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第一篇：互聯網經濟時代企業管理創新
摘要：
快速崛起的互聯網經濟已成為21世紀經濟發展的重要引擎，對社會經濟生活和企業管理等各方面將產生深遠的影響。企業只有在九個方面不斷創新，以適應互聯網經濟時代的要求，才能實現可持續發展。
關鍵詞：
互聯網經濟；企業管理；創新
互聯網經濟崛起對企業管理理論和實踐提出了嚴峻的挑戰，企業的戰略模式、發展目標模式、企業文化、管理思想、管理內容、管理方式、經濟效益模式、分配模式、組織模式將發生深刻的變革。企業只有在這幾方面不斷進行創新，才能實現可持續發展。
一、戰略模式創新：區域化向全球化轉變
戰略管理是對企業未來所作的規劃，關系企業的生死存亡。傳統經濟時代企業只考慮有限區域環境的區域化戰略，但隨著互聯網經濟崛起，企業所面臨的經營環境正發生翻天覆地的變化，經濟更加自由開放，市場競爭在全球范圍內愈演愈烈，沒有企業可置身事外。以區域化戰略作為發展模式的企業，受到全球化市場競爭的嚴峻挑戰。為了生存，變壓力為動力，站在全球的高度重新謀劃未來的發展目標和路徑，由區域戰略轉向全球戰略、實現戰略模式創新，是企業的唯一選擇。為此，企業應具有全球戰略眼光，牢牢抓住全球化市場競爭帶來的各種機遇，提高防范和化解各類風險的能力。
二、發展目標模式創新：片面追求經濟效益向履行社會責任轉變
隨著經濟社會不斷進步，尤其是互聯網經濟崛起，企業管理層必須對過去那種片面追求經濟效益的發展模式進行深刻反思，承擔相應的社會義務，履行社會責任，在得益于社會的同時，回報社會。企業要對環境保護、社會公益事業、產品和服務質量、員工身心健康和全面發展等勇于承擔責任。從另一個角度說，企業發展需要社會各方面的支持和配合，企業品牌建設和社會形象的提升需要履行社會責任來支撐和實現。因此，企業應從片面追求經濟效益向更加注重社會責任轉變，并通過履行更多的社會責任，創造更好的經濟效益。
三、企業文化創新：地域文化向跨文化轉變
傳統經濟時代，由于不同國家、不同民族的風俗習慣、道德傳統、生活環境、物質和精神追求等都不一樣，使得企業文化具有鮮明的地域特色。比如，美國式的企業文化呈現著奉行個人主義和崇尚創新等特色，日本式的企業文化則呈現著信奉家族主義和重視團隊合作等特色。在互聯網經濟時代，國際間的商務交往活動日益頻繁和密切，企業要想做大做強，就必須具有全球化的眼光。當企業進入國際化市場時，不僅面臨著發展戰略的挑戰，還面臨著不同地域企業文化的沖突，這種沖突有時表現在溝通不暢，有時表現在價值觀念的差別，但更多地表現在處理企業矛盾的觀念和方式不一致。這些不一致將成為企業決策的阻力，會降低工作效率、增加運營成本。因此，不同地域文化的交流、融合及取長補短就顯得尤為必要。由地域文化向跨文化轉變，從而實現企業文化模式創新，是互聯網經濟時代企業文化建設的必由之路。跨文化建設需要特別注意的是，不能一味地推崇西方文化，全盤否定自己的優良傳統，而應在傳承我國優秀傳統文化的基礎上充分吸收西方文化的精髓，剔除其糟粕，取長補短，創造出更加優秀的企業文化。
四、管理思想創新：強調個人發展向強調個人與組織協調發展轉變
傳統經濟時代企業較注重員工的個人發展，認為員工對財富的追求是企業成功的條件。在互聯網經濟時代，企業越來越認識到，員工是組織和社會的成員之一，員工之間、員工與企業之間、員工與社會之間相互依存，唯有將員工的個人發展與企業和社會的發展結合起來，員工和企業才能真正發展，社會才能進步。企業管理的目標應是不斷促進員工、企業、社會共同發展、共同進步；管理過程的基本要素是行動、思想、感情；管理的最高境界應是努力營造一種積極向上的學習氛圍，使員工的素質、能力不斷提高。隨著互聯網經濟崛起，生產力和生產關系也發生著重大變革，員工之間、企業之間、政府之間的溝通、協調、合作很有必要，這是全球市場競爭的必然結果。因此，由強調員工的個人發展向強調員工與組織協調發展轉變，是互聯網經濟時代企業管理思想創新的方向。要順利實現管理思想創新，企業就應樹立開放、合作、創新、競爭的理念。只有堅持開放的理念，才能更好地溝通和交流；只有在良好的溝通和交流中，才能謀求更大范圍的合作；只有不斷創新，才能促進企業可持續發展；只有競爭，才能讓企業感覺到壓力，進而產生發展的動力。
五、管理內容創新“：硬”要素為主向“軟”要素為主轉變
傳統經濟時代的活勞動和物化勞動等有形生產要素，是企業管理的主要內容。隨著互聯網經濟崛起，知識和科技等無形生產要素對企業的生存發展尤為重要，其價值和作用遠超過有形資本的價值和作用，成為企業發展的關鍵要素。因此，實現“硬”要素為主的管理向“軟”要素為主的轉變，是管理內容創新的必由之路。企業要想順利實現管理內容創新，就要善于運用互聯網捕捉各種知識，對各類知識進行優化和創新；高度重視員工素質的提高、潛在能力的挖掘；充分發揮領導集體和專家隊伍的信息、知識、能力、膽略，借助集體智慧和發揮專家的作用，實現企業管理內容重心的轉移。
六、管理方式創新：傳統管理向集成管理轉變
傳統經濟時代，企業管理方式主要根據可以支配的各種資源參與市場競爭，這種方式容易使企業的眼界受到嚴重的束縛，開拓創新的理念嚴重受限，適應市場瞬息萬變的能力受到嚴重影響。集成管理主要以活勞動、物化勞動等有形生產要素和知識、科技等軟要素為基礎，以技術和產品創新為動力，以主動履行社會責任為條件，在集成管理各項要素內容協調發展的基礎上謀求企業生存發展的一種管理方式。在企業面臨著前所未有的來自全球激烈市場競爭的環境下，由傳統管理向集成管理轉變，是當前互聯網經濟時代企業管理方式創新的唯一選擇。集成管理與傳統管理相比，一是管理目標跳出了企業現有可支配資源的束縛，不過分注重現有目標是否可行，而是更加注重在軟硬資源共享的集成體中，重新定位目標；二是管理的對象不僅注重活勞動和物化勞動的作用，而且更加注重科技和產品創新的主導功能；三是管理方法和手段在更大范圍內兼容互補，更加注重柔性管理、模糊控制、創新機制的運用。
七、經濟效益模式創新：規模、質量型經濟效益向速度型經濟效益轉變
規模型經濟效益模式主要通過規模化的組織生產，降低產品成本，提高勞動生產率，搶占更大市場份額來實現；質量型經濟效益模式主要通過人才、技術和資本的重新整合，不斷提高產品的科技含量，減少物化勞動和活勞動的消耗，從而提高企業經濟效益。規模型和質量型效益模式雖然使一些企業獲得了巨大成功，但畢竟是傳統經濟時代以企業為主體的管理范式，在科技日新月異的今天，對消費者需求偏好的改變反應遲鈍?；ヂ摼W經濟時代市場的重要表現就是“快”———技術創新速率加快，產品更新換代加快，消費者需求偏好變化加快。產品競爭不僅比價格、比質量、比服務，更重要的是比應變能力，以速度取勝。所以，企業應在獲取消費者的信息，生產決策，新產品研發、投產、上市，資金周轉，信息反饋等方面力求做到快速反應，從而實現從規模型、質量型經濟效益模式向速度型經濟效益模式的創新轉變。
八、分配模式創新：按資分配向按貢獻分配轉變
傳統經濟時代，社會財富分配主要由投入資本的大小決定，按投資比重分配是主要分配依據。隨著互聯網經濟崛起，分配關系賴以存在的資源占有關系和性質發生了根本變化，資本不僅是創造剩余利潤的價值、不僅表現為有形的財產物資，還表現為技術、知識等。技術和知識不僅一樣可創造社會財富，并且還是互聯網經濟發展的決定性要素，將在資本創造價值的過程中發揮主導作用，勞動創造價值將進一步表現為腦力勞動創造價值。由信息、知識、科技等創造的物質財富，唯有按貢獻大小分配，方能顯示公平和正義。因此，按資分配向按貢獻分配轉變，是互聯網經濟時代企業分配模式創新的必然選擇。
九、組織模式創新：縱向層次結構向橫向網絡結構轉變
傳統經濟時代的組織模式主要按物資流動程序構建，專業化程度越高、管理環節越多，管理成本越加大、管理效益越下降，這種以集權為特征的“金字塔”型的縱向層次結構的組織模式，無法滿足互聯網經濟時代企業對市場作出快速反應的要求?；ヂ摼W經濟時代，企業的管理活動如生產、技術、財務等定量信息可用電腦快速處理，而銷售市場、經營環境等定性信息可通過網絡提供給管理層快速作出決策，從而使中間管理層和管理環節減少成為可能。縱向層次結構向橫向網絡層次結構轉變，是創新企業組織模式的必由之路。橫向網絡結構的組織模式，要求員工具有獨立處理問題的能力，要求企業管理層轉變領導觀念，僅僅負責指導、支持、激發員工的智慧，讓員工能直接面向社會和消費者，獨立承擔為消費者服務的責任。
作者：肖涵 單位：江西財經大學工商管理學院
第二篇：新形勢企業管理創新分析
【文章摘要】
近年來，經濟發展的步伐逐漸放緩，企業發展的難度也逐漸加大，特別是中小企業的發展更加艱難，要想在整個社會經濟轉型的浪潮中開辟更廣闊的道路，就要抓住機遇，面對挑戰。俗話說機遇是給有準備的人的。要想在機遇和挑戰并存的今天走出一條屬于自己的路，就必須要由管理出發提高企業整體實力，發揮出更大的效率，從而提高企業競爭力。
【關鍵詞】
新形勢；企業管理；創新
為了能促進企業發展，更好的與社會主義市場相適應，企業必須創新管理方式，實現新型企業模式的轉型。本文從新形勢下的企業環境，管理現狀，創新措施等方面分析企業的關鍵創新。
1新形勢下我國企業發展的新環境
改革開放以來，我國一直堅持以經濟建設為中心，大力發展生產力的主要任務。在以公有制為主體，多種所有制共同發展的經濟制度下。國家除了大力發展公有制經濟之外，更為了讓社會主義市場經濟充滿活力，國家也在積極鼓勵和扶持非公有制經濟的發展。一是為非公有制企業提供政策上的幫助，為其提供寬松的政策環境，二是在資金上為其提供減息或降息貸款。在此情況下，企業發展進入春天。企業發展速度和數量前所未有的增長，但由于增長速度過快，基礎設施不足，技術水平低，管理缺失等原因。越來越多的企業被淹沒在經濟發展的浪潮中。特別是近年來經濟速度發展放緩，國際金融不景氣導致國外市場緊縮等問題的沖擊，企業發展的道路愈發艱難。為了迎來企業發展第二春，企業要不斷創新管理模式，使得其自身能夠更好地發展，在新形勢下取得更多的成就。
2我國企業的管理現狀
企業文化中，管理一直是一個重要的部分，管理者對一個企業的定位往往決定公司的前景和方向，受我國國情影響，早起企業管理者往往沒有專業的管理經驗，是打江山容易受江山難。我們通過分析我國企業現在的管理現狀來剖析企業管理所存在的問題。
2.1自主創新能力弱
中國早期企業大多以制造業起家，大多通過接受外國公司的訂單，進行代加工來發展企業。所以企業的自主創新能力普遍較弱。而且企業對于創新技術不夠重視，對創新方面的資本投入不夠，在企業發展過程中的先天不足，導致沒有足夠的資本用于創新，所以在競爭力方面就遠遠低于國有企業。資金上的投入不足，使得企業不能吸引人才，所以在技術的研究缺乏活力，總是依賴于外來低端技術，不能形成自己的品牌核心技術。利潤空間很小。只能利用勞動力優勢獲得利潤。
2.2對企業自身的競爭方式不夠重視
在企業的發展中，我國的企業管理者對企業的自身的競爭方式不夠重視，企業之間沒有以積極正確的方式交流提高，實施信息共享，進行技術交流，而是對于技術和信息上進行共享，而是閉門造車。而在競爭方式方面，企業之間往往不是通過提高技術來提高自身競爭能力，而是通過價格戰。企業在同類商品的競爭上都以降低成本，降低價格來壓制對方。如此一來就會形成惡性競爭。隨著現在市場經濟的發展，低成本低價格已經不能夠實現企業發展了。想要謀求企業更大的發展，就必須重視對自我競爭力的培養，轉變競爭方式，由價格競爭轉為質量、創新競爭。形成獨樹一格的具有自身品牌文化的的競爭實力。
2.3不能適應國家政策的發展
在如今這個信息爆炸的年代，企業對于市場信息，國家政策的把控十分重要。很多企業正是由于不能很好的與國家政策的相適應，才會在生產，銷售等過程中出現各種各樣的問題。企業在發展中不能根據國家政策和國際社會的發展來調整自己運行過程。特別是在國家稅收，市場進出口等方面的信息敏感度會影響整個企業的發展方向和命運。只有根據國家政策的轉變來調整企業發展方向，把企業自身發展和實際國情相結合，才能走出企業的新道路。
3企業管理創新分析
隨著經濟全球化的發展，市場競爭日漸激烈。所以必須加強國內企業的全方位創新，以此來完善企業的內部管理。企業的管理創新是全方位多元化的。本文主要以經濟管理創新，財務管理創新，政工管理創新和文化管理創新等方面分析，怎樣真正有效的的促進企業提高核心競爭力。
3.1經濟管理創新分析
經濟管理是指企業家通過對企業日常生產經營活動中的采購、生產、銷售、客服等環節進行分析規劃、組織協調和考核監督，從而加強對企業經營各環節的控制力度，增強企業經濟效益。如今，市場經濟體質改革進行的如火如荼，許多企業也開始謀求在經濟管理方面的改革。但由于很多歷史遺留問題。大多數企業的經濟管理方式仍然存在許多的問題。管理體制和理念的落后，缺乏科學指導和內部結構混亂等問題都明顯存在，這使得企業發展滯后，缺少活力。限制了員工的積極性主動性和創造性。管理層成員安于現狀，缺乏危機意識，只注重眼前的經濟效益，忽視了創新管理理念的重要性和理念精神的有效落實。一線員工和管理層收入差距大，外行領導內行等問題也嚴重的制約這一個企業的發展，長此以往，企業缺少活力。員工缺少動力。企業就陷入泥潭。為了使得企業發展呈現出良好態勢，就需要從管理層出發。改變管理理念，重視經濟管理的創新和落實，采用獎金激勵和股權激勵相結合，調動員工的積極性。采用多勞多得的分配方式，縮小管理層與一線員工的收入差距，將行政管理和技術管理分開。杜絕外行管理內行，提高獎勵機制，留住管理，技術。營銷等方面的人才。
3.2財務管理創新分析
財務管理作為企業管理的核心部分，隨著現代企業制度的不斷完善而不斷創新。財務管理在企業管理中十分重要，除了加大對財務管理人員的考核，加大對財務績效的考核評估，對財務風險給予高度的預警和防范外，還要構建新型財務管理模式，才能保持企業的財務安全和經濟基礎。新形勢下創新財務管理方式需要從以下幾方面入手。一、完善自身財務管理機制，實現自身發展和生存的需要，針對企業內部情況和外部環境，明確目標，確定風險管理針對性，合理制定財務風險管理制度，運用先進科學手段規避財務風險。二、通過與銀行稅務等機構聯網，借助互聯網建立財務管理模式。三、創新財務成果分配，弱化資金作為生產要素的重要性，加大知識資本，人力資本，技術資本的重要性。
3.3政工管理創新分析
在新形勢下，為了解決企業經濟管理方面的觀念滯后問題，就必須加強政工管理的創新。想要政工管理的全面創新，首先就要提升政工管理者的思想覺悟，提升自己的文化修養，端正其工作態度，切實要落實政工管理創新的工作。管理者的思想覺悟和政治覺悟也尤為重要，明確自己的政治立場，樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。對于管理者而言，心態很重要。所以在工作中管理者要端正自己的心態，換句話說就是端正自己的工作態度。人貴有自知之明，要擺正自己的位置，認真、負責的貫徹落實政工管理工作。另外管理工作的方式、方法也需要創新。眾所周知，政工管理的創新，有利于企業政工管理的效率和利益，創新時要注意結合企業的實際情況，針對公司內部存在的種種有可能影響公司效益的問題，做出合理的方案來應對，以便提升企業政工管理的工作效率和經濟效益。
3.4文化管理創新分析
說完政工管理，下面我們來談一談文化管理。企業文化是一個企業的核心所在，但對于我國大部分公司尤其是大多中小型企業。首先要營造良好的創新文化的人文環境，員工的歸屬感很重要，這就需要多多的和員工多加交流。老板要多多的接近下屬，員工也必須明白老板的發展思路，在這種氛圍中，員工感覺到是為自己的企業做事，并相信可得到相應的工作和報酬，人家愿意在有情趣、有事業日標和創新氣氛的環境中工作，而不僅僅滿足于完成例行工作。在寬松、相互支持、有情趣的氣氛中，有利于激發員工的創新靈感和積極性。營造企業群體創新需要良好的文化心理氛圍，這樣才能提高企業核心競爭力。對于員工而言，信仰很重要，有了信仰才會有集體榮譽感和更多的歸屬感。這種群體創新心理氛圍才是企業真正需要的，只有擁有了這種信仰，公司上下的員工們才能團結一心，提升公司的經濟效益。然而，這樣的文化建設很難形成，可以通過以下兩種方式來實現，一方而要靠企業通過倡導、宣傳、規范等主觀努力去精心培育，另一方而要靠企業的文物系統所營造的特定情境使其自然生成和演進。企業群體創新文化心理氛圍正是由這兩方而的力量的共同作用，在企業內部產生的群體暗示、感染、模仿等心理活動過程來實現的，最終表現在企業的核心競爭力提高。
4結語
當今社會的潮流趨勢下，對于企業的管理創新及其重要。及時而有效的創新就占盡了先機，比其他的企業更加具有優勢和競爭力，這是企業的客觀需要和必然選擇，這對于提升企業的工作效率和經濟利益有極大的推動作用?，F在國家對于企業創新實行鼓勵和獎勵政策，各大公司一定要抓住這個機遇，充分完善企業機制，創新企業建設，更好的促進自身發展。
作者：吳全宏 單位：黃岡職業技術學院
【參考文獻】
[1]程未.新形勢下企業經濟管理的創新策略[J].中國商貿,2012,(7):136-137.
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第三篇：企業人力資源管理創新淺議
［提要］
傳統的人力資源管理已不能適應企業發展的需要，跨文化、個性化、外包化、柔性化、知識化逐步成為企業人力資源管理創新的新趨勢。本文以企業戰略高度重新審視人力資源管理，著重從理念、職能、角色、文化以及技術等方面分析人力資源管理創新的途徑。
關鍵詞：
人力資源；人力資源管理
隨著經濟全球化步伐的加快，知識經濟向縱深發展，以信息技術為核心的新技術革命日新月異，從根本上改變了社會經濟形態，多元化、個性化的市場環境使企業面臨前所未有的挑戰。人力資源管理是企業管理的重要組成部分，是企業在激烈競爭中賴以生存和發展的基石。而人力資源管理創新是增強企業智力資本優勢和競爭能力的重要途徑之一。
一、企業人力資源管理創新趨勢
人力資源創新必須著眼于企業的發展戰略，當前和今后的人力資源創新主要集中在以下的幾個方面：
（一）從跨文化角度看。
企業跨國、跨文化經營要求企業在全球范圍內進行人才挖掘，充分利用和開發全球人力資源。企業人力資源管理的跨文化成為最新的發展趨勢之一。有效的跨文化管理，需要人力資源管理者具有引導不同文化背景的員工進行有效溝通與培訓的勝任能力，除了語言的交流能力外，更需要對不同文化有深刻的理解和包容力，這對人力資源管理來說是前所未有的挑戰?？缥幕芾磉€包括建立和整合多國員工組成的團隊，實現團隊的有效融合與相互協調，取得團隊整體的高績效業績。選拔、培訓適合的外派員工，使他們迅速適應跨文化差異，也是跨文化管理的重要職能之一。
（二）從個性化角度看。
隨著企業的規模和邊界的不斷擴展，跨地區、跨國企業的不斷增多，企業員工呈現出分散化、個性化趨勢。為了滿足知識員工個性化的需求，傳統人力資源管理的許多職能如招聘、培訓、激勵、考評以及工資福利的制定與執行已經變化很大，對知識員工或小團隊進行有針對性的“量身定做”個性化的人力資源管理“套餐”成為人力資源管理創新的趨勢之一。
（三）從外包化角度看。
彼得•德魯克（1998）認為，在今后10～15年內，企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。任何不提供向高級發展的機會、活動和業務也應采取外包形式。人力資源管理拘泥于后勤保障的功能，其職能具有明顯的事務性、重復性和通用性等特點，這些不創造價值的職能外包給專門的人力資源顧問公司，有助于其從一般的行政管理職能轉變為戰略性的經營規劃職能，使企業更加專注于核心競爭力的培養。
（四）從柔性化角度看。
柔性化的人力資源管理模式是“以人為中心”。以“柔性”的方式去管理和開發人力資源，運用彈性工作制、激勵導向的薪酬策略與自助餐式的福利相結合的管理模式，是激發知識員工積極進取的重要手段之一。人力資源的柔性管理模式沖破了剛性管理模式的有形界限，不局限于固定的組織結構循規蹈矩進行管理，而是隨著時間和外部環境等客觀條件的變化而變化，體現‘和諧、融洽、協作、靈活、敏捷、韌性”的柔性特征，這是一種反應敏捷、靈活多變的人力資源管理模式。
（五）從知識化角度看。
知識化是知識經濟時代企業競爭格局的基本特征。作為知識和技能承載者的人力資源，企業必須從一個新的視角認識人力資源管理在企業中的作用。人力資源的知識含量反映了企業擁有的專門知識、技能和能力，是企業創造獨占性的專行知識和壟斷技術優勢的基礎。企業作為一種知識控合系統，是創造、傳遞和運用知識的組織，其中人力資源管理知識化是企業文化與知識管理相互融合所產生的戰略資產，是體現企業市場價值的關鍵要素。
二、企業人力資源管理創新途徑分析
（一）創新基礎：理念創新
1、樹立以人為本的管理理念。人本管理認為人力資源是第一資源，圍繞調動人的積極性、主動性、創新性，注重人的情感和發展的需求開展管理工作。人本管理理念是將企業中員工的發展作為企業發展的重要目標之一，將員工看作是顧客，實現企業內部服務的個性化、多元化，以滿足不同員工的特殊需要，重視人際關系的協調和精神鼓勵，使人力資源管理更具人性化。
2、樹立戰略人力資源管理理念。企業人力資源管理理念需要具有戰略性、整體性和未來性的特點，結合企業經營方式的變化、戰略的調整、行業發展的趨勢及人才市場的信息，參與組織的戰略決策，做出總體的戰略規劃。
3、樹立組織與個人共贏的理念。組織與個人共贏理念的樹立有助于企業經營理念和員工價值取向一致性的形成，有助于員工的職業生涯規劃與企業未來的發展遠景統一起來。
（二）創新實質：職能創新
1、管理職能轉變。人力資源管理職能不應該僅僅定位為參謀輔助功能，在將其輔助職能逐步外包后，相應的直線職能得到很大的提升，人力資源將享有更大的自主權，并參與企業戰略決策的制定。
2、企業文化整合職能?？鐕镜膯T工來自不同的國家，具有不同的文化背景，必然具有不同的價值觀念、態度和行為。為更有效地管理企業，提高企業運行效率，必須通過人力資源的跨文化培訓來減少企業在跨國經營中由文化摩擦而帶來的交易成本，使公司的運營充分融合于全球視野，構建跨文化管理戰略，實現成功的跨國經營。
（三）創新實踐：角色創新
1、戰略伙伴角色。過去人力資源管理是企業戰略的被動接受者，企業戰略決策的制定很少需要人力資源管理者的參與，這往往造成企業人才隊伍的提供與培養不能滿足企業長期發展的需要。為解決與戰略計劃割裂的問題，人力資源管理將被賦予新的角色，即成為企業戰略的制定者和推行者，為實現企業目標而制定并實施前瞻性的人力資源戰略規劃。
2、高層領導者角色。傳統的人力資源經理只是企業中層管理人員，不參與高層決策。知識經濟時代，企業高層領導做重大戰略決策時，越來越需要有人力資源管理人員的參與。人力資源管理部門在企業管理中具有良好的溝通協調能力、戰略性系統思維能力，融洽的人際關系能力、快速的學習能力以及資源的整合能力。正是依靠這些能力，戰略決策在執行層面上才能有所保障。人力資源管理主管承擔高層管理的角色是企業發展的必然趨勢。
3、變革推動者角色。人力資源管理已不僅僅是人力資源管理部門的責任，而是全體員工及全體管理者的義務。因此，人力資源管理扮演變革推動者角色具有很好的企業內部基礎，易于提出推進變革的行動綱領，主導企業各個層次進行有效的計劃和應對措施，進一步克服變革阻力，推動、幫助各層管理者承擔企業的變革。
（四）創新途徑：技術創新
1、數字化的人力資源管理。建立員工資料數據庫，將所有員工的信息都儲存到電腦信息管理系統內。數字化從根本上改變了傳統的人事檔案管理制度，從而減少了傳統人力資源管理手工操作的工作量，從而為人力資源外包的實現提供了技術支持。
2、網絡化的人力資源管理。網絡化使企業內、外部和部門間邊界逐步趨于模糊。一方面企業內部的培訓、溝通、薪酬、績效考評等傳統人力資源職能可以在一個信息技術平臺上完成，改變了逐級下達的科層信息，實現了企業扁平化；另一方面網絡化使企業與外部信息的交流形式發生根本變化。
（五）創新源泉：文化創新
1、建立與時俱進的學習型創新文化，最大限度地發揮員工潛能，體現人力資源管理的文化創新。學習型企業相對傳統的科層制企業，具有結構扁平化、信息化、開放性的特點。學習型的創新文化以先進的文化理念為核心，充分尊重人的價值，調動每個員工自主學習的精神、創造潛質和主人翁責任感，在企業內部形成一種強烈的價值認同感和巨大的凝聚力，激發員工的積極性，并通過制度安排，實現員工在企業統一目標下的自主經營和自我管理，進而形成企業創新的動力和創新型管理方式。
2、從我國傳統文化里汲取營養是文化創新取之不盡的源泉。縱觀20多年企業文化的發展歷程，日本企業文化造就了20世紀中后期日本經濟的奇跡，并對美國的企業文化有著深遠的影響。美國的企業文化是在吸收日本先進企業文化的基礎上改進、加工和發展而來的，是文化創新成功的范例。而日本的企業文化深受我國傳統文化的影響，是我國傳統文化創新的產物。從中國到日本再到以美國為代表的西方國家，是我國企業文化創新的回歸，經歷了文化創新的良性循環。博取眾家之所長，增強我國企業文化創新的民族性，是人力資源管理文化創新的立足之本。
三、結語
人力資源管理創新是企業管理發展的必然趨勢，是知識經濟時代人力資源管理人員肩負的義不容辭的職責，是經濟全球化、人才國際化的戰略選擇，更是人力資源管理的神圣使命。尋找正確的創新路徑是企業人力資源管理的重要工作之一，人力資源管理創新應被提升到企業戰略的高度重新予以衡量。
作者：朱傳杰 單位：安徽財經大學工商管理學院
主要參考文獻：
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