前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的三甲醫院護理人員工作應激現況探析，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要：目的了解目前?？谑?a href="http://www.www-68455.com/yixuelunwen/yiyuanhulilunwen/161680.html" target="_blank">三甲醫院護理人員工作應激狀況，為緩解護理人員工作壓力提供理論依據。方法于2018年5月，采用多級隨機抽樣的方法，對?？谑腥胰揍t院601名護理人員的工作應激情況進行調查，分析不同年齡、護齡、科室以及聘用方式等特征對護士工作應激情況的影響。結果護士工作應激量表得分（124.63±22.43）分，其中高度工作應激者占14.98%，正常工作應激者占81.53%，低工作應激者占3.49%；不同年齡、護齡、學歷以及聘用方式的護士工作應激量表得分比較，差異無統計學意義（P＞0.05）；不同醫院、科室、職稱的護士工作應激量表得分比較，差異有統計學意義（P＜0.05）。結論?？谑腥揍t院護士工作應激狀況處于一般水平，但有少部分護士工作應激狀況較嚴重，需引起護理人員管理者的重視；另外，醫院、科室、職稱可能是影響護士工作應激的因素。
關鍵詞：護理人員；工作應激；?？谑?；三甲醫院
隨著市場競爭的加劇，現代社會的工作者所承受的工作應激越來越大。護士群體的工作超負荷現象尤為突出，長期處于高應激的工作環境[1]。我國護理人員的輪班制度常常使護士每天工作12h以上，繁重的工作負擔和直面患者的工作內容是對護理人員身心健康的巨大挑戰[2]。護士在長期高應激下適應和調節壓力的能量與精力耗盡，會造成機體平衡失調，從而出現疲勞[3]。由于護士的工作質量直接影響到患者恢復的質量，因此護理人員的工作應激壓力也受到廣泛關注。目前關于護士群體的工作應激研究主要集中在單一科室的護理人員[4-6]，本研究從不同科室、不同護齡、不同聘用方式等方面對?？谑腥胰揍t院的護理人員的工作應激現況進行調查，旨在為相關部門提供理論基礎。
1對象與方法
1.1研究對象。于2018年5月對?？谑?家三甲醫院采用簡單隨機抽樣的方法選取3家三甲醫院，分別為海南省人民醫院、?？谑腥嗣襻t院、海南醫學院附屬醫院；然后對各個醫院的護理人員進行分層抽樣，每個醫院分為內、外、婦、兒4個科室，對每個科室進行隨機抽樣。納入標準：?？谑腥揍t院工作半年以上的，且自愿參加本次調查的護士；排除標準：目前患有嚴重身心疾病的護士。
1.2方法。1.2.1調查工具①一般情況調查表：采用自編人口學信息表，包括年齡、文化程度、月收入、所在科室、工作時間、職稱情況以及就業狀況等。②工作應激量表：包括人際關系應激、工作條件應激和工作興趣應激三部分，共57個條目，每個條目包括5個選項，分別為“從不、很少、有時、經常、大部分”，計分1~5分?？偡郑?11分為低應激，111~140分為正常應激，＞140分為高應激狀態。1.2.2通過預調查，解決調查問卷設計與主題的吻合度問題，通過與科室的護士長組織協調，發放調查表，集中按要求完成調查，保證調查表填寫的真實性和完整性，條目缺失大于10%者剔除。
1.3質量控制。資料錄入采用Epidata3.01建庫，并經雙份檢驗，兩次錄入來保證數據錄入的準確性。數據的搜集及整理分析是本次調查的關鍵，需請統計學專家進行論證，保證統計方法的選擇正確無誤。
1.4統計學分析。采用Epidata3.0雙人雙份錄入數據，運用SPSS17.0、SAS9.2進行數據處理。計數資料采用[n（%）]表示，行χ2檢驗，檢驗水準為α=0.05，P＜0.05表示差異有統計學意義。
2結果
2.1基本情況。本次調查共發放問卷650份，有效問卷601份，回收率為92.46%。其中海南省人民醫院143人（23.79%），?？谑腥嗣襻t院142人（23.63%），海醫附屬醫院（包括第一、第二附院）316人（52.58%）；科室為內科217人（36.11%），外科224人（37.27%），婦科76人（12.65%），兒科84人（13.98%）；職稱為助理護士有210人（34.94%），護理師護士267人（44.43%），主管護師110人（18.30%），副主任護師及以上14人（2.33%）；學歷為中專及以下35人（5.82%），大專人數179人（29.78%），本科383人（63.73%），碩士及以上4人（0.67%）；年齡為17~54歲，平均年齡（29.58±6.47）歲；護齡為1~36年，平均護齡（8.03±6.86）年。
2.2工作應激現況。本次調查?？谑腥揍t院護士工作應激量表得分65~225分，平均（124.63±22.43）分；低工作應激者21人（3.49%），正常工作應激者490人（81.53%），高工作應激90人（14.98%）。
2.3不同類型的護理人員工作應激情況比較。不同年齡、護齡、學歷以及聘用方式的護士工作應激量表得分比較，差異無統計學意義（P＞0.05）；不同醫院、科室、職稱的護士工作應激量表得分比較，差異有統計學意義（P＜0.05），見表1。
3討論
護理工作應激是指護理人員工作中的需求與自身能力或心理素質之間不相適應的一種身心失衡狀態[7]。護士作為促進人類健康的參與者，在其工作崗位上常有著責任大、工作不規律、工作時間長、工作量大等應激源，承擔著比以前更多的職業角色，職業應激也隨之增大[8]。本研究結果顯示，?？谑腥揍t院護士工作應激表總分為65~225分，平均得分（124.63±22.43）分。低工作應激者21人（3.49%），正常工作應激者490人（81.53%），高工作應激者90人（14.98%）。?？谑腥揍t院護理人員應激水平總體處于正常及輕度應激水平。這說明?？谑腥揍t院護理人員工作應激水平較低，這可能與我國不同地區經濟發展、醫護比例、床位數量有關，歸根結底是與病人數量密切相關。本研究結果顯示，不同醫院的護理人員工作應激程度比較，差異有統計學意義（P＜0.05），雖然本研究的海南省人民醫院、海口市人民醫院和海醫附屬醫院（包括第一、第二附院）三家醫院都是三甲醫院，但是會因為醫院的醫護人員配置情況不同、工作量安排不同、工作環境不同等情況造成了護理人員工作應激程度的差異。不同職稱的護理人員間工作應激情況也有差異，其中，護理師護士的工作應激相對高，可能是這階段的護理師護士自己要不斷學習，為晉升更高職稱做準備,同時此階段的護理人員要考慮結婚、生育或照顧小孩，這些都可能增加工作應激。由于職位相對較高，會承擔更大的職責，工作量更大如一些教學工作和更多的更重要的管理任務也會給護理人員帶來一定的壓力[9]。不同科室間的護理人員的應激水平比較，差異有統計學意義（P＜0.05），可能是由于醫院重點科室工作量增加以及不同科室所面對的病人個體差異，不同科室工作負荷、工作條件、工作復雜程度不同使護理人員在不同科室的工作興趣、工作體力等不同。此外，不同科室的工作氛圍不同給護理人員的工作舒適度不同，科室同事間的人際關系融洽會更利于護理人員的工作展開，在一定程度上有減輕她們的心理負擔。本研究還發現三家三甲醫院的護理人員在不同年齡間、不同護齡間、不同學歷以及不同應聘方式間的應激水平比較，差異均無統計學意義（P＞0.05），這與部分國內一些學者的研究結果不同，可能原因是本次調查的對象都為三甲醫院，在人員匹配上差異不大，應激與工作性質和工作負荷有關，也可能與本次研究樣本量的分布不同有關。本研究反應了一定程度的?？谑凶o理人員的工作應激的特點。雖然適當的職業應激能帶來積極的一面，適當的情緒喚醒可以保持她們的工作熱情，但是護理人員的工作特殊性所帶來的高水平的職業壓力不僅會損害她們的身心健康，同時也會降低醫療服務的質量，增加醫患矛盾的可能，而且職業應激也會給醫院帶來不必要的開支，浪費了寶貴的醫療資源。因此，作為醫院的管理者應當加強對工作壓力控制管理的重要性的認識，關注不同層次護理人員工作和生活狀況[10]，針對高應激水平的因素采取相應的措施，緩解護理工作者的工作壓力，保障其身心健康，進而提高護理工作質量[11]。同時，護理人員也要努力提高自身素質以實現自我減壓，學會控制不良情緒，保持樂觀的心態和工作的熱情，積極改變生活方式。綜上所述，海口市三甲醫院護士工作應激狀況處于一般水平，但有少部分護士工作應激狀況較嚴重，需引起護理人員管理者的重視；另外，醫院、科室、職稱可能是影響護士工作應激的因素。
作者:許偉玲 何詩伊 王小丹 單位:海南醫學院