人事監管論文范例

摘要：

高?？蒲泄芾硐到y服務有兩大基本職能：一是服務師生，二是規范管理?？蒲泄芾硐到y的規劃要以師生需求為導向，對科研項目和成果中的過程管理和經費管理要精細化，科研統計和績效實現全面信息化，為科研政策的制定和執行提供一手信息，構建科學化、規范化、人本化的服務平臺，提升了科研管理和服務的水平。

關鍵詞：

科研管理服務；面向服務；科研績效評價

我校的校園網建設自1997年開始啟動，到目前為止，累計投入達1000余萬元。校園主干網已覆蓋所有的教學、辦公樓宇，教師、學生、行政管理人員等均可方便的使用校園網絡。為方便學校各個業務部門的管理系統的統一管理，自2010年我校又引進了集成的信息門戶系統，目前OA辦公、科研、人事、財務系統等都已經和信息門戶完成對接。近些年，我?？蒲幸幠：退讲粩鄩汛螅蒲许椖?、發明專利、、經費管理的數量都在不斷上升，成果轉化等產業化的工作越來越復雜，傳統的電話、會議通知等方式效率低下，信息更新速度慢，信息反饋滯后，無法與當前互聯網時代的大環境相適應?；谏鲜銮闆r，我校于2011年引入了北京易普拉格公司的科研管理系統，分為科技版和社科版，分別管理我校的理工類和人文類科研管理，目前系統運營狀況良好，得到老師的一致好評。

一應用目標

高校科研管理系統的引入應該本著服務科研、方便教師、精細管理、加強監督的理念，構建的對象面向廣大的科研人員及科研管理人員。涵蓋教師科研相關的項目信息、人員信息、經費收入與支出、論文論著等信息的管理和共享機制，實現科研項目全過程數字化管理與服務，對項目進度、成果進行有效的動態監管，方便科研和管理服務人員及時了解科研項目的動態信息，提高管理水平，支撐決策分析。

［摘要］隨著企業的發展，石油工程公司在職稱評審工作方面逐漸呈現出評審制度不夠健全、評價標準不夠科學以及評價機制不夠完善等不足之處，影響了人才評價“指揮棒”作用的充分發揮。通過不斷細化完善職稱制度，優化評價標準、創新評價辦法，加強職稱評審管理，促進評價與聘用的銜接等方式，提高職稱評審的科學化、規范化水平，推動企業實施人才強企戰略和創新驅動發展戰略。

［關鍵詞］石油工程公司;職稱評審;評價體系;激勵機制

職稱評審工作承擔著引領和激勵專業技術人才不斷提高素質能力的重要功能，對加強專業技術人才隊伍具有重要意義。筆者結合工作實際，針對石油工程公司職稱評審工作過程中存在的實際問題，進行了認真的思考，提出了一些淺顯的建議以供參考。

1石油工程公司職稱評審工作存在的問題

1)評審制度還不夠健全。由于石油工程公司人員流動頻繁、新興職業大量涌現，現有的職稱序列、層級設置均表現出不太適應企業發展的狀態;職稱和職業資格在某些范圍依然是兩條線，未實現有效銜接;職稱管理還缺乏有效的監督，評審公開化、透明化還做得不夠到位等等，完善相關的職稱評審制度顯得尤為重要。

2)評價標準還不夠科學。在專業技術職位聘任過程中，普遍存在唯學歷、唯資歷、唯論文現象，簡單的比年齡大小、看工齡長短、比論文數量、看刊物級別，弱化參評人員的現實表現及工作業績，導致部分長期扎根野外生產一線創實效、出實績但學歷較低、資歷較淺的員工在參評過程中處于劣勢，進而影響工作積極性;同時，也導致一些專業技術人員過度追求論文數量、刊物級別，卻忽視論文實際水平和質量，造成學術浮躁和學術告假現象的發生，不利于人才培養工作的順利開展。

3)評價機制還不夠完善。目前，公司技術職位聘任“能升能降、能進能出”的獎懲機制還沒有建立，“一評定終身”的現象比較突出。導致部分專業技術人員在取得任職資格前，工作較為積極、敢于冒險;聘任后，卻放松自己、缺乏進取精神，從而工作激情不夠、動力不足。此外，在職業資格與職稱對應方面，有效銜接不夠，缺乏統一規范的標準，對社會化評價認可度不夠高，對各類技術人才評價方式過于單一，職稱評價缺乏一定的針對性和科學性，導致部分專業技術人員參與職稱評定的積極性、主動性不夠強。

第一篇:信息化建設人事檔案管理論文

1人事檔案管理信息化建設意義

計算機信息技術使檔案信息資源開發和利用效率大大增加,在人事檔案管理工作中起到重要作用,這種全新的管理模式,促進了管理方式的轉變,特別是推進了人事檔案的利用率,人事檔案就是為人事工作服務的,通過對軟件的開發應用,可以建立多層次、立體化、全方位的人事檔案資源集成模式,這種科學的管理模式,完全滿足了當今時代對檔案工作的各種需求,符合社會發展,服務了經濟建設。

2人事檔案管理信息化建設中存在的問題

2.1基礎設施的配備不完善

有的地區不能完全實現電子管理,有的地區實現了計算機管理,但卻不能聯網,不同的差異造成我國檔案信息還不夠健全,有的地方或單位,在現代信息如此發達的情況下,依然保持傳統的人工管理,對現代管理科學持懷疑態度,不重視電子信息管理,對基礎設施配備不全,特別是基礎設施的計算機、掃描儀、網絡等缺失。影響了人事檔案信息的發展和有效傳輸。

2.2缺乏統一規范的信息化管理標準

一、實習中存在的問題與改革目標

當前管理類專業的實習普遍存在實習積極性不高，實習內容空洞，實習過程不規范、要求不嚴格，實習效果不明顯等現象。這些現象和實習模式本身以及教育環境和社會環境有一定關系，也和大學生自身的認識有關。在當前社會環境下，大學生往往面臨著較大的就業壓力，為了提升自己的競爭力，他們往往將很多精力用在考各種資格證書和其他一些看似能迅速帶來效果的事情上，但是對畢業實習在自身能力的提高以及未來發展方面的作用認識不足，真正投入在實習上的時間和精力較少，這在一定程度上導致了實習的形式化、空洞化。傳統的實習模式很難糾正和規避實習中的漏洞和不良現象，提高學生的積極性和主動性，提升實習的效果。在政治與公共管理學院本科畢業教學實習的傳統模式下，實習存在的主要問題是實習目的不明確，任務指標模糊，特別是無法精確考核每個實習學生的實習狀況和客觀效果，少數學生存在弄虛作假，以實習為名復習考研、找工作，甚至游玩。

通過檢查實習學生必須提交的實習作業發現，許多實習學生的實習單位不合格;實習鑒定意見、單位蓋章不規范;實習日志、實結相互抄襲和網上下載較多;指導老師任務職責不清，難以檢查和評比，導致一部分指導老師不負責任，把精力放在其他事項上。上述狀況在某種程度上使本來極為重要的本科教學環節流于形式，嚴重影響了本科教學質量?；谟行嵘究平虒W質量的目標，大力提升本科畢業教學實習效果的目的，我們對公共管理類專業以及政治學與行政學專業的畢業教學實習進行了初步改革，提出了課題式實習的新思路與方法，建構起課題調研任務導向型的實習機制和新模式。課題式實習模式通過強化實習監管責任，積極預防實習形式化現象，可以大大增強畢業教學實習學生的自覺性和規范性，為學生學術論文的撰寫和未來的就業提供幫助，使實習真實有效。

二、課題式實習模式的基本內容

(一)雙向建構實習題庫

雙向建構實習題庫是課題式實習模式有效展開和進行的前提和基礎。實習課題的范圍、內容與深度在一定程度上決定著整個實習的效果和質量。好的選題既能為學生實習指明方向，利于學生將所學理論知識和實踐很好結合起來，使其不僅在課題的研究過程中提高科研能力，深化理論思維，而且還將使其更好地了解社情民意，提高社會適應能力?；诖耍覀兪紫韧ㄟ^到實務部門調研，廣泛征集公共管理部門亟待解決的研究課題，進行實習課題的初選。在初選課題的基礎上，結合相關專業，對其進行歸類，形成專業類實習課題庫。在課題題庫中，公共事業管理專業實習課題30個，勞動與社會保障專業35個，政治學與行政學專業15個，行政管理專業12個。在92個課題庫中，基礎理論研究17個，約占總題庫的18%左右，實證調查分析75個，約占82%左右。從上述數據可看出，無論是政治學與行政學專業，還是公共事業管理、勞動與社會保障和行政管理三個公共管理類專業的課題構成中，都偏重和強化實證研究，培養學生發現問題和解決問題的能力。

(二)課題細化和優化

一、基層食藥監部門人事檔案管理工作中存在的問題

1.基層食藥監部門人事檔案管理專業人員少經驗不足

由于藥監部門存在成立時間短，檔案管理專業人員少，工作任務重的現狀?；鶎訂挝黄毡闆]有配備專門的人事檔案管理部門或專職檔案員，基本上都是由人教部門的人兼職管理，由于專業不對口專業培訓時間又短，因此缺乏檔案管理的專業知識和操作技能，再加上檔案管理手段的滯后，大多數采取的是原始手工操作方法，信息化技術應用程度不高，容易造成檔案材料歸檔不及時、資料收集不完整等問題。從而影響了人事檔案管理的實質效果和應有水平。

2.人事檔案的內容分類材料歸類管理問題有待提升

首先，由于人事檔案本身的特殊性具有材料來源廣泛、名目繁多、內容各異、形式多樣等的特點，從而容易出現檔案材料分散、無序等問題，給人事檔案的內容分類及材料歸類管理造成一定影響。其次，目前基層單位的人事檔案管理主要還是掌握干部的履歷、學歷、考核鑒定、黨團材料等，但對工作績效、獎勵、有較大影響的思想匯報及總結、個人檢查材料以及圖片、聲像資料等電子檔案缺乏有效收集整理，或者是分散收集缺乏整合歸納。

3.人事檔案管理電子信息化程度較低

目前基層食藥監部門的檔案電子化管理形式單一內容簡單。人事檔案管理人員大部分仍習慣于手工操作，面對手頭上現有的一些管理資源系統軟件也只是將個人基本情況、檔案目錄等材料進行簡單錄入。對干部在工作生活中形成的原件如評定專業技術職稱的論文、報告、科研成果、著作等內容都不予以收錄。使得在人事檔案的跨單位利用中實用性不強，仍然必須提供紙質檔案材料，無紙化閱讀檔案基本沒有實施。這樣就大大影響了實際工作效率。再加上基層部門在檔案管理上的經費支出不足也導致人事檔案管理電子信息化程度較低等問題。

［摘要］師德是教師素質的靈魂，是評價教師隊伍素質的第一標準。新時代背景下高職院校師德建設存在著諸多問題。加強高職院校師德建設應完善師德規范與要求、創新師德教育內容和方式方法、加強師德宣傳力度、健全師德考核體系、強化師德監督機制、注重師德激勵與懲處、完善保障機制。

［關鍵詞］高職院校;師德建設;思考

2019年初，國務院頒布《國家職業教育改革實施方案》，提出要提高職業教育的地位，把職業教育擺在經濟社會發展和教育改革創新中的突出位置，并明確提出，到2022年，要建成50所高水平高等職業學校和150個骨干專業(群)(簡稱“雙高”)，要推進高等職業教育高質量發展［1］。要實現以上目標，關鍵是要有一支高素質、專業化的高職院校教師隊伍，而師德是教師素質的靈魂，是評價教師隊伍素質的第一標準。可見，加強高職院校師德建設意義重大。

一、當前高職院校師德建設存在的問題

(一)師德建設時緊時松

總的來說，我國高職院校師德師風建設的整體態勢是良好的、健康的，廣大高職院校教師積極向上、愛國守法、教書育人、關愛學生，為各行各業培養了數以萬計的技術技能人才。但高職院校師德師風建設是一項挑戰性很強的工作。一方面，由于多數高職院校都是從中等專業學校升格而來，學校教師專業發展機構建設比較薄弱，師資管理力量配備不足，師德師風建設經費相對緊張。學校各部門對師德師風建設齊抓共管的機制也尚未形成;另一方面，師德師風一般難以用量化指標來體現，也很難找到衡量師德師風建設的著力點或抓手，即難以檢驗有關師德師風建設的具體成效，從而導致多數學校的師德師風建設出現時緊時松狀態［2］。如果出現了較大師德師風問題，學校則通過開展運動式的師德師風教育和整治行動來消除負面影響;在問題沒有出現前，多數學校一般不會采取太多具體的措施?？傊?，師德師風建設在高職院校大多處于“說起來很重要，但忙起來就忘掉”的尷尬狀態。

(二)師德培訓實效性、針對性不強

第一篇:檔案管理納入企業績效考核的可行性

摘要：企業績效考核是企業實現生產經營目標、提高工作效率的重要途徑和方法。在目前的企業績效考核中，卻普遍尚未形成科學合理的“量化”評分體系，打分中無法擺脫“憑印象”、“看人緣”的怪圈。面對這一現象，應以獨立模塊的方式，將檔案管理納入企業績效考核，發揮檔案模塊可量化評分的優勢，加快企業績效考核量化評分的改革進程，更好地為企業發展服務。

關鍵詞：檔案管理;檔案模塊;績效考核;量化

企業績效考核的核心目的是更好地管理企業，激發企業中全體部門、全體員工的活力，讓成績效益與工資掛鉤、與獎金掛鉤，是現代企業打破平均主義，調動所有部門、所有員工發揮主觀能動性的有效方式，也是企業穩定健康持續發展的自由選擇。然而，企業績效考核的現狀卻普遍不盡如人意。有些企業，在績效考核中，對各個部門之間、所有人員之間直接打分，完全憑感覺，讓績效考核成了企業內部權衡、制衡的工具。稍好一些的企業，在績效考核中加入了任務完成情況、協作精神、創新創造力等幾方面的模塊，強化了打分的科學性，但是依舊沒有找到一個“量化”的標準，無法排除人為因素的干擾。為了推動企業績效考核發揮其應有的作用，應當在企業績效考核中，加入部分模塊，采用量化標準，實現部分模塊的量化打分，進而實現企業績效考核科學合理的量化體系。檔案管理因其自身的特點，應作為獨立的模塊，納入企業績效考核，成為企業績效考核量化改革的中堅力量。

1企業績效考核現狀

目前，企業績效考核普遍沒有實現績效考核設置的初衷，流于形式、表面功夫的現象比比皆是，甚至一定程度上打擊了員工的工作熱情，沒有起到積極效果。究其原因，在于企業績效考核尚未形成合理的量化方法，打分擺脫不了“憑印象”、“看人緣”的怪圈。所謂“憑印象”，在不熟悉的部門之間尤為常見。身處一個大型企業，各部門之間有分工，并不是所有部門之間都有聯系的機會，有些部門因職責劃分，也許一直處于平行線上，很難有工作上的交集。在這種情況下，互相打分，就只能“憑印象”而為之了。所謂“看人緣”，是量化之前的績效考核都避免不了的弊端，也是令人詬病的所在。部門“一把手”負責制，是將責任有序劃分的高效工作機制。然而這也造成在績效考核中，各個部門互相打分時，部門“一把手”的人緣，則成了部門占比最高的權重。如果部門“一把手”在公司深得領導器重、頗有威望，則整個部門一起沾光；反之，則是部門全體員工一起受牽連，績效考核反而成了不公平的制造者。

2檔案管理納入企業績效考核的原因

作者：鄒偉 單位：成都大學

一高校職稱制度沿革

職稱最初源于職務名稱，在理論上職稱是指專業技術人員的專業技術水平、能力，以及成就的等級稱號，反映專業技術人員的學術和技術水平、工作能力以及工作成就。就學術而言，它具有學銜的性質;就專業技術水平而言，它具有崗位的性質。專業技術人員擁有何種專業技術職稱，表明他具有何種學術水平或處于何種工作崗位。職稱制度是我國專業技術人員管理的一項基本制度，它既是專業技術人員評價機制的重要組成部分，又是對專業技術人員任用的基礎。我國職稱制度(包括高校職稱制度)的發展大致經歷了三個階段:

第一階段，解放初期至五六十年代，沿用了過去舊中國對專業技術人員的職務任命制度，同時也實行“學銜”制度。根據專業技術人員的學術水平、工作能力和工作成就，經考核后，對符合條件的專業技術人員任命其相應的專業技術職務，職務任命以后直接與工資掛鉤。

第二階段，1977年至1983年的專業技術職務評定制度，主要對專業技術職務進行評價，是專業技術人員工作成就、學術水平和業務能力的標志。但是由于爆發，職稱評審工作被迫長期停止，積壓了大批專業技術人員，他們渴望獲得相應的專業技術職稱，由于準備不充分，出現了其評定范圍擴大和質量不高等一些混亂現象。因此，到1983年9月，黨中央、國務院決定暫停職稱評定工作，進行全面整頓，并研究改革方案。

第三階段，1984年開始實行的專業技術職務聘任制度。其做法是，專業技術人員通過評審委員會評審取得專業技術職務任職資格，單位在獲得任職資格人員中聘任。其特點是有明確的崗位、任職條件、崗位職責和相應的權利與義務，并享受相應的職務工資待遇。隨著我國高校職稱制度和高等教育事業的改革，開始形成了一套具有中國特色的專業技術人員管理制度，促進了專業技術人員隊伍建設，營造了尊重知識、尊重人才的社會氛圍，調動了專業技術人員的積極性和創造性，激勵專業技術人員不斷提高能力素質。

二高校職稱評聘制度存在的問題