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[摘要]隨著我國經濟的發展，我國人力資源管理制度不斷健全，在人力資源管理制度改革的過程中，提倡以薪酬管理改革為核心，對薪酬管理方法進行積極的創新，從而將醫院人力資源管理工作的質量進一步提高，為醫院的長遠發展提供重要的保障?；诖?，該文首先闡述了醫院人力資源管理制度改革的重要性，然后對目前醫院人力資源管理制度中所存在的問題進行分析，然后以薪酬管理為抓手，提出一些具體的改革策略。
[關鍵詞]薪酬管理；人力資源；管理；制度改革
隨著我國市場競爭的日益激烈，我國醫院要積極落實醫院人力資源管理制度改革，健全醫院的醫療服務體系，從而實現醫院的可持續發展。在進行人力資源管理制度的改革過程中薪酬管理改革是重點內容，在醫院管理中具有重要的作用與意義，所以需要從薪酬管理改革的視角下推進人力資源管理制度的改革步伐，從而將醫院的整體管理水平進一步提高，促進醫院的長遠發展。由此可見，以薪酬管理改革為抓手，對醫院人力資源管理制度改革進行探討具有重要的現實意義。
1薪酬管理改革視角下醫院人力資源管理制度改革的重要性
通常情況下，醫院管理制度可以對人們的行為進行約束，使其遵守一系列的規則進行相應的工作，對制度進行合理的安排，可以給醫院帶來一定的效益，但是市場的經濟體制與經濟發展狀況并不是一成不變的，這就需要對制度進行改革與創新，從而滿足社會的發展趨勢。在每個行業中占據主導地位的都是人，所以現階段我國醫院要將管理重心放在人力資源管理上，以薪酬管理改革為核心來提高醫院內部人員的工作熱情，目前我國醫療機構中在薪酬管理中普遍采用的是崗位績效制，對崗位工資、績效工資、薪級工資等進行了明確的規定，但是想要讓其發揮最大的激勵效果，也有需要對進行適當的調整與優化，實行薪酬管理改革[1]。
2當前醫院人力資源管理制度改革中所存在的問題
2.1缺乏健全的人員流動機制與培訓機制
現階段我國醫院內部人員所處的工作崗位都是固定不變的，在進行工作的過程中，并沒有對人員流動和崗位互換的相關制度進行完善，這就使得醫院人員長期在一些崗位上進行工作，無法對其他領域的醫學知識與工作經驗進行學習，從而阻礙了醫院人員自身素質的提高[2]。除此之外，隨著我國先進醫學技術的飛速發展，醫務人員所學習的專業知識與操作技能也在不斷的增加，這就對醫務人員的綜合素質提出了更高的要求，所以為了滿足醫院的發展需求，醫院內部的需要對醫務人員進行系統的培訓，但是現階段我國醫院內部的人力資源管理部門并沒有重視培訓工作，在培訓的之前沒有制定相應的計劃，使人員培訓機制流于形式，培訓的作用無法得到充分有效的發揮。
2.2考核機構與績效分配具有差異性
醫院績效與事業單位、行政機關的人員考核中的標準與制度基本相同，在進行考核的過程中對醫院內部人員采用的是統一的考核標準，但是在實際績效考核過程中，醫院內部不同崗位與部門在績效考評中具有較大的差異，如果考核標準缺乏差異性，就會使醫院內部績效考核僅僅停留在理論層面，并不具有可操作性，形式化的現象嚴重，難以對不同崗位、不同人員的勞動成果進行科學、有效的評價。目前為了使考核機制與績效分配體系相匹配，提倡采用績效工作制度，從而使績效考核體系朝著科學性、合理性的方向發展。
2.3缺乏完善的薪酬管理制度
薪酬管理制度不健全主要體現在以下幾方面，首先，一直以來，我國醫院沿用的都是等級工資體系，但是醫院內部整體并沒有明顯的收入差距，這種現狀就使得等級工資體系的薪酬管理制度不具有競爭性和激勵性，醫務人員的價值很難發揮出來。其次，在薪酬管理制度中，領導為了樹立良好的形象，在薪酬結構的建立中普遍存在平均主義的現象，醫院內部人員工作好壞并不會影響其所得的勞動成果，這種現象就會使醫院內部的優秀人才心生不滿，導致醫院內部優秀人才的流失。除此之外，醫院薪酬管理制度較為模糊，在薪酬管理過程中不具有透明性，針對績效分配的過程與結果沒有對員工進行溝通，也沒有對醫院內部所提倡的業績與行為標準進行說明，員工在工作的過程中，由于對自己的勞動成果與報酬之間的關系缺乏了解，就會對自己工作行為應得的薪資報酬產生質疑[3]。最后，醫院內部在薪酬管理制度中并沒有對彈性機制進行建立，醫院薪酬制度執行的過程中科學性有待提高，醫院內部員工在工作期間，不僅需要薪資的補貼，同時也要給予員工進修學習、額外假期等福利，這些都需要醫院內部健全的彈性機制作為調節，否則醫院內部人員就無法對自己的職業進行更好的規劃。
3薪酬管理改革視角下人力資源管理制度改革措施
3.1樹立“以人為本”的管理理念
在激烈的市場競爭中，最重要的就是人才的競爭，所以在現代人力資源管理制度的改革中，要樹立“以人為本”的理念，根據員工的需求，建立有利于員工成長的管理機制，從而有效提高醫務人員的創造性與積極性，具體可以建立員工全面培養機制，對在職的醫院內部人員進行有計劃的培訓，在對培訓計劃進行制定時，要結合醫院的發展目標，在培訓內容上，要制定與員工自身職業發展息息相關的理論知識與實踐技能，并且在培訓的過程中要注意培訓方式的多種多樣，具體可以采取業務培訓、學習交流、崗位輪換等形式，培訓方式的多種多樣可以有效提高醫院人員的培訓熱情，使其積極主動參加到學習與實踐當中，將自身的專業水平與綜合素質進一步提高[4]。
3.2運用現代薪酬管理理念
現代薪酬管理體現的是員工所得績效的回報，是促進員工與醫院共同發展的重要舉措，現代薪酬管理觀念主要包括兩方面的內容，一種是經濟性的薪酬，也就是我們常說的物質獎勵，主要包括員工工資、獎金等，經濟性薪酬是影響員工工作行為的重要內容。另一種是非經濟性鼓勵，非經濟性鼓勵與物質獎勵不同，非經濟性獎勵主要指的是精神激勵，例如，在員工心理層面上對其進行一定的語言鼓勵，提高員工的自信心與歸屬感等，或者是為一些優秀的員工提供一些進修學習的機會，以此來滿足員工的自身需求。
3.3制定科學性的績效評價考核體系
醫院績效評價考核體系科學性的構建是實現醫院發展目標的重要舉措，想要制定科學性、合理性的績效考核體系，首先需要對醫院的發展規劃、人員結構等進行綜合的分析，在此基礎上制定一個規范化、科學化的績效考核體系。其次，在績效考核體系的構建中要注重其全面性，不僅要對員工的工作能力與業務水平進行考核，同時也要對員工的工作業績與工作態度進行考核，正確地對其勞動差別進行區分[5]。最后，績效考核體系的制定必須具有透明性、公正性，具體可以指導醫院內部人員參與到考核方案的設計中，對考核方案中的具體環節提供可參考性的意見，從而使最終確定的績效考核體系更具有客觀性與科學性。
3.4以績效為依據建立薪酬管理制度
醫院在以薪酬管理制度為抓手進行人力資源管理制度的改革時要對薪酬管理制度進行完善，在完善的過程中要以績效為依據，對醫院的經濟能力與市場薪酬水平進行綜合的分析，秉承著按勞分配、公平公正的原則，將薪酬管理制度與績效管理進行有機的結合，例如，醫院人力資源管理部門可以在對崗位工資、職務工資等薪酬體系進行建立時，將薪酬與績效進行融合，從而將醫院的業績與薪酬同步提高[6]。
3.5合理的運用激勵體系
激勵體系的合理運用，可以有效調動運功的積極性，挖掘員工的潛能，在激勵體系中，主要是獎金的合理使用，現階段我國醫院在獎金的發放上，應將工作重心放在一線科室上，這主要是由于一線科室具有技術風險高、工作壓力大的特點，所以為了醫院的長遠發展，應將一線科室中的醫院骨干與基層員工獎金檔次拉開，使其高風險的工作可以得到相應的回報，從而有效地激發一線科室員工的工作熱情，為醫院內部留住更多的人才。
4結語
綜上所述，以薪酬管理改革為抓手推進醫院人力資源管理制度改革符合我國醫院的發展需求，相關部門應該引起重視，首先要對人力資源管理制度改革的重要性與所存在的問題進行分析，然后采取樹立“以人為本”的管理理念、運用現代薪酬管理理念、制定科學性的績效評價考核體系、合理運用激勵體系等措施來對這些問題進行針對性的解決，進而為我國醫院的發展奠定良好的基礎。
[參考文獻]
[1]姜曉明.以薪酬管理改革為抓手推進醫院人力資源管理制度的優化[J].中國經貿,2017(2):44.
[2]葉艷.推進醫院人力資源管理對薪酬制度改革的影響[J].企業改革與管理,2015(17):97.
[3]李吉瑞.醫院人力資源管理制度存在的問題及改革建議[J].企業改革與管理,2015(4):97.
[4]馬騰,李慧,李新鋼.新醫改背景下公立醫院員工激勵的問題與探討[J].中國醫院,2018(2):53-55.
[5]王軼.深化人力資源管理改革對現代化醫院經濟發展的促進探究[J].中國市場,2018(16):94,96.
[6]任愛玲,柳勇,馬永祥,等.新形勢下軍隊醫院人力資源管理改革的實踐探索[J].中華現代護理雜志,2016(16):2328-2330.
作者:呂娜 代華英 單位:榮成市石島人民醫院