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［摘要］目的：探討地市級三甲綜合醫院科研提升的人才困境和應對策略。方法：以“常州市第二人民醫院”為例，分析該院科研提升過程中存在的人才困境，制定實施應對策略。結果：針對存在問題，通過“外引”和“內培”相結合的途徑獲得了一批人才，并制定配套的政策使這些人才“安心、全心”的開展科學研究。形成了一定的人才梯隊。結論：只有“引得進、培得出、留得住、用得好”人才，才能為提升地市級三甲綜合醫院的科研水平提供人才保障。
［關鍵詞］三甲醫院；科研；人才；困境
近年來，隨著基礎醫學、臨床醫學和循證醫學的快速發展，三者相互促進的作用逐漸顯現?；谝陨媳尘?，國內三甲綜合醫院的發展策略也從過去的以單純醫療為主轉變為現在的醫、教、研協同發展［1］。人才是發展的基礎與核心，是科研提升的根本保障，三甲綜合醫院科研提升的核心問題是人才問題。與省級三甲綜合醫院相比，地市級三甲醫院無論是醫院規模、人才隊伍，還是科研實力、技術力量等都存在一定的差距［2］。如何根據地市級三甲綜合醫院的實際情況，采取必要的措施解決好人才問題，在獲得人才的基礎上留住人才、利用好人才，發揮好人才的優勢，為醫院的高質量發展注入活力和動力，是地市級三甲醫院科研提升成敗的關鍵。我院地處長三角經濟帶，是地市級三甲綜合醫院，在探索醫療和科研協同發展的過程中也遇到了人才瓶頸的問題，通過轉變思路，圍繞人才問題實施了一些措施，取得較好成效。
1省級三甲綜合醫院的優勢
省級三甲綜合醫院的人才積聚，處于科學研究的第一梯隊，在吸引人才方面具有以下獨特的優勢：1）通常分布于省會城市，省會城市較市級城市有較強的競爭力和吸引力；2）通常是大學的直屬附屬醫院，依托大學可以獲得更高的平臺及更多的資源，這對人才也極具吸引力；3）省級三甲綜合醫院的平臺高，各種資源更多，尤其是醫療資源更集中，豐富的醫療資源更有利于開展高水平的科學研究，這對人才的吸引力不言自喻；4）省級三甲綜合醫院對人才普遍更重視，給予的各種政策和資金支持更多；5）省級三甲綜合醫院的待遇更優厚。因此，各類高端人才在省級三甲綜合醫院積聚，為省級三甲綜合醫院的飛速發展提供了強大的人才支持。
2地市級三甲綜合醫院的人才困境
地市級三甲綜合醫院通常是大學的非直屬附屬醫院或教學醫院，為了跟上現代醫學的發展步伐，對科學研究的重視程度較前有了極大的提升。這就要求地市級三甲綜合醫院要有一批專職或兼職的人才從事科學研究。由于地市級三甲綜合醫院并不具備以上省級三甲綜合醫院具有的優勢，因此，地市級三甲綜合醫院必須結合自身特點，在保證現有醫療的前提下，大力引進和培養醫學人才，從而促進科學研究的快速提升。目前，地市級三甲綜合醫院面臨的人才困境是制約科研提升的主要瓶頸。主要表現為人才質量不高、人才數量匱乏、人才后續發展乏力、人才對科研的積極性不高等。人才質量不高是指缺乏甚至沒有高端人才，如百人計劃、千人計劃、長江學者、國家杰出/優秀青年等高端人才。我院到目前為止仍無以上高端人才。人才數量匱乏主要表現在博士人數占比低，博士是科學研究的主力軍，而博士人數占比是衡量一個單位人才數量的指標，我院的博士占比僅為2.7%（80/3000），而且專業型博士占比高達86.3%（69/80），只有13.7%（11/80）的是科研型博士，可見人才數量的匱乏，尤其是科研型博士人才的匱乏。人才后續發展乏力是指職工的繼續教育潛力不足、質量不高，相當一部分職工讀博士的目的是提高學歷，而為了從事科學研究去讀博士的職工少，我院86.3%的博士是在職博士，博士畢業后都是從事臨床一線工作，這對科研提升的作用有限。還有一些人才對科研存在誤區和偏見，認為科研只是去實驗室養細胞、做動物實驗，不清楚如何開展臨床科研，缺乏開展科研的積極性，認為科研無用，更喜歡在臨床上診療病人。另外，臨床醫生不懂得如何開展科學研究，而從事科學研究的人員數量少且大多數從事的是基礎研究，對臨床研究不熟悉，以上這些因素導致基礎研究與臨床研究脫鉤，也是導致地市級三甲綜合醫院缺乏高質量臨床研究的原因之一。
3應對策略
如何解決人才困境是擺在所有地市級三甲綜合醫院面前的一道難題，能否解決好人才的問題，事關地市級三甲醫院科研提升的成敗。
3.1人才的“外引”
“外引”是快速獲得人才的有效途徑，可以快速為醫院的科技發展注入動力和活力。根據我院發展規劃，明確學科優先發展等級，然后確定哪些學科需要哪類人才，如高端人才、學科帶頭人、臨床骨干、科研型博士等，之后根據規劃尋找并引進特定的人才，成功引進后應根據規劃給予相應的政策及人、財、物等支持，如給予啟動基金和科室績效考核指標的政策性傾斜等。雖然“外引”人才有快和準優勢，但也存在一定的隱患，表現在以下兩個方面：①引進的人才不能穩定、扎實地開展工作，出現“水土不服”，并在很短的時間內又被其他單位“引進”；②引進的人才脫離了以前的科研團隊，雖然給予了各種配套的政策和資金支持，但仍不能有效的產出成果。雖然以上隱患在人才引進前就做好了預防，但有時仍很難避免。自2014年起，我院成功引進學科帶頭人8人，臨床骨干8人，除了配套的政策外，還分別給予10-30萬元不等的課題啟動基金，到目前為止剩余14人，2人因各種原因離職；另外，我院共引進青年博士9人，其中兩人成為江蘇省雙創博士。我院引進的25名人才中，6人獲得省部級以上課題，省部級以上課題資助率（24%）遠高于全院平均水平，可見人才引進的成效顯著。
3.2人才的“內培”
雖然“外引”人才具有快和準的特點，但也存在隱患，通過“內培”，可以持續提升地市級三甲綜合醫院科研水平和競爭力。“內培”主要指培養一批學科骨干、博士、優秀碩士等，這條路雖然漫長而且存在失敗的可能，但是從長遠來看“內培”是一條必經之路，只有通過加大對本單位職工的培養力度和繼續教育水平，才是醫院科技持續、穩固發展的根本保障［3］。較“外引”途徑，“內培”途徑具有以下優勢：①一旦“內培”制度化、機制化之后，可以持續地產出人才，為醫院的高質量發展持續地注入動力；②通常不會出現“水土不服”的問題；③可以起到模范帶頭的作用，為身邊的同事示范。但“內培”途徑也存在速度慢、不確定等不足。“內培”的主要途徑有：①院士工作站：我院有3個院士工作站，其中一個為省級院士工作站，通過與院士團隊對接、合作，點對點地培養一批人才，進而帶動相關學科的發展；②常州市醫學創新團隊：我院成功引進5個市級醫學創新團隊，通過引進創新團隊來幫扶相關科室，直接從醫、教、研等方面展開合作，提升質量、培養人才；③博士后科研工作站：我院于2018年成功創建成國家級博士后科研工作站，累計進站21人，獲國家博士后科研資助2項，獲江蘇省博士后科研資助10項。部分優秀的博士進入博士后科研工作站進行培訓，并給予啟動基金，完成個人的原始積累，為進一步成為科室骨干奠定基礎；④省市級的人才項目，如江蘇省醫學人才（9人）、333人才（25人）、六大高峰人才（4人）等，通過以上人才項目逐步提升人才的培養質量；⑤讀碩、讀博、出國訪學、進修等，目前，我院有外出讀博士人員35人，讀碩士人員51人，通過以上多種繼續教育途徑全面培養人才。結合“外引”和“內培”各自的特點和優劣勢，我們的體會是需要將“外引”和“內培”這兩種方法相結合，對一些緊急、重點的崗位，需要采用“外引”的方法，快速、準確地獲得高端人才，對全院一線臨床科室和中心試驗室等主要科研部門，需要采用“內培”的方法，逐步加強人才隊伍建設，從而提升這些部門的整體競爭力，要靈活地制定配套政策留住這些人才，并使這些人才“安心、全心”地開展科學研究。
3.3保障措施
只有完善相關制度和保障措施才能“留得住人才”，才能使他們“安心、全心”的開展科學研究，獻身醫院的發展［4］。制定保障措施的總體原則是“以人才為本”，充分尊重人才，根據人才等級靈活地給予相應的政策性和非政策性的支持［5］。我院引進的人才，不但獲得人、財、物、政策等全面的支持，還能取得科研成果績效獎勵。我院近5年發放的科研成果獎勵也呈現出良性態勢，且逐年升高（見圖1）。另外，為了保證引進人才工作的有效開展，還同時引進了人才的助手或同事，以協助其開展工作；對于出國訪學或攻讀博士學位的人員，在保障經濟收入的同時，給予優先申報課題等政策支持，部分優秀人員給予院級課題資助，同時適當減輕臨床一線工作，給予充足的時間從事科學研究，為后續的持續發展奠定基礎。在“用得好”人才方面，我院完善了相關制度，構建了人才和科研的激勵機制，比如科研和教學成果都已經在我院的職稱評聘、干部聘任、醫療組長的聘任中得到了充分的體現（見圖2）。對優秀的青年人才，經過評審給予院內科技新銳的榮譽稱號，激勵其繼續為醫院的發展貢獻力量，同時，對獲得的成果給予適當的經濟獎勵，也直接刺激了人才的積極性。人才是科研提升的根本保障，地市級三甲綜合醫院應結合自身特點，通過“外引”和“內培”相結合的途徑獲得不同層次的人才，并制定相關的政策使之“安心、全心”的開展科學研究。只有“引得進、培得出、留得住、用得好”人才，才能為科研的持續提升提供保障，為提高地市級三甲綜合醫院科研水平和競爭力奠定基礎。
［參考文獻］
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作者:賈中芝 倪昕曄 劉廣軍 翁益平 湯黎明 秦錫虎 單位:常州市第二人民醫院科教科