前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業檔案管理淺論(3篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
第一篇:檔案管理納入企業績效考核的可行性
摘要：企業績效考核是企業實現生產經營目標、提高工作效率的重要途徑和方法。在目前的企業績效考核中，卻普遍尚未形成科學合理的“量化”評分體系，打分中無法擺脫“憑印象”、“看人緣”的怪圈。面對這一現象，應以獨立模塊的方式，將檔案管理納入企業績效考核，發揮檔案模塊可量化評分的優勢，加快企業績效考核量化評分的改革進程，更好地為企業發展服務。
關鍵詞：檔案管理;檔案模塊;績效考核;量化
企業績效考核的核心目的是更好地管理企業，激發企業中全體部門、全體員工的活力，讓成績效益與工資掛鉤、與獎金掛鉤，是現代企業打破平均主義，調動所有部門、所有員工發揮主觀能動性的有效方式，也是企業穩定健康持續發展的自由選擇。然而，企業績效考核的現狀卻普遍不盡如人意。有些企業，在績效考核中，對各個部門之間、所有人員之間直接打分，完全憑感覺，讓績效考核成了企業內部權衡、制衡的工具。稍好一些的企業，在績效考核中加入了任務完成情況、協作精神、創新創造力等幾方面的模塊，強化了打分的科學性，但是依舊沒有找到一個“量化”的標準，無法排除人為因素的干擾。為了推動企業績效考核發揮其應有的作用，應當在企業績效考核中，加入部分模塊，采用量化標準，實現部分模塊的量化打分，進而實現企業績效考核科學合理的量化體系。檔案管理因其自身的特點，應作為獨立的模塊，納入企業績效考核，成為企業績效考核量化改革的中堅力量。
1企業績效考核現狀
目前，企業績效考核普遍沒有實現績效考核設置的初衷，流于形式、表面功夫的現象比比皆是，甚至一定程度上打擊了員工的工作熱情，沒有起到積極效果。究其原因，在于企業績效考核尚未形成合理的量化方法，打分擺脫不了“憑印象”、“看人緣”的怪圈。所謂“憑印象”，在不熟悉的部門之間尤為常見。身處一個大型企業，各部門之間有分工，并不是所有部門之間都有聯系的機會，有些部門因職責劃分，也許一直處于平行線上，很難有工作上的交集。在這種情況下，互相打分，就只能“憑印象”而為之了。所謂“看人緣”，是量化之前的績效考核都避免不了的弊端，也是令人詬病的所在。部門“一把手”負責制，是將責任有序劃分的高效工作機制。然而這也造成在績效考核中，各個部門互相打分時，部門“一把手”的人緣，則成了部門占比最高的權重。如果部門“一把手”在公司深得領導器重、頗有威望，則整個部門一起沾光；反之，則是部門全體員工一起受牽連，績效考核反而成了不公平的制造者。
2檔案管理納入企業績效考核的原因
為了企業實現自下而上的完成生產經營的目的，樹立全體員工的主人翁意識，企業應采取特定的標準和指標，運用科學的方法，將績效考核客觀量化。具體方式是在績效考核的總分中，劃定部分分數為檔案模塊分數，由檔案管理部門負責該模塊的分數評定工作。第一，企業的檔案管理部門通常隸屬于企業總經理辦公室等部門，身份上具有納入績效考核的條件。企業總經理辦公室等部門，在企業中的職能設置是協助領導處理企業日常工作，主管企業文秘、行政事務的綜合職能部門，在企業中具有上傳下達的工作性質，并直接由企業的總經理負責。檔案管理部門作為企業總經理辦公室中的一名成員，在這樣的背景下，作為獨立模塊納入績效考核，具有得天獨厚的條件。不僅身份上可以服眾，客觀上也在企業中肩負著作為先行者、先驅者的責任。檔案模塊以量化的打分方法，納入績效考核，是由企業總經理主抓企業績效的體現，表現了企業標準化管理的決心，是企業綜合管理量化、制度化的一面鏡子。第二，檔案管理工作具有需要所有其他部門協作的鮮明特點。檔案管理工作可分解為收集、整理、歸檔這三大步驟。歸檔之后，檔案管理部門可以通過開發利用、編纂創新，讓檔案增加附加值。但是檔案管理部門永遠不是一個“制造性”機構。檔案管理開展的“第一步”，是從各個部門移交開始的，這是檔案工作的先決條件，也是客觀事實。這一鮮明特點，決定了檔案管理工作與企業各個部門之間無一例外的緊密聯系，檔案管理部門與企業其他所有部門均具有協作工作的關系。第三，檔案管理工作具有以時間為節點、以歸檔卷數和件數等為統計依據的量化指標。根據《中華人民共和國檔案法》、國家檔案局令第10號《企業文件材料歸檔范圍和檔案保管期限規定》、和《企業檔案管理規定》等政策文件的有關要求，結合企業多年檔案管理工作形成的工作方法，企業檔案管理工作具有很強的時間節點特點，這樣的時間節點可以成為量化打分中，毫無爭議的評分標準。通常可理解為企業各個部門在每年的六月前，將前一年的文書檔案、前兩年的會計檔案，移交至檔案管理部門，即配合檔案管理部門完成“收集”工作。檔案管理部門在下半年，集中實施本年度檔案的“整理和歸檔”工作。各個部門向檔案管理部門移交的文件，均可以以卷和件的方式進行精確的統計，這一數據客觀精準，毫無修飾、商量空間可言。雖然因為各個部門因工作性質不同，檔案移交的卷數件數具有客觀上的差異，但不否認的是，移交檔案卷數件數多的部門，檔案工作量必然隨之上升，在檔案模塊的績效分數中獲得更多的肯定，亦是合情合理。由此可以看出，無論以移交文件的時間節點，還是以移交的卷和件的數量作為績效考核中的量化打分指標，都具有客觀性、真實性。這是無可辯駁的打分標準，完全避免的憑印象、看人緣的弊端。
3檔案管理在企業績效考核中量化評分的實施方案
企業績效考核的量化，不是一蹴而就的事情，要堅決規避“不管就亂、一管就死”的風險，最大限度發揮企業績效考核的作用，促進企業的發展。檔案管理作為企業績效考核量化改革的一員，本著對企業負責、對部門負責、對個人負責的態度，應由簡到難，在嘗試中完善，在完善中圓滿。
3.1以時間為節點作為考核標準
在檔案的收集工作中，各個部門不能按時移交文件一直是一個困擾檔案工作發展的問題。特別是在企業中，以生產經營為公司的主業，檔案工作因其無法及時看到經濟效益的自身特點，難免為其他工作讓路，久而久之形成慣性，造成了收集工作年年催、一直催的現象，給檔案工作帶來了困擾。在檔案管理納入企業績效考核，開展量化評分的第一步，可以以時間節點這一簡單、高效的方式進行打分。即如果六月之前，各個部門完成了檔案移交，就是滿分，否則沒分。這種“非黑即白”的打分方式，看似不近人情，卻是各方都無法挑出問題、瑕疵的方法，況且按時移交檔案本也不是個難以完成的任務。所以，以時間節點作為績效考核量化的第一步，是非常妥帖恰當的。同時，也是對檔案收集時間要求以至于對企業制度的一次再強調。
3.2以歸檔卷數、件數作為考核標準
企業中各個部門對于檔案的認識不同，重視程度也不盡相同。在各個部門歸檔時，有些部門能夠抱著認真的態度，將部門有保留價值的文件均移交至檔案管理部門，這給保留下盡可能多的有價值的文件創造了條件，也提升了檔案管理的含金量。但是，還有一些部門，抱著應付了事、完成任務即可的態度，僅僅移交不得不歸的文件，這就大大限制了檔案管理的發揮空間。將歸檔卷數、件數作為績效考核量化的參照指標，具有數據清晰透明、客觀真實的特點。但是，因為各個部門的工作職責不同，客觀上會造成部分部門歸檔的卷數、件數具有先天的優勢，比如人力資源部門會形成大量的人事任免檔案。這時，如果完全用這一量化指標給績效考核中的檔案模塊進行打分，不可避免的將造成對其他部門不甚公平的遺憾。面對這個問題，一方面，歸檔卷數、件數多的部門獲得更高的績效考核分數，是對其檔案工作難度大、任務重的鼓勵；另一方面，企業可通過適當的調整變通，采取加權評分的政策，避免這種“不公平”造成的負面影響。
3.3以檔案質量、數量、完整度、時間等多項指標為基礎，設計加權打分方案
企業績效考核評分標準從來都是一個需要全局考慮，通過加權組合，從實際工作出發，巧妙設計各打分項的權重比例和打分標準，最終得到一個經得起推敲、耐得住考驗的科學體系?？s影到檔案模塊作為績效考核量化的重要組成部分，在經過以時間、卷數件數等簡單明了的指標實踐檢驗后，最終也要發展成為通過對各個部門的歸檔質量、數量、完整程度、歸檔時間等各個指標的綜合考慮、科學測評，得出的一個經過加權之后的理想分數。檔案管理部門在績效考核量化的完善中，要通盤考慮所需要的各種要素，以及各要素所占權重比例，并制定出各要素的打分標準。這一評分方式，要做到科學、合理、公正。這一工作，要成為檔案管理部門在企業發光發亮的亮點工作，對檔案管理部門在企業中的重視程度、在各個部門中的普遍評價起到積極的促進作用。企業績效考核為企業發展提供源源動力，對企業各個部門、全體員工應起到鼓勵促進的作用，而不是又一官僚化的產物。將檔案管理納入企業績效考核，是企業績效考核通過量化，向科學、精準、高效發展的最優選擇之一。這對檔案管理部門而言，是挑戰更是機遇。檔案管理部門應借助企業績效考核量化改革這一平臺，改變刻板、陳舊、一成不變的既往印象，利用科學研判、合理評分，樹立檔案是企業一個嚴肅的、認真的、可依靠的力量的正面形象，擔好企業績效考核量化改革的責任，讓企業績效考核通過檔案管理的加入，實現穩步發展，進而推動企業生產經營任務的有效完成。
參考文獻：
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作者:國測 單位:中國土木工程集團有限公司
第二篇:建筑企業檔案管理問題及對策
【摘要】目前，隨著我國社會經濟的不斷進步，我國的建筑行業也得到了良好的發展。在建筑企業開始發展的過程中，建筑企業的檔案管理在其中發揮著十分重要的作用。結合目前的實際情況來看，在建筑企業檔案管理中經常出現檔案質量較低以及整理時間不及時的現象，這些問題如果不能得到有效的解決，將會對建筑企業檔案管理工作的順利開展造成非常嚴重的影響。本文主要對建筑企業檔案管理中存在的問題進行了分析，然后針對這些問題提出了一些有效的解決措施，希望在一定程度上可以促進建筑企業實現更加長遠的發展。
【關鍵詞】建筑企業；檔案管理；問題；對策
建筑企業檔案就是針對企業內部存在的問題做出的相應記錄，然后經過系統的整理進行存檔保存。但是建筑企業檔案在管理的過程中經常會出現一些問題，這些問題對工程項目的整個流程造成了非常嚴重的影響，因此，建筑企業一定要加強對內部檔案的管理工作，針對其中的問題找到合理有效的解決方案。
一、建筑企業檔案管理問題
（一）沒有對企業檔案管理工作引起重視。目前，大部分建筑企業沒有認識到檔案管理工作的重要性，只是將管理的重點放在了項目施工的過程上，甚至還有很多的管理人員認為只要將施工中的工作做好，那么整個企業的發展就可以得到一定的保證，從而忽略了對建筑企業檔案管理工作的調整。另外，檔案資料在整理的過程中一定要保證資料的整體性，施工中的每一個環節都應該做好相應的記錄工作，但是在實際的檔案管理工作中，檔案的記錄情況與實際的施工進度沒有保持一致，對具體的內容只是草草了事，這些都是因為管理人員沒有對檔案管理工作引起足夠的重視，導致檔案管理工作的作用很難真正地發揮出來。（二）檔案在管理過程中的問題。建筑企業檔案在管理的過程中，按照具體的要求可以將工程檔案管理分為三個部門，分別是總公司檔案管理部門、分公司檔案管理部門以及工程項目部資料室等。其中前兩個部分主要體現出來的問題是缺少專業的管理人員并且存放檔案的設施都比較的陳舊，還存在著一些項目資料都沒有固定的存放位置，在很大程度上影響了檔案保存的合理性與安全性。在實際的檔案管理過程中，還經常出現設備落后并且運行比較緩慢的現象。（三）工程項目的檔案質量比較低。在對建筑工程項目的檔案進行整理的時候，一定要保證資料信息與實際的現象相符合，在每一個環節都不可以私自對數據信息進行變更，因為施工中的每一個環節都是需要進行審批與蓋章的，只有這樣才能保證檔案資料的準確性。但是在實際的管理過程中，存在著很多的流程都沒有按照標準的要求來執行，另外在檔案資料中還存在著很多弄虛作假的現象。
二、建筑企業檔案管理對策
（一）強化企業檔案管理人員的培訓工作。在企業檔案管理的過程中，管理人員在整個過程中發揮著十分重要的作用，管理人員自身的能力將直接影響到建筑企業檔案管理的質量。目前建筑企業檔案管理中出現的最主要的問題就是管理人員整體的能力與素質逐漸呈現下滑的現象，要想保證建筑企業的合理運行，首先應該采取有效的措施來不斷提高管理人員的專業技能以及綜合素質，可以在規定的時間內開展一些相應的培訓課程，通過對專業知識的學習不但可以提高管理人員的專業能力，同時也能不斷促進他們對于知識的應用能力。（二）建立完善的工程項目規章制度。任何一項工作在開始之前都需要具備一套完善的規章制度，這樣才能對具體的內容和行為進行約束。對于建筑企業來說，不僅要結合存在的困難對檔案管理進行補充，同時還需要加強規章制度的優化能力，可以通過小組的形式來不斷提高管理人員的積極性，對于項目中的每一個環節都要有效地把握。對于檔案部門每天的檔案管理工作，都必須保證每一個環節的工作都能實現有法可依。通過這種方式，工作人員才能夠認清自己的職責，并且在工作的過程中將自己的責任進行嚴格的落實，從而不斷提高建筑企業檔案管理工作的整體效率。（三）豐富建筑企業檔案管理的方法。結合目前建筑企業檔案管理的方法可以看出，在具體的方法應用上還呈現了一定的單一性，導致檔案管理工作的效率一直不能得到有效地提高。因此，相關的建筑企業一定要結合實際情況及時找到合適的解決辦法。因為建筑檔案中涉及的內容非常多，如果還是采用傳統的管理方法可能會增加一定的工作量，這樣就需要建筑企業不斷拓展自己的管理模式。比如企業可以召開一些座談會，在座談會上對其中存在的問題以及工作進行相互的介紹和討論，有利于之后的工作可以更加順利地進行。
三、結語
綜上所述，在建筑企業檔案管理工作中還存在著很多沒有解決的問題，這對于建筑企業的發展造成了非常嚴重的影響，因此，相關部門一定要針對這些問題及時找到有效的解決措施。在具體的管理過程中不但要加強建筑檔案管理，還應該強化管理人員的培訓工作，對建筑企業檔案管理的規章制度進行不斷的完善，從而促進建筑企業更加快速地發展。
【參考文獻】
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作者:黃兵 單位:武漢市漢陽市政建設集團公司
第三篇:中外合資企業人事檔案管理模式
摘要:中外合資企業因同時存在中方、外方兩種經濟成分，不同的經營理念、管理模式，使得人事檔案管理也較為特殊。對中外合資企業人事檔案管理模式的研究，首先從中外合資企業人事檔案管理的特點出發，然后分析了現階段自我管理及委托管理兩種模式的優勢與劣勢，并對新的管理模式進行了初步探索，希望對中外合資企業的人事檔案管理工作有一定的借鑒意義。
關鍵詞:中外合資企業;人事檔案;管理模式;創新探索
中外合資企業是國際經濟合作的一種重要形式，也是我國多種所有制經濟形式的重要組成部分之一，隨著我國對外開放的不斷發展以及經濟科技水平的不斷進步，中外合資企業得到了長足的發展。新的經濟形勢下，如何科學、有效、系統地管理企業的人事檔案，是我們面臨的一個重要課題。對于國內的研究現狀，筆者查閱統計結果如下。1.在中國知網（CNKI）下的“中國學術期刊網絡出版總庫”“中國博士學位論文數據庫”以及“中國優秀碩士學位論文數據庫”，采用篇名關鍵詞檢索的方式，檢索分類及結果為：有專門針對“中外合資企業人事檔案管理模式”的研究，主要論述對象為中外合資企業檔案整體的管理工作。對于檢索到的23篇文章，討論焦點則集中在怎樣加強和完善中外合資企業檔案管理工作上，其次是中外合資企業檔案特征。詳細統計結果如下。（2）第四項檢索出的文獻數量急劇增加，可以看出我國對企業人事檔案管理的探討十分活躍，但限定為中外合資企業后則十分有限。筆者又嘗試將搜索的關鍵詞中“企業”的限定去掉，即主題關鍵字為“人事檔案管理”，結果僅期刊數據庫一項初步未篩選檢索文章竟有9666條之多，可見當前的研究主要著眼點為人事檔案整體，但具體領域的針對性討論較少。2.對于檔案管理模式（自我管理及檔案托管），通過檢索相當數量的文章，本文認為其探討焦點主要集中在對檔案托管的優劣勢、問題、對策分析上。其中提倡檔案托管的代表專家是卞昭玲，她先后發表多篇文章分析了檔案托管的可行性、必要性及優勢[1]。李詠娟闡述了檔案托管的可行性前景、問題及展望[2]。周永軍在《淺析業務外包在企業檔案管理中的應用》中詳細分析了檔案外包托管的優勢及必然性[3]。本文以此前研究為參考，針對中外合資企業的人事檔案，從以下三個方面進行闡述。
一、中外合資企業人事檔案的特點
中外合資企業是指中國投資者和外國投資者根據中國有關法律，共同以股權方式在中國境內投資建立的有限責任公司。其在從事生產和經營管理等各項活動中直接形成的具有保存價值的文字、圖表、聲像及其他各種形式和載體的文件材料即為企業檔案[4]21。中外合資企業的人事檔案管理工作由于機構設置和管理理念等的不同，與我國企業人事檔案管理工作有著些許差異。1.非系統性。我國的檔案工作秉承“統一領導、分級管理”的原則，人事檔案的管理工作一般是在各級檔案行政管理部門的監督與指導下開展的，無論是管理機構還是制度辦法都比較完善。而合資企業以追求利潤為目的，在生產經營活動中處處體現著精簡、高效的原則，十分注重投入和產出的比例，因此對于與生產經營活動沒有直接關聯的人事檔案管理工作，其重視程度往往并不高，一般也不會投入大量的人力和財力。人員配置上，數量素質不足。中外合資企業往往只安排少量的人員管理人事檔案，且這些人員多屬兼職，主要負責的實際上是行政或人事工作，一般缺少檔案學相關理論知識。工作方式上，缺少統一的管理規范。實際工作中大多是按本企業的實際情況“各自為政”“按指示行事”，一般沒有科學、規范的檔案管理辦法，沒有固定的流程手續，甚至于檔案的分類、裝具都十分隨意，沒有具體的標準。2.多樣性。語種版本多。由于投資者國別的不同，在生產活動中形成的人事資料往往也會有英語、俄語、日語、法語等多種語言，文件的版本也會因國情、習慣的不同而有些許差異。介質載體多。合資企業的辦公現代化程度一般比較高，辦公室普遍配有自動化辦公設備，除了國內企業常見的紙質人事檔案，其他介質載體的人事檔案也層出不窮，比如光盤檔案、磁介質檔案、移動硬盤檔案等。來源渠道多。人事檔案中的材料一般來源于投資主體的中方，也有外方，一些認證或證明材料來源于對外經濟貿易主管部門、地方政府或有關單位，甚至于一些特殊資料原存于某定向機構或專門負責人員[5]22。3.動態性。中外合資企業人員流動大，不定期的入職、退職人員數量多，使得企業要經常性的增進、整理人員名單和檔案。國外科學技術更新換代快，相應的人員招聘、資質考核、證書獲得也相對較多，加上中外合資企業一般實行定期或不定期人力資源考核制度，使人事檔案文件資料處于經常性的補充、改變之中，波動性較大。
二、中外合資企業人事檔案管理模式的現狀及問題
現階段中外合資企業的人事檔案管理模式主要有封閉式的自我管理以及社會化的檔案托管兩種方式，它們在管理理念和管理方式等方面存在差異，各自的優勢以及劣勢如下。1.自我管理。封閉式的自我管理是我國傳統的檔案管理模式，即企業的人事檔案是由具有專門檔案管理能力的企業或者上級主管部門來管理的，這在特殊的計劃經濟體制時期以及防止人事檔案流失的管理觀念下是具有積極意義的。嚴格細致的管理方式保證了檔案信息的保密性、形式上的一致性，檔案管理的安全性和規范性大大提高。但是隨著市場經濟的發展以及體制改革的不斷深入，企業的類型和組織形式不斷多樣化，封閉式管理的弊端不斷暴露出來。（1）管理成本高。在激烈的市場競爭中，企業應將有限的資源用于擴大再生產，進而獲得更多的利潤，而自我管理需要企業配置專門的人員和設備來負責人事檔案管理工作，人力物力的投入無形中提高了企業的成本，增加了企業的負擔。（2）缺乏自主性。傳統的管理模式下，企業人事檔案工作的開展以及運行機制的形成主要依托于行政力量，各級檔案行政管理部門的有計劃管理往往比較死板，沒有考慮到各企業的特殊性，企業難以發揮自主能動性，無法形成個性化的發展模式，也就不能充分實現對人事檔案資源的開發和利用。（3）利用不充分。封閉的自我管理對于檔案的保密工作十分重視，人事檔案的使用范圍很小，員工本人甚至都不清楚自己的人事檔案內容，對人事檔案的利用十分有限。封閉內向的管理也限制了人才的流動，一定程度上影響了人才的交流和經濟的發展。2.委托管理。社會化的委托管理是現在很多企業采取的一種檔案管理模式，人事檔案的委托管理是指企業將員工的人事檔案交由外包機構管理，外包機構全盤負責檔案的整理、存放、調閱及其他的日常管理。人事檔案委托管理最直接的現實意義就是節省了企業的投入成本，提高檔案利用效率，這種集約化、社會化、規?；墓芾砟Ｊ剑岣吡藢θ素斘锏挠行Ю?，加強了對社會資源的有效配置。此外，對于豐富檔案學理論、促進檔案學人才培養也有著積極的意義。檔案委托管理作為一種新生事物，雖然有其不可忽略的優勢，但仍有一些問題亟待解決。（1）托管機構資質問題。目前，市場上的委托機構數量眾多，但良莠不齊，魚龍混雜，檔案管理的社會服務還沒有設立合法的準入門檻，檔案托管服務的業務規范和質量標準尚未出臺，個別托管機構管理落后，服務水平差，企業如何選擇一家經驗豐富、信譽良好、實力雄厚的外包機構成為檔案外包的重中之重。（2）信息保密問題。人事檔案是涉及員工切身利益的重要信息資料，提高托管機構的安全保密意識，加強工作人員的安全保密教育十分重要。如何規避泄密風險、發生泄密事件該如何處理，合資企業與委托機構之間應建立起職責明確、互相制約、程序分明的工作體系。（3）監管問題。對托管機構的有效監管，現在仍有一定的盲區，雖然國家和地方出臺了一些相關文件，但對于人事檔案托管中具體的服務標準、約束標準、評價標準等仍沒有系統的管理規范，對檔案托管機構的背景和檔案保管條件等缺乏必要的審核把關，對到保管期限的檔案缺少監銷程序，使檔案信息安全存在隱患[6]48。
三、中外合資企業人事檔案管理模式創新探索
1.云存儲。隨著計算機的普及、網絡技術的發展，以及“互聯網+”“大數據”時代的到來，檔案管理信息化、數字化已成為今后發展的必由之路，基于此，人事檔案的云存儲業務發展成為一種新的管理模式。云存儲是指通過集群應用、網格技術或分布式文件系統等功能，將網絡中大量不同類型的存儲設備通過應用軟件集合起來協同工作，共同對外提供數據存儲和業務訪問功能的一個系統[7]290。中外合資企業的人事檔案管理也可以采取這樣的管理模式，利用掃描技術等將人事檔案電子化，電子化的信息存儲在云端，可利用計算機實現快捷準確的檢索，還可利用網絡傳輸代替傳統的檔案郵寄，或者針對員工年齡、專業等進行系統的統計分析等。同時，原版的紙質資料要妥善保管，以備查考。人事檔案云存儲可實現檔案實體管理和內容管理的有效分離，提高了檔案的利用效率。（1）云存儲的優勢。云存儲能節約企業軟硬件的投入。企業在檔案云存儲管理中，不再需要配備專業的服務器、終端、系統以及檔案應用軟件等，網絡設備的更新與維護也變得更加簡單，降低了企業成本。云存儲提高了檔案的安全性。云存儲不同于傳統的管理模式，不是將檔案儲存在固定的地方，而是將網絡中大量不同類型的存儲設備通過應用軟件集合起來協同工作，人事檔案被存放在不同的服務器上，出了故障的服務器可由其他服務器進行數據恢復，檔案安全性得以保障。紙質檔案因時間、潮濕、火災等產生的洇化、破損也可避免。（2）云存儲類型。云存儲有公共型、私有型以及混合型三個種類。公共型是把數據放在公共、共享的儲存空間中，來訪和下載數據的用戶需要通過客戶端來進行獲取。私有型一般是建立在組織或團隊內部，其中的數據也只是組織內部人員共享?；旌闲褪墙Y合上述兩種方式的一種存儲方式，結合了二者的優勢，但成本較高[8]38。各企業可根據自身情況，選擇適合自己的云存儲模式。2.檔案行業協會。當企業檔案管理社會化條件成熟時，可以成立行業協會。按照一定標準和科學的方法，對檔案管理中介機構的服務成果、效益等進行測評，從而促進這些中介機構之間的友好競爭。檔案行業協會還可以加強各外資企業間的管理經驗以及思想交流，協助國家有關外資企業檔案管理法規、政策、標準的制定和推行實施，促進檔案人員和檔案部門有效地溝通協作，從而提高整體的檔案管理水平?？萍嫉倪M步，社會的發展推動著人事檔案管理不斷走向正規化、規范化、科學化，中外合資企業在激烈的市場競爭中，如何更有效地管理人事檔案，也將是一個不斷發展不斷進步的課題。
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作者:趙麗娜 單位:遼寧大學歷史學院
