年度師德總結范例

[摘要]面向新時代新形勢新任務，如何構建師德建設長效機制，切實提升教師師德水平，是當前各高校必須解決的重要課題。北京第二外國語學院堅持把師德建設擺在教師隊伍建設首位，深化工作機制創新、學習教育創新、培訓體系創新、傳承培養創新、監督考評創新，探索完善新時代高校師德建設長效機制，推動全員、全過程、全方位師德養成。

[關鍵詞]師德建設；長效機制；創新路徑

一、工作機制創新：完善組織領導，強化制度建設

“師也者，教之以事而喻諸德者也。”教師的職業特性，決定了教師的德行直接影響著學生樹立怎樣的世界觀、人生觀、價值觀。因而，師德建設直接關乎高校“培養什么樣的人、如何培養人以及為誰培養人”[2]這個根本問題，直接關乎高校立德樹人根本任務的成效，這就要求師德建設工作必須強化政治領導和制度建設。

（一）完善組織領導

師德建設工作，是一項極其重要同時又較為復雜的系統性工程。為此，學校結合上級精神，于2018年2月，正式成立黨委教師工作部（與原人事處合署），專門開展教師思想政治工作，整體統籌落實師德建設各項任務。同年5月，學校進一步完善師德建設工作領導小組（師德考核領導小組），將其作為師德師風建設專門議事機構，由黨委書記、校長擔任組長，分管干部人事工作的校領導、紀委書記擔任副組長，全面加強師德師風建設。為全面加強和改進教師思想政治工作和師德師風建設，2018年12月，根據全校機構改革統一安排，學校將黨委教師工作部（人事處）與黨委組織部合并組建黨委組織人事部，全面打通教師思想政治工作、師德師風建設與黨建統戰、教師發展、教師考核、獎勵激勵等的藩籬，使學校師德建設真正有了抓手。新部門的組建，為建立健全和深化落實師德師風建設長效機制，發力教師思想政治教育、專業發展培訓和教師考核評價、思想動態分析研判及教師入職、聘崗、培育、考核、晉升、評獎評優等各環節師德考察等方面工作，提供了堅強的組織領導。

（二）強化制度建設

摘要：為了加強高校師德師風建設，營造一個良好的環境，文章首先概述了對高校教師師德評價的認識和理解，其次指出了新時代下高校師德評價指標體系的設計，最后提出了新時代下高校教師師德評價指標體系結果的運用。

關鍵詞：高等院校；師德師風；評價指標

黨的報告為新時代師德師風建設指明了方向，且《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中，對師德師風建設做出了總體部署。鑒于此，師德師風建設應該被放在高校工作的重要位置上。高等院校師德建設既涉及教師個人成長，也關系到社會人才培養，師德評價自然而然成為一項重要的外部手段和有效載體之一[1]。高校師德建設及師德評價將是提升高校教師這一特定領域和群體的道德生活狀況的具體實踐[2]。

一、新時代下對高校教師師德評價的認識和理解

師德評價是對高校教師職業品行的導向和約束，具有“指揮棒”和“紅線”作用。社會對高校教師師德具有更高要求：在意識層次上，教師道德比其他職業道德有更高水準；在行為規范上，要求教師為人師表；在影響程度上，教師道德比其他職業更深遠、更廣泛。首先，社會、學生、家長等對教師師德期望是高的，要求也是不斷變化提升的；其次，每位教師由于個人特點，各有所長、各有所短，在一定時間段內的表現肯定有所不同、有一定差異。就像在教學、科研工作中存在差異；最后，在一定時間段內、一定教師群體范圍內，個體師德存在以下不同，應該對在實際工作中學生、教職工認可的師德表現優秀的教師予以肯定和認可，予以精神褒獎；并形成必要的等級差異，樹立榜樣作用，影響帶動整個教師群體向更好的師德目標發展，避免“一團和氣”“你好、我好、大家好”，甚至輕視弱化師德考核和建設的現象。

二、新時代下高校師德評價指標體系的設計

（一）高校師德評價指標體系設計的原則

作者：嚴燕 單位：南京工業大學

調查結果與分析

（一）對高校師德內涵及內容的認識

師德，即教師的職業道德。“學高為師，身正為范”，這是社會對教師職業提出的特殊道德要求。接受調查的教師中68.9%教師認為師德是教師最基本的職業道德規范、準則。而27.3%的教師認為師德是“崇高的道德標準”，3.8%的教師認為是“值得學習的標準，但自己不可能達到”。同時，大部分教師普遍贊成師德內涵應該隨時代與時俱進，“完全同意”這一觀點占42.3%，“同意”的占28.5%，“較不贊成”的占21.4%，而不贊成這一觀點的占7.8%。說明大部分教師對師德的內涵認同比較明確。其中，認為自己的德育知識和教育水平屬于中下水平的教師僅占10.7%；另外，學校絕大部分教師參加過相關的學術報告、培訓、研討和進修等活動，普遍具有較高的職業素養。受訪教師對高校教師師德內容及具體要求有一定了解，但并不深入。男教師比女教師了解得深入，職稱越高的教師了解越深入，黨員教師了解內容較多，這與其經常參加學校會議及自身的黨性修養相關。有17.7%的老師認為非常了解，比較了解的占36.2%，認為“一般”的占40.6%，選擇“不了解”的占5.5%。其相關內容和要求的獲悉途徑是通過學校會議、《教師工作手冊》和崗前培訓及相關教科書來了解。尤其教師獲取教師資格時教育部要求必考的《教育法》、《高等教育法》、《教師資格條例》里，闡述了我國高校教師職業道德建設重要內容。工作嚴謹，認真負責；以良好的品德行為影響學生，這是大部分受訪教師認為是師德中最重要的品行。

（二）對當前高校師德狀況的評價

1.教師的愛崗敬業狀況。調查顯示，有半數以上教師從教初衷是因為高校教師職業的穩定性和自由性，其中持這種觀點的女教師所占比例遠大于男性，達68.3%。但從教后多數教師認為自己工作認真、努力，樂于從事目前教育工作。有89.3%的教師喜歡自己所從事的職業，而認為不太喜歡只占4.2%。調查顯示，有66.7%以上的教師認為社會地位受尊敬的，而認為不受尊敬的只占3.5%。不從事其他兼職活動，專心本職的教師占57.4%，有兼職從事其他商業性活動經歷的教師有11.7%，以職稱高的理科教師為主，利用專業優勢從事第二職業。學生問卷調查顯示，23.5%的教師完全做不到安于“教書育人”，尤其研究生導師，在外忙于兼職較多，在所帶學生身上花的時間較少，有的甚至一學期見不到一面，僅有57.1%的學生對師德狀況感到滿意或比較滿意。由此看出，受訪絕大多數教師自己認為具有強烈的愛崗敬業的精神，能夠把主要精力和大量時間投入到對學生的教育和管理中去，但仍然存在少數教師不安于教書育人的現象。另外，有67.2%的教師認為自己職業有發展空間，而認為發展前景不容樂觀的占10.3%，認為完全沒有前途的只占1.6%。在自己作為教師的價值取向上，選擇“培養人才、奉獻社會”的占53.1%，選擇“一舉兩得”的占41.4%，選擇“按勞取酬”的占5.5%，說明大部分教師明確自身的職業價值。但仍有少數教師對自身職業身份認識不到位。47.8%的教師課后并不愿主動與學生保持聯系，缺乏熱愛學生、關心學生、尊重學生的職業意識。學生問卷調查顯示，43.6%的學生認為其任課教師缺乏民主、平等的教育觀，曾有過挖苦或者惡意懲罰學生情況。

2.教師的職業態度。受訪的絕大多數教師對所從事的職業持積極態度和認識，對學生及教學工作都具有強烈的責任感，并對師德在教育中的重要性有著高度的認同。有82.3%的教師認為完全或部分可以做到“愛崗敬業、熱愛學生、以教育事業為榮”。但還存在部分教師教學態度不夠端正，僅有62.4%的教師能認真或較認真備課并在課后認真總結與思考。學生問卷調查顯示，其任課教師存在教學、答疑過程得過且過、應付了之現象，這不僅影響其教學效果，在學生中起到負面影響。另外，在科研上，有17.4%的教師認為高校非常普遍或普遍存在著學術上有抄襲和掛名現象，只有13.7%的教師認為沒有，在科研上花費時間最多的教師職稱越高，特別是教授,所占比例遠遠超過副教授和講師。這一調查結果值得引起注意，說明嚴重影響師德的高校學術腐敗現象在很大范圍內存在。這種不端學術行為使得認真進行學術研究的教師積極性受到嚴重傷害，在很大程度上破壞了整個高校的學術道德氛圍，影響了高?？蒲信c學術的良性發展。

[摘要]忽視價值觀的建設和對其思想認識的不足等因素成為學校教育價值觀建設的阻礙，以愿景作引領、師德營氛圍、民主促和諧等途徑來促進學校教育價值觀的建設?，F代幼兒園的園長要有“價值領導”的理念，在多元化的價值觀并存的大環境下，加強研究和探索，引領教師有共同的教育價值觀，激勵全體教師奮發向上，奮力開拓。

[關鍵詞]教育價值觀;幼兒園園長

我們幼兒園是地處蘇南經濟發達的無錫，是一所設施設備比較現代化的學校，具有教職工123人，近1000個孩子，為江蘇省優質幼兒園。多年來，全體教職員工以飽滿的工作熱情，牢牢把握“給孩子一個快樂的童年”的辦園宗旨，以及“以人為本，讓每一個孩子健康成長，讓每一個老師得到發展”的辦園理念，努力培植“崇愛、尚禮、求真”的園所文化?；仡櫸覉@的發展歷程，教育價值觀的建設上存在著一些忽視的問題。首先是忽視教育價值觀的建設，其次是對教育價值觀的認識不足，思想認識存在著偏差。因此，各種不同價值觀的矛盾，對于園長在引領學校價值觀建設上，也帶來了很大的難度。可從以下幾個方面，來引領學校教育價值觀的轉變工作：

一、愿景作引領

學校“教育價值觀的建設”，它和“校園文化建設”一樣，是師生能在長期的教育實踐中創造并且獲得普遍認同的、通行的一種價值準則，是學校凝聚力、親和力、滲透力和創造力的總和與根本概括，同時也是在此形成的學校全體員工的行為、心理取向和精神面貌。教師是學校發展的主力軍，學校未來命運不是掌握在園長手里，而是在教師手中。園長們只要有正確持以“以人為本，讓每一個孩子健康成長，讓每一個老師得到發展”為辦園理念，用“把握發展機遇，注重內涵發展，提升辦園品質”的發展目標來引領教職工，以幼兒園的“三年發展規劃”為基礎，在園所文化建設、隊伍建設、課程建設、特色建設等等方面讓老師們達成共識，以此為引領，鼓勵每個老師對自身的發展和教學風格的定位都有一個心理愿景。教師們每年制定“個人發展規劃”，年初有明確的達成目標，年末進行自評和組內的評定，一年一目標，一年一個臺階。鼓勵新教師“學”，青年教師“爭”，骨干教師“闖”。促使教師和孩子們共同成長，讓金馬的每個老師和孩子的潛能都能得到充分發展。幾年來骨干老師的層次和比例不斷上升，教師在各類活動和比賽中成績顯著，而園所得到了平穩的可持續發展。

二、師德營氛圍

為了提升全體師生的人文素養，我們從我園特殊的建設成立背景出發，挖掘自己的課程內涵，結合特色項目，努力提煉和打造“崇愛、尚禮、求真”的園所文化，加強“教風、學風、園風”的三風建設，以正確的輿論引導人，以點滴的成績鼓舞人，以勤奮的氣氛培養人。努力營造一個和諧融洽的人文環境。開展了“教師禮儀培訓”，結合身邊的好人好事開展“師德宣講活動”，“我的個人專業成長之路”宣講，“教師素養大討論”以及“師德承諾”“金馬年度人物”評選等活動，大力宣揚良好的師德風尚，明確“一個好的教師，必定是個師德高尚的人”的意識和理念，大力弘揚“正能量”的主旋律，以良好的師德來規范教育教學行為，贏得孩子、家長和同事的認可和喜愛。更讓每一個教師都認識到，自己的工作將影響孩子一生的發展，承載著家庭的希望，影響著家庭的幸福。以“求真”的科學態度，努力將“愛與責任”融入幼兒園精神文化的血脈之中，讓幼兒的童年浸潤在師愛的溫情中成長。同時，注重抓好兩支隊伍建設。一支是中層干部隊伍，加強思想建設和工作作風建設，要求“管好自己，理清思路，帶好團隊”。守得住底線，并勇當金馬的風景線，注重對條線和組內管理成員的培養指導，充分利用好團隊成員的力量，提高各條線“扁平化自主管理”的組織領導能力，提高管理工作的主動性積極性，加強自我管理。通過領導班子每月開好行政例會，反思總結工作中的問題和經驗；每年初開好一個中層領導工作作風會議，給中層領導提要求壓擔子，年末開展民主測評和年度考核。要求班子隊伍廉潔奉公，不斷提升自己的組織力、執行力和領導力，作風正工作實。促進干部隊伍能系統、深刻地領會社會轉型大背景下學校領導的價值觀內涵和教育使命。一支是教師隊伍，提倡愛崗敬業踏實勤奮互助互幫的工作作風，通過教師發言、座談、沙龍研討、觀察教師的工作實際等途徑，全面了解教師的教育價值觀取向，開展“校園文化大討論”“夸夸我的搭檔”的主題活動、“家長工作答疑”的沙龍活動、以及“我身邊的感人事例”演講活動，幫助老師善于發現和挖掘身邊同事的閃光點，不斷提高工作能力和改進工作方法，加強教師團隊意識和團隊建設，提高教師、保育員們參與到學校教育活動的熱情。在校園文化大討論中，動員每一位教師員工暢所欲言，獻計獻策，結合自己身邊的事例以及自己的思想認識，來歸納梳理和總結提煉我們幼兒園的校園精神文化和行為文化，對學校的教育使命，形成各方利益都能接受的學校教育價值觀。

第一篇：初中數學教師個人工作總結

轉眼的時間，我在教師的崗位上又走過了一年。追憶往昔，展望未來，為了更好的總結經驗教訓使自己迅速成長，成為一名合格的“人民教師”，無愧于這一稱號，我現將工作情況總結如下：

一、師德方面：加強修養，塑造師德

我始終認為作為一名教師應把“師德”放在一個重要的位置上，因為這是教師的立身之本。“學高為師，身正為范”，這個道理古今皆然。,為了給自己的學生一個好的表率，同時也是使自己陶冶情操，加強修養，課余時間我閱讀了大量的書籍，不斷提高自己水平，力爭做一個有崇高師德的人。

二、教學方面：虛心求教，強化自我

擔任跨年級初二和初三的兩個班的數學教學的工作任務是艱巨的，在實際工作中，那就得實干加巧干。對于一名數學教師來說，加強自身業務水平，提高教學質量無疑是至關重要的。為了充實自己，使自己教學水平有一個質的飛躍，為了不辜負領導的信任和同學的希望，我決心盡我最大所能去提高自身水平，爭取較出色的完成教學。為此，我一方面下苦功完善自身知識體系，打牢基礎知識，使自己能夠比較自如的進行教學；另一方面，繼續向老教師學習，抽出業余時間具有豐富教學經驗的老師學習。對待課程，虛心聽取他們意見備好每一節課；仔細聽課，認真學習他們上課的安排和技巧。這一年來，通過認真學習教學理論，刻苦鉆研教學，虛心向老教師學習，我自己感到在教學方面有了較大的提高。學生的成績也證實了這一點，我教的班級在歷次考試當中都取的了較好的成績，。接手這兩個班的教學，我更是一點不敢放松，每備一節課我都向老教師年輕教師虛心的求教力爭盡善盡美。

三、考勤紀律方面

一、當前職業教育教師師德考評機制的不足之處

1．考評手段的可操作性較差

當前，針對職業教育教師的考評主要是在年終時所進行的年度考評。年度考評的主要手段常常是定量考評，通過對被考評人一年以來所做工作的羅列，在監督審核的基礎上，“用量化的方法，側重于從行為的數量特點對人員進行考核，反映的僅僅是被考核人工作完成的數量”。由此，從工作量的角度對被考評人的工作態度、工作完成情況進行了解。但是，與科研、教學等具體工作不同，教師的師德問題難以用量化打分的方式來衡量，一個人的道德狀況往往充滿模糊性、不確定性與動態性，所以，職業院校對其教師所采取的考核方式通常是定性考評。具體而言，就是對被考評人的日常行為進行經驗性的觀察，從而在性質上得出結論。這種考評方法由于缺乏客觀依據，所以其公正性、客觀性常常受到質疑，可操作性較差。

2．考評結論難以轉化為教師提升師德的動力

為什么要進行師德考評呢？其目的是提升教師的師德水平。但是，當前的師德考評在做出結論之后，由于缺乏相應的督促、整改措施，所以常常被束之高閣，成為“走過場”式的表面形式。就職業院校的其它考評措施而言，考評的結論往往成為該校教師職稱申報、工作獎懲的重要依據，但是，師德考評的結論往往難以獲得同等地位。在教師的職稱申報中，具有主要作用的因素是該教師的學術論文、學術專著、課題項目、所獲獎項以及教學效果，師德的水平被放在末端。事實上，只要科研成果過硬，師德的狀況就顯得無足輕重了。在每年的職稱評審中，因為科研成果豐碩而破格獲得職稱的教師比比皆是，而如果一位教師的師德突出，但科研一般，他的晉升之路就充滿變數。對于日常工作的獎懲也是如此，由于師德狀況難以產生系部額外的創收，所以工作獎勵也就無從談起。

3．重視“他評”，忽視“自評”

對于各種工作考評而言，其考評方式通常有“他評”和“自評”之分。當前，職業院校的師德考評主要采用“他評”方式，具有四種形式：第一種形式是安排相關專家考查教師的授課、指導學生狀況，從而給予相應的評價。第二種形式是學生評價，即由教務等部門通過向學生發放問卷調查、召開座談會，或通過個別征求意見等形式聽取學生對教師的看法，了解學生對教師工作的滿意度，憑借學生為教師師德打分，進而對教師的師德做出評價。第三種形式是推動處于同一單位的其他教師對被考評人進行評價。催生這一考評方式的緣由在于，一個人的師德狀況往往體現在其日常的工作、活動當中，而對這些情況最為了解的無疑是他們的同事，所以由這些人來進行師德評價是具有一定合理性的。第四種形式是由系部領導針對被考評人的師德狀況進行考評，填寫意見?？偟膩碚f，以上四種形式都是力圖從他人的視角來進行考評，教師的自我反思則往往被忽視，而由同事互評、師生互評導致的矛盾沖突也時有發生。在此狀況下，師德考評的準確程度也被打上了問號。

一、指導思想

以黨的精神為指導,貫徹落實教育規劃綱要,以建設高素質教師隊伍為核心,以促進教師專業化發展為導向,健全教師管理機制,提升教師隊伍整體素質,全面評價教師職業道德、業務水平和工作業績,促進教師終身學習和全面發展。努力造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化中小學教師隊伍,為辦人民滿意教育提供強有力的師資保障。

二、注冊內容和范圍

中小學教師資格定期注冊范圍為公辦幼兒園、小學、初級中學和高級中學在編在崗教師(以下簡稱中小學教師)。不含公辦中等職業學校、特殊教育機構、成人初等中等教育機構、其他教育機構和民辦學校教師。

三、注冊條件

(一)申請首次注冊者,應當具備下列條件：

1.具有與任教崗位相應的教師資格;

高校師德建設問題篇1

一、基層黨組織引領下師德建設和德育工作面臨的挑戰

（一）部分教師重科研，輕教學，缺乏工作責任感

部分教師認為科研成果代表了個人的學術水平，有利于職稱晉升，還能獲得一定的經濟收益，因此在科研方面投入更多的時間和精力，撰寫論文，申報課題，對于教學投入的時間有限，不能深入研究學情，沒有吃透教學內容，不下功夫進行有效的教學設計。這類教師缺乏工作責任感，政治素質不過硬，距離“四有”好教師還有很大的提升空間。

（二）部分教師重教學，輕育人，為人師表意識淡薄

隨著社會的高速發展，家長對孩子成績的關注度日益提升。部分教師一味追求學生學習成績的提升，只履行教書的職責，很少花心思在學生思想道德素質教育方面，錯誤地認為育人是輔導員或者班主任的事，自己只進行知識傳授即可。尤其在高校擴招、師資力量有限的情況下，部分教師就更顧不上關注學生德育工作，覺得多一事不如少一事，只顧上課，課下幾乎跟學生零交流，不了解學生思想動向和心理狀況，缺乏對學生的關懷與指導，即使看到學生出現不良行為，也不會去干涉，一副“事不關己，高高掛起”的樣子[2]。教師眼光不長遠，育人職責意識淡薄，對德育工作的開展造成一定影響。

（三）基層黨組織的引領作用未充分發揮