員工協議合同范例

摘要：三甲公立醫院是一個組織體系龐大的用人系統，用人形式多樣化，包括人事聘用、勞動合同、勞務派遣、勞務用工（即退休后返聘）等，其中人事聘用、勞動合同管理中風險發生的概率顯著增加。本文對S三甲公立醫院近五年在人力資源管理中與員工的人事勞動爭議表現進行梳理分析，探究醫院人力資源管理中存在的風險，并在此基礎上尋求規避風險的具體策略，希冀對醫院依法管理、預防勞動人事爭議，促進醫療機構勞動人事關系和諧穩定具有積極意義。

關鍵詞：三甲公立醫院；人力資源管理；勞動人事爭議；風險；防范對策

引言

隨著我國醫療事業的快速發展，公立醫院用人形式呈現多樣化趨勢，且在用工需求上面臨復雜和嚴峻的形勢。由于國家勞動人事相關政策及法律法規的逐漸完善、員工維權意識的增強以及仲裁成本的降低，加上醫院不夠重視內部勞動關系的管理機制，一旦出現人事勞動爭議，員工往往會選擇通過法律途徑維護權益。公立醫院出現的員工與單位之間的爭議主要分為兩類：一類是勞動爭議糾紛，即醫院與員工因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛；另一類是人事爭議糾紛，即醫院與事業編制員工因辭職、辭退、履行聘任合同而產生的糾紛。本文以沿海城市S三甲公立醫院的勞動人事爭議案件為樣本，在發現問題、剖析原因的基礎上提出建議，希冀為保護、調動和發揮醫務工作者的積極性并推進現代醫院管理制度建設有所裨益。

1三甲公立醫院勞動人事爭議內容所涉類型分析

三甲公立醫院的人力資源管理是否科學到位，其中的一個重要指標體現在勞動人事糾紛能否依法妥善處理，而分析此類勞動人事爭議糾紛的類型有助于更好地發現人力資源管理中存在的漏洞，促進醫院從事先防范和法治思維角度來規范人力資源管理。2016年至2020年，S三甲公立醫院共發生6件勞動人事糾紛進入仲裁或訴訟程序。從爭議性質看，人事爭議和勞動爭議糾紛各3例；從爭議進程看，有4例經仲裁后進入訴訟階段，有2例為仲裁裁決后終結；從裁決及訴訟結果看，4例為支持或部分支持員工的仲裁或訴訟請求，1例為駁回員工的仲裁請求，1例為仲裁階段調解結案（部分支持醫院請求員工支付違約金的主張）。上述案件所涉爭議內容具體包括以下幾方面：

1.1因解除或終止勞動合同發生的爭議

離職競業禁止是用人單位用以保護其商業秘密、保持競爭優勢的法律手段之一。我國勞動關系中的離職競業禁止是指用人單位為了防止本單位商業秘密泄露和不正當競爭、與員工簽訂的以支付經濟補償金為條件的協議，用以限制員工在其離職后的一段時間內不得到與本單位有競爭關系或有其他利害關系的單位任職，也不得自己從事與本單位有競爭關系的業務。   ［1］我國《勞動合同法》第23條、第24條對離職競業禁止所涉及的人員、期限、經濟補償金支付方式以及勞動者的違約責任作了較為詳細的規定。但對于備受關注的補償問題，只原則性地規定用人單位“在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”，沒有制定具體的補償金計算標準。而競業禁止協議大多在員工求職時與勞動合同關系一同簽訂，而在勞動力市場供大于求的客觀現實中，勞動者缺少勇氣就補償金的數額與對方討價還價。［2］68于是，當勞動者的擇業自由權與用人單位的商業秘密保護權共存于勞動者離職這一特定環境時，就產生了激烈的沖突。因此，如何在賦予用人單位競業禁止權利要求的同時進行適度限制，并對離職競業禁止協議的法律效力進行判斷，成為我國現行立法急需解決的一個重要課題。   離職競業禁止義務的履行是否需要以經濟補償金的支付為條件以及以何標準支付經濟補償金，沒有法律法規進行統一規定?！秳趧雍贤ā穼嵤┣?，有的用人單位會支付一定數額的經濟補償金，而有的用人單位則沒有支付任何經濟補償金。支付了補償金的單位，有的是采用一次性支付的方式，有的用人單位則是分期支付。在《勞動合同法》的立法過程中，經濟補償金的支付問題亦一直存有爭論。   2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》第23條明確要求用人單位對負有競業禁止義務的勞動者給予補償，補償的支付方式是“按月支付”，支付時間是在“解除或者終止勞動合同后”，支付期限是“競業禁止期限內”。但在實踐中，用人單位依然存在未按以上要求依法支付經濟補償的現象，表現為兩類情形：一是未支付經濟補償，包括用人單位雖與勞動者約定了競業禁止義務但未約定經濟補償金、約定了經濟補償金但未實際支付、在勞動合同中約定工資中已經包含了經濟補償導致在勞動合同解除或終止后不支付經濟補償。二是未合理支付經濟補償，包括支付的金額偏少，在勞動合同解除或終止后不按月支付，而是一年一付、半年一付或者約定的期限屆滿后一次性給付等。［3］由此，本文擬探討如下問題：   1）要求勞動者履行離職競業禁止義務是否需要以支付經濟補償金為代價？   2）如果需要支付，以什么標準支付經濟補償金？   3）如用人單位未支付經濟補償金，是否影響離職競業禁止協議的生效？   一、經濟補償金與離職競業禁止協議的效力關系   離職競業禁止協議的效力在離職競業禁止制度中處于核心地位。由于《勞動合同法》對離職競業禁止協議的效力標準沒有明確，在離職競業禁止糾紛中，離職競業禁止協議的效力成為一個關鍵而且棘手的問題。那么，經濟補償金的支付是否是離職競業禁止協議的生效要件呢？勞動合同法草案中曾規定：用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業禁止經濟補償的，競業禁止條款失效。但在后來頒布的正式文本中，立法者出于考慮平衡用人單位和勞動者雙方的利益關系，刪除了這項內容。司法實踐對這一問題也并未形成統一認識。法律對經濟補償金與離職競業禁止協議的效力關系規定的缺失，引起了理論和實踐的混亂，并形成兩種針鋒相對的觀點。正是因為法律未就離職競業禁止協議的效力判斷標準進行統一的規定，為解決當地突出的矛盾問題，增強操作性，一些地方相應地出臺了一些內容截然不同的地方性文件。   （一）支付經濟補償金是離職競業禁止協議的生效要件，用人單位未向勞動者支付補償金的，協議無效代表性的觀點是：勞動關系具有人身性與財產性、平等性與隸屬性并存的特點，故勞動者對用人單位有忠誠義務。［4］95但作為生存權的前提，離職競業禁止協議的設定，限制了勞動者的就業權，影響勞動者離開用人單位后的生存權。對勞動權的限制應當在合理范圍的限度內，否則即是構成權利的濫用。未支付任何補償的離職競業禁止協議不具有法律約束力。   廣東、浙江等地就將經濟補償金作為離職競業禁止協議的有效要件，未支付經濟補償金的離職競業禁止協議無效，但認定無效的理由卻并不統一。廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》第26條規定：“用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業限制協議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力”。深圳市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（試行）》（2009年4月15日）第13條規定：“用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者自用人單位違反約定之日起三十日內可要求用人單位一次性支付尚未支付的經濟補償，并繼續履行協議；勞動者未在三十日內要求一次性支付的，可通知用人單位解除競業限制協議”。浙江省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》（2009年4月16日）第40條規定：“用人單位與勞動者約定競業限制但未同時約定經濟補償，或者約定經濟補償的數額明顯過低、不足以維持勞動者在當地的最低生活標準的，屬于《勞動合同法》第二十六條第（二）項規定的‘用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的’情形，該競業限制條款無效。”第41條規定“具有以下情形之一的，競業限制條款對勞動者不再具有約束力：（一）勞動者依《勞動合同法》第三十八條第二款規定，被迫解除勞動合同的；（二）用人單位依《勞動合同法》第四十一條規定，解除勞動合同的；（三）用人單位破產、關閉、停業、轉行或解散的；（四）用人單位未按約定支付經濟補償的。”江蘇省高級人民法院《關于在當前宏觀經濟形勢下妥善審理勞動爭議案件的指導意見》（2009年2月27日）第2條：“……用人單位在競業限制期限內未按照法律規定與合同約定給付勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有法律約束力……”。#p#分頁標題#e#   （二）支付經濟補償金不是離職競業禁止協議的生效要件，未支付經濟補償金的協議不違反法律法規的強制性規定，協議有效   “事實上，我國法律甚至勞動合同法也沒有明確規定，約定并給付競業禁止補償金是競業禁止條款生效的必要條件，合同無效的認定是法律最后一道防線，應當依違背根本性原則和法律的明文規定為底限。競業禁止補償款完全可以通過當事人的事后行為來進行補正，可以適當地考慮給予弱勢群體的勞動者生存權和自由權更多的保護。”［5］未支付競業禁止補償金只是在合理性方面存在瑕疵，但協議不合理并不當然導致無效，在權利人未以顯失公平為由在法定期限內要求撤銷該協議，而勞動法及相關法規亦未明確規定未支付競業禁止補償金的競業禁止協議即無效的情況下，該協議對雙方仍具約束力。否則就失去了法律設立競業禁止義務的意義，不利于建立正常有序的市場，保護企業的合法權益。［6］   上海、北京等地是此觀點的支持者，即沒有將經濟補償金作為離職競業禁止協議的有效要件。上海市勞動和社會保障局的《關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知（二）》（2004年1月5日）規定：“競業限制協議對經濟補償金的標準、支付形式等未作約定的，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。雙方當事人由此發生爭議的，可按勞動爭議處理程序解決。用人單位要求勞動者繼續履行競業限制協議的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準及雙方約定的競業限制期限一次性支付經濟補償金，勞動者應當繼續履行競業限制義務；用人單位放棄對剩余期限競業限制要求的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準支付已經履行部分的經濟補償金。”“競業限制協議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業限制的要求，應當提前一個月通知勞動者。”上海市高級人民法院、上海市人保局共同的《關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》（2009年3月3日）第13條規定：“勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商；協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20％～50％支付。協商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年”。北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》（2009年8月17日）第38條：“用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應據此認定競業限制條款無效，雙方在勞動關系存繼期間或在解除、終止勞動合同時，可以通過協商予以補救，經協商不能達成一致的，可按雙方勞動關系終止前最后一個年度勞動者工資的20％～60％確定補償數額，用人單位明確表示不支持補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。”江蘇省高級人民法院《關于在當前宏觀經濟形勢下妥善審理勞動爭議案件的指導意見》（2009年2月27日）第2條：“……用人單位給予勞動者的經濟補償低于《江蘇省勞動合同條例》規定標準的，競業限制條款對勞動者原則上不具有法律約束力，但雙方同意繼續履行競業限制條款，勞動者要求按照法定標準補足的，人民法院應予支持。”   各地根據本地的具體情況和實際需要制定的政策及意見，填補了國家的立法空白，具有較強的地方特色和可操作性，為化解矛盾發揮了重要作用。但另一方面，各地做法不統一導致同一情形在不同地方的裁判結果不同，影響國家法律的權威性，也使當事人無法得到合理的預期。   二、補償金給付視野下勞動者離職競業禁止協議的法律效力   考察經濟補償金與離職競業禁止協議的效力關系，不能絕對化。從設立離職競業禁止制度的立法本意看，離職競業禁止應理解為有條件的競業禁止。具體而言，應從合法性和合理性兩個方面加以判斷。合法性是指用人單位應當按法律規定給予勞動者經濟補償，合理性是指用人單位根據法律規定給予勞動者的經濟補償公平對價。   （一）未支付經濟補償金的離職競業禁止協議效力分析   用人單位雖與勞動者約定了離職競業禁止義務但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，該離職競業禁止協議因違反了《勞動合同法》第23條之規定“在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”，導致該離職競業禁止協議因不合法，對勞動者不具有約束力。   對于勞動者來說，忠誠義務是客觀存在的，離職競業禁止即是忠誠義務的體現之一。但離職競業禁止協議應是雙務有償合同，離職勞動者承擔保守原用人單位商業秘密的義務，同時應享有獲取一定經濟補償的權利。如果離職勞動者得不到相應的經濟補償，擇業自主權又受到離職競業禁止協議的限制，顯然是不公平、不合理的。正因為如此，1976年紐約州的Reed，Roberts　Assocs　V．Strauman案中，法官認為“競業禁止條款”會使員工幾乎成為雇主的“人質”。［7］人權是人類社會最高形式和最具普遍性的權利。［8］就業權是一項基本人權，來源于對人的尊嚴、社會正義的關注。用人單位在要求勞動者履行保守商業秘密和遵守離職競業禁止義務的同時，必須以經濟補償作為代價來“購買”和“換取”勞動者遵守離職競業禁止的承諾和行為。如果一方面要求勞動者履行競業禁止義務，另一方面卻未給予任何補償，影響了勞動者離開用人單位后的職業發展和經濟收入，已明顯欠缺責令勞動者遵守的正當性。   因此，勞動者離開原崗位后，不能從事自己所擅長或熟悉的工作，勞動機會和收入都會因此減少。［9］實際上很多用人單位并不會主動在離職競業禁止協議中約定公平合理的補償條款。雙方由此發生糾紛時，對勞動者不利。勞動者競業禁止義務的承擔必須以享有相應的權利為前提，“補償應當以金錢換期限為原則”。［10］用人單位要求勞動者承擔競業禁止義務的，應當支付公平有效的對價補償，這也體現了《勞動合同法》第3條規定的公平原則。用人單位未約定對勞動者進行經濟補償，或未實際支付經濟補償，該離職競業禁止協議應認定無效。#p#分頁標題#e#   （二）未合理支付經濟補償金的離職競業禁止協議效力分析   對于離職競業禁止期間給勞動者造成損失而應支付的補償金數額，我國法律并沒有一個明確而統一的規定。由此，對價補償因欠缺法律層次的具體標準而成為另外一個急需解決的問題。德國《商法》第74條規定，雇主于競業禁止期間，每年至少應支付受雇人依其原契約最后一次所應支付額之半數作為補償金，否則該競業禁止條款不生效力。［2］72德國《商法》第74a、74b還對補償的支付和計算作了詳細的規定。我國勞動合同法草案借鑒國外的做法曾規定，所給予的補償是勞動者在用人單位最后12個月總收入的1／2。   一些政策性規定及地方性文件對經濟補償金數額作出了規定，如《關于企業職工流動若干問題的通知（勞部發【1996】355號）》第2條曾規定：用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。1997年的《珠海市企業技術秘密保護條例》規定“企業與員工約定競業禁止的，在競業禁止期間應當按照前款規定的標準支付補償費；沒有約定的，年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬總額的二分之一”。2009年5月修改通過的《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第24條規定：“競業限制協議約定的補償費，按月計算不得少于該員工離開企業前最后十二個月月平均工資的二分之一。約定補償費少于上述標準或者沒有約定補償費的，補償費按照該員工離開企業前最后十二個月月平均工資的二分之一計算。”第25條規定：“競業限制補償費應當在員工離開企業后按月支付。用人單位未按月支付的，勞動者自用人單位違反約定之日起三十日內，可以要求用人單位一次性支付尚未支付的經濟補償，并繼續履行協議；勞動者未在三十日內要求一次性支付的，可以通知用人單位解除競業限制協議。”未合理支付經濟補償金的協議不違反法律法規的強制性規定，只是在合理性方面存在瑕疵。由于勞動者受到離職競業禁止協議的約束，在一定時間不能從事自己擅長的工作，必然給勞動者帶來一定的經濟損失，用人單位應依法給予勞動者合理的填補，以彌補競業禁止給勞動者帶來的經濟損失。［4］101由于沒有具體的補償標準，而用人單位又處于強勢地位，對于勞動者而言，他們往往只能被動接受不公平的補償條款。法律應當賦予勞動者申請變更或撤銷離職競業禁止協議的權利。在勞動者未以顯失公平為由撤銷或變更前，離職競業禁止協議仍然有效。然而，被競業禁止的勞動者和所涉行業情況復雜，認定補償金額是否公平合理，亦是理論和實踐的又一難題。   三、對立法的建議   勞動就業權和擇業自主權是《憲法》和《勞動法》賦予的勞動者生存權、勞動權的基本構成部分。人才流動對商業秘密保護的影響問題日益顯現，法律應進一步調整以協調用人單位保護其商業秘密不受侵犯和勞動者不受限制地謀求最適合自己的職業及生活方式的權利之間的關系。商業秘密保護和勞動者就業權的沖突，需要法律找到最佳的平衡點，以形成一種合理的利益平衡機制，而離職競業禁止制度便是一種利益平衡機制。但由于該制度尚存不完善之處，一些用人單位以限制甚至是犧牲勞動者的擇業自主權為代價來保護自己的利益。   因此，有必要對沖突的權益進行平衡，關鍵是要盡快從法律上明確離職競業禁止協議的效力判斷標準。

【摘要】《勞動合同法》是一部非常重要的法律，在實施10周年之際，企業在貫徹落實勞動合同的過程中，還存在哪些問題，如何進一步規范勞動合同的管理，盡量減少勞動糾紛的產生，維護企業的合法利益，構建和諧勞動關系。

【關鍵詞】規范；勞動合同；管理

《勞動合同法》已經頒布實施了10年，從2008年《勞動合同法》作為里程碑式的立法，帶來了很多全新的觀點，尤其是加大對勞動者的保護力度，強調用人單位簽訂書面勞動合同的重要性，其中對企業不與勞動者簽訂勞動合同給予雙倍工資的處罰的條款，可見懲罰力度之大。在勞動合同法實施過程中，企業由曾經的抵觸傾向慢慢轉變為適應，就目前貴陽市勞動監察的投訴情況看，因未簽訂勞動合同支付雙倍工資的案件數量逐年減少，但并未消失。雙倍工資的懲罰對企業而言，無疑是非常不好的，既影響企業的聲譽，也增加企業的成本，因此作為企業來說應該更加重視這部法律，學好這部法律，既是維護好勞動者的合法利益，更是保護好企業的利益，構建和諧勞動關系的關鍵。從每年開展的勞動合同專項檢查、主動檢查、年審檢查中發現，雖然企業已經普遍有了簽訂勞動合同的意識，而且勞動合同的簽訂率也非常高，但是翻開企業與勞動者簽訂的勞動合同文本，發現其中還存在不少問題。

一、用人單位管理勞動合同存在的問題

（一）勞動合同文本簽訂不規范

現在基本上規模比較大的企業或者員工人數較多的企業，都與勞動者簽訂了勞動合同，雖然勞動合同簽訂率很高，但是細看勞動合同文本，發現發現很多企業勞動合同簽訂的很不規范，瑕疵很多，為勞動爭議留下了隱患。常見的錯誤有：1、勞動合同必備條款不全、不完善?！秳趧雍贤ā返谑邨l規定的勞動合同必備的九項，應該在勞動合同文本中寫明，但是很多企業覺得沒有必要或者覺得勞動合同雙方簽字或者蓋章即生效，忽略了勞動報酬、勞動時間、工作地點、工作崗位等要件，直接沒有進行書面的約定，從而造成爭議和合同的無效。因此在簽訂勞動合同時，九個必備項都需要認真填寫，明確雙方的權利和義務。2、簽訂勞動合同一方忘記寫日期，或者僅有勞動者的簽字，沒有按手印。在投訴中會遇到很多勞動者投訴未簽訂勞動合同的雙倍工資，當單位拿出書面勞動合同，勞動者認為不是自己的簽字，并不承認簽訂了勞動合同，這就引發了字跡鑒定等復雜的司法問題，費時費力。因此勞動合同簽訂必須規范，單位方需要蓋公章，有些單位防偽意識比較強，還會蓋騎縫章，并且有法人代表的簽字，勞動者一方也要當著企業人事部門的工作人員的面親自簽字，同時注意應用規范的字體簽字，盡量不要使用藝術簽名，最好摁上手印，簽訂好日期，這樣才使一份正式的勞動合同生效，避免日后產生糾紛。同時注意勞動合同一般都是一式兩份，勞動者一份，單位保留一份。3、試用期的期限與勞動合同的期限不匹配?！秳趧雍贤ā返?9條將試用期的最長期限與勞動合同期限對應，分別對不同期限的勞動合同規定了不同的試用期最長期限。即勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。很多用工單位勞動合同約定的試用期與勞動合同的期限并不匹配，經常出現試用期過長的情況，這也是侵害了勞動者合法權益。4、針對特殊員工的勞動合同?！秳趧雍贤ā分杏嘘P競業限制、培訓費、服務期和保密協議等規定，這些是針對一些特殊員工的，對于這部分員工一定要嚴格按照《勞動合同法》的有關規定，簽訂好相關的保密協議、競業限制條款、服務期與違約金。另外用工單位使用勞務派遣員工的，一定要保存好與勞務公司簽訂的勞務派遣協議；有在校大學生來企業實習的，一定要保存學校與企業簽訂的相關協議。

（二）混淆了勞動合同與試用期合同

摘要：合同是一切經濟利益的起點和終點,企業中的主要經濟行為都是通過合同實現的，公司就是一系列契約的總和。而財務管理，財務報告是以貨幣為主要計量尺度,反映和監督一個單位經濟活動的一種經濟管理工作，因此合同的簽訂，執行與企業的內部控制，風險管理，稅務籌劃，財務報告直接相關，處理不好會形成財務黑洞。

關鍵詞：合同；財務管理

一、合同管理對于財務管理的具體影響

在日常工作中，財務部一般從基礎憑證，系統數據入手，比如客戶匯款憑證，系統的發貨數量和金額來確定事項對于當期生產經營狀況和財務報告的影響。九層之臺，起于累土，這些信息固然可以反應一個公司財務績效成果，但是這些事項提交到財務部門時是經濟活動已經發生，財務只能在合規性，真實性等方面做事中控制和事后的分析考核，真正的事前控制是在簽訂合同之前，從價值管理的角度，進行不同方案進行評價，選擇最適宜的方案，并在合同文本中加以體現。如果對應的合同文件沒有提交到財務部，財務沒有渠道預知企業所簽訂的各項合同對財務狀況的影響，則無法提供一份客觀真實的財務報告，對公司的財務狀況做全方位的披露。如大股東簽訂了抽屜協議，以公司的財產對大股東所控制的其他公司簽訂擔保協議進行擔保，如果在財務報告中沒有進行披露，相關人員無法獲知此項或有負債，公司如果被債權人起訴，財產凍結，公司不可能持續經營。財富的一半來自合同。合同一經成立雙方當事人之間就發生了權利、義務關系。合同是法律行為，但是首先是經濟行為，也是一切經濟利益的起點和終點，簽訂，履行，妥協，訴訟等都是在評估成本和收益的基礎上作出的。企業中的經濟活動多數是通過合同來約束和完成的，比如在采購時要和供應商簽訂合同或者框架協議，租廠房需要簽訂租房合同，銷售產品，對應銷售合同，承接工程，有工程框架協議，合同貫穿于企業的主要的業務活動中，所以合同的內容直接影響到企業權力義務的承擔，也直接影響到企業財務管控的各環節，財務報告的質量。在企業里，會計核算主要反映企業的財務狀況，經營成果，現金流量，監督經濟活動，并參與單位經營管理決策，幫助企業達成戰略目標。合同是一切經濟利益的起點和終點，因此合同生命周期管理對于企業財務管理的各個環節如內部控制，流程管理，風險控制，稅務籌劃，資金管理，財務報告的可靠和公允都有至關重要的影響。合同可以成就一家公司，反之亦然。

（一）企業在進行賬目處理時要遵循權責發生制，實質重于形式的原則，以事實為依據，而不是以是否簽訂合同或者合同的內容作為記賬的依據，在工作中，不能以交易事項的法律形式判斷，必須依據其實質內容。賬務處理要反映其經濟實質。例如企業發行的優先股或永續債,確認為負債還是所有者權益需要依照發行的合同，例如附有強制付息義務的優先，法律認為這是一種股本，經濟實質認為是一種負債，因為它像負債一樣需要到期支付利息。

（二）企業在簽訂合同后財務需要對相應的文件全面的檢視，充分理解內部文件和外部合同的關系，內部文件如果與外部協議有矛盾，內部的文件對于外部的協議沒有約束力，合同的對方只需要履行合同的條款，沒有義務遵守公司的內部文件。因此僅僅基于內部文件入賬造成財務報表沒有公允的反應企業實際情況。比如某企業需要購置房產，又不能以公司的名義買，于是借款給員工，由員工購買，企業和員工簽訂的時借款合同，在內部的董事會決議中有記載企業通過員工購買此項房產，如果財務基于董事會決議將房屋作為公司的固定資產入賬，企業和員工簽訂的僅僅是借款合同，并沒有約定房屋是的所有權是公司，房屋的房產證的產權人也是員工，根據合同，員工只有還款的義務，而無過戶的義務。

（三）在現金為王的時代，資金管理決定企業存亡，需要控制營運風險，提升企業資金的利用效率。對于合同的簽訂，財務部門也要從資金流的方面加以審核，判斷現有的資金是否能夠支持合同的履行，以及對應的融資需求和融資計劃，避免因資金不足造成違約造成企業陷入困境，對企業的日常運營資金如工資發放，供應商貨款造成影響，例如商業廣告合同中，推廣合同的金額以億為單位，跨期超過一年，合同中規定，合同一經簽訂，預付30%，在審核合同時也要考慮公司的財務狀況，在合同簽訂后需要預留足夠的資金支持，避免違約。大型設備是采用融資租賃的方式購進的，合同中通常約定一旦出現有一期租賃款遲延支付，其余租賃款均視為到期。一旦出現這種情況，對于企業資金的壓力非常大。

摘要:編制外用工是高校后勤用工的主要形式。自2008年《勞動合同法》頒布施行，2012年《勞動合同法》修改及國家普法工作的不斷深入，如何規范外聘員工管理，避免勞動糾紛成為高校后勤重點工作之一。本文主要分析了高校后勤用工幾個關鍵環節可能面臨的法律風險，同時就各環節風險的防范提出了相關措施。高校后勤外聘員工管理須在遵守法律規定的前提下結合外聘員工特點，注重外聘員工管理工作的細節，注重用情感進行管理。

關鍵詞:高校后勤;外聘員工;招聘環節;勞動合同;法律風險;風險防范

高校后勤服務保障工作是學校教育教學工作的基礎和保障，是確保學校安全與穩定的重要環節。而高校后勤服務保障工作的主力軍是外聘員工，外聘員工在提高后勤服務效率、服務質量、服務水平中發揮了重要的作用。隨著2008年《勞動合同法》的頒布施行以及國家普法工作的深入，公民維權意識不斷提高，學校與外聘員工勞動糾紛案件不斷增多，甚至有外聘員工為維權大鬧學校的事件屢見報端。高校后勤如何規范外聘員工管理、避免勞動糾紛、防范用工法律風險是高校后勤管理工作的主要任務之一。高校后勤外聘員工的管理從招聘到離職的每一個程序或環節都或多或少存在一定的法律風險。注重外聘員工過程管理的規范性和合法性可有效避免勞動糾紛，防范用工法律風險。

一、招聘員工時的法律風險及防范

通常一個企業或單位在招聘員工時都要進行入職審查，實踐中入職審查的主要內容有年齡審查、身份審查、勞動關系審查、資質審查和身體健康審查等。高校后勤工作崗位，特別是一些非技術性的工勤崗位對員工的年齡、文化素質及技能等各方面要求不高，很多剩余社會勞動力都能滿足后勤用工招聘要求，因此在高校后勤招聘員工時除了按照一般用工單位對勞動者的信息審查外還要著重經歷經驗審查、年齡審查和身體健康的審查。

(一)最低年齡審查

后勤某些工作崗位，如宿舍值班、保潔、綠化管養等崗位，其勞動強度不大，對勞動者文化素質、專業技術要求不高，隨著國民生活水平的提高，從十幾歲的青年到退休年齡的人均能勝任這些工作。由于后勤可招聘人員的年齡范圍較大，故年齡審查，特別是最低年齡的審查是后勤招聘員工時的重要內容之一?！秳趧臃ā芬幎?，用人單位禁止招用未滿16周歲的未成年人。《民法通則》規定，年滿18周歲的公民為完全民事行為能力人，而年滿16周歲以自己的勞動收入為主要生活來源的公民視為完全民事行為能力人?？梢?，我國法定的成年人為年滿18周歲的公民?！督故褂猛ひ幎ā返谑畻l規定:“對使用童工的單位或個人，勞動行政部門應當責令其立即將童工送回原居住地，童工被送回原居住地所需費用，全部由使用童工的單位或個人承擔。”關于招聘員工年齡的規定，法律只對最低年齡進行了限制，對最大年齡則沒有限制。用人單位可以招用年滿16周歲未滿18周歲的未成工，但是對于未成年工，國家法律對其實行特殊勞動保護。因此，后勤在招聘員工時，應對應聘人員的最低年齡進行審查，最好招用年滿18周歲的成年人。

第一篇：電網企業合同管理監控信息化

摘要:

隨著國家電網公司物力集約化、精益化管理要求不斷提升以及“五位一體”機制建設的要求，如何充分利用現有合同管理數據資源，挖掘數據間的關系，讓數據來完善和提升合同管理的監控及分析能力，成為合同管理工作面臨的新課題。文中對合同管理跟蹤與監控分析信息化建設現狀進行了研究，給出其建設評估框架，研究如何利用和挖掘數據源，尋找適合的分析方法及指標，助力企業提升采購執行效率及效益，為企業節約采購成本、人工成本，最終達到讓數據來評估采購人員的工作業績目標。

關鍵詞:

物力集約化;合同管理跟蹤與監控;信息化

目前，隨著國家電網公司物資管理信息化不斷建設，合同管理信息系統已經具備部分監控預警及統計分析功能，如:合同臺帳、月度供應計劃完成率、發貨通知完整率及預警、配送及時率、供應計劃收貨情況預警等，但是在提升事前計劃的可靠性、掌控事中各個環節業務執行的實時性、屏蔽事后問題發生的反復性等方面尚未完善［1］。因此，如何將PDCA循環法應用在合同管理信息化建設上，做到讓數字來助力企業節約采購成本、提升采購質量、減少流動資金的占用，進而提高企業內部采購供給服務質量、量化采購職工的工作績效成為目前要研究和思考的問題。

1合同管理跟蹤與監控分析信息化建設現狀

摘要:

合同是維持企業相互間經濟活動開展的基礎，可以幫助企業及時規避生產經營中所產生的風險，對企業發展具有很大作用。隨著社會形式的變化，市場環境越來越復雜，要求企業必須加強合同管理，同時將此項內容作為企業的核心任務，并結合企業發展情況構建合同管理體制，維持企業的長期可持續經營。

關鍵詞:

合同管理;經濟管理;重要性

合同是企業從事或開展各項生產經營及對外經濟的重要手段，可以通過合同的履行幫助企業獲得應有的經濟效益，該項活動貫穿于企業經濟活動始終，影響著企業經濟活動的開展。企業合同管理要求從合同訂立、履行、解除及終止等環節加強控制，并應用合理的手段或方法實施管理。因此為了幫助企業在當前的環境中長久生存，要求企業必須要提高思想認識，并完善制度，保證企業經濟活動的順利開展。

一、概述

（一）合同管理

一、新勞動合同法對于企業員工管理的影響

（一）傾向于保護勞動者

新的勞動合同法最為典型的一個特點就是偏向于保護勞動者，其中的多項內容，如無固定期限勞動合同等，都表明了對于勞動保護者合法權益的保護。新勞動法中還反映了對弱勢群體保護的關注，其中規定，在勞動者沒有過錯的條件下，如果勞動者在本單位已經連續工作滿15年，同時距離法定退休年齡不到5年的，包括一些疑似職業病并同時尚處于診斷期間或醫學觀察期間的，企業也不能夠解除其勞動合。在這種情況下，必然會提高企業的違法成本，這就要求企業必須樹立起較強的勞動者保護意識，同時還必須采取相應的管理手段和制度措施將新法落到實處。

（二）強化勞動監管

新的勞動對于勞動監管進行了明顯強化。首先建立起了勞動監管主體應當為國務院勞動行政部門擔負起全國勞動合同制度貫徹落實的監督管理。要求縣級以上地方人民政府的勞動行政部門必須擔負起本地區勞動合同政策執行情況的監督管理。其次，還明確指出了勞動監管的范圍，主要有規章制度及其執行問題、訂立以及解除勞動合同問題。同時，還規定有權檢查和勞動合同以及集體合同等問題相關的材料，有權對勞動場場所開展實地檢查等。

（三）勞務派遣門檻提高

過去不少企業將勞務派遣當做有效規避《勞動合同法》中涉及到的無固定期限合同期限的一個重要手段，但是就當前來看新的勞動合同法中，對于勞務派遣的門檻有明顯提高，與此同時還反映出了更為復雜的勞動關系。首先，規定了勞務派遣單位必須根據公司法的相關規定來設立，且注冊資本必須在五十萬元以上。但是在我國現行的《公司法》中對有限責任公司的最低注冊資本要求則是三萬元。其次，大幅度提高了被派遣勞動者的權益保護力度。規定勞務派遣單位必須和被派遣勞動者之間簽訂至少二年的固定期限勞動合同，并且應當按月支付勞動報酬。如果被派遣勞動者處于沒有工作的期間內，勞務派遣單位還必須根據其所在地人民政府規定的相關最低工資標準，對被派遣勞動者按月支付報酬。除此之外，勞務派遣單位派遣勞動者的過程中，還必須和接受以勞務派遣形式的企業之間簽訂相關勞務派遣協議，其中必須明確注明派遣崗位以及人員數量、期限、勞動報酬等相關內容。同時還規定了勞務派遣單位必須把勞務派遣協議的相關內容如實的告知被派遣勞動者，同時對于克扣工資事件做了較為嚴厲的懲罰。再次，勞務派遣通常只能夠在臨時性、輔助性以及替代性的相關工作崗位上來進行。對于被派遣勞動者而言，他們依然應當享有和用工單位的勞動者相等的報酬權利；如果用工單位沒有同類崗位勞動者的，則必須給予勞動者其所在地相同或相近崗位的相關勞動報酬水平；明確規定被派遣勞動者有權在勞務派遣單位包括用工單位在現行法律允許的條件下參與或者組織工會，以維護自身合法權益。