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［摘要］目的：探索護理人力資源管理在院府合作模式下縣級醫院創建三級甲等醫院中改進達標的新舉措。方法：以《江蘇省三級綜合醫院評審標準實施細則》中護理人力資源管理評審的條款為依據，通過調查某縣醫院護理人力資源管理的現狀，采用態勢分析法（SWOT），對在院府合作縣級醫院創建三級甲等醫院護理人力資源管理在創建中的優勢、劣勢、機會和威脅進行研究分析。結果：通過SWOT分析提出在院府合作模式下縣級醫院創建三級甲等醫院護理人力資源管理改進的戰略。結論：期望通過護理人力資源管理改進戰略的實施促進三級甲等醫院的創建。
［關鍵詞］院府合作；縣級醫院；護理；人力資源管理；SWOT分析
院府合作模式是以政府為牽頭主導［1］，在健康中國、健康城市建設大背景下對基層醫療機構進行幫扶的合作。我院與某縣政府合作實施對該縣醫院的共建，通過對醫院管理、醫院服務、醫療和護理質量提升、學科建設和發展等方面的全面指導和幫扶，實現創建成功三級甲等綜合醫院的目標。創建工作涉及方方面面，其中護理管理和質量持續改進是創建工作非常重要的內容，并且護理人力資源管理又是具有影響意義的一部分，但目前由于種種因素使得縣級醫院在護理人力資源管理中存在諸多困難和問題，本文以《江蘇省三級綜合醫院評審標準實施細則》中護理人力資源管理評審的條款為依據，通過調查某縣醫院護理人力資源管理的現狀，采用態勢分析法（SWOT），對在院府合作縣級醫院創建三級甲等醫院中護理人力資源管理在創建中的優勢、劣勢、機會和威脅進行研究分析，并提出管理改進的措施。
1資料和方法
依據《江蘇省三級綜合醫院評審標準實施細則》中護理人力資源管理評審的條款對某縣醫院進行近3年（部分數據為近4年）的現狀調查。發現在崗病房護士人數及占全院衛技人數比例較低，未能達評審要求（見表1、表2）。從表2可見，該院護理人員的人事類別有五大類，除了編制內和備案制編制管理人員外，還有人事、一類及二類合同制護理人員。其原因是由于招錄人員依據編制內及備案制編制管理招錄的要求存在考核不達標，或學歷要求不能滿足，為緩解護理人員數量非常缺乏的矛盾而設立，對這三類人員醫院在人事管理上制定了相應的管理辦法，對人事類別的全體人員以及80%的一類合同制人員允許他們在職報考編制內及備案制編制管理類別，但工資待遇存在差別。該院每年注意根據病房護理人員流動情況及時調配，從2018年至2020年度普通病房護士人數與開放床位的比例始終維持在0.34：1。普通病房護士數與開放床位之比略低于評審標準。護理人員分層級管理見表3。由表3可見，近年來該院護理人員分層級管理中，護理臨床一線人力資源分布存在N1和N2比例逐年升高，N3，尤其是N4比例下降較多的現象，說明近幾年新招錄護理人員在一線的多，存在臨床工作時間短，以及部分人員學歷偏低（一類及二類合同制護理人員），而工作時間長的護理人員存在轉崗的問題。護理人員離職率見表4。從表4看，該院護理人員離職率沒有超過評審標準的限定值，但處于高限。從離職原因看，不滿待遇的占了近一半，主要是因為編制及收入問題。其次是因為回出生地工作以及婚嫁和家庭原因，見表5.從專科護士培養情況看，通過?？谱o士培訓基地培訓的專科護士專業涉及15個專業和方向，?？谱o士總人數占全院臨床一線崗護士人數的9.9%，省級?？谱o士占全院臨床一線崗護士人數的7.1%，市級專科護士占全院臨床一線崗護士人數的2.8%，從?？谱o士分布來看，重點科室基本能夠涵蓋，但數量不能達到要求，護理管理崗位任職人員具有?？谱o士培訓資質人數較少，見表6。該院在省及市級護理學會以及各專業分會有較多的任職人員，為該縣護理管理委員會主任委員單位，省級學會委員有7人，市級學會副主委及以上有7人，委員有32人，縣級護理學會由于未成立相關的專業委員會，因此任職較少，副主委以上1人，委員2人。該院近3年獲省婦幼新技術引進三等獎一項，市級醫學新技術引進二等獎4項，市自然科學優秀學術成果三等獎一項，缺少科技進步獎。
2院府合作模式下縣級醫院創建三級甲等醫院的SWOT分析
縣級醫院無論是在醫院規模、基礎設施建設，還是在服務能力、學科建設等方面對照三級甲等綜合醫院的評審標準創建的難度還是較大的，但在醫改大背景下，在院府合作的新模式下，如何發揮優勢，補齊短板，爭創成功，是需要認真分析，本文采用SWOT分析法對縣級醫院創建三級甲等醫院從優勢、劣勢、機會和威脅對護理人力資源管理進行分析。
2.1優勢
該院具有較好的地域優勢和內部條件。所在地為全國綜合實力百強縣。醫院有70余年的發展歷史，為多所大學的附屬醫院或教學醫院，臨床、醫技、保健科室齊全，擁有一批高端醫療設備與設施。有省、市級重點?？萍皩W科16個，這些為醫院的發展和三甲醫院的創建奠定了基礎。從護理人力資源來看，普通病房護士數與開放床位之比接近0.4：1，而且醫院根據發展的需要以及招錄護理人員面臨的困難，已制定了相關的政策增加護理人員招錄。從現有護理人員的培養和結構看，醫院重視?？谱o士的培養，涵蓋專業較多，為提高護理質量提供了保障，同時有30余人在護理學會及各專業委員會任職，提升了醫院在護理方面的學術地位，為護理服務能力和內涵的改進和深化提供了科學基礎，也為三甲醫院的創建護理人力資源管理評審達標提供了支撐。
2.2劣勢
對照三甲醫院評審標準，從該院目前護理人力資源管理的調查現狀看，無論是護理人員數量、在崗情況、分層管理，還是學歷結構、人員素質以及學術地位和能力等方面都存在不足。如在崗病房護士占全院衛技人數比例較低，一、二類合同制招錄人員存在學歷較低，大多為中專學歷，使得在后續培養、三基考核合格達標等方面難度較大。從護理人員層級管理來看，N1和N2占比較高，N3，尤其是N4比例下降，這將會使保證臨床護理質量，對年輕護士進行傳、幫、帶受到影響。尤其是在院府合作模式下，上級醫院派出專家來院開展新技術新項目，將對護理的內容及質量提出新的和更高的要求，對在臨床一線的護理人員服務能力將是更加嚴峻的考驗。合同制護理人員的存在短期內緩解了護理人力資源緊張的矛盾，但由于合同制與編制內及備案制編制管理人員的待遇差別問題，造成了護理隊伍的不穩定。
2.3機會
從政府層面看，醫改的其中一項重要任務就是要加強縣級醫院的建設，政府加大了對縣級醫院建設管理的投入，為醫院專心于醫療服務能力建設提供了基礎。從院府合作共建創建三甲醫院模式看，一是強調了政府為主體，發揮領導、協調、管理和監督職能，二是合作共建的雙方醫療機構均是以成功創建三級甲等醫院為目標，因此是全方位的幫扶，三是從共建幫扶的內容和形式上看，采取了特聘科主任、名醫工作室、長期及短期派駐帶教指導以及接受人員培訓的多種形式和途徑，指導內容涵蓋了基礎管理、服務能力、學科建設、人才培養等諸多方面，這對護理質量和管理如何在創建中實現持續改進提供了指導和幫助。四是院府合作共建增掛了有影響力的大型綜合醫院分院的牌子，不僅對患者就醫有吸引力，而且對招錄的護理人員同樣具有吸引力，并且幫扶的醫院對縣醫院的護理人員學習進修提供了綠色通道，加之派出的護理專家來院現場指導帶教，進行同質化的培訓，可以促進護理人員的快速成長。
2.4威脅
就縣級醫院而言，在護理人力資源管理方面，無論是在員工招錄，還是在培養使用等存在諸多的威脅。（1）城市大型綜合醫院的規模和實力，以及同級的縣級綜合醫院招錄的優惠政策都對員工的招錄構成競爭和威脅，（2）在員工待遇以及職業生涯的規劃和培養方面，由于縣級醫院的規模、基礎、發展現狀以及業務收入等存在差異，對留住和使用人才構成了威脅。（3）在加強縣級醫院建設的背景下，其他縣級醫院更重視成熟護理人員的引進，會給予一定的政策，這將導致已有工作經驗且在臨床能夠發揮作用的護理人員流失。（4）管理能力和水平、醫院文化、當地風俗習慣差異等也會造成護理人員思想的不穩定。
3院府合作模式下縣級醫院創建三級甲等醫院護
理人力資源管理改進戰略從SWOT分析可以看到，該院在創建三級甲等醫院的過程中護理人力資源管理具有一定的基礎，但面臨的困難也較多，如何利用好院府合作共建創建模式和機遇，加快護理人力資源管理的改進是合作共建雙方需要謀劃和付諸實施的。
3.1借助院府合作外力，充分發揮內在優勢，提升護理人力資源管理內涵
幫扶醫院的品牌優勢，完善的護理人力資源管理制度，行之有效的管理辦法和措施，具有豐富管理經驗、能力強的管理人才，政府的統籌協調和督促指導，以及被幫扶醫院在三級乙等醫院創建中積累的經驗，是創建三甲醫院良好的基礎，因此要充分利用，補齊短板。（1）在人力資源招聘時可委托或與幫扶醫院一起進行，一方面，幫扶醫院的金字招牌和幫扶醫院分院的隸屬關系，對應聘人員來說是具有吸引力的；另一方面，幫扶醫院可以幫助挑選人。新招聘人員可以參加到幫扶醫院舉辦的新進人員崗前培訓中，接受同質化的培訓教育。（2）在日常的護理人力資源管理中，可通過幫扶醫院定期派出的管理專家來院指導以及被幫扶醫院外派護理部主任至幫扶醫院跟班學習，獲取管理經驗。（3）護士長和護理骨干到幫扶醫院臨床一線參加工作，體驗和學習管理，使管理者快速成長
3.2抓住主要矛盾，完善內部管理機制，加快護理人力資源管理改革
護理人力資源管理關鍵是人，應對管理者和被管理者的現狀進行分析，找出問題癥結所在，用好護理人力資源。（1）健全和完善人力資源管理制度，做好選人用人工作。護理相關人力資源管理政策會影響護士的工作意愿［2］，因此需健全和完善。①該院目前在護理人員人事性質上有5種類別，尤其是合同制人員因存在學歷和整體素質較低，其待遇與其他類別有差距，沒有同工同酬，是較不穩定的群體，改進的辦法是逐步實行同工同酬，但應建立完善的考核機制，并建立基于崗位、技能的護理薪酬體系。②在護士層級管理方面要針對層級高的護士在臨床比例偏低，拿出改進的措施，注意層級高護士作用的發揮，要將她們的工作重點放在臨床，一般情況不予轉崗，要發揮其傳、幫、帶的作用。因此在護士層級的評定上不僅僅是考慮學歷和職齡等因素，同時要考慮在臨床一線工作的時數、夜班次數、帶教人數、護理講座次數等。同時出臺相應的配套激勵政策，如職稱職務晉升、績效薪酬待遇等，這樣有利于將她們留在臨床工作，提高護理質量［3，4］。（2）科學管理，充分調動積極性。隨著院府合作在學科建設和發展、新技術新項目開展等方面工作的加快推進，開放床位以及護理的工作量將會隨之增加，這不僅對護理質量和能力水平提出了更高的要求，同時也對護理人力資源的科學調配提出了新課題。為提高全院的床位使用率，將會采取跨病區、跨?？剖罩?，這就要求護理人員具有多?？频淖o理知識和技能，因此需要做好培訓和演練。另一方面要根據不同?？撇》N特點、病人數及對護理的要求，做好彈性排班，如雙班、幫辦、備班等排班模式［5］。為充分發揮護理人員的主觀能動性，要重視護理文化的建設，重視人性化管理，幫助護理人員做好職業生涯的謀劃，使她們發展有方向；做好考核方案的制定和績效分配，營造良好的工作環境以增加員工的勝任力和責任感［6］。
作者:張玲芳 單位:江蘇省蘇北人民醫院護理部