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摘要：隨著我國經濟水平的提高，人們對于薪酬問題也越來越關注。同時，薪酬也是開發人力資源的重要方式，對于企業的經營和發展都有著至關重要的影響。企業完善自身的財務管理體系可以留住更多的核心工作人員，有效提高員工的工作效率，達到優化人力資源的目的，進而提高企業的效益。在當今企業的薪酬制度中，各個企業需要不斷學習和改進自己的薪酬制度，以更好的促進現代企業的健康長遠發展。
關鍵詞：薪酬；財務管理體系；薪酬制度
一、人力資源管理過程中薪酬管理存在的問題
1.工資增長幅度不高
就目前而言，我國的企業員工雖然也有比較穩定的保障，但是其工資的增長幅度不高，且增長速度比較慢，員工的工資在很長一段時間內都沒有變化。同時，近幾年我國的物價在不斷的上漲，導致很多員工的現有工資都不能確保其更好的生活質量，進而導致大量的人才流失，對企業的人力資源管理造成了一定的不利影響。
2.工資分配平均化嚴重
對于企業的發展來說，只有每一位員工全身心的投入到工作中去，才能確保工作質量處于較高的水平，促使工作效率得到進一步的提高。要想確保工作效率和工作質量離不開合理考核制度的保障，但是，目前我國大多數企業應用的考核方式過于重視平均化，這就使得很多員工失去了工作中的競爭意識。在薪酬待遇的設定上也是以工作時間和具體工作職位作為主要的參考依據，對于工作的難度和危險程度等等問題并沒有進行考慮，這種過于平均的工資分配模式在很大程度上打擊了員工的工作積極性，加劇了企業人才的流失，對于企業的長遠發展是十分不利的。
3.薪酬過于固定
雖然我國企業已經對員工的工資進行了一定的調整，但是，從整體來說，大多數企業員工的工資水平并沒有實質的改變，同時，各個不同區域之間的工資水平還存在著很大的差距，尤其是經濟發達的地區和中西地區之間存在著相當大的差距。另外，很多人力資源的管理人員都缺乏職位提升的觀念，這就導致員工的工資長期處于一種停滯不前的狀態，只有在年底發工資和獎金的期間才能激發員工的工作積極性。
4.企業福利過于單一
在薪酬管理的體系當中，福利也是其中十分重要的一部分，福利與薪酬一樣都可以起到激發員工工作積極性的作用。但是，由于受到政策的影響，員工獲得的福利正在逐漸減少，并且，福利發放的內容和形式都過于單一，使得福利所起到的作用大大減少。
5.薪酬難以起到激勵作用
薪酬管理體系在企業管理過程中需要起到一定的激勵作用，通過經濟性和非經濟性的薪酬方式對員工進行獎勵，以達到激發員工工作熱情的目的，使得員工在工作當中可以長期保持高度的積極性，進而有效的提高工作效率和質量水平。但是，就目前來看，我國企業薪酬管理的過程中還沒有將薪酬與工作實際情況結合起來，其薪酬情況也不是工作狀況的真實反應，這就導致部分員工找到更高薪酬工作的時候就會放棄現有的工作，從而謀求更高的薪酬和更好的發展，這就在一定程度上造成了企業人才的流失，難以實現企業人力資源的合理配置。
二、強化我國企業人力資源管理中薪酬管理體系的具體措施
1.轉變人力資源管理的觀念
就目前來說，要想強化企業薪酬的管理需要從以下兩個方面入手，首先要改變原有的管理理念，其次，通過現代化的理念深入分析和安排管理的具體過程和細節。在新時代的背景之下，各個企業應當摒棄原有的陳舊的人力資源薪酬管理模式，努力擺脫傳統觀念的約束，不斷更新薪酬管理觀念，將新的管理模式和管理理念貫徹落實到實際工作中去。在實際的工作當中，管理人員要堅持合理有效的現代化管理觀念，確保薪酬管理工作的順利進行以及維護企業的長遠健康發展，因此，作為相關的工作人員要從企業發展的實際情況出發，制定科學合理的薪酬管理方案，以更好的幫助企業適應經濟發展的潮流。
2.不斷完善和創新薪酬管理工作
(1)建立健全完善的薪酬考核制度
企業的管理人員在對工資總額進行確定的時候，首先要對企業員工的內部進行深入的了解和分析，對于每一個員工的工作情況和表現要全面了解，同時，堅持實事求是的基本原則，根據員工的具體情況開展相關工作。除此之外，企業薪酬工作的管理人員要根據企業內部近期的工作效益來確定企業員工工資的總額，進而為企業的良好經營奠定堅實的基礎。同時，企業在確立工資增長制度的時候要科學的評估考核各項機制，最終確定最為適合的增長方式。
(2)完善薪酬分配制度
各個企業的職工群體分工是各有不同的，企業在制定薪酬分配制度的時候要確定工資分配形式存在一定的差異，同時，按照工作內容和層次的不同開展工作。一般來說，現代企業在進行薪酬分配的時候主要依據的就是福利、工資和績效等等內容，這些要素表面上各有差異，但是，只是在一定程度上存在這種差異性，就我國薪酬制度而言，其應用的結果還是相對較好的。所以，企業必須要采取有效的分配對策，切實保護企業的長久發展。
3.提高薪酬管理的激勵性和競爭性
與發達國家的企業薪酬管理工作相比較而言，我國的薪酬管理工作還處于相對滯后的狀態，我國與發達國家的薪酬管理工作水平還存在著很大的差距。因此，我國的相關企業要積極學習和借鑒國外先進的經驗和管理方式，針對不同層次不同種類的員工應用不同方式的激勵政策。首先，企業可以通過設計限制性股權以及延期股票發行的方法激勵管理人員，對于普通的員工可以實施持股制度，以加強企業和員工利益之間的聯系，幫助企業保留更多的人才。其次，企業要積極調整內部的薪酬構造，配備專業人員進行薪酬方面的專業性調查，并結合市場經濟的內部環境和外部環境，進一步提高企業員工的薪酬待遇。
三、結語
人力資源薪酬管理對企業的發展有著至關重要的影響。薪酬管理是企業提高人力資源配置、激發員工工作積極性的重要方式和手段，是企業進一步發展的重要前提和基礎。
參考文獻：
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作者:肖兵 單位:中國石油天然氣股份有限公司天然氣銷售遼河分公司
第二篇:企業人力資源薪酬管理思考
摘要：本文首先對企業人力資源薪酬管理的重要性進行分析，進而探討在新時期下，企業人力資源薪酬管理的有效策略，以供參考。
關鍵詞：新時期；人力資源；薪酬管理；企業
一、企業人力資源薪酬管理的重要性
第一，實施企業人力資源薪酬管理能夠有效激勵員工。獲得合理的薪酬是大部分員工進行勞務或付出勞動的主要目的，并且薪酬能夠滿足員工精神以及物質上的需求?？茖W的薪酬管理能夠提高員工對自身薪酬的滿意程度，從而促進其工作積極性的提高?？茖W的薪酬還能夠有效吸引人才，進而為企業創造出更多的效益。第二，能夠促進企業經濟效益的提高?？茖W的薪酬管理能夠讓員工付出體力與腦力后獲得應有的補償，從而有效確保企業發展的可持續性。不僅如此，薪酬對企業人才數量與素質有著極為重要的影響，而人才數量與素質對企業經濟效益的提高有著直接的關系。所以科學的薪酬管理能夠有效提高人才數量與素質，進而促進企業經濟效益的提高。第三，對企業人力資源配置起到決定的作用。薪酬是人力資源配置的一項重要手段，并發揮了極為重要的作用，科學的薪酬管理能夠提高企業內容員工的公平競爭，提升員工工作效率，促進企業可持續發展。
二、新時期企業人力資源薪酬管理的策略
1.科學制定企業人力資源薪酬管理制度
在新時期背景下，科學制定企業人力資源薪酬管理制度是極為關鍵的環節。第一，企業應當要將薪酬制度與企業經營目標與發展方向相一致。因為企業的發展對企業人才引進以及人力資源的管理有著決定向的作用，所以企業所制定的薪酬政策應當要與企業戰略發展方向相符，確保企業能夠可持續發展。第二，應當要將人力資源薪酬管理列入到企業的戰略發展規劃當中，使企業所制定的戰略目標和發展方向相輔相成。第三，應當要結合企業長遠的經濟利益來制定薪酬管理目標。第四，應當要綜合分析與評價企業各個崗位，結合企業整體經營情況來科學劃分薪酬等級。而工作崗位不同，其相應的考核體制也有所不同，以確保每位員工的合理權益都能夠得到保障，進而激勵其更好的投入到工作當中。
2.科學設計企業薪酬結構
在進行薪酬管理時，應當要對外在薪酬與內在薪酬進行合理把握。其中，外在薪酬主要是由基本工資、獎金、加班工資、職位工資、績效工資等內容構成。特別是職位工資、基本工資以及績效工資需要保證期具有合理的一個比例。職位工資主要是分析各個崗位工作，從而對其崗位進行一個準確、合理的評估，從而將職位工資的高低體現出來，以滿足企業工作人員內部薪資平衡的心理；基本工資則是對當地最低工資標準相符，能夠將薪資的剛性體現出來；績效工資主要是根據工作人員工作績效來確定，并且工作人員層次不同，其績效工資所占比例也不同。在分配獎金時，需要將工作人員對企業的貢獻考慮在內，將薪酬管理鼓勵先進、鞭策后進的作用體現出來。除此之外，企業還需要對內在薪酬對工作人員滿意度的影響考慮在內，有效結合其精神鼓勵與物質獎勵，將薪酬管理效果充分發揮出來。
3.對企業薪酬模式進行創新
要想提高企業薪酬管理的有效性，應當要在確保團隊成員流動性的基礎上，不對整體隊伍士氣造成影響，對企業薪酬模式進行創新。首先，在遵循企業政策基礎上，適當往一線工作人員傾斜，盡可能將崗位福利與薪酬津貼偏向于工作難度高、壓力大以及條件較為艱苦的崗位，以將薪酬的公平性體現出來，并有利于企業員工積極性的提高。其次，構建靈活的獎勵以及福利保險制度。靈活的獎勵制度有效脫離了職位與獎金的關系，從而將獎金的激勵作用全面發揮出來，有效轉變了以往職位高低和獎金多少成正比的關系，避免企業領導內部有不勞而獲的情況出現，并且可以將企業工作人員的工作積極性充分調動起來。不僅如此，還應當結合企業工作人員工作情況來對獎金數額進行合理調整，在提高員工成就感的同時，還能夠提高其危機感。再者，構建起高彈性的薪酬模式。企業員工薪酬主要是依據其績效來確定，該種薪酬模式下，津貼與獎金占據較大比重，而保險與福利相對較小。該模式能夠充分調動起員工的工作積極性。此外，構建起高穩定的薪酬模式。該種模式主要是根據企業經營狀況和員工工齡來進行確定，其和員工績效并無過多關系。其中福利與保險占據比重較大，而獎金與津貼相對較小。該種模式安全感較強，但是激勵作用不大。
4.科學完善增薪機制
部分企業存在薪酬水平偏低的情況，導致企業員工工作積極性大幅下降。所以企業應當要對工資增長進行一個合理、規范的控制，從而將工資總額科學的確定下來。首先，企業應當要對其所處行業的薪酬機制開展全面的調查，從而掌握該行業的平均薪酬水平和薪酬結構的一個大致情況，并在此基礎上結合企業發展情況來科學制定增薪體制。其次，企業可以制定一個科學的員工技能評估體制，根據工作人員的工作能力來合理確定具體薪酬待遇。
5.實施公平的企業績效考核制度
績效考核是企業人力資源薪酬管理一個非常重要的環節，屬于一種基礎的管理方式。績效考核制度能夠有效提高企業薪酬管理的可靠性與合理性。在企業績效考核制度中應當盡量量化，將每位員工的貢獻進行標準數量化，從而能夠將該位員工的貢獻值直觀的體現出來，從而確定其薪酬水平。而公平的企業績效考核制度需要注意以下幾點：第一，公正、公開、透明的評估員工業績；第二，對企業的績效與薪酬管理間的關系明確下來；第三，制定出明確的考核和績效管理標準；第四，對崗位評價標準進行明確，科學制定崗位等級制度，讓企業工作人員都能夠清楚認識到崗位等級、崗位難度、工作量以及薪酬績效等關系。
三、結束語
綜上所述，人力資源薪酬管理對企業的發展有著極為重要的作用，在新時期發展下，相關工作人員應當要采取有效的薪酬管理策略充分調動起企業員工的工作積極性，進而促進企業健康長遠的發展。
參考文獻
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作者:楊靜 單位:新疆化工設計研究院有限責任公司
第三篇:中小企業薪酬管理問題與對策
摘要：中小企業是市場經濟的重要組成部分，同時也對國家的經濟發展發揮著重要的促進作用。伴隨著市場經濟的深入發展中小企業也遇到了一定的困難，薪酬管理是企業發展的一項重要保障，但中小企業在薪酬管理中卻存在著一定的問題，崗位分析不科學、薪酬管理體系不完善以及與企業長遠發展缺少結合都是當前中小企業薪酬管理中存在的問題，下面針對這些問題提出了相應的解決對策，希望可以為中小企業的薪酬管理提供一定的借鑒意義。
關鍵詞：中小企業；薪酬管理；問題；對策
一、中小企業薪酬管理中存在的問題
1.缺少科學的崗位分析，員工積極性不高
雖然中小企業的規模不大，但也存在著一定的崗位分工，不同的崗位負責的內容也往往是不同的，其對企業做出的貢獻也是不同的，但在具體的薪酬上卻沒有體現出明顯的不同。造成薪酬差異不大的主要原因就是中小企業在管理中缺少科學的崗位分析，對不同的工作崗位所產生的經濟效益沒有進行一個準確的評估，進而造成企業內部的崗位價值難以區分，功能作用較大的崗位與那些普通崗位之間在薪酬待遇上沒有明顯的區別，這也使得很多員工在付出巨大努力之后沒有得到應有的回報進一步影響了員工的工作積極性，這也對中小企業的進一步發展起到了不小的制約作用。
2.忽視績效考核，薪酬計量方法落后
很多企業的薪酬管理往往都采用基本工資加績效工資兩種形式，其中基本工資較為固定，績效工資的變動卻很大。很多中小企業在績效工資的管理上存在著很大的問題，績效工資影響著企業員工的工作積極性，尤其是對于那些學歷低、工作經驗不足以及工作年限較短的員工來說績效工作是其努力工作的動力之一。很多中小企業的薪酬計量方法較為落后，其往往會根據員工的學歷、工作經驗以及工作年限來制定不同的薪酬，并且一旦實行某一具體的薪酬計量方法在較長的一段時間內就很難改變。通常情況下，很多中小企業都會根據員工的學歷以及工作崗位來進行薪酬的等級劃分，忽視了績效考核在員工的實際工作中的重要作用，這不僅影響了企業的正常運轉也容易降低員工的工作積極性。
3.福利待遇不完善，薪酬管理制度不科學
中小企業在薪酬管理中過于依靠基本工資和績效工資，給予員工的福利待遇卻是非常少，福利待遇包含很多種，其在激勵員工努力工作的過程中發揮著非常重要的作用。一方面是因為經濟原因另一方面是由于中小企業的管理對于福利待遇沒有足夠的重視，所以造成很多員工得不到一定的福利待遇而產生消極心理，進而影響了企業的長遠發展。同時中小企業的薪酬管理制度也存在著問題，很多中小企業的領導或者管理者權利過大，在薪酬管理中往往憑借主觀臆斷進行薪酬的等級劃分以及薪酬分配。另外中小企業內部缺少完善的薪酬管理機構，即使存在薪酬管理部門也往往形同虛設，在決策上也會服從領導的命令。
4.薪酬管理與企業的長遠發展缺少緊密聯系
薪酬管理與企業的發展有著緊密的聯系，科學的薪酬管理就會大大地促進企業的長遠發展，但中小企業在企業的發展中并沒有靈活地調整薪酬管理。很多中小企業在向前發展的過程中出現瓶頸的原因也和薪酬管理方法過于傳統有關，隨著企業的發展員工對于薪酬的要求也是不同的，同時福利待遇、績效考核也會隨之發生改變，傳統的薪酬管理就會難以滿足當前的實際需要，員工的工作積極性也會隨之降低，進而影響了企業的長遠發展。
二、提高中小企業薪酬管理水平的對策
1.進行科學的崗位分析，提高員工的積極性
上面提到了中小企業在薪酬管理中存在的明顯問題就是缺少科學的崗位分析，無差異的薪酬待遇降低了員工的工作積極性，企業發展也就出現了困難，所以針對這一問題，中小企業應該進行科學的崗位分析，制定出一套科學合理的薪酬分配機制?？茖W的崗位分析需要對不同工作崗位的性質、作用都要有一個明確的認識，通過具體的數字研究計算出其在一定時間內為企業創造出的經濟價值，之后根據這些有效信息制定出相應的薪酬，為了創造出公平的企業內部環境，對那些造成不同薪酬待遇的有效信息在企業內部進行公示，這樣就會避免一些員工的不平衡心理的出現。只有進行科學崗位分析，并制定出科學合理的薪酬機制才能調動起員工的工作積極性，讓普通員工為了更高的薪酬待遇去努力進而促進中小企業的快速發展。
2.重視績效考核，優化薪酬管理體系
上面提到了要在科學的崗位分析和崗位評價的基礎上制定出不同的薪酬等級，在不同工作崗位進行準確的崗位評價之后在進行合理的績效連接。很多中小企業往往忽視績效考核的重要作用，使得很多基本工資較低的企業員工無法通過努力獲得滿意的薪酬。中小企業可以利用KPI、BSC等科學統計方法來進行績效考核，只有利用科學的考核評價方法才能確?？冃Э己说墓焦?。由于之前已經做好了崗位分析以及崗位評價，所以在績效考核中就可以根據企業員工不同的工作性質以及對企業發展做出的貢獻來進行差異性的評定。雖然基本工資無法輕易改變，但對于績效工資卻是可以根據個人表現來進行管理的，所以制定出有差異性的績效考核管理方案可以在一定程度上激發起企業員工的工作積極性。中小企業在薪酬管理中要學會靈活運用績效考核方法，根據不同崗位以及對企業發展的不同貢獻制定出科學合理的績效考核評價體系，將績效考核與個人薪酬的管理緊密地聯系在一起。通過績效考核對企業員工進行明確的勞動區分，做到多勞多得，將個人績效與團隊績效與薪酬管理緊密聯系的靈活薪酬管理體系。利用績效考核平衡企業內部不同工作崗位的薪酬差異，調動起企業內部全體員工的工作積極性，讓他們考到希望尤其是可以通過努力獲得更高薪酬。同時為了留住人才，中小企業要對整個市場環境進行充分的市場調研，對其他企業如何進行薪酬管理以及績效考核都要有一個準確的了解，然后根據整個市場薪酬待遇、績效考核標準的平均水平來制定出企業內部的薪酬管理體系。完善福利待遇也是完善薪酬管理體系的一項重要內容，中小企業可以為員工提供多種類型的福利待遇，例如節假日禮品的發放、年終獎金的發放以及其他物質獎勵都是完善福利待遇體系的有效方法，還有榮譽稱號也是企業福利的一種，這都可以調動起員工的工作積極性。完善薪酬管理體系更要完善薪酬管理部門，不能只依靠領導的決策，要綜合考慮多方面因素，尤其是市場分析、企業分析更是制度薪酬管理制度的重要參考依據。
3.采用科學的薪酬計量方法
中小企業在薪酬等級劃分參考的依據過于單一同時還忽視績效工資的重要作用，所以為了更好地完善薪酬管理機制中小企業應該懂得靈活利用信后計量方法。中小企業要積極采用科學的薪酬計量方法，不能只依據員工的學歷以及工作崗位來進行薪酬劃分，在進行薪酬管理的過程中可以將工作時間、企業創收以及額外付出劃入薪酬計量的范圍之中，進一步在企業分紅、年終獎金以及福利待遇體現出來，這樣能夠地營造出公平公正、多勞多得的企業氛圍。另外在薪酬管理中，尤其是薪酬計量中要重視優秀員工的作用發揮，同時還要兼顧大多數人的利益不能只為了滿足部分人的利益而采用不公平的考核計量方法。
4.將企業的長遠規劃與薪酬管理結合起來
薪酬管理對于中小企業的發展發揮著至關重要的作用，在薪酬管理制度的制定上也不能過于傳統和死板，要充分考慮當前企業發展的實際情況在制定出相適應的薪酬管理制度。同時中小企業要將薪酬管理作為企業長遠發展的一項重要保障，針對不同時期員工的不同需要制定出相對應的薪酬管理方案是調高企業員工工作積極性的一項重要保障。中小企業要想在激烈的市場競爭中不被淘汰以及獲得更長遠的發展就要將薪酬管理與發展規劃有機地結合起來。
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作者:劉文姣 單位:沈陽師范大學管理學院
