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【摘要】目的分析醫院管理崗位設置中存在的問題，提出應對策略，確保醫院管理崗位設置工作有序發展。方法選取上海市浦東新區7家醫院的部分管理崗位人員，采用問卷調查、現場訪談、案例分析等方法，調研各醫院管理崗位的人數、崗位分布、職稱分布、敬業情況、離職情況、存在的風險，以及運行機制上的瓶頸問題等方面內容。結果管理崗位設置存在以下問題，如：管理崗位人員的設置和使用出現偏差，人員薪酬體系不健全，人才培養出現瓶頸等。結論在實施崗位設置過程中，要突破政策局限，加強監管力度，健全薪酬體系，疏通發展瓶頸。
【關鍵詞】醫院管理；崗位設置；人員管理，醫院
崗位設置作為用工制度改革的一項新舉措，從2011年開始在本市醫療單位全面推行。該舉措從管理的政策體系、適用范圍、崗位類別、等級設置、崗位總量、崗位結構比例、崗位任職條件等方面進行了全新的改革，從而理順了專技崗位、管理崗位、后勤崗位之間的管理范疇，賦予了醫院用工制度新的活力［1］。但是，這一新舉措在實際運行過程中，也產生了各種問題，尤其在內設機構管理崗位人員的定位準確性、結構合理性、人員隊伍的穩定性、工作的積極性、醫院承擔的風險性以及員工利益的保障性等方面還存在很多不足。因此，進一步分析管理崗位設置的現狀，研究其在實際工作中所產生的問題，提出應對的策略，對完善用工制度的改革具有十分重要的現實意義。
1對象與方法
1．1調研對象：本研究選取上海市浦東新區3家三級綜合性醫院、2家二級綜合性醫院和2家專科醫院的部分管理崗位人員在實際工作過程中產生的問題進行調研。
1．2調研內容：調研各醫院管理崗位的人數、崗位分布、職稱分布、敬業情況、離職情況、存在的風險，以及運行機制上的瓶頸問題等方面內容。
1．3調研方法：①問卷調查：對各醫院管理崗位工作者分層隨機抽取31人進行調查，其中高層管理者選取1人，中層管理者選取10人，普通管理者隨機選取20人。向各位管理崗位工作者發放調查問卷，回收并篩選有效問卷后，將數據用Excel錄入，并通過SPSS軟件進行統計分析。②現場訪談：針對性訪談行政管理崗位人員，了解在實際工作中的各類瓶頸問題。③案例分析：通過對管理崗位員工的辭職、轉崗、敬業度下降等案例的原因進行分析研究，探索阻礙管理崗位員工職業發展的各類瓶頸問題，提出合理化建議。
2結果
2．1基本情況：本次調研共發放調查問卷217份，回收有效問卷207份，回收率95．4％。被調查的管理人員崗位涉及醫院綜合管理、黨務綜合管理、醫政管理、科教管理、護理管理、人力資源管理等，其中男性88人（占42．5％），女性119人（占57．5％）。從學歷結構看，本次調研對象中，第一學歷為臨床醫學占45．2％，護理專業占11．5％，衛生管理專業占22．7％，其他專業占20．6％；終學歷為臨床醫學占40．5％，護理專業占9．7％，衛生管理專業占27．1％，其他專業占22．7％。其他專業包括會計、外語、中文、管理、計算機、國際經濟與貿易等。從職稱結構看，正高級職稱者占5．4％，副高級職稱者占12．5％，中級職稱者占37．9％，初級職稱者占32．1％，無職稱者占12．1％。
2．2職業規劃情況：調查結果顯示，被調查者中對自己職業生涯有具體規劃并正在實現18人，占8．7％；雖然有規劃但受現實影響未能實現69人，占33．3％；對自己職業生涯持觀望態度92人，占44．4％；從未考慮過職業規劃28人，占13．6％。被調查者對自己職業規劃的考慮因素，選擇所學專業因素97人，占46．9％；選擇自身性格因素141人，占68．1％；選擇家庭因素41人，占19．8％；選擇目前醫院人事制度因素86人，占41．5％；選擇中長期醫院發展需要因素117人，占56．5％。綜合分析發現，被調查的管理人員認為自身性格因素與自己職業規劃最為相關。
2．3所學專業與工作崗位契合度情況：被調查者中認為所學專業與工作崗位非常契合33人，占15．9％；認為比較契合81人，占39．1％；認為一般53人，占25．6％；認為不契合35人，占16．9％；認為非常不契合5人，占2．4％。結果提示，19．3％被調查的管理人員目前從事的工作與所學專業有偏離。因此，在對這部分人進行職業規劃時，應注重醫院管理理論水平的提升。
2．4薪酬滿意度情況：月薪與職業狀態滿意度密切相關，不同月薪人群對職業狀態滿意情況調查結果見表1。不同月薪對職業狀態滿意度的差異有統計學意義（P＜0．05），說明月薪是管理人員職業狀態滿意度的一個直觀反映，同一崗位高收入者對職業狀態的滿意度和工作積極性都會高于低收入者。
3存在問題
3．1管理崗位人員的設置和使用出現偏差：調查顯示，大部分醫院在管理崗位人員的設置上完全執行上級要求，而在實際使用上出現偏差，執行不到位，造成以人設崗和以崗設人之間的模糊概念。究其原因，是對管理崗位的界定不明確，如：人力資源屬于管理崗位，但是其中勞動工資的核算、人員福利、檔案管理、職稱評定、教育培訓等多項內容，涉及財務專業、館員專業、經濟專業等，都屬于專業技術范疇；醫務處和護理部都屬于專技崗位，但是，基本沒有參與具體的臨床工作，承擔大量的管理職能［2］。因此，如果不考慮具體情況，實行一刀切，就會造成概念模糊、弄虛作假、設置和執行上出現偏差，再加上衛生管理專業和其他相關專業的畢業生紛紛加入，矛盾凸顯。一個崗位，多種用工范疇，同樣付出、不同待遇，造成人員隊伍不穩，頻頻跳槽，醫院承擔很大的用工風險，不利于醫院的發展［3］。
3．2管理崗位人員的薪酬體系不健全：人事部在下發的事業單位收入分配制度改革方案及實施辦法中，明確要求各事業單位必須建立符合事業單位特點的收入分配制度。突出崗位設置的激勵功能，是事業單位在收入分配制度改革方面的一個重要創新，也是改革公立醫院內部運行機制的重要手段，更是調動工作人員積極性和創造性的有效方法［4，5］。通過調查發現，由于管理崗位的薪酬體系不健全，造成絕大部分衛生專業技術崗位上的人員不愿到行政管理崗位上任職，其中包括相當一部分中層干部，究其原因：①衛生專業技術崗位人員，實行的是職稱工資，隨著職稱的晉升，工資級別不斷調整（主治醫師的崗位工資和管理崗位的科主任基本持平），同時，即使職稱不晉升，同一檔的職稱工資隨著聘任年限的遞增，也可以晉級。因此，副高級以上的專技人員根本不愿轉崗，造成職能科室中層干部后備力量薄弱。②管理崗位的人員，實行的是職務工資，他們的崗位工資直接和行政職務掛鉤，如果沒有行政職務，他們的崗位工資永遠停留在管理九級或十級，這對于一個擁有本科乃至碩士學歷的管理人員來說，崗位薪酬體系設置上的不完善，造成工作上的消極心態。
3．3管理崗位人才培養出現瓶頸：崗位設置的目的是要理順衛生專業技術崗位和管理崗位之間的關系，從而激發員工的工作積極性，但是，由于在實施環節上還存在不合理的因素，造成管理崗位人才培養出現瓶頸，表現在：①管理崗位干部的選拔上。調查中發現，崗位設置明確規定，取消管理崗位人員的專技職稱，但是，有些單位在管理崗位干部的選拔上將專業職稱作為首要條件，而且職稱的高低將決定職務的高低，所以，這種管理干部選拔上的矛盾性，不僅造成兩種不同性質人員的競爭有失公平性，同時也給管理崗位人才隊伍建設和培養設置了瓶頸。②政工崗位人才的選拔上：思想政治工作無論在事業單位還是在企業和機關都有著特殊的地位和作用，政工職稱改革要因地制宜，而不是默守陳規，應打破“姓事姓企”的界限。調查顯示，醫院黨辦、院辦、工會、團委、人力資源等部門適用政工類職稱已經沿襲了十多年，在這次的崗位設置中，不僅將政工職稱取消，就連崗位工資晉檔也不能；讓相當一部分已過不惑之年的老同志，沒有一點轉寰的余地，嚴重阻礙政工隊伍的發展，有些醫院政工部門后繼無人，甚至有人懷疑醫院以后要不要黨的管理工作等等，也是造成目前政工干部配置和招錄的瓶頸。
4應對策略
4．1突破崗位設置政策上的瓶頸：崗位設置的目的是通過現代科學管理的手段和方法，進一步理順了專技崗位、管理崗位、后勤崗位的之間的管理范疇，從而提高管理的規范度、員工的工作效率和質量［6］。因此，建議相關部門，一定要通過上下、點面相結合的方法，全面地對目前管理崗位的政策屬性、人員結構、知識結構、存在的歷史問題等進行調研和梳理，徹底改變目前有些管理崗位不倫不類的尷尬局面，以利于醫院的改革和發展。
4．2加強崗位設置監管上的力度：崗位設置的監管工作是一項非常嚴密的、長期性的工作。目前，盡管上級部門一再強調崗位設置對醫院的發展和對定崗、定員、定性的重要性，但是，由于崗位設置制度上的不完善，給基層部門在實際操作的過程中帶來許多困惑和阻礙，所以還是有不規范的設崗和用人情況發生［7］。因此，建議上級部門建立一套行之有效的人員使用情況監管督查制度，對錯誤的、違規的做法及時予以糾正，形成良性的、有序的用人機制。
4．3健全管理崗位人員的薪酬體系：崗位設置，激活了衛生專業技術崗位人員封存已久的工資體系，給他們帶來了正能量，但是，管理畢竟也是一門學科，管理崗位是醫院不可或缺的重要組成部分。目前管理崗位的薪酬體系阻礙了管理崗位人員學科的發展，給管理崗位后備干部的培養設置了瓶頸。因此，建議上級相關部門適當借鑒國家公務員的工資體系，結合衛生事業單位的實際情況，建立一套規范的、合理的醫院管理崗位人員的薪酬體系，使管理崗位隊伍朝著規范、有序的方向發展。
4．4疏通管理崗位人員的發展瓶頸：由于崗位設置對管理崗位和專技崗位人員提出了更高的要求，所以，各類人員對自身的職業發展的關注度普遍提高。因此，建議醫院在管理崗位干部的選拔要求上，可以適當地提高門檻，注重管理能力；在職稱或科研上，應有別于專技崗位，不能一概而論，要根據不同崗位的特點，突出考核的側重點，形成科學的、合理的競爭體系。綜上所述，崗位設置管理作為醫院深化人事制度改革的創新舉措，在實施過程中，既要做好制度轉換，也要做好人員思想觀念的轉變；既要科學合理地設置崗位，也要公平公正地聘用人員；既要按照制度規定操作，也要體現本部門、本單位的實際情況。
參考文獻
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作者:陳奇 何玉 陳嬌花 單位:上海中醫藥大學附屬第七人民醫院人事處
