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作者：鄒偉 單位：成都大學
一高校職稱制度沿革
職稱最初源于職務名稱，在理論上職稱是指專業技術人員的專業技術水平、能力，以及成就的等級稱號，反映專業技術人員的學術和技術水平、工作能力以及工作成就。就學術而言，它具有學銜的性質;就專業技術水平而言，它具有崗位的性質。專業技術人員擁有何種專業技術職稱，表明他具有何種學術水平或處于何種工作崗位。職稱制度是我國專業技術人員管理的一項基本制度，它既是專業技術人員評價機制的重要組成部分，又是對專業技術人員任用的基礎。我國職稱制度(包括高校職稱制度)的發展大致經歷了三個階段:
第一階段，解放初期至五六十年代，沿用了過去舊中國對專業技術人員的職務任命制度，同時也實行“學銜”制度。根據專業技術人員的學術水平、工作能力和工作成就，經考核后，對符合條件的專業技術人員任命其相應的專業技術職務，職務任命以后直接與工資掛鉤。
第二階段，1977年至1983年的專業技術職務評定制度，主要對專業技術職務進行評價，是專業技術人員工作成就、學術水平和業務能力的標志。但是由于爆發，職稱評審工作被迫長期停止，積壓了大批專業技術人員，他們渴望獲得相應的專業技術職稱，由于準備不充分，出現了其評定范圍擴大和質量不高等一些混亂現象。因此，到1983年9月，黨中央、國務院決定暫停職稱評定工作，進行全面整頓，并研究改革方案。
第三階段，1984年開始實行的專業技術職務聘任制度。其做法是，專業技術人員通過評審委員會評審取得專業技術職務任職資格，單位在獲得任職資格人員中聘任。其特點是有明確的崗位、任職條件、崗位職責和相應的權利與義務，并享受相應的職務工資待遇。隨著我國高校職稱制度和高等教育事業的改革，開始形成了一套具有中國特色的專業技術人員管理制度，促進了專業技術人員隊伍建設，營造了尊重知識、尊重人才的社會氛圍，調動了專業技術人員的積極性和創造性，激勵專業技術人員不斷提高能力素質。
二高校職稱評聘制度存在的問題
盡管高校職改工作對于學校師資隊伍建設、學科發展、專業設置等方面做出了諸多的貢獻，但仍然與我國社會、政治、經濟、文化等發展的需求有著較大的差距，特別是在相對成熟的職稱職級配套結構下，高素質的師資人才仍然缺乏，專業技術人員創新創業能力不強，專業技術人員的結構不盡合理，一些專業人員的職稱與專業素質反差較大，評職任職后的發展激勵機制尚未健全等諸多問題依然大量存在，這些現象制約了高校教育、教學、科研等的發展和創新。主要存在以下問題:
(一)職稱評審評審指標體系簡約單一，設置不夠完善。到目前為止，職稱評審條件還是沿用中央職改領導小組在1986年3月頒發的《高等學校教師職務試行條例》的通知(職改字［1986］第11號文)的規定，對學歷、學位、任職年限、年度考核、教學工作量、科研論文等做了硬性要求，隨后國家又相應出臺了職稱外語等級、職稱計算機等級考試的相關規定。而對于能力和水平等同樣重要的方面卻并沒有給出具體的要求和評判標準，表面看客觀、公正、易操作，實質不能全面、真實地反映被評價者的綜合素質和能力，評價的結果給高校對教師的后續管理埋下隱患。評價方法不完善。評價有定量和定性兩種，由于定量評價簡單明了，工作實施中減少了人事爭議，當前高校主要采用定量評價，即發表多少篇論文、出版多少部著作、參與了多少項課題以及刊發出版的學術刊物、出版社的級別等等?？雌饋砭毢侠恚欢@些簡單的量化標準并不能夠完全反映評價對象的實際特征，相反，在這種量化評價機制下，許多高校的職稱評定工作在客觀上導致教師科研活動向不健康的方向發展。
表面上看，評審組織和評審流程比較規范、嚴格。在職稱評審過程中較少出現托人情、拉關系、搞不正之風等現象，但在另一方面，評職者為了達到定量評價的要求，又不斷地搞一些場外交易，片面追求數量而不計質量，嚴重地影響其評審的嚴肅性和科學性，這不僅不能保證專業技術人員學術職位的高質量，還易導致學術上的腐敗，敗壞學術風氣。以科研壓教學，片面強調科研，不夠重視教學在教師工作中的重要作用。在職稱評審條件中，幾乎都是有關科研論文的硬性要求和教師教學時數的要求，而對教學質量和效果沒有具體要求，這就導致了有些教師只注重科研論文，忽略了教學實踐。教師的根本職責是教書育人，授業解惑，特別是教學型的高校，對教師教育教學水平要求更高。如果忽略了教學實踐這一環節，將降低學校的教學質量，不利于學校的長遠發展。行政干預過多，影響評審的公正性和準確性。在評審過程中，雖然有專家評審，但依然是以行政權力為主導的，其主要表現在評審組專家的組成不夠合理，多由二級學院的院長、副院長、書記、副書記等組成，專家的專業結構、層次水平、學科實力等等都在影響評審的公正性、客觀性和科學性，不易真實、準確、全面反映出申報者個人的學術能力與水平。還有一些客觀存在的因素也在一定程度上影響職稱評審的結果。如在職稱評審過程中，既存在現行的職稱評審制度的弊端，也有學術的流派紛爭，還有學科設置的局限性，同時也不排除人為因素等，致使其評審結果存在不盡合理的地方。
(二)根據職稱評審進行的聘用教師聘任制度是教師管理制度的核心內容，是我國教師任用的一項基本制度。教師的水平和責任心直接影響到高校各方面的成效，因而“對于每一次對教師在其級別中的任命和晉升，大學都必須把它視為一個重大的決定和難得的機遇”。多年來，我國高校就教師聘任制改革進行了許多探索，但至今未取得突破性成果。究其原因，高校教師聘任制的實施十分復雜。教師職業與其他職業相比，具有自身的特征如教育性、學術性、自主性、發展性等，從而使高校教師聘任制在借鑒和系統運用現代人力資源管理理論時呈現出特殊的管理特點。目前，我國高校教師聘任中存在的突出問題主要有:一是普遍存在“一評定終身”的現象，即一旦晉升到高級職稱后，就可以一勞永逸，安于現狀，不思進取。從某種意義來說，它制約了年輕教師的成長，也不利于形成有競爭力的積極向上的學術氛圍。二是對職稱晉升后缺乏監管。職稱聘任后的監管工作是非常重要的，但卻是最薄弱的環節，對其監管是否有效，將關系到學校的生存。三是教師職務結構比例存在相當大的供需矛盾，即投放的學術職位與教師的需求比例失調，始終存在供小于求的矛盾。四是現行評聘分離模式存在局限性，評聘分離不能從根本上徹底解決教師聘任中出現的問題和矛盾。教師是學校辦學的主體。教師的主要任務是教學，是育人。現行的評聘機制在量化評審時似乎顛倒了教師的職能，導致了一系列問題的出現，最突出的問題就是:在資源配置方面，政府行為和市場機制還不太合拍，管理機構對教師職業發展缺乏更科學合理的政策、制度引導和規制;不能很好地統籌兼顧收入分配中的公平與效率，不利于提高教師的水平和調動教師的積極性;不能充分體現教師隊伍建設中普遍提高與重點扶持的梯度建設;缺乏教師特別是中青年教師中學術拔尖人才脫穎而出、學術創新的機制;對高校教師的激勵還缺乏精神感召和利益機制的有機結合;教師考核管理中教學導向和科研導向還沒有找到最佳的結合點，始終有所失衡。另外，教師管理中的嚴格要求與寬松環境、編制管理上的效率目標和質量目標、人才隊伍管理中的流動與穩定、人才引進中的剛性與柔性等等問題的處理都會影響高校健康發展，是師資隊伍建設中亟待解決的重大問題。#p#分頁標題#e#
以職稱改革的不斷深化來強化高等學校專業技術人員的激勵競爭機制，提升高校教師隊伍結構，建設一支師德高尚、結構優化、數量足夠、富有活力、適應高等教育事業發展需要的高素質、高水平的隊伍有著十分重要的現實意義。為此，我們必須正確處理好這些問題:
(一)制定科學、客觀、透明的職稱評價指標體系評價指標體系是指由各級各項評價指標及其相應的指標權重和評價標準所構成的有機整體。職稱評審除了對學歷、學位、任職年限、職稱外語、職稱計算機、年度考核、教學工作量、科研論文等做基本硬性要求外，還應對教師進行全方位的考核，從能力到業績進行科學、合理的考評，并制定一系列符合學科特點的具有可操作性的評判標準。如在教師職稱評審中將教學與科研有機結合起來。教師在職稱評審過程中，教學工作量考核合格后，應根據專業學科特點，適當增加對實踐應用能力的考量。如體育類的必須要有獲得省級及以上的大型公開的專項比賽或運動會的獎項等;藝術類的必須要有參加省級及以上的大型公開演出或專項比賽的獎項等;美術類的必須要有參加省級及以上大型公開作品展或同行的專業比賽的獎項等。將獎項與科研項目進行合理轉化，這樣更符合職稱評聘的初衷，也更加人性化。
(二)采用科學的職稱評價方法和嚴格的評審組織我國高校職稱的評價大致要經過行政評價、同行評議、指標量化評價和專家評價等過程。這些過程有其科學合理的成分，但其弊端也日益顯現，如賄賂相關部門、相關人士從而蒙混過關，嚴重影響了職稱評審的嚴肅性、準確性和權威性。評審組專家應該由更多的學術專家組成。專家的專業結構盡量覆蓋所有學科和專業，或者由復合型專家組成。使評審組專家充分行使學術專家的學術權力，體現其學術價值，能夠真實、準確、客觀地評估申報者個人的學術能力與學術水平。
(三)規范評價操作程序職稱評聘的基本流程:材料初審→資格審查→材料匯總→學科組評議→公示→校評委評議→公示→報上級評審委員會評議和評審或評定→公示→上級發文→學校發文聘任。(參見“成都大學專業技術資格評審流程”)
(四)打破職稱終身制，完善職稱聘任制度一方面以學術為本，創造公平公正的學術勞動力市場，另一方面，加強考核。學術職位聘任期屆滿，經考核合格后，方可進行下一屆的聘任?？己艘芯唧w的規定、措施，具有可操作性。從而形成在職稱上能上能下，在待遇上能高能低，以促進優秀教師的選拔和提升教師隊伍的整體能力。
(五)建立職稱晉升后的監管機制我國高校普遍存在的現象是只要職稱聘任后，年度考核合格，完成學校規定教學工作量和科研任務，不出現重大教學事故等，一般職稱是不會被撤銷的。這就導致了教師在職稱晉升前和職稱晉升后的差別明顯。晉升前工作積極主動，晉升后停滯不前。這種現象會影響教師的工作積極性，也影響教師隊伍的優化與穩定。針對這一現象，應出臺一個符合高校發展規律的政策，對職稱晉升后進行有效監管。職稱晉升后，應該完成基本教學、科研任務，但隨著任職年限的增長，教學、科研任務要有所提高，要求和標準應該做相應調整，以形成教學、科研良性競爭的積極氛圍，造就激勵教師積極進取的學術環境。
(六)借鑒西方大學的聘任制度西方大學在聘任制方面積累的先進經驗，可以為我所用。如德國柏林大學的教師聘任采用的是國家控制和學術自主的平衡，具體表現為教師的重要選擇標準是科學研究能力;嚴格、規范任命教授以保證學術職位的高質量;實行編外講師制度，擇優挑選教授;鼓勵教師廣泛流動。德國柏林大學的這些措施造就了它在歷史上所取得的輝煌成就。再如，美國建立了較為完善的終身教授制度。大學教師的任職必須建立在教授委員會評價的基礎上;大學管理層須就大學教師的終身任職條件做出明確規定，在經過10年的試用期后，大學教授、副教授以及擁有講師以上職稱的專業技術人員均應終身聘用。這些制度成就了美國大學所取得的巨大成功。
綜上所述，高等學校教師職稱評審聘任制度，既關系到教師自身進步與成長，又與學校的長遠發展和壯大息息相關。因此，我們應努力建立一個更加科學、合理、完善、透明的職稱評審聘任制度，使之更加符合我國高等學校的實際情況，能夠更好地激勵教師不斷進取，充分發揮其積極性、主動性和創新性，有利于保證學校培養高級人才，不斷提高教育、學術水平，促進教師隊伍建設。