崗位管理制度范例

摘要：隨著我國社會經濟的不斷發展，當前社會對于人才的需求也越來越大，各行各業的發展都離不開人才這一關鍵因素。因此，如何構建出合理的薪酬制度、如何制定科學合理的崗位績效從而達到招引人才、留住人才的目的也成為了當前我國事業單位所關注的焦點。而在我國高校中，對于人才的引進則更加重要，其同時也是各高校提升高校核心競爭力的主要因素之一。因此，為了更好地完善我國高校薪酬體系從而實現吸引以及留住各類優秀人才并提升高校的核心競爭力。本文則通過對基于崗位績效的高校薪酬管理制度展開分析研究，并對高校崗位績效薪酬制度實施中所存在的問題進行分析，以為完善我國高校薪酬體系提供一定的參考依據。

關鍵詞：崗位績效；高校薪酬管理；制度分析

近年來，我國高校薪酬制度體系隨著我國經濟社會的不斷發展也同樣得到了不斷的演變與改進。盡管如此，目前我國高校所采取的績效薪酬管理制度仍然難以發揮出應有的激勵作用以及監督作用，而這也使得我國高校職工在工作積極性上受到一定的影響，從而阻礙著高校的長遠發展。因此，只有對目前的高校薪酬管理制度中所存在的問題進行合理分析并加以改進，要使得高?？冃匠攴峙渲贫饶軌蚍峡茖W性以及合理性，才能夠更好地將收入分配的重心更加傾斜于高校中優秀拔尖人才、教學科研以及管理骨干等人員。只有這樣，才能夠從根本上解決當前高校薪酬管理中存在的問題，才能夠有效地提高高校核心競爭力。

一、基于崗位績效的高校薪酬制度概述

在高校中，基于崗位績效的績效薪酬制度其實質上是一種通過高校職工在實際工作中自身實際業績作為基礎的一種薪酬合約，這種薪酬合約具備著一定的非強制性。用較為通俗地解釋則是在這種績效薪酬合約中，高校職工的薪酬高低由該職工實際工作業績所決定，職工完成的業績越高，那么該員工的薪酬則越高，反之相同。而這種基于崗位績效而延伸的高校薪酬制度其主要的目的及其作用則是通過薪酬與績效掛鉤的方式，讓在職員工能夠更加積極主動地去完成相應工作任務，激勵在職員工能夠做出更加敬業的選擇從而來提高自身的在職績效。這樣一來不僅是高校校方還是高校在職職工都能夠獲得最大化的效益[1]。

二、高校薪酬體系的發展歷程

1.多種分配制度并存階段

【摘要】目的進一步調查和分析護士長對醫院護士崗位管理制度的認知情況。方法以我市護士長200名作為研究對象，以自制問卷調查的方式對其崗位管理制度的認知情況進行調查。結果本次調查綜合認知評分為（16.4±4.5）分；54%的護士長了解管理制度的相關內容，94%的護士長支持醫院推行護士崗位管理條例。結論在護醫院中實施護士崗位管理制度，能夠有效提升醫院護理的質量，是一種較為行之有效的護理管理方法。

【關鍵字】護士長；護士崗位管理制度；護理質量管理；認知調查

近幾年醫院醫療糾紛事件有上升趨勢，為了提升醫院的服務質量，國家衛生部專門提出了有關醫院護士崗位管理的若干意見[1]，意見中指出在現有護理模式上應從護士崗位配置、薪資發放、績效、晉升及培訓等途徑不斷激勵護理人員的工作積極性，進一步提升護理人員的優質護理服務質量[2]。因此，深入開展護士崗位管理制度，是目前護理管理者的重要職責之一。為了進一步了解護士長對該管理制度的認知情況，本文主要以我市200名護士長作為研究對象，以自制問卷調查的方式對其崗位管理制度的認知情況進行調查，現報告如下。

1資料和方法

1.1一般資料

以我市護士長200名作為研究對象，分別來自6所醫院，均為女，年齡30～50歲，護齡7～30年。學歷：碩士38人，本科109人，大專43人，中專10人。職稱：主任級護師5人，副主任級護師45人，主管護師107人，護師43人。

1.2方法

[摘要]隨著我國經濟的發展，我國人力資源管理制度不斷健全，在人力資源管理制度改革的過程中，提倡以薪酬管理改革為核心，對薪酬管理方法進行積極的創新，從而將醫院人力資源管理工作的質量進一步提高，為醫院的長遠發展提供重要的保障?；诖耍撐氖紫汝U述了醫院人力資源管理制度改革的重要性，然后對目前醫院人力資源管理制度中所存在的問題進行分析，然后以薪酬管理為抓手，提出一些具體的改革策略。

[關鍵詞]薪酬管理；人力資源；管理；制度改革

隨著我國市場競爭的日益激烈，我國醫院要積極落實醫院人力資源管理制度改革，健全醫院的醫療服務體系，從而實現醫院的可持續發展。在進行人力資源管理制度的改革過程中薪酬管理改革是重點內容，在醫院管理中具有重要的作用與意義，所以需要從薪酬管理改革的視角下推進人力資源管理制度的改革步伐，從而將醫院的整體管理水平進一步提高，促進醫院的長遠發展。由此可見，以薪酬管理改革為抓手，對醫院人力資源管理制度改革進行探討具有重要的現實意義。

1薪酬管理改革視角下醫院人力資源管理制度改革的重要性

通常情況下，醫院管理制度可以對人們的行為進行約束，使其遵守一系列的規則進行相應的工作，對制度進行合理的安排，可以給醫院帶來一定的效益，但是市場的經濟體制與經濟發展狀況并不是一成不變的，這就需要對制度進行改革與創新，從而滿足社會的發展趨勢。在每個行業中占據主導地位的都是人，所以現階段我國醫院要將管理重心放在人力資源管理上，以薪酬管理改革為核心來提高醫院內部人員的工作熱情，目前我國醫療機構中在薪酬管理中普遍采用的是崗位績效制，對崗位工資、績效工資、薪級工資等進行了明確的規定，但是想要讓其發揮最大的激勵效果，也有需要對進行適當的調整與優化，實行薪酬管理改革[1]。

2當前醫院人力資源管理制度改革中所存在的問題

2.1缺乏健全的人員流動機制與培訓機制

摘要：隨著企業數量的逐漸增加，企業要想在市場競爭中立于不敗之地，必須要轉變傳統的管理理念，注重完善企業內部管理制度，并運用直線結構的管理方式管理企業各種事務，與此同時，加強對企業管理人員的培訓，注重制定合理、科學的體系，從而推動企業可持續發展。企業良好的管理模式和管理體系是一個企業健康穩定發展的根本，企業要致力于建立科學合理的管理模式和管理體系，保證企業健康、穩定、可持續發展。

關鍵詞：企業管理；結構模式；體系制定

現階段，一些企業片面追求經濟效益，忽視完善內部管理制度，現有的管理制度不健全，管理內容不具體，管理制度形同虛設，同時，企業的體系制定不合理不科學，致使企業各個崗位不明確職責，進而出現分工不明確的現象，制約了企業的發展，并且，不注重對企業管理人員進行培訓，難以更好地管理企業，不利于企業的發展，針對這一現狀，以下文章提出了相應的策略，從而解決存在的問題。

1.企業管理結構模式以及體系制定的重要性

企業在生產和經營中都離不開管理制度的約束，這樣才能控制好成本，進而贏取更多的經濟效益，為此，應逐漸完善企業的內部管理制度，進而嚴格管理企業的各項事務，使各個崗位的員工自覺約束自身的工作行為，明確企業的規章制度，自覺遵守管理制度，認真完成本職工作。同時，制定合理和科學的體系，并將完善的內部管理制度落實到實處，推動企業順利開展生產經營活動，內部管理體系更健全，使各個部門分工明確，各自完成相應的任務，并清楚工作崗位職責，嚴格按照管理制度的內容進行工作。另外，內部管理制度中應融入激勵內容，發揮出激勵效應，對于業務突出的部門和工作效率高的員工，應發放相應的獎金，調動員工工作熱情，激勵各個部門高效完成工作，促使企業不斷發展，逐漸擴大生產規模，由此可見，企業加強內部管理，完善管理結構模式是非常重要的，并且，體現出合理制定管理體系的重要性。

2.企業管理結構模式及體系制定分析

2.1運用直線制管理企業

摘要：針對國企人力資源管理制度實施中存在的主要問題，如缺乏科學的管理體系、管理方式不合理、人力資源結構不科學等，進行科學分析，提出合理的創新途徑，并詳細介紹了國企人力資源管理制度創新的的重要意義，希望能夠給相關工作人員提供一定的參考與幫助。

關鍵詞：國企;人力資源;管理制度;創新路徑

企業想要不斷提升自身的市場競爭力，建立合理的人力資源管理制度特別重要。由于我國市場經濟的高速發展，國有企業中的人力資源管理問題不斷突出，為了保證國有企業能夠更加穩定的運行，本文主要分析國企人力資源管理制度實施中存在的主要問題，并提出合理的創新途徑。

一、國企人力資源管理制度創新的的重要意義

在分析人力資源管理制度的過程中，要詳細了解人力資源管理的概念，人力資源管理主要基于人本思想，通過招聘、篩選、培訓與報酬等管理形式，合理利用人力資源。企業想要提升自身的競爭力，首先要提高員工的競爭意識，讓員工能夠更好的了解企業發展方向。在國有企業中，通過對人力資源管理制度進行科學創新，能夠幫助員工更好的認識到市場經濟的運行情況，從而提高員工的工作積極性。人力資源管理制度主要為企業發展提供服務，能夠為企業提供專業人才，并結合人才資質，將其安排到相應的崗位。通過合理創新國企人力資源管理制度，能夠保證企業中的組織結構更加優化，人才梯隊更加合理。例如，在石油企業中，通過科學創新人力資源管理制度，能夠保證企業人才得到更好的調控，豐富員工的情感，讓員工能夠更加全面認識到自己的不足，并進行科學改進[1]。

二、國企人力資源管理制度實施現狀

1.缺乏科學的體系及管理方法

【摘要】作為事業單位人力資源管理中最重要的一環，薪酬管理制度能夠在提高員工工作積極性、增強對單位的工作責任感方面起到很大的作用。然而，我國絕大多數事業單位在人力資源方面的薪酬管理制度都存在一定程度的問題和缺陷，這對我國事業單位的發展都產生了極為不好的影響，本文就我國當前事業單位人力資源薪酬管理所面臨的困境予以相應分析并以此提出相關出路。

【關鍵詞】事業單位；薪酬管理；困境；策略

在我國，事業單位作為一種特殊的經濟群體，在方便人民群眾生活，維持國有資產效益等方面發揮著重要的作用。事業單位的發展需要人力資源的支持，同時也需要合格完善的薪酬績效管理制度體系的約束。良好的薪酬管理制度能夠有效的促進員工工作積極性，激發員工工作潛能，使員工更好的投入和參與到本職工作中。然而，隨著社會的不斷發展，事業單位在人力資源薪酬管理制度方面存在的問題一步步暴露，甚至已經影響到我國國民經濟的發展，因此，有必要對此展開相應的研究和探討，發展問題，解決問題。

一、當前我國事業單位人力資源薪酬管理方面存在的問題

（一）事業單位相應激勵措施缺少、績效考核形同虛設

當前，事業單位到目前為止仍然存在的“平均分配”主義、官本位思想導致了當前的薪酬制度缺乏多元性，部分單位甚至缺少相應的激勵制度，單位內部競爭缺乏，庸才頻現，嚴重影響到了員工的工作積極性。同時，由于事業單位內部的員工培訓機制不到位，內部員工對市場和社會的變化反響較弱，這也在一定程度上影響到員工之后的工作態度和激情。事業單位外部的人才招聘和內部的競爭微弱導致企業競爭力底下，難以適應市場經濟的變化和發展。另一方面，目前我國事業單位工作人員的薪酬主要由基本工資、績效工資和津貼三部分構成，而部分部分崗位的基本工資和津貼都是由國家統一規定，在事業單位中一般按照具體崗位發放固定數額。雖有績效工資，而實際上并沒有注重。各事業單位崗位工資固定化，員工無法以更高的工作熱情收獲到更高的回報，不能夠有效體現事業單位的積極性。

（二）事業單位市場觀念嚴重缺乏，管理思想觀念陳舊

摘要:在新形勢下，會計改革持續深入，會計管理制度優化完善的重要性也不斷顯現。我國必須在統籌兼顧的基礎上，多層次剖析會計管理制度問題，規范會計管理制度，有效指導日常開展的各項會計管理工作，更好地發揮會計管理作用，真正意義上完善并落實最新會計法律法規。

關鍵詞:會計管理制度;問題;優化策略;分析

在經濟管理過程中，會計管理制度是必不可少的核心組成要素。社會市場經濟制度、現代企業制度二者深化完善浪潮中會計管理制度優化勢在必行。我國要從不同方面入手客觀分析會計管理制度問題，采取可行的優化策略，深化構建的會計管理制度，提升會計管理整體水平。

一、會計管理制度中的問題

(一)法律法規體系有待完善，會計管理制度建設意識不強

在一系列因素作用下，我國會計法律法規體系應用中存在漏洞，影響企業各方面會計管理工作的合理化開展，存在盲目性、滯后性等特點，影響企業日常運營管理成本的動態把控，急需要進一步深化。法律法規體系單一化，各方面問題不斷顯現，影響會計管理制度的優化完善以及會計管理水平提高。在此過程中，部分企業對會計管理制度建設缺乏深層次認識，將重心一味地放到經濟利潤獲取方面，沒有及時根據日常會計工作開展情況，優化會計管理制度，導致其具有滯后性特點，影響會計管理整體水平提高。

(二)崗位責任制度模糊化

一、以業績為主導的全面薪酬方案將職工薪酬和組織發展緊密聯系

全年薪酬，也稱為整體薪酬、彈性薪酬、自助式薪酬、績效薪酬。全面薪酬指經營贏利的分享，而是通過薪酬和績效、福利，建立一種組織與職工之間的伙伴關系，把職工薪酬和組織發展聯系起來。這樣，公立醫院的薪酬管理制度才會更加的人性化，更加的公平。公立醫院有了完善的薪酬管理制度，才能實現收入的分配公平。

二、目前公立醫院薪酬管理存在的主要問題

1.薪酬管理內部控制意識淡薄。

公立醫院的領導只有對薪酬管理制度有一個重視才能使得制度真正建立。但是，在現實社會中，很多公立醫院的領導對這項制度沒有引起足夠的重視，沒有上升到會影響一個醫院的可持續發展。因此，領導人不重視就會導致醫院職工對這項制度的認識不充分，從而影響了公立醫院的薪酬管理制度的完善。也阻礙了公立醫院的財務管理工作的健康發展。

2.薪酬管理內部控制制度不完善。

公立醫院的收入分配制度是整個社會收入分配的重要組成部分，對于建立科學合理的公立醫院工資收入分配制度，規范收入分配秩序，進一步調動廣大干部職工的積極性、主動性和創造性，有著重要的意義。擁有一套完善的內部控制制度才能更好的規范公立醫院的薪酬管理工作。但是，在當代經濟高速發展的情形下，很多的公立醫院的內部控制制度都缺乏一個系統的制度，缺乏監督管理。沒有了明確的監督行為，給公立醫院的薪酬管理帶來了巨大的風險。因此，沒有完善的內部控制制度，對公立醫院來說是存在著巨大的安全隱患的。