在對科研人員的考核與評價上卻是十分嚴格的。例如要定期提交研究報告，要不定時抽查進度與計劃的吻合度等。聘用合同制在給科研人員提供足夠自由的同時，又可通過嚴格的考核標準、科研任務包括情況、經濟效益、社會效益等指標進行考核，不同的考核結果給予不同的報酬，以此激發科研人員的積極性。
4.3建立良好的合作環境
目前有相當一部分非營利科研機構的項目團隊在凝聚力與協作攻關方面欠缺，科研機構成員間的協作不夠，院與院，所與所之間的協作也不夠，這樣很大程度的阻礙了科研事業的發展。導致這一弊端的因素主要源于非營利科研機構具有官方性質，體制行政化，對政府具有強烈的依附性，從而引起缺乏志愿性與自治性的特征。隨著社會變革的推進，非營利組織要逐漸肩負起社會服務職能，承擔起社會服務事務，建立起鮮明獨立的自主性，從而實現自主決策，自我管理和自行發展的運作模式，從而營造良好的合作環境。
4.4改變吃大鍋飯，平均分配的機制
貫徹公開、公平、擇優的用人機制，通過推行合同聘用制度，搞活收入工資制度。建立多樣化的分配制度，按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬。建立非營利科研機構各類人員的考核、晉升、獎勵、懲罰和辭退制度以及人員流動機制［9］。在分配與激勵制度上，改變原有的大鍋飯形式，拉開不同人員之間的收入差距，使收入傾向于優秀人才及重點學科領域，使科研能力強，創收能力強的人員能拿到收入比重更大。
4.5建立科研人才保障體系
目前我國科研人員流動制度還很難實施，主要基于社會保障制度不健全、落戶程序繁瑣、科研配備資源不均衡等外部因素。首先非營利性科研機構均應按照國家的相關規定參加五險一金;在調動后辦理落戶、子女入學等問題，當地政府應給予便利;在資源配備上應根據各單位的實際情況，進行分配。
參考文獻
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［2］汪凌勇．美國的非營利研究機構及其管理．科技政策與發展戰略，2002(2):12－31．
［3］周海濤，普祥效．國外非營利科研機構漫談．廣東科技，2002(4):18－21．
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［5］彼得．德魯克．九十年代的管理．上海:上海譯文出版社，1999．
［6］孫虎，劉德暢，馬政，等．關于農業科研單位激勵機制的思考．農業科技管理，2013(1):47－49．
［7］科技部、中編辦、財政部、稅務總局．關于非營利科研機構管理的若干意見(試行)．科技成果縱橫，2001(5):5－8．
［8］陸道生，王慧敏，畢呂貴．非營利組織企業化運作的理論與實踐．上海人民出版社，2004．
［9］郭軍靈，盛亞．我國非營利科研機構的管理探討．科技進步管理，2003(12):83．
作者:管?旎 單位:中國熱帶農業科學院熱帶生物技術研究所
