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摘要：近些年我國機關事業單位取得了突出的成就，在人事管理中考慮到崗位管理和聘用制度具體要求可知，需要按照具體管理方案要求實施。關于機關事業單位職工的切身利益有嚴格的要求，其本身是一項艱巨的任務，同時也是復雜的系統工程。針對崗位管理和聘用制度具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能保證崗位管理的有效性。
關鍵詞：人事管理；崗位管理；聘用制度
重慶經濟發展取得突出的進步，在具體管理中針對崗位設置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能實現改革和創新。在人事管理中如何統一思想、提升認知度，明確管理目標是重點所在。要以實現人事管理科學化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態度應對工作，推動機關事業單位的有序管理。
1機關事業單位崗位設置和聘用制度內容
1.1崗位設置類別
單位崗位設置分為不同的專業技術崗位、管理崗位等，專業技術崗位指的是從事專業技術的工作，具備專業技術水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術崗位指的是后續維護、后勤保證和服務等方面職責，在實踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關系，從現有崗位入手，領導和非領導班子要確定兼職資格，對結構統籌處理后設立崗位[1]。
1.2崗位設置的結構
機關事業單位整體結構比的預設是重點，要進一步確定崗位內部結構比例，以專業等級作為基礎，對規定比例和機構分析后，協調處理設置的統領。在后續處理階段，各個相關部門和機關事業單位部門需要緊密結合崗位結構靈魂，按照剛性要求實施。如果存在設置不合理或者其他類型的問題，要深刻認識到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實現崗位合理控制。
1.3人事管理中聘用制度
崗位設置和聘用制度包括：崗位設置和崗位聘用管理等方面，根據控制基本要求可知，在實施階段要掌握基礎和前提，把握具體內容。在界定處理過程中，深入分析結構比例的含義，科學制定崗位位置，根據聘用程序落實。
1.4崗位設置核準制度
崗位設置方案要上報上級部門審核，對資源結構和社會保障制度審核后，要根據人事單位劃分要求和比例進行實時控制。重慶市人事管理部門對單位管理進行審核后，能實現宏觀管理和主權的結合。在不同管理階段，需要開展文件的學習工作，文件審核通過后，制定崗位預設體系，上報上級部門后審核批準實施，最后對崗位管理和聘用方案進行總結和驗收。
2當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀
重慶市人事單位管理中對各項制度有嚴格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導致具體管理難度比較大。以下將對當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀進行分析。
2.1崗位設置無法滿足單位發展需求
聘用制度對單位整體發展有一定的積極影響，但是當前在具體設置階段存在不符合發展需求的現象。符合評審要求的個人向專業部門遞交申請后，可能會存在審核不通過的現象。在崗位競爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進行平穩過渡，然后進行職位和崗位選擇，但是整體崗位設置無法滿足具體要求，進而出現很多其他類型的問題[2]。
2.2崗位設置的實際意義不大
在基礎管理上僅占用管理崗位的數量，但是在實際情況中，部分高學歷和高志成的優秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設置的實際意義不明顯，則勢必導致崗位設置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設計理念的具體作用可知，在崗位落實階段，建議根據機關事業單位的實際情況進行設置，適當縮短崗位比例，提升崗位設計優勢。
2.3缺乏切實可行的量化指標
在崗位說明書中，對崗位職責和任職條件等有嚴格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設計，指導性文件缺失，導致崗位職責和任職條件等以條框類型為主，量化指標不完善。量化指標是人事管理的重要組成部分，根據崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當對比例調整，使其適應需求，更好的調動職工積極性[3]。
2.4考核體系可操作性差
在機關事業單位人事管理中，對任職規則和比例等有嚴格的要求，但是如果缺少完善的指導性文件，或者沒有參照經驗，概括式的管理形式，無法達到理想的考核目的，上級領導部門需要提前對系統進行分析，結合機關事業單位自身具體情況，制定切實可行的量化指標，堅持標準化考核，保證競爭機制的進一步完善發展。
3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實
機關事業單位在整體管理中取得了重要的作用，針對其特殊性，為了保證崗位設置的合理性和有效性，必須按照現有管理方案要求實施，避免出現崗位管理無法落實的現象。以下將對人事管理中崗位管理和聘用制度的落實進行分析。
3.1確定合適的崗位管理方案
在方案處理階段，以分類處理作為基礎，要分別設置管理崗位，以專業技術作為基礎，堅持規范優化的管理方式。考慮到動態指標和原則設計要求可知，形成崗位競爭機制，工作人員對方案進行審核后，適當調整待遇，能凸顯出用人機制的完善性。根據本單位現有管理特點可知，人事管理中，必須對具體管理方案進行分析，從機關事業單位管理現狀入手，對用人機制和用人制度等進行分析，建立一套切實可行的管理對策，將其直接用于監督管理中。長期以來機關事業單位采用傳統方式管理，存在管理方式行政化、用人機制不靈活等現象，因此需要進一步強化人事和分配制度。從現有聘用機制方面入手，對崗位布控進行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢[4]。
3.2落實人員聘用制度
崗位設置后，對人員聘用有了嚴格的要求，崗位預設過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現象，導致組織難度增加。根據崗位數量和管理方案可知，結合各個區域的實際特點進行實施，符合條件的員工采用競爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據現有聘用方案要求可知，專業技術管理和普通人事管理存在差異，可適當對方案調整，以規定結構為基礎，按照競聘原則進行聘用。工作人員獲得對應的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個人申報的合理性，在工作階段可以采用個人申報、人事部門管理和后續審核等方面內容，按照擬定方案和要求落實。
3.3完善監督管理機構
根據國家現有規定可知，核準崗位總量、結構和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監督管理方案要求實施。在組織結構管理中，要強化監督管理。機關事業單位管理中建立明確的層級關系，全單位崗位聘用組織要適當進行監督和管理，指導人事部門將各項制度體系落實，保證機關事業單位聘用工作順利實施。各個部門需要對現有結構類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進行監督和管理。各個科室成立專業評價小組，積極參與到機關事業單位后續工作管理中[5]。
3.4處理好工資待遇的平穩過渡
聘用到管理崗位具有專業技術職務的工作人員需要做好預留處理工作，禁止出現分級現象。對于現有的崗位工作管理現狀可知，等到職工職級發生改變后，要做好對應崗位工資調整工作，聘用至管理或專業技術崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級工資按工勤技能崗位標準執行，其他待遇按照有關規定執行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現相應的工資及福利待遇。機關事業單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設置和聘用制度落實等，單位領導部門要對對應的項目負責，相關部門認真研究崗位設置的方案和任職條件，以現有聘用管理案例作為基礎，為了保證該項工作順利進行，要立足于現有局勢，確定職務結構比例和崗位結構比例，將眼光放長遠，立足于機關事業單位的整體管理。
4結束語
人事管理中對崗位管理和聘用制度等有嚴格的要求，機關事業單位取得突出發展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實人員聘用制度、完善監督管理機構、處理好工資待遇的平穩過渡的方面入手，立足于機關事業單位管理現狀，按照管理方案和要求實施，進而保證人事管理的有效性。
參考文獻
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[6]魏永生.論崗位設置與聘用管理制度改革[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2015（04）：74.
作者:李茂紅 單位:重慶綠島新區管理委員會