企業薪酬管理范例

一、人力資源管理中薪酬管理的重要性

在當今市場條件下，人才的競爭是企業最根本的競爭，企業是否能留得住人才是人才競爭的關鍵，而企業留得住人才的重要因素又在于一個企業的人力資源管理制度，特別是員工的薪酬管理制度是否合理?，F代企業人力資源管理中最重要的一個環節是薪酬制度設計，一個人性、合理的薪酬體系不僅可以使員工對企業有很好的前景認同感，也可以激發其自身的工作積極性，也可以使企業在激烈的人才爭奪和儲備戰中快速建立一支高質量和高素質的人才隊伍。

二、目前我國企業薪酬管理中出現的問題

1、薪酬制度與企業經營戰略聯系不緊密

不同的企業戰略，也就產生了不同的薪酬策略。不同的發展階段，企業的薪酬制度也不一樣。就我國目前的人力資源狀況來看，仍有相當多的企業把人力資源管理工作歸為后勤類。企業進入的發展階段不同，其薪酬戰略也隨之應有相應的變動，但很多企業的人力資源管理者卻沒有被授權給員工的薪酬應有的調整，企業最高決策者也缺少對薪酬管理的全力支持，這也就產生了薪酬制度與經營戰略的脫節和錯位。

2、薪酬設計、管理不科學

外部競爭性、內部公平性和個人公平性是薪酬制度設計必須滿足的三個原則。我國目前多數企業在薪酬制度設計初期，沒有考察市場的準確總體行情，資料的收集缺少一定的真實性和可靠性，這樣導致薪資水平的確定也沒有了市場數據的有力支撐。其次是職位評價體系不是很健全，職位和工資等級依賴于企業的職工評價，這樣會導致企業內部薪酬的不公平性。有些企業主管管理觀念陳舊、績效薪酬設計不科學，使績效薪酬慢慢演變成一種固定薪酬，最后當固定工資發放，致使員工的工作積極性嚴重受挫。

第一篇：企業年金勞資薪酬管理作用

【摘要】

企業的發展與壯大，離不開人才。而企業留住人才最直接的手段就是擁有合理的報酬和完善的福利體系。合理的薪資待遇，不僅能留住原有的人才，還能夠吸引更多的有識之士。所以，當前大部分企業對于薪資待遇方面的管理越來越重視。在企業勞資薪酬管理中，企業年金也逐漸受到員工的重視，成為選擇企業的一個重要的標準。本文就企業年金的概念和性質進行分析，簡單闡述了當前企業年金在企業勞資薪酬管理中的重要作用。

【關鍵詞】

勞資薪酬管理；企業年金

1企業薪酬管理的功能與現狀分析

正常來說，員工在企業中為企業的發展付出了自己的勞作，企業相應的應該支付相同價值的報酬。但是就當前的情況來看，事實上，經常會出現一些不公平的情況。付出的多得到的回報少，或者正好相反。因此，企業的勞資薪酬管理水平決定了員工付出與回報的比例問題，具有很重要的意義。企業勞資薪酬管理，就是說企業的相關部門根據相關的法律和企業制定的相關的制度，對企業員工的薪資待遇、支付手段等多方面進行調整和分配。而企業勞資薪酬管理的最終目的就是要提高企業的生產水平和效率，最終實現人力資源的整體合理配置。以前，我國在計劃經濟的主導之下，對于員工的工資制度來說，不管是什么企業，什么崗位，其工資和待遇都是由國家來規定、發放的，就算是企業的最高負責人，也沒有提高或者降低員工工資的權利。這樣的制度的制定，主要是想實現公平。但是，隨著社會的發展與進步，這種老舊的、沒有活力的工資制度已經被取代了。目前，大部分的企業都已經運用了先進的人力資源管理理念，在企業內的勞資薪酬管理方面做出了很大的調整，讓企業自己對員工的工資進行管理，有一定的權利。也對企業薪酬的水平和高度進行了改變。當前我國的大多數的正規企業都已經開始實行較為完整的勞資薪酬管理制度，除了員工的正常工資以外，通過保險、假期、各種補貼等方式對員工的福利待遇進行了提高。而企業年金作為企業薪酬管理中最重要的一個環節，在企業勞資薪酬管理中起著重要的作用。

摘要：改革開放之后我國的煤炭企業都得到了快速的發展，在煤炭企業的經營過程中企業的管理非常中。管理水平的高低直接影響到企業未來的發展狀態，因此需要提高對管理的重視，在煤炭企業的管理工作中薪酬管理對員工的影響最大，其影響到員工的工作狀態與積極性，采取高效的薪酬管理與激勵制度有利于企業競爭實力的增強。本文主要針對的是當前我國煤炭企業中薪酬管理與激勵對于企業的意義，對薪酬管理工作中存在的問題進行分析，結合具體的分體探討薪酬管理的措施與激勵的方法。

關鍵詞：煤炭企業；薪酬管理；激勵制度

1引言

隨著我國經濟發展水平的提高，煤炭企業在長期的發展中也獲得了很大的發展前景。在新時期的發展背景下，煤炭企業的薪酬管理已經成為企業管理能力中重要的表現。另外，在很長時間的發展中，同行業的企業競爭也逐漸的演變成人力資源的比拼。同時企業的薪酬管理與激勵都是企業引進新人才的重要方法。所以，煤炭企業需要對企業的薪酬管理提高認識，改變薪酬管理的方法，促進企業的穩定發展。

2薪酬管理及其激勵對企業的重要意義

2.1提高員工綜合素質

一般煤炭企業的工作人員為了獲得更高的薪酬就會不斷的提高自身的綜合業務能力與知識技術水平。而在社會經濟的不斷發展推動下，作為企業的工作人員就需要適應時代的發展，不斷的學習，提高自身的專業能力。將所學的知識運用到實際的工作中。如果單位可以在薪酬管理的基礎建立激勵制度就可以為員工提供更好的發展空間，從而提高員工的工作積極性與學習的熱情。這對于企業的員工全面素質的提升具有重要的作用。還可以為企業培養出專業的人才，促進企業的穩定發展。

第一篇:企業人力資源管理中薪酬管理研究

摘要：隨著我國經濟水平的提高，人們對于薪酬問題也越來越關注。同時，薪酬也是開發人力資源的重要方式，對于企業的經營和發展都有著至關重要的影響。企業完善自身的財務管理體系可以留住更多的核心工作人員，有效提高員工的工作效率，達到優化人力資源的目的，進而提高企業的效益。在當今企業的薪酬制度中，各個企業需要不斷學習和改進自己的薪酬制度，以更好的促進現代企業的健康長遠發展。

關鍵詞：薪酬；財務管理體系；薪酬制度

一、人力資源管理過程中薪酬管理存在的問題

1.工資增長幅度不高

就目前而言，我國的企業員工雖然也有比較穩定的保障，但是其工資的增長幅度不高，且增長速度比較慢，員工的工資在很長一段時間內都沒有變化。同時，近幾年我國的物價在不斷的上漲，導致很多員工的現有工資都不能確保其更好的生活質量，進而導致大量的人才流失，對企業的人力資源管理造成了一定的不利影響。

2.工資分配平均化嚴重

摘要：古希臘哲學家亞里士多德曾說過：“公正是賞罰公明者的美德。”公平寓意著公正、平等，是當下二十四字社會主義核心價值觀的重點內容，同樣對于企業而言，公平性影響著每一個員工工作的積極性，也是企業長久發展的基本原則。本文將論述中小企業薪酬管理的公平性，對員工工作績效的影響，針對其工作的不足之處，給予改進建議，從而實現企業長久健康的發展。

關鍵詞：中小企業；薪酬管理；工作績效；公平性

公平性對于中小企業的薪酬管理的直接影響，作用在員工的工作效率以及心態，而對于企業而言，員工工作的積極性是促進企業長久發展的重要因素之一，也是中小企業不斷擴大市場發展必備條件之首。但是有部分中小企業的薪酬管理工作在公平性的處理上不盡如人意，導致員工對薪酬分配不滿，影響了員工的工作積極性，進而產生一系列負面性的連鎖性反應。因此，對于中小企業長遠的發展而言，需堅持公平合理的薪酬管理制度，充分發揮其最大的價值，激勵員工工作積極性及創新意識，使員工全心全意為企業的發展貢獻更多的力量，促進企業的積極發展及壯大。

一、中小企業在薪酬管理中常見的問題

1.對“薪酬”理解的錯誤概念

有部分中小企業，把薪酬概念錯誤的理解為企業的運營成本，使得企業的薪酬管理極為不規范，進而導致了公平性的嚴重失衡。在實際管理中并沒有嚴格執行管理制度的要求，出現了員工工資標準由企業領導隨意更改，甚至，為了降低企業的運營成本，出現拖欠員工工資、隨意扣罰等惡意現象，極大程度的影響力員工對企業的信譽度及工作積極性，進而影響員工工作績效管理，長此以往，企業終將面臨停業罷工的局面。

2.員工薪酬的評定缺乏公平性對待

第一篇:建筑施工企業薪酬管理新思路

摘要：隨著我國市場經濟的日益完善，作為市場主體之一的建筑施工企業必須思考和探索新的管理模式和管理方法，優化薪酬管理體系，調動員工活力，才能不斷激發企業發展的內生動力，助推建筑業行穩致遠。筆者依據國家《企業內部控制基本規范》，從內控視角著眼，分析了當前制約建筑施工企業“做強、做大、做精、做專”的薪酬管理現狀,提出了將績效與薪酬有機聯系，明確獎懲措施，規范責任分擔制度和第三方監督體系等系列措施，以期實現建筑施工企業行穩致遠的目的。

關鍵詞：內控視角；薪酬管理；建筑施工企業；新思路

目前，我國建筑業處于一個迅猛發展和持續進步的重要階段。建筑工程的建筑質量和建筑標準關乎民眾的生活質量與生命安全，是衡量社會發展質量水平高低的重要指標。時代和社會對建筑業賦予的期許迫使建筑施工企業必須思考和探索新的管理模式和管理方法，優化薪酬管理體系，調動員工活力，才能不斷激發企業發展的內生動力，助推建筑業行穩致遠。我國建筑施工企業普遍存在“發展內生動力不足”和無法“做強、做大、做精、做專”問題，問題的關鍵在于“員工活力不足或缺失”，而“員工活力不足或缺失”最根本的原因之一就是薪酬問題。薪酬問題導致企業的工作效率大打折扣，優秀人才流失。為此，很有必要分析薪酬問題的成因，進而依據國家《企業內部控制基本規范》積極探索薪酬問題的解決方法，構建公平公正、激勵約束并重的薪酬體系，推進建筑施工企業貴干管理、科學發展。

一、薪酬問題分析

（一）同工不同酬的問題

建筑施工企業與其他企業不同，員工勞動條件異常艱苦，營運強度都超過其他類型的企業。因此，對于現場人員和管理人員來說，公平的薪酬管理方式和公正透明的獎懲管理制度可以提供給他們一個公平自由的大環境。然而，現實中建筑行業仍然存在同工不同酬的管理現狀，很多建筑施工企業仍存在薪酬分配領導說了算、薪酬分配暗箱操作以及嚴格的學歷劃分和職稱文憑劃分，同樣的工作質量和工作效率的情況下，仍然可能因為領導偏好、暗箱操作、學歷不同、職稱不同等造成施工建筑人員薪酬的不同。這樣的薪酬現狀雖然在一定程度上激發了領導所偏好的員工的工作熱情以及員工自身學歷提高和進修的學習熱情，但是，另一方面也打壓了其他員工的積極性，形成不良的文化氛圍，對于大部分基礎職稱的員工而言，這種薪酬管理方式存在著一定的不平等性。當這部分員工與領導所偏好的員工對比，覺得回報與付出之比低于此類員工時，其結果就是員工出工不出力或者有能力的員工選擇離開現有工作崗位或企業。這嚴重影響企業的工作效率。

第一篇：企業人才激勵與薪酬管理現狀

摘要:

21世紀是一個競爭激烈的年代，企業間的競爭是人才的競爭，企業最需要的就是人才，只有充分的發揮人才優勢，企業才可以立于不敗之地。而想要充分利用人才，就需要企業采取相應的政策進行人才激勵，其中最為有效的當數對薪酬的管理。所謂的人才激勵與薪酬管理就是為了在眾多的企業中拔得頭籌，鼓舞員工的士氣，所建立的一種激勵機制。本文就分析當代企業的人才管理機制與薪酬管理現狀，分別從我國薪酬管理現狀、造成薪酬管理現狀的原因以及加強管理機制的對策進行了討論，以求幫助企業更好的發揮人才優勢，在競爭中能夠屹立不倒。

關鍵詞:

人才激勵；薪酬管理；現狀；對策

由于宏觀經濟大環境的影響，企業間的競爭越來越激烈，面對這樣的經濟環境、市場環境，如何更好、更有效的激勵員工就成為企業制勝的關鍵。隨著經濟社會的不斷發展，我國的經濟情況已經日漸好轉，企業中的管理制度也是越來越抓住重點、越來越有效，然而目前我國的企業真的已經足夠完善、沒有問題了嗎？答案是否定的。就目前情況分析，我國企業管理制度仍舊存在很多問題，在人才激勵制度中仍舊有很多需要注意并改正的地方，本文就以薪酬管理為例進行了分析，下面就是一些分析。

一、薪酬管理現狀

摘要：人才是企業發展的保障，人力資源管理中薪酬管理對企業的發展有著極其重要的意義，激勵管理即激勵理論在人力資源管理中的應用，做好激勵管理能夠激發員工的工作熱情并且吸引大批優秀人才的加入，本文從目前我國國有企業薪酬管理現狀出發，簡要介紹激勵管理在國有企業薪酬管理中的創新模式。

關鍵詞：激勵管理；國有企業；薪酬管理

改革開放之后，國外各種先進的企業管理理念隨之涌入國門，經過20多年來的不斷創新和發展已頗見成效，國有企業由于歷史原因導致的問題和不足還有很多，薪酬管理就是最為重要和敏感的管理環節之一，一些企業在薪酬管理上不夠重視，對于現代企業人力資源管理存在一定隱患，不利于企業的可持續發展[1]。

一、我國國有企業薪酬管理現狀

(一)企業管理中政府干預過多

在計劃經濟時代，企業是由政府進行統一管理的，在當今市場經濟時代，這一歷史問題依然存在，造成企業生產率低下，生產成本過高，尤其是薪酬管理方面，企業員工薪資比較固定，不符合多勞多得的現代化理念，致使員工消極怠工，對企業的發展產生極大影響。

(二)薪資水平缺乏競爭力